Motywacja pracowników (personelu)- Jest to proces, który najlepiej przeprowadzić podczas rzeczywistej pracy. Ponieważ naukowcy udowodnili, że najlepsza motywacja jest pośrednia, a nie na końcu całej pracy. Należy to robić w regularnych odstępach czasu, tylko w ten sposób osiągniesz dobre wyniki ze strony swoich pracowników, ponieważ wszyscy pracownicy będą pewni swojego bezpieczeństwa i będą mieli możliwość sprawdzenia się. Pamiętaj o głównej zasadzie: tylko sukces pracowników może przełożyć się na sukces całego biznesu!

Obecnie coraz większą uwagę przywiązuje się do wprowadzania nowych metod motywowania pracowników. Warto zauważyć, że starają się znaleźć nie tylko bonusy w postaci haju wynagrodzenie lub dużych premii, ale także znaleźć i wdrożyć pozaekonomiczny sposób stymulowania personelu.

Metodą motywowania personelu jest przestrzeganie listy określonych zasad i przepisów, do których zaliczają się:

Motywowanie całego personelu nie może być realizowane bez ciągłej jego pracy. Dopiero gdy pracownik poczuje swoje znaczenie i wkład w cały proces, może skoncentrować się na wynikach. Oddzielna motywacja części personelu jest możliwa za pomocą następujące środki i sposoby - przydzielenie osobnego przestronnego biura lub biura, udział w największych i najważniejszych negocjacjach, a także wyjazdy służbowe za granicę. Wszystkie te zachęty to nic innego jak sposób na stymulację personelu. Należy jednak pamiętać, że dając nieograniczoną swobodę niektórym pracownikom, naruszasz prawa innych. A to może doprowadzić do masowych zwolnień pracowników;

Pamiętaj, że lepiej jest, aby motywacja personelu była nieplanowana, ponieważ to właśnie ten rodzaj zachęty zmusi Twoich specjalistów do lepszej pracy, a nie czekania na miesięczną podwyżkę;

Metoda motywacyjna personelu to ciągłe docenianie wyczynów i osobistych zasług poszczególnych pracowników. Nie należy długo czekać, aż Twój pracownik przyniesie korzyści firmie lub przedsiębiorstwu. Lepiej od razu docenić jego zasługi, nawet przy skromnej kwocie, ale przyniesie to więcej korzyści dla wspólnej sprawy, niż otrzymanie dużej premii pieniężnej, ale po długim czasie. Ale zdarzają się sytuacje, gdy wymagana jest pilna płatność na rzecz pracowników, a w tej chwili nie możesz jej dokonać, przekaż wszystkim pracownikom pisemne powiadomienie. A Twoim głównym zadaniem jest dopilnowanie, aby nie pozostało to tylko pisemną obietnicą, ale zdecydowanie zostało wcielone w życie.

Jeśli wyznaczasz swoim pracownikom długoterminowe cele, musisz zrozumieć, że osiągnięcie ich w tydzień lub miesiąc jest prawie niemożliwe. Oznacza to, że nie można mówić o premiach po ukończeniu całego projektu. Konieczne jest, aby metoda stymulowania personelu była etapowa, po ukończeniu jednego etapu można rozpocząć stymulację personelu. Ale przy takim planowaniu musisz jasno określić swoje cele, aby po zakończeniu jednego etapu pracy można było wyciągnąć wstępne wyniki i wyprodukować.

Motywowanie pracowników powinno być dla Ciebie priorytetem, jak już powiedzieliśmy powyżej, tylko odnoszący sukcesy pracownicy mogą poprowadzić Twój biznes do sukcesu.

Kolejną rzeczą, na którą chcę zwrócić uwagę, jest to, że duże premie tylko dla poszczególnych pracowników wywołają zazdrość i złość, a małe jałmużny dla wszystkich pracowników wywołają pomruk oburzenia i niezrozumienia. Dlatego ważne jest, aby motywacja personelu była mierzona i nie można jej było pominąć. A nasza rada dla Ciebie jest taka, że ​​nawet jeśli masz w swoim zespole jedną osobę, która ciągnie za sobą cały zespół i pracuje dla czterech osób, nie powinieneś go wyróżniać. Ponieważ ludziom się to nie spodoba i w zespole może rozpocząć się niezgoda.

Indywidualne sposoby na podniesienie statusu pracownika obejmują następujące uprawnienia:

Szybki rozwój kariery;
Rozszerzenie oficjalnych przywilejów i uprawnień;
Stała pochwała ustna lub pisemna;
Udział w najważniejszych negocjacjach biznesowych;
Bezpośrednia komunikacja z zarządem;
Stałe bonusy i nagrody pieniężne;
Płatność za dodatkowe płatne usługi medyczne i badania;
Wynajem mieszkania na okres zawarcia umowy z pracownikiem;
Płatność za benzynę i komunikację komórkową.

Aby metody motywacyjne pracowników zadziałały, nie należy ich stosować ogólnie dla wszystkich, ale dostosować je do indywidualnego pracownika. Przecież dla niektórych ważne jest otrzymanie odpłatności za przedszkola dla dzieci, dla innych ważne jest uzyskanie członkostwa w klubie sportowym i tak dalej.

Metody motywowania personelu

Metod stymulacji personelu jest 7, przyjrzyjmy się każdej z nich bardziej szczegółowo.

Metoda nr 1. Stosowanie kar lub kar jako sposobu motywowania pracowników.

Menedżerowie różnych firm stosują różne metody motywowania pracowników. Niektórzy uważają, że stosując kary i grzywny, przyczynią się do tego lepsza praca pracowników, dla innych akceptowalne są jedynie zachęty, a w trzecim przypadku dyrektorzy starają się znaleźć złoty środek. Warto zaznaczyć, że kary mogą być zupełnie różne, a ich surowość będzie zależała od charakteru przewinienia. Zapamietaj to kara- to sposób na dalsze zapobieganie działaniom lub niedbałemu podejściu do pracy, które mogłyby prowadzić do strat w biznesie. Dlatego należy rozważyć karę jako metodę stymulacji personelu. Przecież dzięki karze uchronisz pracownika przed jego nieprawidłowymi dalszymi działaniami, a taki środek zapobiegawczy będzie doskonałą lekcją dla wszystkich innych.

Zatem jakikolwiek przejaw kary to nic innego jak troska menedżera o swoich pracowników, aby nie dopuszczali się pochopnych czynów i starannie planowali swoje działania. Między innymi swoimi działaniami będziesz zarządzać procesem produkcyjnym i kierować go we właściwym kierunku.

Wydając werdykt, masz obowiązek uzasadnić swoją decyzję i przekazać ją wszystkim pracownikom. Metoda stymulowania personelu będzie skuteczna tylko wtedy, gdy zostanie upubliczniona. Należy pamiętać, że kara finansowa jest możliwa tylko wtedy, gdy nieprawidłowe działania pracownika spowodowały dużą straty materialne do przedsiębiorstwa.

W większości przypadków wystarczy werbalne wyrażenie niezadowolenia, aby podwładny zaczął się poprawiać.

Metoda nr 2. Nagradzanie pracowników za szczególne zasługi.

Powszechną metodą motywowania personelu jest zapłata Pieniądze, za dobrze wykonaną pracę. Jednak monitorowanie realizacji działającej instalacji jest możliwe tylko wtedy, gdy wcześniej uzgodniono zakres prac i niezbędne zadania. Zazwyczaj wskaźniki te obejmują:

Rozwój gospodarczy działu lub przedsiębiorstwa jako całości;
Pomyślnie zakończone negocjacje i podpisanie umowy;
Zakończenie prac przed terminem;
Wygrana w kontrowersyjnej sprawie.

Należy pamiętać, że każda firma i przedsiębiorstwo ustala własne wymagania i ramy dokonywania płatności gotówkowych.

Metoda nr 3. Dodatkowe dofinansowanie pieniężne pracowników w formie członkostwa w klubach i sekcjach sportowych.

Wielu menedżerów, starając się wspierać zasady zdrowego stylu życia w swoim zespole, wprowadza dodatkowe zachęty do uprawiania sportu, a także dla tych pracowników, którzy nie korzystają ze zwolnień lekarskich i nie korzystają z dodatkowych opłat za opiekę medyczną;

Metoda nr 4. Stymulacja indywidualna, oparta na osobistych prośbach i osiągnięciach.

Czasem zdarza się, że w pracy niezbędne okazują się Twoje cechy osobiste lub umiejętności, które wcześniej nie były wymagane w procesie pracy. Na przykład uczyłeś się francuskiego w szkole i nie potrzebowałeś tych umiejętności w swojej pracy, ale firma ma teraz partnerów z Francji i Twoja znajomość języka może się przydać. Następnie kierownictwo może przyznać dodatkową premię;

Metoda nr 5. Motywowanie pracowników z wykorzystaniem polityki społecznej firmy.

Do najważniejszych pozycji każdego zachęty należą:

1. Rozliczanie wszelkich świadczeń socjalnych i płatności wymaganych przepisami prawa, w tym ubezpieczenia emerytalnego, opłat za zwolnienie lekarskie lub zasiłki na opiekę nad dziećmi i wiele innych. Płatności mogą się różnić w zależności od regionu;
2. Wypłata dodatkowych świadczeń pracownikom i ich rodzinom zgodnie z lokalnymi dokumentami regulacyjnymi przedsiębiorstwa. Fundusze na te wpływy pieniężne wybierane są z pracowniczego i związkowego funduszu ubezpieczeń społecznych.

Chciałbym zauważyć, że każda polityka społeczna firmy to zestaw środków i płatności mających na celu poprawę życia pracowników.

Metody motywowania personelu musi być sporządzone w taki sposób, aby pracownicy przedsiębiorstwa lub firmy byli zainteresowani pracą w tym przedsiębiorstwie. Będzie to możliwe, jeśli pracownikom zapewnione zostaną wszelkie warunki do spokojnej pracy i wzrost kariera. Ta polityka firmy ograniczy rotację personelu do minimum, ponieważ każdy pracownik zachowa dobre wynagrodzenie i rozszerzoną listę świadczeń. System ten można najskuteczniej prześledzić organizacje rządowe, których pracownicy nie otrzymują wysokich wynagrodzeń, a jedynym sposobem na zatrzymanie pracowników jest zapewnienie im dodatkowych zachęt.

Motywacja pracowników podzielona jest na następujące obszary: istotne płatności gotówkowe i istotne płatności bezgotówkowe. Do istotnych płatności pieniężnych zalicza się:

Obniżona stawka na zakup akcji spółki;
Uzyskanie pożyczki lub planu ratalnego o obniżonej stopie;
Uzyskanie przedłużonej polisy ubezpieczenia zdrowotnego;
Częściowa spłata ubezpieczenia podróżnego;
Krótkoterminowe urlopy dobre powody– ślub lub pogrzeb;
Zapewnienie możliwości uczestniczenia w kursach dodatkowa edukacja lub szkolenia na koszt firmy;
Zapewnienie dodatkowego płatnego urlopu osobom studiującym na uczelni w trybie niestacjonarnym;
Płatności jednorazowe w terminach okrągłych i świętach zawodowych;
Wypłata świadczeń pieniężnych w związku ze śmiercią bliskiej osoby;
Płatność czeków podróżnych;
Udostępnianie kuponów na bezpłatną żywność;
Opłata za mieszkanie w wynajętym mieszkaniu;
Płatność za komunikację komórkową i koszty paliwa;
Płatność dla stażystów;
Wypłata 13 wynagrodzeń;
Wypłata odprawy.

Do istotnych płatności niepieniężnych zalicza się:

Częściowa spłata kosztów pobytu w obozach i ośrodkach wypoczynkowych;
Kupowanie produktów lub towarów wytwarzanych bezpośrednio w Twojej pracy;
Naprawa, a także wymiana sprzętu roboczego lub sprzętu biurowego;
Zmiana grafiku pracy na dogodny dla Ciebie;
Udostępnianie bezpłatnych publikacji drukowanych potrzebnych w pracy;
Udostępnianie bezpłatnych biletów na materiały popularne kulturowo.

Dobrym sposobem na motywację personelu może być skorzystanie ze specjalnie zorganizowanych pokojów socjalnych, do których pracownicy mogą przychodzić w specjalnie wyznaczonych godzinach. Taki „minuty relaksu” sprawi, że Twoi pracownicy szybko zregenerują siły i zaczną pracować z jeszcze większym zapałem. Od sytuacji „Pokój relaksu”, przypomina środowisko domowe i zapewnia więcej możliwości szybkiego relaksu.

Polityka społeczna organizacji uwzględnia także organizowanie wspólnych wydarzeń jednoczących zespół. Oznacza to mniejszą rotację personelu i większe wzajemne zrozumienie w zespole. Wszystkie te działania mają na celu złagodzenie zmęczenia i nawiązanie nowych relacji opartych na zaufaniu.

Najlepiej organizować firmowe wyjazdy terenowe, aby po ciężkim tygodniu pracy połączyć wspólne szkolenie z odpoczynkiem. I zapewnią Twoim pracownikom zgrany i przyjazny zespół.

Jak wykazały badania socjologiczne, dla większości pracowników nie ma większego znaczenia, gdzie odbędzie się wydarzenie, dla każdego najważniejszy jest program wydarzenia i panująca w nim przyjazna atmosfera.

Metoda nr 6. Stworzenie systemu komunikacji pracowników z kierownictwem.

Zaufanie wobec pracowników firmy ze strony kierownictwa zawsze było dodatkową zachętą i motywacją dla pracowników.

Pracownicy będą szanować swojego pracodawcę, jeśli będą wiedzieć, że kierownictwo nie stawia im poprzeczki zbyt wysoko i wyznacza cele w pełni osiągalne.

Metoda nr 7. Stosowanie zachęt niewymagających dodatkowych zastrzyków pieniężnych od pracodawcy.

Jeśli Twoja firma jest jeszcze stosunkowo mała lub dopiero nabiera rozpędu, ale interesuje Cię już motywacja pracowników, musisz poszukać okazji do pobudzenia przy jej pomocy. Metody te będą szczególnie istotne dla organizacji budżetowych i non-profit, które dopiero powstały lub mają niewielki ograniczony budżet. Do niematerialnych metod stymulowania personelu zalicza się:

Pisemne podziękowania i świadectwa często wpisuje się do zeszytów ćwiczeń;
Wyzwanie pucharu lub tytułu „Najlepszy w zawodzie”;
Nadanie prawa do prowadzenia kursów mistrzowskich i przyjmowania studentów na staże;
Rozszerzenie obowiązków pracownika o taki element jak "doradca techniczny";

Jak pokazuje praktyka, nie tylko motywacja materialna pracowników pozwala na większą produktywność. Czasem ważniejszy jest zgrany i zgrany zespół, który będzie realizował wspólny cel i z osobistej perspektywy traktował osiągnięcie celu.

Z pomocą nie metody materialne Stymulując proces pracy, gwarantujesz dobry mikroklimat psychologiczny w zespole. Pracownicy zaufają Tobie jako liderowi, który interesy pracowników stawia na równi z interesami firmy.

Podsumowując, chciałbym zauważyć, że stosowanie motywacji dla pracowników jest obowiązkowe, ponieważ niezmotywowany personel traci efektywność i ducha zespołowego.

Rekrutując personel, menedżer zawsze chce pozyskać godnych i obiecujących pracowników, których praca przyniesie korzyści i znaczne korzyści. Aby zainteresować i zatrzymać ludzi w swoim zespole, potrzebujesz kompetentnego systemu zachęt finansowych.

Prawo dotyczące dodatkowych wynagrodzeń dla pracowników jest lakoniczne - wspomniano o tym w art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdzie premie i dodatki są uwzględnione ogólna koncepcja wynagrodzenie. Zachęcanie do pracy pracowników jest również określone w art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w którym pracodawca ma pełną swobodę regulowania takich płatności za pomocą dokumentów wewnętrznych. Innymi słowy, premie są prawem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem.

Jakie mogą być zachęty finansowe dla pracowników?

Praca pracowników jest dość kosztownym zasobem dla każdego przedsiębiorstwa, ale nie można przecenić jej znaczenia w działalności firmy. Zadowolony pracownik pracuje lepiej, wydajniej i chętniej ujawnia swój potencjał – wymaga to przemyślanego stymulowania jego zainteresowań.

Rodzaje zachęt rzeczowych dla personelu – pieniężne i niepieniężne. Zachęty pieniężne obejmują następujące formy:

  1. Płaca ().
  2. Premie i zachęty za osiągnięcia w pracy, dodatki, pomoc finansowa, czasem udział w zyskach lub kapitale zakładowym.
  3. Zasiłki i odszkodowania (w tym przypadku państwo bierze czynny udział, chroniąc wszelkiego rodzaju gwarancje z tytułu trudnych warunków pracy, przekraczających standardy pracy, rodzaje pracy, wynagrodzenie, urlopy itp.).
  4. Pożyczki i pożyczki preferencyjne dla personelu.

Podsumowując, zachęty pieniężne są motywacją ekonomiczną pracowników, ponieważ dzięki takim zachętom realizowane jest ekonomiczne zapotrzebowanie człowieka na żywność, odzież, artykuły gospodarstwa domowego i mieszkanie.

Niepieniężne zachęty materialne opierają się raczej na potrzebach moralnych pracowników. Aby je zrekompensować, możesz na przykład zapłacić komunikacja komórkowa, zapewnij bezpłatne posiłki, wydawaj bony do sanatorium dla całej rodziny, udostępniaj samochód osobowy, karnet na siłownię czy prezenty na kluczowe daty. Pod względem pieniężnym pracownik nie otrzymuje specjalnych świadczeń, ale warunki stworzone dla jego pracy są doskonałym motywem do zwiększenia wydajności pracy.

Wszystkie te metody wpływania na poziom zaangażowania pracownika w pracę są skuteczne. Ale ludzie są różni - każdy ma swoje potrzeby, zainteresowania, wewnętrzne „dźwignie” do działania. W niektórych przedsiębiorstwach, jako forma zachęty materialnej, rozważany jest system grzywien i kar za różne wykroczenia: spóźnienia, palenie w miejscu pracy, niedopatrzenia, niedociągnięcia itp. Oczywiście takich środków nie można zastosować do wynagrodzeń pracowników (), ale można je nałożyć na wypłaty premii (ich pozbawienie lub zmniejszenie).

W niektórych przedsiębiorstwach, jako forma zachęty materialnej, rozważany jest system grzywien i kar za różne wykroczenia: spóźnienia, palenie w miejscu pracy, niedopatrzenia, niedociągnięcia itp.

Regulacje dotyczące zachęt rzeczowych dla pracowników

Zachęcanie pracowników jest dobrowolną sprawą pracodawcy, ale obecność takich płatności oznacza utworzenie i zatwierdzenie wewnętrznego dokumentu odzwierciedlającego politykę zachęcającą pracowników. Przepis dotyczący zachęt finansowych powinien obejmować:

  1. Ogólne informacje o firmie, pojęcia użyte w tekście, personel i cele utworzenia dokumentu.
  2. Informacja o tym, komu, za jakie zasługi i z jaką częstotliwością przyznawane są premie. Możesz przypisywać personel do działów, warsztatów, działów, grup - w zależności od specyfiki działalności firmy. Premie mogą być uzależnione od wyników roku, kwartału, miesiąca, ilości wykonanej pracy itp. – to też trzeba zaznaczyć.
  3. Metodologia ustalania wielkości premii. Lub wskazanie, że kwota ta jest ustalana przez kierownictwo w zależności od okoliczności i nie jest ograniczona.
  4. Procedura zatwierdzania premii i potrąceń (jeśli są one przewidziane w przedsiębiorstwie).
  5. Postanowienia końcowe. Można tutaj wskazać, kto jest odpowiedzialny za monitorowanie wdrażania niniejszego rozporządzenia.

Regulamin jest podpisywany przez kierownictwo i podawany do wiadomości pracowników. Jego obecność w przedsiębiorstwie podnosi oczywiście status pracodawcy w osobie personelu, gdyż w zespole nie ma napięcia, jest przejrzystość, przejrzystość i przewidywalność płatności. Każdy pracownik wie, co i w jakim zakresie musi wykonać, aby otrzymać premię. Zmiany Regulaminu lepiej dokonać w drodze wydanego zarządzenia.

Płatności motywacyjne w dokumentach

Oprócz Regulaminu zachęt rzeczowych dla pracowników firmy, należy zawrzeć w nim informację o ewentualnych premiach i dopłatach umowa o pracę z każdym pracownikiem () oraz w układzie zbiorowym, jeśli taki istnieje.

Premia lub motywacyjny dodatek do wynagrodzenia to dochód pracownika, od którego opłacany jest podatek dochodowy w wysokości 13% (), potrącany przez pracodawcę. Składki na ubezpieczenie na rzecz Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej, Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego z tytułu tych płatności na rzecz personelu są również obliczane na podstawie art. 7 ustawy federalnej nr 212-FZ.

Premia lub motywacyjny dodatek do wynagrodzenia to przychód pracownika, od którego opłacany jest podatek dochodowy w wysokości 13%.

Sama wypłata premii następuje na podstawie opracowanego przez przedsiębiorstwo Regulaminu – raz w miesiącu lub roku, na podstawie wyników wykonanej pracy lub zamknięcia projektu. Fundusz premiowy jest uwzględniany w funduszu wynagrodzeń i jest uwzględniany w kosztach towarów, robót i usług jako koszty pracy (). Jednak w tym celu wymagana jest dokumentacja potwierdzająca takie wydatki (wpisy do układów pracy i układów zbiorowych, regulaminów, zarządzeń).

Udoskonalenie systemu zachęt finansowych

Aby Twój przemyślany i zatwierdzony system premii i zachęt dla pracowników naprawdę pracował, motywując ludzi do bardziej owocnej pracy, przestrzegaj kilku zasad:

  1. Pracę pracownika należy oceniać obiektywnie – wynagrodzenie musi być adekwatne i adekwatne dokładnie do jego wkładu w ogólny wynik, sensowne i sprawiedliwe.
  2. Pracownik musi wiedzieć, jak jego praca będzie oceniana i jaką nagrodę otrzyma.
  3. Pracownik musi zostać nagrodzony na czas.

Jeśli w zespole panuje opresyjna atmosfera, wrogość, napięcie, przemyśl ponownie swój system zachęt materialnych. Możesz pozyskać do swojego zespołu doświadczonego managera HR (lub nawet psychologa) i powierzyć mu tę pracę.

Zachęty materialne dla personelu mogą być wyrażone w formie pieniężnej i niepieniężnej, w postaci premii, zachęt, dodatków, wynagrodzeń, świadczeń i różnych premii. Opracowując działający system premiowy dla pracowników, podnosisz potencjał swojego przedsiębiorstwa, podnosisz poziom wydajności pracy i przenosisz siebie jako pracodawcę na jakościowo nowy poziom.

Podstawą wynagrodzenia jest część podstawowa. Jest to obowiązkowa podstawa wynagradzania za pracę. Od niej naliczane są wynagrodzenia i świadczenia motywacyjne, z wyjątkiem tych wypłacanych w kwocie stałej. W tym artykule dowiemy się, w jaki sposób naliczane są płatności motywacyjne dla pracowników i jakie są ich rodzaje.

Rodzaje płatności motywacyjnych

Należą do nich nagrody:

  • Za intensywność i osiągnięcie wysokich wskaźników produkcyjnych;
  • Za doświadczenie i staż pracy;
  • Za jakość wykonywanych obowiązków;
  • Premie uzależnione od wyników osiągniętych w okresie sprawozdawczym.

Istnieją także inne rodzaje zachęt, np. za zdrowy tryb życia, podnoszenie kwalifikacji zawodowych itp. W budżecie opracowywany jest system zachęt kadrowych wydział gospodarczy w porozumieniu z kierownikiem instytucji.

Lista płatności nie jest regulowana przez prawo. Pracodawca ma prawo ustalić je według własnego uznania. Ich celem powinno być zwiększenie motywacji pracowników do pracy, podniesienie ich poziomu zawodowego, zmniejszenie rotacji personelu i przyciągnięcie kompetentnych specjalistów do procesu pracy.

System motywacyjny jest określony w ustawie miejscowej. Może to być rozporządzenie w sprawie premii, wynagrodzeń lub świadczeń motywacyjnych. Dopłaty motywacyjne mogą zostać przyznane na wniosek bezpośredniego przełożonego pracownika. Dokument jest przekazywany menadżerowi do przeglądu wraz z dokumentami uzupełniającymi, np. arkuszem ocen.

Motywowanie pracowników jest prawem, a nie obowiązkiem menedżera.

Kryteria efektywności oparte na wynikach i jakości pracy

Płatności przydzielane są pracownikowi na podstawie kryteriów. Za ich pomocą oceniane są efekty pracy i jej jakość. W tym przypadku brane są pod uwagę zalecenia struktur władzy wykonawczej. Kryteria przyznawania dodatkowych płatności i ich kwoty są ustalone w wewnętrznych dokumentach regulacyjnych instytucji, układach zbiorowych i umowach o pracę. Są one opracowywane przez instytucję niezależnie.

Za podstawę można przyjąć zasady odzwierciedlone w paragrafie 16 Ujednoliconych Zaleceń. Zostały one zatwierdzone przez Trójstronną Komisję Pracy nr 12 z dnia 25 grudnia 2015 r. Kryteria wydajności opracowywane są z uwzględnieniem zasad przedstawionych w tabeli.

Zasada Treść
ObiektywnośćWysokość premii ustalana jest na podstawie obiektywnej oceny wyników pracownika i zespołu jako całości.
PrzewidywalnośćPracownik musi wiedzieć, ile otrzyma zgodnie z wynikami swojej pracy.
AdekwatnośćNagrody muszą być adekwatne do wkładu pracy danej osoby.
AktualnośćPłatność musi być dokonana terminowo, niezwłocznie po osiągnięciu określonych wyników.
PrzezroczystośćKażdy pracownik musi znać zasady naliczania premii.

W niektórych organizacjach założyciele mają prawo ustalać kryteria wydajności. Przykładowo dla organizacji podległych Ministerstwu Sytuacji Nadzwyczajnych są one ustanowione w załączniku nr 3 do Rozporządzenia Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych nr 545 z dnia 22 września 2009 r.

Płatności na rzecz pracowników sektora publicznego

Od 2010 roku wielkość premii motywacyjnych powinna wynosić 30% środków przeznaczonych przez budżet na wynagrodzenia. W przypadku zmian w systemie wynagrodzeń pracowników sektora publicznego warunki premii i ich wysokość znajdują odzwierciedlenie w umowach z pracownikami. W Zaleceniach, zarządzeniem Ministra Pracy Federacji Rosyjskiej nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r., podaje się zestawienie płatności. Przedstawiono je w tabeli.

Regulamin płatności motywacyjnych

Dokument jest opracowywany przez organizację niezależnie. W takim przypadku można skorzystać z Programu Poprawy Systemu Wynagrodzeń, zatwierdzonego Zarządzeniem Rządu nr 2190-r z dnia 26 listopada 2012 roku. Na podstawie tego dokumentu, w celu doskonalenia systemu motywacyjnego konieczne jest:

  • Wprowadzenie powiązanego systemu kryteriów wyników;
  • Ustaw premie zgodnie ze wskaźnikami wydajności;
  • Anuluj nieprawidłowe płatności;
  • Stosuj niezależną ocenę jakości pracy w organizacji.

Kierownictwo tworząc rezerwę na płatność powinno przeprowadzić analizę zachęt istniejących w organizacji. Wyeliminuj te, które nie motywują pracowników do poprawy jakości swojej pracy i produktywności.

Regulamin wskazuje częstotliwość płatności, warunki, wielkość, wskaźniki przydziału, kategorie pracowników, których dotyczą zachęty.

Płatności motywacyjne dla pracowników przedszkoli

Zgodnie z pismem Ministra Oświaty i Nauki nr 03-599 z dnia 31 marca 2008 r. placówka wychowania przedszkolnego ma obowiązek samodzielnie dystrybuować środki przeznaczone z budżetu na potrzeby materialne, techniczne, oświatowe i wynagrodzenia. Zaleca się przeznaczyć od 30 do 40% całkowitego funduszu wynagrodzeń (FŚ) na zachęty do pracy. Instytucja ma prawo samodzielnie ustalić konkretną wartość wskaźnika.

Do głównych kryteriów stymulowania pracy pracowników przedszkola należą:

  • Poszerzanie horyzontów dzieci;
  • Identyfikacja specjalnych zdolności podopiecznych;
  • Kontakt z rodzicami;
  • Doskonalenie programów rozwojowych;
  • Przeprowadzanie procedur zdrowotnych;
  • Pomoc dzieciom z rodzin defaworyzowanych;
  • Tworzenie elementów wizualnych: plakatów, paneli, rękodzieła itp.

Dla dyrektorów placówek wychowania przedszkolnego fundusz na dopłaty tworzony jest centralnie przez gminę. Zaleca się wpłacanie na ten cel składek w wysokości 5% funduszu wynagrodzeń. Departament Edukacji przyznaje dodatkowe płatności.

Warunki premiowania pracowników przedszkolnych placówek oświatowych zaproponowało Ministerstwo Oświaty i Nauki w Regulaminie podziału dodatku motywacyjnego z wynagrodzenia. Zachęty ustala i rozdziela kierownik placówki w porozumieniu z organem samorządu terytorialnego.

Przykład 1. Premia za staż pracy

Umowa z osobą przyjętą przez nauczyciela zawiera klauzulę dotyczącą premii motywacyjnej za wysługę lat. Po 3 latach nieprzerwanej pracy w placówce osoba otrzyma podwyżkę wynagrodzenia o 20%, a po 6 latach - 30%. Działanie to zachęca pracownika do jak najdłuższej pracy w tym miejscu.

Płatności dla nauczycieli i profesorów uczelni

Wynagrodzenie nauczycieli składa się z dwóch części: podstawowej i motywacyjnej. Zgodnie z Jednolitymi Rekomendacjami część pieniędzy z wynagrodzenia ogólnego na wypłatę podstawowej części wynagrodzenia powinna wynosić co najmniej 70% dla nauczycieli akademickich i nie mniej niż 60% dla pozostałych placówek oświatowych.

Jak w innych sfery budżetowe W edukacji procedura stymulowania pracy pracowników jest zapisana w lokalnych dokumentach organizacji, układach zbiorowych i porozumieniach. Instytucje muszą opracowywać i podejmować decyzje dotyczące wydatkowania kwot motywacyjnych przy obowiązkowym udziale przedstawiciela Rady Zarządzającej ds. Edukacji.

Obecność związku zawodowego i pracowników również jest konieczna. Ostateczna informacja powinna być ogólnodostępna na stronie internetowej organizacji. Ten sam skład określa wskaźniki wydajności pracy dydaktycznej i kryteria uwzględniania wyników pracy.

Zatwierdzone dodatki są określone w umowie z nauczycielem w formie liczbowej lub jako odnośnik do aktu lokalnego instytucji.

Co do zasady fundusz motywacyjny jest dzielony pomiędzy pracowników według systemu punktowego. Płatności naliczane są na podstawie arkuszy ocen. Zawierają one efekty pracy nauczyciela oraz wysokość premii. W celu ustalenia wysokości dodatku nauczycielskiego dokonuje się następujących obliczeń:

  1. Ustalana jest łączna liczba punktów przypadająca na każdego pracownika.
  2. Oblicz wartość punktu. W tym celu wynagrodzenie motywacyjne dzieli się przez całkowitą liczbę punktów zdobytych przez personel.
  3. Dla każdego nauczyciela jego punkty są mnożone przez koszt jednego.

Decyzja jest uzgadniana i zatwierdzana przy udziale Zarządu, przedstawicieli związku zawodowego i załogi. Na podstawie wyników dyskusji wydawane jest zarządzenie lub akt administracyjny w sprawie zachęt pracowniczych.

Stymulowanie pracy pracowników służby zdrowia

System wynagrodzeń w placówkach medycznych reguluje Rozporządzenie w sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagrodzeń nr 583 z dnia 08.05.2008. Jego skład przedstawiono w tabeli.

Placówki medyczne mają prawo samodzielnie przygotować system stymulowania pracy swoich pracowników, w oparciu o normy prawa. Jest to zapisane w odpowiednim Regulaminie. Dokument musi zawierać następujące podstawowe informacje:

  • Z jakich źródeł pobierane są środki na płatności?
  • Jakie kategorie pracowników są uprawnione do otrzymywania zachęt;
  • Procedura obliczania dopłat;
  • Wysokość miesięcznego zasiłku z tytułu przedsiębiorczości i obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego (CHI);
  • Procedura oceny pracy personelu medycznego przy obliczaniu płatności.

Przykład 2. Obliczanie zarobków lekarza

Wynagrodzenie dermatologa wynosi 25 000 rubli. Dokumenty regulacyjne instytucje zapewniają płatności motywacyjne za staż pracy i kategorię kwalifikacji. Lekarz pracuje w szpitalu od ponad 10 lat i za swoje doświadczenie otrzymuje miesięczną podwyżkę w wysokości 20% wynagrodzenia. Ma najwyższą kategorię, która dodaje kolejne 30%.

Wynagrodzenie lekarza będzie wynosić:

25 000 * 20% + 25 000 * 30% + 25 000 = 37 500 rub.

Głównymi kryteriami naliczania motywacyjnych dopłat dla pracowników służby zdrowia są: stosowanie innowacyjnych metod leczenia, zadowolenie pacjentów z jakości usług, zaawansowane szkolenia i zastosowanie zdobytej wiedzy w pracy, brak skarg, kar finansowych itp.

Kategoria „Pytania i odpowiedzi”

Pytanie nr 1. Pracownik wielokrotnie opuszczał pracę. Reżyser postanowił pozbawić go premii. Jak to zorganizować?

Regulamin premiowania określa kryteria naliczania dopłat oraz przypadki niepłacenia premii. Nie jest ona przyznawana na przykład za naruszenie dyscypliny. Kierownik ma obowiązek wydać polecenie udzielenia pracownikowi nagany i zapoznać go z jego podpisem. Na podstawie tego dokumentu składka może nie zostać wypłacona.

Pytanie nr 2. Czym różnią się wypłaty rekompensat od płatności motywacyjnych?

Jeżeli warunki pracy odbiegają od norm, stosowane są premie kompensacyjne, zachęty mające na celu zachęcenie pracowników i zwiększenie ich zainteresowania cyklem produkcyjnym.

Pytanie nr 3. Czy pracownikowi przebywającemu na okresie próbnym przysługuje dodatek motywacyjny?

Pracownicy na okresie próbnym mają takie same przywileje jak inny personel (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Informacje o wysokości premii i trybie jej wypłaty muszą być wskazane w umowie o pracę z pracownikiem.

Pytanie nr 4. Czy istnieje możliwość zmiany wysokości świadczeń motywacyjnych?

Móc. Jeżeli wysokość dopłaty jest odzwierciedlona w umowie, pracownik powinien zostać powiadomiony o zmianach warunków umowy nie później niż 2 miesiące przed proponowanymi zmianami za podpisem (część 1, 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Następnie wydawana jest dodatkowa umowa do umowy. Zmiany następują także we wszystkich dokumentach lokalnych dotyczących zmienionych płatności.

Pytanie nr 5. Jaka jest premia dla nauczycieli?

Głównymi kryteriami stymulowania pracy nauczycieli są: okresowy rozwój zawodowy, zajęcia dodatkowe ze studentami, wdrożenie plany indywidualne i metody nauczania, zajęcia z przedszkolakami, organizacja sekcji i klubów, podnoszenie wyników w nauce dzieci itp.

Zatem wypłaty motywacyjne nie tylko poprawiają sytuację finansową pracowników, ale także korzystnie wpływają na wyniki pracy w instytucjach.

Bodziec (łac. bodziec - oścień, kierowca) - zewnętrzna zachęta do działania, pchnięcie, motywacja.

Zachęty pracownicze polega na stworzeniu warunków (mechanizmu ekonomicznego), w których aktywna aktywność zawodowa, przynosząca określone, z góry ustalone rezultaty, staje się warunkiem koniecznym i wystarczającym dla zaspokojenia znaczących i społecznie zdeterminowanych potrzeb pracownika oraz kształtowania jego motywów pracy . Cel motywacyjny - nie po to, aby w ogóle zachęcać osobę do pracy, ale aby zachęcić ją do lepszego (więcej) wykonywania tego, co wyznacza stosunek pracy.

Motyw - to właśnie powoduje pewne działania człowieka, jego wewnętrzne i zewnętrzne siły napędowe.

W struktura motywu praca obejmuje:

    potrzeba, którą pracownik chce zaspokoić;

    dobro mogące zaspokoić tę potrzebę;

    akcja robotnicza , niezbędne do uzyskania świadczenia;

    cena - koszty o charakterze materialnym i moralnym związane z realizacją działań pracowniczych.

Motywacja do pracy - Jest to chęć pracownika do zaspokojenia potrzeb (uzyskania określonych korzyści) poprzez pracę. Wpływ motywacji na zachowanie człowieka w dużej mierze zależy od wielu czynników, jest bardzo indywidualny i może zmieniać się pod wpływem motywów i informacji zwrotnej z działalności człowieka.

Dobre motywowanie pracowników polega na:

Aby zwiększyć obroty i zyski;

Aby poprawić jakość produktów;

W stronę bardziej twórczego podejścia i aktywności we wdrażaniu osiągnięć postępu naukowo-technicznego;

Do zwiększonego napływu pracowników;

Aby zwiększyć ich wydajność;

W kierunku większej spójności i solidarności;

Aby zmniejszyć rotację personelu;

Aby poprawić reputację firmy.

Na osobę opisaną jakimś profilem motywacyjnym, w celu zmiany swojego zachowania w organizacji, poddaje się wpływ w formie jakiejś zachęty. Klasyfikacja formy zachęt:

1. Negatywne - niezadowolenie, kara, groźba utraty pracy.

2. Gotówka – wynagrodzenia łącznie z wszelkiego rodzaju premiami i dodatkami.

3. Naturalne - kupno lub wynajem mieszkania, udostępnienie samochodu itp.

4. Moralność - dyplomy, odznaki honorowe, wręczenie nagród, tablice honorowe itp.

5. Paternalizm (opieka nad pracownikiem) – dodatkowe ubezpieczenie społeczne i medyczne, tworzenie warunków do wypoczynku itp.

6. Organizacja - warunki pracy, jej treść i organizacja.

7. Udział we współwłasności i udział w zarządzaniu.

Otrzymawszy bodziec, człowiek reaguje na niego zgodnie ze swoim profilem motywacyjnym. Ten reakcja Może pozytywny, a osoba zmieni swoje zachowanie zgodnie z zamierzeniami; neutralny; negatywny kiedy niepożądane zachowanie tylko się nasila.

W koncepcji pakiet kompensacyjny obejmuje:

    Wynagrodzenie jest stałą częścią wynagrodzenia wyrażoną w jakiejś wartości pieniężnej.

    System premiowy lub system premiowy stanowi część wynagrodzenia, które może znacznie różnić się w zależności od firmy, stanowiska na stanowisko, pracownika na pracownika. W praktyce wysokość premii waha się od 0 do 50-60% rocznego wynagrodzenia pracownika. Płaci się za osiągnięcie określonych wyników. Wynagrodzenie w czystej postaci lub w połączeniu z premią nie jest wystarczającym środkiem motywacyjnym.

    Niepieniężny system nagród, który z kolei dzieli się na dwie części:

    Nagroda rzeczowa niepieniężna – wszystko, czego pracownik może dotknąć, poczuć, zatrzymać dla siebie lub wykorzystać,

    Nie nagroda materialna.

Formy zachęt

Tabela 8.5 – Formy zachęt

Forma zachęty

Pieniądze materialne

Wynagrodzenie (nominalne)

Wynagrodzenie pracownika, obejmujące podstawowe (akord, czasowe, wynagrodzenie) i dodatkowe (premie, dodatki za umiejętności zawodowe, dodatki za warunki pracy, pracę w niepełnym wymiarze godzin, za pracę w porze nocnej, dla nastolatków, matek karmiących, za pracę w święta i niedziele, za nadgodziny, za zarządzanie zespołem, zapłatę lub rekompensatę za urlop itp.) wynagrodzenia

Wynagrodzenie (prawdziwe)

Zapewnienie płac realnych poprzez: 1) podwyższenie stawek celnych zgodnie z minimum ustalonym przez państwo; 2) wprowadzenie odszkodowań; 3) indeksacja wynagrodzeń według inflacji

Jednorazowe wypłaty z zysku przedsiębiorstwa (wynagrodzenie, premia, wynagrodzenie dodatkowe). Za granicą są to premie roczne, półroczne, świąteczne, noworoczne, zwykle powiązane ze stażem pracy i wysokością otrzymywanego wynagrodzenia. Wyróżnia się następujące rodzaje premii: za absencję, za eksport, za zasługi, za staż pracy, cel

Podział zysków

Płatności z tytułu udziału w zyskach nie są premią jednorazową. Ustala się udział w zysku, z którego tworzony jest fundusz motywacyjny. Dotyczy kategorii personelu, które mogą faktycznie wpływać na zyski (najczęściej jest to kadra kierownicza). Udział tej części zysku jest powiązany z pozycją menedżera w hierarchii i ustalany jest jako procent jego wynagrodzenia zasadniczego

Udział w kapitale zakładowym

Nabycie udziałów przedsiębiorstwa (JSC) i otrzymanie dywidendy: nabycie akcji po preferencyjnych cenach, otrzymanie akcji bezpłatnie

Dodatkowe plany płatności

Plany kojarzone są najczęściej z pracownikami organizacji sprzedażowych i stymulują poszukiwanie nowych rynków zbytu: prezenty od firmy, dofinansowanie wydatków służbowych, pokrycie wydatków osobistych pośrednio związanych z pracą (wyjazdy służbowe nie tylko dla pracownika, ale także dla współmałżonka lub współmałżonka) przyjaciel w podróży). Są to koszty pośrednie, które można odliczyć od podatku, a przez to bardziej atrakcyjne

Materiał niepieniężny

Zapłata koszty transportu lub dowóz własnym transportem

Przeznaczenie środków na: 1) pokrycie kosztów transportu; 2) zakup transportu z: a) pełną obsługą (transport z kierowcą); b) częściowa obsługa osób związanych z częstymi podróżami, kadry zarządzającej

Fundusze oszczędnościowe

Organizacja funduszy oszczędnościowych dla pracowników przedsiębiorstw z odsetkami nie niższymi niż te ustalone przez Sbierbank Federacji Rosyjskiej. Preferencyjne sposoby gromadzenia środków

Żywnościowy

Przeznaczenie środków na: 1) wyżywienie w przedsiębiorstwie; 2) wypłata dopłat do żywności

Sprzedaż towarów wyprodukowanych przez przedsiębiorstwo

Przeznaczenie środków na rabat przy sprzedaży tych towarów

Programy stypendialne

Podział środków na edukację (pokrywanie kosztów kształcenia na boku)

Programy studiów

Pokrycie kosztów organizacji szkoleń (przekwalifikowania)

Programy opieki zdrowotnej

Organizowanie opieki medycznej lub zawieranie umów z placówkami medycznymi. Podział środków na te cele

Usługi doradcze

Organizacja usług doradczych lub zawieranie z nimi umów. Podział środków na te cele

Programy mieszkaniowe

Podział środków na budowę mieszkań własnych lub budowę na zasadach udziałowych

Programy związane z wychowaniem i edukacją dzieci

Przeznaczenie środków finansowych na organizację opieki przedszkolnej i szkolnej oraz edukację dzieci i wnuków pracowników firmy, stypendia uprzywilejowane

Elastyczne świadczenia socjalne

Organizacje ustalają określoną kwotę na „zakup” niezbędnych świadczeń i usług. Pracownik w ramach ustalonej kwoty ma prawo do samodzielnego wyboru świadczeń i usług

Ubezpieczenie na życie

Ubezpieczenie na życie pracownika (za symboliczne odliczenie) i członków jego rodziny na koszt firmy. Ze środków potrąconych z dochodu pracownika w razie wypadku wypłacana jest kwota równa rocznemu dochodowi pracownika, w przypadku nieszczęśliwego wypadku śmiertelnego kwota wypłacana jest podwojona

Programy tymczasowych świadczeń dla osób niepełnosprawnych

Na koszt firmy i środków potrąconych z dochodu pracownika

Ubezpieczenie zdrowotne

Zarówno sami pracownicy, jak i członkowie ich rodzin

Benefity i wynagrodzenie niezwiązane z wynikami (standard)

Płatności niezwiązane formalnie z osiągnięciem określonych wyników (wynagrodzenie za przejście do służby z innych firm, wydatki związane z przeprowadzką, sprzedażą, zakupem mieszkań, nieruchomości, zatrudnieniem żony (męża) itp., premie i inne płatności w związku z przejściem na emeryturę lub zwolnieniem). Wypłaty te, zwane za granicą „złotymi spadochronami”, przeznaczone są dla wyższej kadry menedżerskiej i zazwyczaj obejmują dodatkowe wynagrodzenie, premie, długoterminowe wynagrodzenie, obowiązkowe (zapewniane przez firmę) wypłaty emerytur itp.

Ubezpieczenie emerytalne

Plany emerytalne

Więc alternatywnie fundusz państwowy dodatkową rezerwę emerytalną można utworzyć zarówno w samym przedsiębiorstwie, jak i na podstawie umowy z dowolnym funduszem zewnętrznym

Nieuchwytny

Stymulacja w czasie wolnym

Regulowanie czasu pracy poprzez: 1) zapewnienie pracownikowi dodatkowych dni wolnych od pracy, urlopu, możliwości wyboru czasu urlopu itp. na pracę aktywną i twórczą; 2) organizacja elastycznego grafiku pracy; 3) skrócenie dnia pracy ze względu na wysoką wydajność pracy

Zachęty pracownicze lub organizacyjne

Reguluje zachowania pracowników w oparciu o pomiar jego poczucia satysfakcji z pracy i zakłada obecność elementów twórczych w jego pracy, możliwość udziału w zarządzaniu, awans na tym samym stanowisku, kreatywne wyjazdy służbowe

Zachęty regulujące zachowania pracowników w oparciu o wyrazy uznania społecznego

Wręczenie certyfikatów, odznak, proporczyków, umieszczenie fotografii na tablicy honorowej. W praktyce zagranicznej stosuje się tytuły i nagrody honorowe, zachęty publiczne (unika się publicznych nagan, zwłaszcza w Japonii). W USA w celu stymulacji moralnej stosuje się model oceny oparty na zasługach. Tworzone są kręgi („złoty okrąg” itp.)

Metody stymulacji

W ramach programów motywacyjnych można wyróżnić dwa poziomy metod motywacyjnych: podstawowy i konkurencyjny.

Część Poziom podstawowy obejmuje metody motywacyjne tradycyjnie zawarte w standardowym pakiecie wynagrodzeń pracowników: wynagrodzenie, ubezpieczenie, świadczenia zapewniane przez firmę.

Dołączony poziom konkurencyjny Wskazano metody motywacyjne, które mają główny wpływ na pracowników, aby osiągnęli główny cel przedsiębiorstwa.

Rysunek 8.1 - Metody stymulowania poziomu konkurencyjności

Mają na celu rozwiązanie określonych problemów systemu motywacyjnego. Wyzwanie metod motywacyjnych – w ukierunkowaniu pracowników na poprawę efektywności firmy w przyszłości, kreowaniu zainteresowania osiąganiem w przyszłości wysokich wyników – plany opcyjne (z ceną wykonania opcji wyższą od aktualnej ceny rynkowej akcji).

Wyzwanie metod nagradzania – w zachęcaniu pracowników do osiąganych wyników, docenianiu ich obecnych i przeszłych osiągnięć – plany premiowe.

Praca na kursie

W tym temacie: „Różne formy i metody stymulowania i wspierania produktywności pracowników w rozwiniętych krajach o gospodarce rynkowej oraz w krajach Federacji Rosyjskiej”.

Przez dyscyplinę : "Zarządzanie personelem".

Wykonał uczeń grupy M – 23

Sprawdzone przez doktora.

Nabierieżnyje Czełny,

WSTĘP………………………………………………………3

1. Pojęcie zachęt………………………………………………………4

2. Rodzaje i formy zachęt………………………………….7

3. Studium systemu motywacyjnego dla przedsiębiorstw rosyjskich i zagranicznych……………………………………………………………..21

4. Zachęty………………………………………………………25

WNIOSEK……………………………………………………………..…28

Wykorzystane materiały………………………………………………….30

WSTĘP

Zachęty odgrywają ogromną rolę w organizacji działalności przedsiębiorstwa, gdyż mają na celu motywowanie pracownika do efektywnej i wysokiej jakości pracy, co nie tylko pokrywa koszty pracodawcy związane z organizacją procesu produkcyjnego i wynagrodzeniem, ale także pozwala na pewien zysk. Natomiast uzyskany zysk trafia nie tylko do kieszeni pracodawcy, ale jest przeznaczany na opłacenie podatków do budżetu federalnego i lokalnego oraz na zwiększenie produkcji. Zatem zachęty do pracy pracownicy nie jest prywatną sprawą konkretnego przedsiębiorstwa i organizacji, ale odgrywa ważną rolę Rozwój gospodarczy kraju, w dobrobycie gospodarki narodowej.

Wraz z rozwojem stosunków społecznych w społeczeństwie zmieniają się także potrzeby pracowników. We współczesnej gospodarce, obok czynnika materialnego, ogromne znaczenie mają bodźce moralne i korzyści społeczne. Ewoluują także materialne formy zachęt pracowniczych. W wynagrodzeniach rzeczowych zwiększa się udział płatności uzależnionych od wyników działalność gospodarcza przedsiębiorstwach większą wagę przywiązuje się do rozwoju myślenia korporacyjnego wśród pracowników najemnych i rozwijany jest system świadczeń socjalnych.

Zatem stymulowanie pracowników jest jednym z elementów zarządzania personelem.

Cel praca na kursie– badanie poprawy zachęt do pracy na stanowiskach kierowniczych. Celem zajęć jest rozważenie systemu zachęt i stymulacji porodu.

Aby osiągnąć swój cel, musisz określić swoje cele. Rozważane zadania obejmują:

Badanie koncepcji i istoty systemu stymulowania efektywnej i wysokiej jakości pracy na obecnym etapie, a także światowych trendów w rozwoju zachęt do pracy;

Rozważanie i badanie rodzajów i form stymulacji porodu, ujawnienie ich struktury i treści;

Uwzględnienie zachęt i ich klasyfikacja.

Przedmiotem badania jest system motywacyjny dla pracowników przedsiębiorstwa. Pracownicy są uważani za systemy społeczne, które mają cechy nie tylko prostych systemów, takie jak integralność, struktura, hierarchia, współzależność systemu i otoczenia, heterogeniczność i niespójność. Będąc jednak w ogóle najszerszą i najbardziej złożoną klasą systemów, charakteryzują się one również szeregiem specyficznych cech. Umiejętność aktywnego współdziałania z otoczeniem, jeśli to konieczne, zmiany swojej struktury, samozachowawstwa i samodoskonalenia, zmiany swojego zachowania pod wpływem czynników wewnętrznych i czynniki zewnętrzne, weź pod uwagę przeszłe doświadczenia.

Przedmiotem badania jest system stymulujący efektywność i jakość pracy pracowników w przedsiębiorstwie gospodarczym.

Stymulacja ma na celu zwiększenie objętości, poszerzenie zakresu, zwiększenie poziom techniczny i jakość produktów, z uwzględnieniem osiągnięć postęp naukowy i technologiczny. Z kolei wydajna i wysokiej jakości praca wiąże się z redukcją kosztów i wzrostem rentowności produkcji, co pozwala na dalsze nagradzanie finansowe pracowników.

Kiedy mówimy o stymulowaniu pracowników, mamy na myśli wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, a nie tylko pracowników produkcyjnych. W związku z tym konieczne jest oddzielenie pojęć „wydajności pracy” i „wydajności pracy” pracowników. Produktywność pracowników zależy nie tylko od wysiłków samego pracownika, ale zależy także od innych powodów: wkładu Nowa technologia i technologii, zastosowanie nowych rodzajów surowców i materiałów, wprowadzenie bardziej zaawansowanych form organizacji produkcji i pracy. Wydajność pracy robotników zależy całkowicie od nich samych, od ich osobistych cech i zdolności, przy wszystkich innych czynnikach niezmiennych.

Stymulując pracę jako zapewnienie pracownikowi wynagrodzenia za pracę, które wykorzystuje on na zaspokojenie swoich potrzeb, należy wziąć pod uwagę, że różni ludzie odmiennie podchodzą do tego zagadnienia, definiując dla siebie odmienne wartości. Zatem dla osoby o wysokich dochodach materialnych dodatkowy czas na odpoczynek może mieć większe znaczenie niż dodatkowe zarobki, jakie otrzymywałby za pracę w godzinach nadliczbowych. Dla wielu osób, takich jak pracownicy wiedzy, szacunek ze strony współpracowników i interesująca praca niż dodatkowe pieniądze, które mógłby zarobić, rozpoczynając działalność handlową lub zostając agentem handlowym.

Dlatego nagroda za pracę może być dwojakiego rodzaju: wewnętrzna i zewnętrzna.

Nagroda wewnętrzna to przyjemność, jaką dana osoba czerpie z pracy, z szacunku ze strony współpracowników, z bycia częścią zespołu.

Nagrody zewnętrzne obejmują korzyści materialne, awans zawodowy i wyższy status społeczny.

Dlatego też stymulując pracowników, nie tylko materialnie, menedżer musi identyfikować potrzeby pracowników, tak aby potrzeby niższego szczebla zostały zaspokojone przed potrzebami wyższego szczebla.

Niestety we współczesnych rosyjskich warunkach zachęty do pracy, które tworzą u pracownika poczucie wewnętrznej nagrody, zostały w dużej mierze utracone. Badania pokazują, że zdecydowana większość pracowników stawia na pierwszym miejscu czynnik materialny, a tylko niewielka część z nich (głównie menedżerowie) mówi o potrzebie czerpania radości ze swojej pracy i poczucia, że ​​jest ważna.

Tak więc w Rosji około 60% pracowników uważa, że ​​główną zachętą do pracy jest zdobycie niezbędnych środków utrzymania. A tylko około 20% stawia satysfakcję z pracy i jej znaczenie społeczne niezależnie od kwoty wpłaty. W związku z tym, tworząc system motywacyjny w przedsiębiorstwie, jego tworzenie powinno opierać się na typach motywacji do pracy, które przeważają nad innymi. W dzisiejszej sytuacji w Rosji jest to czynnik materialny jako środek utrzymania.

Stymulując pracowników, potrzebne jest indywidualne podejście zarówno do pracowników o różnym statusie społecznym i służbowym, jak i do poszczególnych pracowników w ramach różnych grup.

Nie da się więc odpowiednio stymulować pracowników bez uwzględnienia ich motywacji do pracy. Na tej zasadzie należy budować system motywacyjny, który powinien być elastyczny i łatwo zmieniać się w stosunku do niego różne kategorie personelem, a nie strukturą kostną, która nie pozwala na należyte opłacenie pracy zgodnie z jej wydajnością i jakością oraz biorąc pod uwagę wszystko zachęty niematerialne pracować.

Najważniejszy rodzaj zachęty jest materialny, mający odgrywać wiodącą rolę w zwiększaniu aktywności zawodowej pracowników. Na ten typ składają się zachęty materialno-pieniężne i materialno-niepieniężne, przy czym te ostatnie zawierają część bodźców społecznych.

Drugą ważną rzeczą jest stymulacja duchowa, która zawiera bodźce społeczne, moralne, estetyczne, społeczno-polityczne i informacyjne. W ujęciu psychologicznym najbardziej rozwiniętym i powszechnie stosowanym podsystemem duchowej stymulacji do pracy jest stymulacja moralna.

Rozważmy istniejącą klasyfikację.


Ryż. 1 Klasyfikacja rodzajów zachęt

System taryfowy służy jako główny sposób rozliczania jakości pracy i odzwierciedlania jej w płacach. Jest to zbiór standardów, za pomocą których przeprowadza się różnicowanie i regulację wynagrodzeń różnych grup pracowników w zależności od złożoności i warunków pracy, aby zapewnić niezbędną jedność miary pracy i jej wypłaty.

Zachęty rzeczowe i pieniężne to zachęty dla pracowników polegające na płatnościach pieniężnych w oparciu o wyniki ich działalności zawodowej.

Stosowanie zachęt materialnych i pieniężnych umożliwia regulację zachowania obiektów zarządzania w oparciu o stosowanie różnych płatności i sankcji pieniężnych.

Dopłata- jest formą wynagrodzenia za dodatkowe efekty pracy, za efekt uzyskany w określonym obszarze. Dopłaty otrzymują jedynie ci, którzy uczestniczą w osiąganiu dodatkowych efektów pracy i dodatkowego efektu ekonomicznego. Dopłaty w odróżnieniu od taryfy nie stanowią obowiązkowego i stałego elementu wynagrodzenia. Wzrost wysokości dopłat zależy głównie od wzrostu indywidualnej wydajności pracy konkretnego pracownika i jego wkładu w zbiorowe wyniki. Jeśli wskaźniki wydajności spadną, dodatkowe płatności można nie tylko zmniejszyć, ale także całkowicie anulować. Dodatki uznawane są za niezależny element wynagrodzenia i zajmują pozycję pośrednią pomiędzy stawką taryfową a premiami.

Należy zauważyć, że jedna grupa dopłat w jego istota ekonomiczna jest bliższa części taryfowej, druga części premium. Dodatki pierwszej grupy są określone przez prawo, dotyczą wszystkich pracowników i ich wysokość nie jest uzależniona od wyników pracy, są miernikiem wynagrodzenia za główne czynniki składki pracy. W takim przypadku dodatkowe płatności mają na celu stymulowanie pracy w godzinach nadliczbowych, w wakacje, w nocy i warunków pracy.

Druga grupa dopłat charakteryzuje się raczej cechami motywacyjnych form materialnych zachęt pieniężnych, gdyż te dopłaty, podobnie jak premia, są formą wynagrodzenia za dodatkowe wyniki pracy. Do takich dopłat zaliczają się dopłaty do stawek taryfowych za łączenie zawodów, zwiększenie wolumenu wykonanej pracy, doskonałość zawodową i wysokie osiągnięcia w pracy. Wśród tych progresywnych form zachęt najczęstszą jest premia pracownicza za łączenie zawodów i stanowisk.

Dodatek do wynagrodzenia – dopłaty pieniężne powyżej wynagrodzenia, zachęcające pracownika do podnoszenia kwalifikacji, doskonałość zawodowa i długoterminowe wykonywanie łączenia obowiązków służbowych.

Ogólnie rzecz biorąc, należy zauważyć, że system dopłat do stawek taryfowych umożliwia uwzględnienie i wspieranie szeregu dodatkowych ilościowych i jakościowych cech pracy nieobjętych systemem taryfowym. System ten tworzy stosunkowo długotrwałe bodźce. Ale dla jego skutecznego funkcjonowania konieczne jest, aby przedsiębiorstwo posiadało jasny system certyfikacji pracowników wszystkich kategorii, podkreślający pewne cechy, a nawet kryteria ustalania tego lub innego rodzaju dodatkowych płatności i przy szerokim udziale siły roboczej w tej pracy .

Odszkodowania to świadczenia pieniężne ustalane w celu zwrotu pracownikom kosztów związanych z wykonywaniem pracy lub innymi określonymi prawo federalne obowiązki.

Najważniejszym obszarem zachęt finansowych i pieniężnych są premie. Premia stymuluje specjalnie zwiększone efekty pracy, a jej źródłem jest fundusz motywacyjny rzeczowy. Stanowi jeden z najważniejszych składników wynagrodzenia.

Celem premii jest przede wszystkim doskonalenie ostateczne rezultaty działania wyrażone w określonych wskaźnikach.

Główną cechą premii jako kategorii ekonomicznej jest forma podziału oparta na wyniku pracy, jakim jest osobisty dochód z pracy.

Nagroda w swojej części ma charakter niestabilny. Jego wartość może być większa lub mniejsza, lub może w ogóle nie zostać naliczona. Ta cecha jest bardzo ważna i jeśli ją straci, premia straci swoje znaczenie. W istocie zamienia się w prostą dopłatę do wynagrodzenia, a jej rola w tym przypadku ogranicza się do eliminacji niedociągnięć w systemie taryfowym.

Stosowanie premii ma na celu zapewnienie szybkiej reakcji na zmieniające się warunki i specyficzne zadania produkcyjne.

Mechanizm premiowy to zbiór powiązanych ze sobą elementów. Jego obowiązkowymi elementami są: wskaźniki premii, warunki jej stosowania, źródło i wielkość premii, krąg odbiorców premii.

Centralne miejsce w systemie motywacyjnym zajmuje wysokość premii. Określa związek pomiędzy wynikami pracy a wzrostem wysokości zachęt. Pracownik widzi skuteczność stosowanego systemu premiowego w wysokości pieniędzy otrzymanych w formie premii. Wysokość premii można ustalić jako procent wynagrodzenia, efekt ekonomiczny lub stałą stawkę. To znaczy w kategoriach względnych i bezwzględnych.

Źródłem wypłaty premii jest rzeczowy fundusz motywacyjny, który tworzony jest z zysku przedsiębiorstwa w wysokości czterech procent funduszu wynagrodzeń.

Przy ustalaniu kręgu odbiorców nagród należy postępować od adresu i kierunku docelowego. Są to premie za ponadplanowe, ponadnormowe osiągnięcia w pracy, wykonanie ważnych zadań i wykazanie się inicjatywą, która przyniosła określone rezultaty. Bodźce tego typu, ze względu na swoją celowość, mają większą siłę stymulującą i dlatego mogą skuteczniej zwiększać aktywność zawodową.

Drugim ważnym rodzajem stymulacji jest stymulacja społeczna, która przedstawiana jest jako materialna, niepieniężna. Główny nacisk położony jest na relacje między ludźmi, wyrażone

e w docenianiu przez kierownictwo zasług pracownika.

Jest to zachęta poprzez zachęty materialne, niepieniężne i relacje społeczne w zespole.

Ten rodzaj stymulacji ma wiele cech. Po pierwsze, żadna z zachęt materialnych niepieniężnych nie jest tak uniwersalna jak zachęta materialno-pieniężna.

Po drugie, wiele zachęt materialnych i niepieniężnych ma charakter jednorazowy. Cykl reprodukcji potrzeb jest w większości długi. Istnieją zatem świadczenia materialne i niepieniężne, których potrzeba jest praktycznie nienasycona, ponieważ odtwarza się natychmiast po akcie wcześniejszego zaspokojenia. Zapotrzebowanie na szereg innych dóbr powtarza się okresowo, nie częściej niż raz w roku. Dobro trzecie zaspokaja potrzeby, które powtarzają się przez wiele lat. Działalność pracownika, który otrzymał określoną zachętę materialną o charakterze niepieniężnym, może być w przyszłości wspierana jedynie za pomocą innych zachęt. W przeciwnym razie maleje.

Po trzecie, materialne zachęty niepieniężne nie mają istotnej właściwości pieniądza – podzielności. Jednocześnie trudno jest je w całości uporządkować w jedną funkcję stymulującą ze względu na ich naturalne zróżnicowanie jakościowe. Jakościowe zróżnicowanie potrzeb zaspokajanych za ich pomocą sprawia, że ​​trudno je ze sobą porównywać i hierarchizować. Teoretycznie możliwe jest jedynie pewne pośrednie, bardzo przybliżone uporządkowanie za pomocą innych, bardziej uniwersalnych wartości, takich jak pieniądze, prestiż, czas.

Po czwarte, materialne zachęty niepieniężne najwyraźniej są w większości bardziej odpowiednie niż pieniężne do wykorzystania we wzmacniającej formie organizacji motywacyjnej. Nie można ich tradycyjnie wiązać z określonymi rodzajami działalności, gdyż każda z nich ma dla nich nierówną wartość różni ludzie i to zróżnicowanie jest zbyt duże, zwłaszcza że wartości wielu dóbr nie da się dokładnie zmierzyć i jednoznacznie ocenić.

Materialne świadczenia niepieniężne mogą mieć charakter motywacyjny, ponieważ otrzymanie któregokolwiek z nich można powiązać z wynikami aktywności zawodowej i społecznej pracowników. One, jak każde inne, oprócz swojej treści, mają wartość moralną i prestiżową oraz potrafią odróżnić zachęcaną osobę od otoczenia. Przyciąga uwagę wszystkich i jest przedmiotem oceny i dyskusji wśród pracowników.

Co więcej, ogólna tendencja jest taka, że ​​im rzadziej w środowisku występuje przedmiot (przedmiot materialny, usługa, korzyść, korzyść) pełniący funkcję bodźca, tym jest on wyższy, przy pozostałych czynnikach niezmiennych.

Kolejnym niezbędnym wymogiem rozwoju stymulacji pracy jest przejaw inicjatywy i przedsiębiorczości ze strony menedżerów i każdego pracownika w identyfikowaniu potrzeb tego ostatniego i budowaniu na ich podstawie indywidualnej logiki jego stymulowania. Efektywne wykorzystanie ogromnego potencjału motywacyjnego, jakim są materialne korzyści niepieniężne, jest dosłownie nie do pomyślenia bez indywidualnego podejścia.

Wykorzystanie szeregu materialnych świadczeń niepieniężnych jako zachęty do pracy wymaga poważnego uzasadnienia moralnego, a w przyszłości dużo pracy nad restrukturyzacją świadomości. W interesie kierownictwa leży stworzenie środowiska, w którym dobra praca jest pod każdym względem korzystna dla człowieka, a praca słaba jest niekorzystna. Ten porządek zaspokajania potrzeb jest w pełni zgodny z zasadą podziału według pracy i wydaje się bardziej sprawiedliwy niż porządek prostych priorytetów.

Stymulacja moralna jest najbardziej rozwiniętym i powszechnie stosowanym podsystemem duchowej stymulacji pracy i opiera się na specyficznych wartościach duchowych człowieka.

Zachęty moralne to te bodźce, których działanie opiera się na potrzebie uznania społecznego.

Istotą pobudzenia moralnego jest przekazywanie informacji o zasługach człowieka i wynikach jego działań w środowisku społecznym. Ma charakter informacyjny, bycie proces informacyjny. w którym źródłem informacji o zasługach pracowników jest przedmiot zarządzania; odbiorca jest obiektem stymulacji, pracownik i zespół, kanał komunikacji jest środkiem przekazu informacji. Dlatego im dokładniej takie informacje są przekazywane, tym lepszy system spełnia swoją funkcję.

W aspekcie zarządzania bodźce moralne w odniesieniu do obiektów zarządzania służą jako sygnały od podmiotów o tym, w jakim stopniu ich działania odpowiadają interesom przedsiębiorstwa.

Zachęty moralne są środkami przyciągania ludzi do pracy, które opierają się na podejściu do pracy jako wartości najwyższej, na uznaniu zasług pracy jako głównych. Nie ograniczają się one do zachęt i nagród, ich stosowanie wiąże się z tworzeniem takiej atmosfery, takiej opinii publicznej, klimatu moralnego i psychologicznego, w którym kolektyw pracy dobrze wie, kto i jak pracuje, a każdy jest nagradzany według swoich zasług. Takie podejście wymaga dbania o to, aby sumienna praca i wzorowe zachowanie zawsze spotykało się z uznaniem i pozytywną oceną, budziło szacunek i wdzięczność. I odwrotnie, zła praca, bierność i nieodpowiedzialność powinny nieuchronnie wpłynąć nie tylko na spadek wynagrodzenia materialnego, ale także na oficjalne stanowisko i autorytet moralny pracownika.

Opracowane w przedsiębiorstwie zachęty moralne dla pracowników muszą spełniać następujące wymagania:

Zapewnij zachęty dla konkretnych wskaźników, na które pracownicy mają bezpośredni wpływ i które najpełniej charakteryzują udział każdego pracownika w rozwiązywaniu stojących przed nim problemów;

Ustanów środki motywacyjne zapewniające sukces w pracy, aby w przypadku wyższych osiągnięć stosować bardziej znaczące środki motywacyjne;

Zapewnij pewność, że pod warunkiem wywiązania się ze zwiększonych zobowiązań uczestnicy zostaną wynagrodzeni zgodnie z osiągniętymi wynikami;

Wzmocnij zainteresowanie każdego pracownika stałą poprawą jego wyników produkcyjnych;

Bądź prosty, zrozumiały i zrozumiały dla pracowników;

Uwzględnij rosnącą aktywność społeczno-polityczną oraz umiejętności zawodowe i techniczne, trwałość wysokich wyników w pracy;

Zapobieganie dewaluacji bodźców moralnych.

Aby skutecznie stosować bodźce moralne konieczne jest:

Dostępność przepisów dotyczących statusów motywacyjnych moralnych i znajomość ich przez pracowników;

Szersze korzystanie z różnych form zachęty moralnej w interesie rozwijania inicjatywy i aktywności twórczej;

Zachęta moralna powinna być wspierana środkami bodźców materialnych, zapewniać prawidłowe współdziałanie bodźców materialnych i moralnych oraz stale je doskonalić zgodnie z nowymi zadaniami, zmianami treści, organizacji i warunków pracy;

Pracownicy powinni być szeroko informowani o każdej zachętie moralnej udzielanej pracownikowi;

W uroczystej atmosferze wręczaj nagrody i wyrażaj wdzięczność;

Zachęcaj pracowników w odpowiednim czasie – natychmiast po osiągnięciu określonych sukcesów w pracy;

Opracuj nowe formy zachęty i ustal ścisłą odpowiedzialność moralną każdego pracownika za przydzieloną mu pracę;

Analizować skuteczność zachęt;

Ściśle przestrzegaj ustalonej procedury dokonywania wpisów o nagrodach w książeczkach pracy pracowników.

Szczególne znaczenie ma zasada jawności zachęty moralnej, czyli szerokiej świadomości całego zespołu. Obszerna informacja o wynikach osiąganych przez pracowników i świąteczna atmosfera podczas wręczania nagród. Aby to zrobić, konieczne jest poinformowanie każdego pracownika nie tylko ustnie, ale także wydanie broszury z zachętami moralnymi do wysokiej jakości pracy. A w widocznym miejscu w przedsiębiorstwie powieś plakat - tablicę z nazwiskiem i punktami każdego pracownika oraz tablicę honorową z wyróżnionymi.

Organizując zachęty moralne, ważne jest, aby zapewnić połączenie środków motywacyjnych ze zwiększoną odpowiedzialnością za wyniki pracy. Co będzie się wiązać ze wzrostem odpowiedzialności w zespole.

Niezwykle ważnym czynnikiem wpływającym na skuteczność stymulacji moralnej jest częstotliwość jej stosowania. Zatem im bardziej wybitne wyniki wykazuje dana osoba, tym rzadziej powinna pojawiać się należna mu zachęta. Im wskaźnik jest bliższy średniej, tym jest on częstszy.

Ilość stosowanych zachęt nie zapewnia jeszcze wysokiego autorytetu i efektywności. Dlatego należy zwracać uwagę na jakość selekcji kandydatów do awansu. Należy zachęcać w ścisłej zgodności z przepisami motywacyjnymi, najlepsi ludzie zespół. Zachęty moralne są skuteczne w takim stopniu, w jakim ich dystrybucja jest oceniana przez pracowników jako sprawiedliwa. Uczciwość zależy od dokładności, z jaką odzwierciedlają poziom wyników.

Charakterystyczną cechą bodźców moralnych jest to, że ich funkcja, łącząca bodźce z wynikami działania, wyraża się w dyskretnej postaci stosunku bodźców. Wzajemne uporządkowanie różnych bodźców zwiększa ich całościowy efekt stymulujący. Klasyfikuje się je według statusu na dwóch poziomach: mniej istotne i bardziej istotne. Osiągnięcia części awansowanych pracowników w drugim etapie uznawane są za wyższe w porównaniu z osiągnięciami pozostałych.

Bodźce moralne różnią się zespołem elementów tworzących pewność przestrzenną i czasową informacji wartościujących o osobie, nazywanych elementami mechanizmu stymulującego. Elementy te wypełniają formę i treść nagrody, dodając odwagi i świątecznego nastroju.

Elementy wewnętrzne obejmują: treść, tekst merytoryczny i rodzaj przekazu - Historia zatrudnienia, certyfikat, identyfikacja, formularz; zdjęcie; Ikona.

Do zewnętrznego: nazwa bodźca, status oficjalny, procedura dostawy, częstotliwość stosowania, walory estetyczne. Wpływają na autorytet, znaczenie, aktualny status.

2.2. Formy zachęt

Duże znaczenie w zarządzaniu zachowaniem obiektów społecznych w świecie pracy mają formy bodźców organizacyjnych, identyfikowane ze względu na sposób, w jaki rezultaty działań i bodźce są ze sobą powiązane.

Ryż. 2. Formy organizacji motywacyjnej


Różnica między proaktywnymi i wzmacniającymi formami organizacji motywacyjnej polega na stopniu świadomości obiektu kontroli oraz związku między zachętami a wynikami wydajności.

W stymulacji antycypacyjnej podmiot stymulacji jest informowany jeszcze przed rozpoczęciem działania o tym, jakie rezultaty należy osiągnąć i co można za nie uzyskać. Mówi się mu, w jaki sposób jego praca będzie mierzona, jak będzie oceniana i jaka będzie funkcja motywacyjna.

Dzięki wzmocnieniu obiekt stymulacji dowiaduje się, że był wartościowy, uznawany i zachęcany w swojej pracy dopiero po zakończeniu działania. Stymulacja w tym przypadku wzmacnia już podjęte działania.

Zaletami są możliwość uzyskania szybkiego efektu stymulującego, wyraźna orientacja na cel, duża zdolność adaptacji do stymulowania jednorazowych działań wykonawcy oraz możliwość w niektórych przypadkach wyboru jasnych zasad konstrukcji. Wadą jest konieczność tworzenia szczegółowy system pomiar i ocena pracy, opracowanie konkretnych i akceptowalnych rodzajów pracy dla obiektu zarządzania, przejaw rozbieżności między celami podmiotu i przedmiotu zarządzania, prowokowanie konfliktu między obowiązkiem a korzyścią.

Zalety formy wzmacniającej nie wymagają specjalnych Ramy prawne stymulacją, wyrównuje wartość całej pracy, przesuwa nacisk na ostateczne znaczenie pracy, na osiągnięcie ostatecznych celów. Jego zastosowanie jest możliwe tam, gdzie trudno jest zmierzyć wyniki pracy lub w przypadkach, gdy niedopuszczalne jest wprowadzanie stosunków rozliczeniowych i poszukiwanie korzyści. Wadami są brak możliwości uzyskania szybkiego efektu stymulującego, jest on przystosowany do wielocyklicznego charakteru samego procesu stymulacji, wymaga dużej dojrzałości relacji społecznych, zaufania do podmiotu zarządzania i jedności orientacji wartości.

Podział form organizacji zachęt na indywidualne i zbiorowe zależy od wyników pracy, jaką realizują zachęty dla konkretnych wykonawców. Jeśli opiera się na wynikach pracy bezpośredniego pracownika, jest to indywidualna forma organizacji motywacyjnej, a jeśli wynik pracy zespołu jako całości jest formą zbiorową.

Zaletą indywidualnej formy zachęt jest to, że wyraźnie widać związek pomiędzy wynikami konkretnego wykonawcy a jego zachętami. Wadami są znaczne trudności w ustaleniu wskaźników oceny wyników pracy pojedynczego wykonawcy, ich uwaga koncentruje się jedynie na konkretnych operacjach produkcyjnych wykonywanych w oderwaniu od celów zespołu. Sytuacja ta będzie miała wpływ na klimat psychologiczny i wyniki ekonomiczne przedsiębiorstwa.

Zachęty oparte na wynikach zespołu jako całości przyczyniają się do zbieżności interesów poszczególnych wykonawców z interesami zespołu, pozwalając każdemu pracownikowi poczuć się częścią jednego celowego zespołu, odpowiedzialnego za losy swojego przedsiębiorstwa

Główne trudności w zbiorowej formie zachęt polegają na określeniu wkładu konkretnego wykonawcy w końcowe wyniki działań kolektywu pracy, a zatem jego udziału w całkowitej wielkości otrzymanych korzyści materialnych i duchowych, w zależności od skuteczności tego działalność.

Pozytywne i negatywne formy organizacji motywacyjnej polegają na uwzględnieniu odchyleń wyników działań od normatywnych. Przedmiot zarządzania sprzyja osiąganiu i przekraczaniu przez obiekt stymulacji standardowych wskaźników poprzez zwiększanie stopnia zaspokojenia potrzeb obiektu. I odwrotnie, nieosiągnięcie lub opóźnienie w osiągnięciu ustalonych wskaźników wydajności jest odpowiednio karane spadkiem stopnia zaspokojenia potrzeb obiektu zarządzania. Spadek poziomu zaspokojenia potrzeb może mieć charakter bezwzględny (kara, degradacja, pozbawienie jakichkolwiek świadczeń), względny w stosunku do oczekiwanego poziomu (obniżona wysokość premii, zmiana w kolejce po świadczenia) i względny w porównaniu do pozostałych pracowników (mniejsza wysokość premie, brak nagrody z jakimś dobrem).

Pozytywna stymulacja pomaga zwiększyć prestiż i autorytet człowieka w oczach innych. Negatywne zachęty mają na celu naruszenie określonych potrzeb zawodowych, co prowadzi do obniżenia jego prestiżu i autorytetu. Negatywna stymulacja szkodzi samoocenie człowieka, dlatego jej stosowanie w celu pobudzenia aktywności zawodowej wymaga uwzględnienia wielu niuansów psychologicznych.

Wzmocnienie negatywne ma również swoje zalety. Jest bardziej ekonomiczna od pozytywnej, gdyż do swojej realizacji nie wymaga żadnych dodatkowych korzyści, a często nawet zwiększa ilość korzyści, którymi dysponuje podmiot zarządzania. Poza tym ludzie dużo chętniej akceptują stymulację negatywną niż pozytywną.

Podkreślono natychmiastowe, bieżące i długoterminowe formy organizacji zachęt w zależności od luki czasowej między wynikami działania a otrzymaniem odpowiedniej zachęty. Podział ten w pewnym stopniu pozwala ocenić skuteczność stymulacji poprzez oddziaływanie na obiekt kontroli z punktu widzenia decyzji stojących przed kolektywem pracy.

Zaletą formy bezpośredniej jest jej skuteczność oraz bardzo wyraźny i bezpośredni związek pomiędzy działaniem a bodźcem. Pod tym względem ma bardzo duży potencjał stymulujący i prawie zawsze daje oczekiwany pozytyw wynik ekonomiczny. Do wad można zaliczyć brak koncentracji pracownika na osiągnięciu końcowego rezultatu dla całego zespołu, nastawienie na rozwiązywanie zadań minuta po minucie, negatywnie wpływa na rozwój relacji pomiędzy poszczególnymi wykonawcami a zespołem, powodując są sprzeczne.

Aktualna forma może pojawić się na koniec kwartału, półrocza i roku. Jego stymulująca istota jest oczywista; buduje pewność siebie, którą należy nagrodzić na podstawie wyników tych okresów. Co jest lepsze dla firmy, ponieważ pracownik, skupiając się na końcu tych terminów, poświęci się całkowicie wynikowi.

Obiecująca forma przyczynia się do powstania jednego, spójnego zespołu, który kieruje swoje wysiłki w celu osiągnięcia końcowego wskaźnika efektywności, który jest nastawiony na długoterminową motywację pracowników i przyczynia się do wzrostu aktywności, edukacji i kwalifikacji w życiu zawodowym.

W zależności od stopnia i charakteru szczególnych warunków otrzymania zachęty należy wyróżnić ogólne i docelowe formy organizowania zachęt. Formularz ogólny obowiązuje wszystkich uczestników produkcja społeczna. W tym przypadku promocja prowadzona jest w powiązaniu z kampaniami publicznymi, rocznicami w życiu poszczególnych pracowników czy świętami państwowymi. Formularz ten uwzględnia zarówno czas nienagannej pracy, jak i jednorazowe wybitne sukcesy i osiągnięcia. Sformułowanie warunków ich uzyskania powinno mieć charakter zasadniczo ogólny, powinno mieć charakter wzmacniania działań o znaczeniu zbiorowym.

W formie docelowej obowiązkowe jest opracowanie przepisów szczególnych. Konieczne jest zatem wyraźne zarejestrowanie bezwzględnych lub względnych wskaźników wyników określonych działań uczestników produkcji, których osiągnięcie jest warunkiem nadania odpowiedniego tytułu.

W systemie motywacyjnym wiodące miejsce zajmują płace.

Organizując płace w przedsiębiorstwie, przedsiębiorca musi kierować się szeregiem zasad:

1) wynagrodzenie należy obliczać stosownie do wyników wykonanej pracy, jej wydajności i jakości;

2) pracownik musi mieć materialny interes w wysokich wynikach końcowych wykonywanej pracy;

3) nie należy ograniczać wynagrodzeń;

4) konieczne jest indeksowanie wynagrodzeń o inflację;

5) tempo wzrostu wydajności pracy powinno przewyższać wzrost wynagrodzeń;

6) system ustalania wynagrodzeń powinien być prosty i przejrzysty dla pracowników.

System płatności dla pracowników to kompleks obejmujący system taryfowy, wynagrodzenia, różne formy wynagrodzeń, różne dodatki i dodatki.

Najważniejszym czynnikiem stymulującym jest ustalenie bezpośredniego związku płac z końcowymi wynikami produkcji. W ten sposób wzrasta zainteresowanie pracowników najemnych końcowymi efektami swojej pracy, gdyż otrzymują oni wynagrodzenie za rezultaty osiągane w produkcji, wyrażone w ilości i jakości wytwarzanych produktów. Jednocześnie płace pracowników nie powinny być ograniczane do maksymalnych limitów, co staje się silną zachętą do zwiększania zainteresowania pracowników efektywną pracą.

Głównym działaniem mającym na celu podniesienie efektywności i jakości pracy powinno być wzmocnienie powiązania wynagrodzenia pracownika z wynikami końcowymi. Ważne jest, aby faktyczne wynagrodzenie każdego pracownika było bezpośrednio uzależnione od jego osobistego wkładu pracy w końcowy wynik działalności przedsiębiorstwa i nie było ograniczone żadnymi limitami.

Wypłata wszystkich kategorii pracowników, zarówno pracowników, jak i specjalistów, menedżerów, powinna być dość prosta i jasna. W praktyce na zarobki pracowników składają się następujące szczególne rodzaje wynagrodzeń: taryfowe, oficjalna pensja, różne premie i nagrody, dodatki i dopłaty. Każdy pracownik powinien dobrze wiedzieć, jakie i w jakiej wysokości otrzymuje wynagrodzenie. Tylko w tym przypadku zrozumie, dlaczego jego zarobki wzrosły lub spadły i co musi zrobić, aby zwiększyć swoje zarobki.

Poziom wynagrodzenia jest ustalany na podstawie kosztów utrzymania, kondycja finansowa przedsiębiorstw, poziom wynagrodzeń konkurentów i procedura regulacji państwowych.

Systemy wynagradzania pracowników opierają się na kilku podstawach: poziomie kwalifikacji zawodowych, stażu pracy, wolumenie wykonywanej pracy, złożoności funkcji i stopniu odpowiedzialności, czasie pracy, czasie trwania operacji itp.

Jednakże każdy system wynagrodzeń musi budzić zaufanie i poczucie bezpieczeństwa wśród pracowników. Konieczne jest, aby pracownicy skupili się na wykonywaniu stojących przed nimi zadań, nie rozpraszając się tym, jak wyżywić i ubrać rodzinę lub zapewnić dach nad głową. Problemy te powinna rozwiązać gwarantowana część wynagrodzenia. Jednocześnie dodatkowe środki stymulacji i motywacji mają za zadanie aktywnie wpływać na efektywność wykonywania pracy.

We współczesnych warunkach rosyjskich, kiedy zawalił się stary system wynagradzania pracowników, a większość przedsiębiorstw nie posiada nowego, dostosowanego do warunków rynkowych, doświadczenia w stymulowaniu pracowników, doświadczenia w wynagradzaniu pracowników w tych rosyjskich przedsiębiorstwach, które były w stanie stworzenie skutecznego systemu wynagrodzeń i ocen budzi zainteresowanie działań pracowników i obecnie z powodzeniem je stosuje.

Jednym z takich przedsiębiorstw jest Kazan Engine Production Association SA (KMPO). KMPO stworzyło własny system płatności, który stymuluje wzrost produktywności i zachęca pracowników do podejmowania inicjatywy.

Istotą nowego systemu wynagradzania pracowników jest utworzenie dodatkowego funduszu wynagrodzeń (AFWF). Fundusz ten pełni główną funkcję stymulującą. Jest ona przyznawana warsztatom za realizację planu obowiązkowej nomenklatury w wysokości 30% oraz służbom i działom zajmującym się sprzedażą produktów handlowych zgodnie z zawartymi umowami w wysokości 20%. Naliczanie DFZP odbywa się w zależności od spełnienia współczynnika jakości na podstawie danych sprawozdawczych dostarczonych przez dział kontroli technicznej.

Dane jakościowe zależą od liczby wad, liczby dostarczonych produktów od pierwszej prezentacji, obecności lub braku naruszeń proces technologiczny itp. Na tej podstawie podejmowana jest decyzja o zwiększeniu lub obniżeniu dochodów z wynagrodzeń dla działów i konkretnych pracowników.

Aby rozdzielić DFZP na poszczególnych pracowników warsztatu, działu, sekcji, stosuje się współczynnik udziału pracy (LFC), który jest ustalany na podstawie stawka taryfowa pracownik. Nawiasem mówiąc, podobna definicja KTU jest również praktykowana w rozwiniętych krajach zagranicznych.

Stawki taryfowe ustalane są na podstawie standardów pracy, które ustala się za pomocą nowoczesny system projektowanie wspomagane komputerowo, umożliwiające ustalenie naprawdę solidnych technicznie standardów.

Naszym zdaniem istniejący w KMPO system wynagrodzeń znacząco zwiększa motywację pracowników. Pracownicy, których zarobki w dużej mierze zależą od jakości produktu, są zainteresowani brakiem wad. Pracownicy służb handlowych przedsiębiorstwa są zainteresowani realizacją planu sprzedażowego produktu.

Jednocześnie ustalona procedura obliczania DFW dla pracowników komercyjnych nie wydaje się idealna. Współczynnik DFZP przy spełnieniu planu realizacji wynosi 20%, a w przypadku niespełnienia jest zmniejszany o jeden procent za każdy procent niespełnienia, nie więcej jednak niż 10%. Natomiast obecnie na świecie upowszechnia się system podziału zysków, który naszym zdaniem ma bardziej elastyczny charakter motywacyjny.

Dla pracowników sensowne jest powiązanie DFZP nie tylko z wielkością produkcji, ale także z obniżeniem kosztów pracy na jednostkę produkcji, co poprawi nie tylko jakość, ale także wydajność pracy, biorąc pod uwagę istniejące standardy.

Generalnie wydaje się, że ten system wynagradzania charakteryzuje się pewną elastycznością i pozwala zainteresować pracowników ostatecznymi wynikami.

Obecnie na świecie istnieją trzy systemy organizacji pracy i płac pracowników: japoński, euroamerykański i chiński.

Według systemu japońskiego stanowisko i wynagrodzenie pracownika są powiązane z wiekiem. System ten historycznie rozwinął się w Japonii i jest związany z tradycjami tego kraju. W Japonii istnieje system zatrudnienia na całe życie, kiedy firma faktycznie zatrudnia przyszłych absolwentów szkół wyższych i uniwersytetów, kontrolując proces ich szkolenia. Japoński system dożywotniego zatrudnienia ma istotną wadę – brak stymulującej roli wynagrodzeń zarówno dla młodych pracowników, którzy nawet przy wysokim poziomie profesjonalizmu nie są w stanie poprawić swojego statusu w organizacji, jak i dla starszych pracowników, którzy nie są zainteresowani poprawiając efektywność swojej pracy.

System euroamerykański charakteryzuje się powiązaniem stanowiska i wynagrodzenia ze stażem pracy w danej firmie. Różnica w stosunku do modelu japońskiego polega na tym, że pracownicy, którzy nie nadają się do pracy, są zwykle zwalniani, a nie degradowani. Chociaż generalnie system ten charakteryzuje się tymi samymi wadami, co japoński: brakiem jasno wyrażonej motywacji wśród pracowników do wydajniejszej pracy. Najważniejsze jest, aby odpowiadać Twojemu stanowisku, a wraz ze wzrostem doświadczenia zawodowego nastąpi awans i wzrost wynagrodzeń.

Model chiński wykorzystuje system różnicowania pracowników na podstawie wyników egzaminów. Na podstawie wyników certyfikacji przydzielani są pracownicy kategorie kwalifikacji. Przypisanie tych kategorii ma jednak charakter subiektywny i odbywa się na podstawie oceny dotychczasowych efektów pracy, co stwarza lukę w stosunku do rzeczywistych efektów działalności pracownika za bieżący okres. Ponadto z reguły nie ocenia się jakości pracy konkretnego pracownika, ale złożoności jego pracy, co również nie stymuluje wysokiej jakości pracy. Dodatkowo istnieje pewna rozbieżność pomiędzy rangami, co powoduje, że pracownik, który nie jest pewny swoich możliwości podwyższenia swojej rangi, traci motywację do wydajniejszej pracy

4. ZACHĘTY

Istnieje ogromna różnorodność programów motywacyjnych i sposobów ich klasyfikacji. Dla uproszczenia klasyfikujemy je następująco: zachęty dla pracowników produkcyjnych; zachęty dla menedżerów i kadry kierowniczej wyższego szczebla; premie motywacyjne dla pracowników działu sprzedaży.

4.1. Zachęty dla pracowników produkcyjnych

Schemat pracy akordowej wynagrodzenie jest najstarszym i najpowszechniejszym rodzajem programu motywacyjnego. Zarobki są bezpośrednio powiązane z tym, ile wyprodukuje pracownik, ponieważ otrzymuje on stawkę akordową za każdą wyprodukowaną jednostkę.

Na bezpośredni system akordowy płatność byłaby dokonywana na podstawie liczby wyprodukowanych sztuk, co oznacza, że ​​płaca minimalna nie byłaby gwarantowana. Jednak po uchwaleniu ustawy o uczciwych standardach pracy większość pracodawców była zmuszona zagwarantować swoim pracownikom płacę minimalną. Z systemem akordowym z gwarantowaną płatnością minimalną pracownik otrzyma płacę minimalną niezależnie od tego, czy spełniał normę, czy nie. Otrzyma jednak wynagrodzenie w odpowiedniej wysokości za każdy produkt, który wyprodukuje powyżej normy.

System pracy akordowej ma wiele zalet. Łatwo to obliczyć i łatwo zrozumieć. Ogólnie rzecz biorąc, ten program jest dość cenny, a jego siła motywacyjna może być dość potężna, ponieważ nagroda jest bezpośrednio powiązana z wynikami pracy.

Ale ten schemat ma również pewne wady. Najważniejszym z nich jest zła reputacja, jaką niektórzy pracodawcy mają w zwyczaju dawania podwyżek.

Standardowy harmonogram godzinowy jest bardzo podobny do systemu akordowego, ale z jedną dużą różnicą - podczas jego stosowania pracownik otrzymuje premię, która jest równa procentowi, o jaki wyniki jego pracy przekraczają normę (standard). W tym schemacie zakłada się, że pracownik ma gwarantowaną stawkę podstawową.

System ten ma pewne zalety w porównaniu z systemem wynagrodzeń za pracę na akord. Po pierwsze, jest to łatwe do obliczenia i zrozumienia. Po drugie, zachęta wyrażana jest w jednostkach czasu, a nie w jednostkach pieniężnych (jak ma to miejsce w przypadku systemu akordowego). W rezultacie pracownicy podejmują mniej prób powiązania wielkości produkcji ze swoimi zarobkami. Dodatkowo całkowicie wyeliminowana zostaje praca biurowa związana z przeliczaniem stawek jednostkowych w przypadku zmiany stawek godzinowych.

Niektórzy pracodawcy stosują zespołowe lub grupowe programy motywacyjne. Istnieje kilka powodów, dla których warto stosować grupowy program motywacyjny. Czasami kilka dzieł jest ze sobą powiązanych. W tym przypadku rezultaty pracy jednego robotnika odzwierciedlają nie tylko jego osobisty wysiłek, ale także wysiłki jego współpracowników; W tym miejscu zachęty grupowe mają sens. Rozwiązanie to promuje również planowanie grupowe, rozwiązywanie problemów i zwiększoną współpracę między pracownikami.

Główną wadą programu grupowego jest to, że nagroda każdego pracownika nie jest już uzależniona od jego indywidualnego wysiłku. Ponieważ dana osoba nie widzi, jak jego wysiłki prowadzą do pożądanej nagrody, schemat grupowy może być mniej skuteczny niż indywidualny. Kiedy jednak członkom grupy płacono na podstawie wyników najlepszego członka grupy, plan grupowy był tak samo skuteczny jak plan indywidualny.

4.2. Zachęty dla kadry kierowniczej i menedżerów

Ze względu na rolę, jaką pełni kadra kierownicza i menedżerowie w określaniu rentowności poszczególnych działów i całej korporacji, większość pracodawców płaci im znaczne zachęty i premie.

Większość firm płaci swoim menedżerom i kadrze kierowniczej nagrody roczne mające na celu motywowanie do bieżącej działalności tych pracowników. W przeciwieństwie do wynagrodzenia, które rzadko odzwierciedla jakiekolwiek zakłócenia w wynikach, premie mogą zwiększać lub zmniejszać całkowite wynagrodzenie. Opracowując programy motywacyjne, należy wziąć pod uwagę trzy główne punkty: krąg osób uprawnionych do premii, definicję funduszu wypłat oraz wysokość poszczególnych premii.

Wnioskodawcy są zwykle identyfikowani na jeden z trzech sposobów. Pierwsza to pozycja kluczowa. W tym celu należy dokonać przeglądu wszystkich pozycji w celu zidentyfikowania tych, które mają główny wpływ na rentowność. Drugim jest określenie punktu odcięcia związanego z poziomem wynagrodzenia, czyli wszyscy pracownicy otrzymujący wynagrodzenie powyżej określonego poziomu automatycznie są uznawani za potencjalnie uprawnionych do premii. Wreszcie przydatność można określić na podstawie stopnia wynagrodzenia. To nic innego jak ulepszona metoda odcięcia, która zakłada, że ​​wszyscy pracownicy danej klasy są potencjalnymi uczestnikami krótkoterminowego programu motywacyjnego.

Wprowadzane są długoterminowe programy motywacyjne, których zadaniem jest motywowanie i nagradzanie kadry kierowniczej na rzecz długoterminowego wzrostu i dobrobytu firmy, a także zapewnienie długoterminowej perspektywy decyzje zarządcze. Istnieje sześć popularnych długoterminowych programów motywacyjnych lub programy akumulacji kapitału: prawa do wykupu akcji, prawa do wyceny akcji, programy wyników, programy akcji ograniczonych, programy akcji fantomowych i programy wartości księgowej. Popularność tych programów stale się zmienia, ze względu na warunki ekonomiczne i trendy, sytuacja w firmie, podejście do długoterminowych zachęt i inne czynniki.

Prawo do odkupu akcji polega na możliwości nabycia określonej liczby akcji spółki po określonej cenie w określonym czasie. Menedżerowie mają nadzieję na osiągnięcie zysku, korzystając ze swoich praw w przyszłości, ale przy obecnej cenie. Zakłada się, że ceny akcji wzrosną, a nie spadną lub pozostaną na tym samym poziomie. Niestety zależy to nie tylko od działań kierownictwa, ale także od ogólnych warunków ekonomicznych.

Istnieje kilka innych rodzajów długoterminowych programów motywacyjnych . Prawo do wyceny akcji zwykle w połączeniu z prawem do odkupienia. Pozwala to odbiorcy albo skorzystać z przysługującego mu prawa (odkupu akcji), albo wycenić je w kategoriach pieniężnych (lub w formie akcji), albo przeprowadzić jakąś kombinację. Schemat osiągnięcie określonego celu polega na przyznaniu akcji w przypadku osiągnięcia określonego celu finansowego, takiego jak wzrost zysku lub zysk na akcję. Program akcyjny z ograniczeniami zakłada, że ​​akcje przekazywane są menadżerowi nieodpłatnie, jednak z pewnymi ograniczeniami, które określają wewnętrzne instrukcje spółki. Na przykład akcje mogą zostać odebrane menadżerowi, jeśli opuści on spółkę przed upływem określonego czasu. Wreszcie, w przypadku schematu z akcje fantomowe menadżer otrzymuje nie akcje, lecz jednostki konwencjonalne o wartości równej udziałom spółki. Po pewnym czasie otrzymuje ich wartość (najczęściej w gotówce).

Konieczność powiązania wynagrodzenia kadry kierowniczej z wynikami firmy, aby zwiększyć podejmowanie przez nią ryzyka, skłoniła wiele firm do wprowadzenia systemów wynagrodzeń za wyniki. Schematy oparte na wynikach- są to programy, w których płatność uzależniona jest od wyników finansowych związanych z realizacją celów postawionych na początku wieloletniego okresu.

4.3 Motywacje dla pracowników działu sprzedaży

Systemy wynagradzania sprzedawców (zwanych odtąd sprzedawcami) zazwyczaj obejmują zachęty w postaci prowizji od sprzedaży, chociaż forma zachęt jest bardzo zróżnicowana w zależności od rodzaju działalności prowadzonej przez organizację. W branży tytoniowej sprzedawcy są zazwyczaj wynagradzani w formie prowizji od sprzedaży, natomiast w branży sprzętu transportowego sprzedawcy otrzymują stałą pensję (wynagrodzenie). Jednak najczęstszym rozwiązaniem jest połączenie wynagrodzenia i prowizji.

Powszechne stosowanie zachęt dla sprzedawców wynika po pierwsze z tradycji, po drugie z niekontrolowanego charakteru ich pracy, a po trzecie z potrzeby motywacji. Rozważmy pozytywne i negatywne aspekty wymienionych systemów wynagrodzeń.

Płaski system wynagrodzeń. W tym systemie sprzedawcy otrzymują stałą pensję, chociaż od czasu do czasu można stosować zachęty w postaci premii, nagród za konkursy sprzedażowe i tym podobne.

Istnieje kilka powodów, dla których warto stosować system stałego wynagrodzenia. Ten schemat działa dobrze, gdy główny cel- Jest to praca długoterminowa (poszukiwanie nowych klientów lub pełnienie funkcji serwisowych, takich jak szkolenie dystrybutorów, pomoc w rozwoju i wdrażaniu sprzedaży, udział w targach krajowych i lokalnych).

Płacenie w ten sposób ma kilka zalet. Sprzedający z góry wiedzą, jakie będą ich dochody, a pracodawca wie, jakie będą jego wydatki z tytułu korzystania ze sprzedawców. W ten sposób można łatwo redystrybuować obszary sprzedaży i kwoty sprzedaży między sprzedawcami, zmieniać ich przydział, a także rozwijać lojalność wobec firmy tej kategorii pracowników. Stosowanie struktury prowizyjnej zmusza sprzedawców do skupienia się bardziej na wolumenie sprzedaży, a nie na rozwijaniu sprzedaży i promowaniu produktu wśród nowych klientów. System stałego wynagrodzenia ma jednak również swoje wady. Najważniejszą z nich jest to, że wynagrodzenie nie jest uzależnione od jego wyników. W rzeczywistości wynagrodzenia często są powiązane raczej ze stanowiskiem, a nie z wynikami, co może być czynnikiem demotywującym dla sprzedawców osiągających dobre wyniki, gdy uważają, że nagradzany jest staż pracy, a nie wyniki.

Schemat prowizji. Prowizje są wypłacane sprzedawcom na podstawie wielkości ich sprzedaży. System prowizji ma kilka zalet. Sprzedawcy mają możliwość zdobycia jak największych nagród, a to przyciąga sprzedawców osiągających wysokie wyniki, którzy widzą, że ich wysiłki prowadzą bezpośrednio do nagród. Koszty sprzedaży są wprost proporcjonalne do ich wielkości, dlatego zmniejsza się inwestycja firmy w sprzedaż. Schemat prowizji jest łatwy do zrozumienia i obliczenia. Ma jednak również pewne wady. Sprzedawcy skupiają się na wielkości sprzedaży i sprzedawaniu dobrze sprzedających się przedmiotów, podczas gdy praca z lojalnymi klientami i sprzedaż przedmiotów trudnych do sprzedania schodzi na drugi plan. Dlatego też wynagrodzenie sprzedawcy może się znacznie różnić, co może prowadzić do wrażenia, że ​​program jest niewykonalny.

Sprzedający mają określony poziom swoich zarobków, co zapewnia bezpieczeństwo ich sytuacji finansowej. Dodatkowo firma może zarządzać swoimi sprzedawcami, ucząc ich dokładnie, do czego służy stałe wynagrodzenie, a element motywacyjny w postaci prowizji zapewnia wysoką produktywność.

WNIOSEK

W tej pracy uważałem stymulację i zachęcanie personelu za jeden z elementów zarządzania personelem.

Studium kierunków aktywizacji pracowników w działalność przedsiębiorcza pozwala na wyciągnięcie szeregu wniosków.

Stymulację pracowników zapewnia zwiększenie zysków poprzez zwiększenie wydajności i jakości pracy.

„Wydajność pracy” i „jakość pracy” to kluczowe czynniki zwiększające zyski przedsiębiorstw w dłuższej perspektywie.

Na zachęty dla pracowników ma wpływ polityka społeczna prowadzona przez przedsiębiorcę.

Świadczenia społeczne są formą partycypacji pracowników w sukcesie gospodarczym przedsiębiorstwa.

Na podstawie analizy doświadczenia zagraniczne zarządzanie personelem Rosyjscy przedsiębiorcy można polecić system zachęt i nagród dla pracowników składający się z pięciu podsystemów przeznaczonych dla różnych grup pracowników (pracownicy, pracownicy, specjaliści, menedżerowie, przedstawiciele handlowi).

Aby wzmocnić stymulującą rolę płac, zaleca się przestrzeganie następujących zasad:

1) uzależnienie wynagrodzeń od wydajności, produktywności i jakości wykonywanej pracy w celu zapewnienia pracownikom zainteresowania wynikami swojej pracy;

2) wprowadzenie elastycznych systemów wynagradzania, polegających na uwzględnieniu końcowych wyników pracy organizacji i indywidualnego wkładu pracownika, w tym podziału zysków;

3) wyłączenie wyrównywania wynagrodzeń pracowników;

4) tworząc system wynagrodzeń pracowników, przewidzieć wzmocnienie jego roli jednoczącej, eliminującej konfrontację między pracownikami.

UŻYTE MATERIAŁY

2) Prawo Federacja Rosyjska z dnia 11 marca 1992 r Nr 2490-I „O układach zbiorowych i porozumieniach”

3) Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 24 listopada 1995 r Nr 176-FZ „W sprawie zmian i uzupełnień do ustawy Federacji Rosyjskiej „O układach zbiorowych i układach zbiorowych”

4) Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 1 maja 1999 r Nr 93-FZ „W sprawie zmian i uzupełnień do ustawy Federacji Rosyjskiej „O umowach i układach zbiorowych”

5) Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 23 listopada 1995 r Nr 175-FZ „W sprawie trybu rozwiązywania sporów zbiorowych”

6) Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 24 października 1997 r Nr 134-FZ „O płacy wystarczającej na utrzymanie w Federacji Rosyjskiej”

7) Uchwała Ministra Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 11 listopada 1992 r. Nr 32 „Po zatwierdzeniu Zalecenia metodologiczne poprawa organizacji wynagrodzeń pracowników instytucji, organizacji i przedsiębiorstw otrzymujących finansowanie budżetowe, w oparciu o zastosowanie Jednolitej harmonogram taryfowy wynagrodzenie"

8) Alekhina O. Stymulujący wpływ elastycznych systemów płac // Człowiek i praca. – 1997. – nr 1. – s. 90–92.

9) Babaeva L., Chirikova A. Kobiety w biznesie // Mężczyzna i praca. – 1995. – nr 12. – s. 89–93.

10) Volgin N.A., Nikolaev S.V. Dochody pracowników i produktywność produkcji: (Problemy, realia, perspektywy). – M.: Universum, 1994. – 274 s.

11) Volgin N.A. Doświadczenie w szkoleniu i stymulowaniu pracy urzędników służby cywilnej w Japonii / N.A. Volgin; Rossa. akad. państwo służb pod przewodnictwem Prezydenta Federacji Rosyjskiej. – M.: RAGS, 1998. – 75 s.

12) Zagoruiko I., Fedorov V. Jak zarządzać personelem organizacja handlowa// Człowiek i praca. – 1993. – nr 1. – s. 101–106.

13) Kaim R. Organizacja płac w przedsiębiorstwie // Człowiek i praca. – 1994 r. – nr 1. – s. 84–96.

14) Kokin Yu Teoria płac i współczesne realia płac w Rosji // Człowiek i praca. – 1995. – nr 7. – s. 83–87.

15) Komarova N. Motywacja do pracy i zwiększanie wydajności pracy // Człowiek i praca. – 1997 r. – nr 10. – s. 90–92.

16) Kupriyanova Z. Jak zmieniają się postawy wobec pracy // Człowiek i praca. – 1994. – nr 2. – s. 118–124.

17) Naukowa organizacja pracy w zarządzaniu zespołami produkcyjnymi: Ogólnobranżowe rekomendacje naukowe i metodologiczne. – wyd. 2, poprawione. i dodatkowe – M.: Ekonomia, 1991. – 286 s.

18) Kurs dla początkujących gospodarka rynkowa / G.I. Feldman, Zh.I. Illarionova, I.M. Kamenetskaya, N.M. Szeremet; wyd. ŻOŁNIERZ AMERYKAŃSKI. Feldmana. – M.: Transport, 1992. – 272 s.

19) Nikiforova A.A. Płatność za wydajność pracy //Praca za granicą. – 1996 r. – nr 3. – s. 51–65.

20) Podstawy biznesu. Szlachetny biznes /wyd. Yu.M. Osipowa. – M.: Stowarzyszenie „Wiedza Humanitarna”, poseł „Trigon”, 1992. – 432 s.

21) Ekonomia polityczna: Podręcznik. podręcznik polityczny oszczędności na technologii. uniwersytety /wyd. prof. Yu.A. Komarnicki. – M.: Wyżej. szkoła, 1973. – 503 s.

22) Koszt w socjalizmie / wyd. G.T. Kovalevsky i E.A. Lutokhina. – Mińsk: Nauka i technologia, 1971. – 435 s.

23) Shkurko S.I. Stymulowanie jakości i wydajności produkcji. – M.: Mysl, 1977. – 269 s.

24) Jusupow A. Wynagrodzenie zależy od jakości pracy, a nie odwrotnie // Człowiek i praca. – 1995. – nr 10. – s. 72–73.

25) Jakowlew R. Reforma płac, przywrócenie jej głównych funkcji // Człowiek i praca. – 1996 r. – nr 7. – str. 67– 70.