Wiele nowoczesnych organizacji w naszym kraju zaczęło w ostatnim czasie adaptować zagraniczne doświadczenia w zarządzaniu personelem. Proces ten można nazwać internacjonalizacją w obszarze nowoczesnego zarządzania. Taka organizacja pracy z pracownikami wiąże się z tworzeniem różnych modeli w przedsiębiorstwach, a także stosowaniem systematycznego podejścia do pracy racjonalne wykorzystanie zasoby pracy.

Obecnie najpopularniejszymi modelami zarządzania pracownikami stosowanymi za granicą są amerykańskie i japońskie modele zarządzania zasobami ludzkimi.

Jak zorganizowana jest praca w USA

Amerykańskie doświadczenie w zarządzaniu personelem zakłada zatrudnianie wyłącznie pracowników odpowiadających zamierzonemu stanowisku, czyli wyboru dokonuje się według tak ważnych kryteriów, jak kwalifikacje kandydata i jego profesjonalna jakość. Główną cechą tego systemu jest to, że specjalista wypełniając swoje obowiązki musi doprowadzić firmę do wysokich wyników, czyli zwiększyć jej efektywność.

Główne kryteria wyboru w tym przypadku to:

  • dostępność odpowiedniego wykształcenia)
  • wcześniejsze doświadczenie zawodowe w podobnej dziedzinie)
  • zgodność pracownika z proponowanym stanowiskiem od strony psychologicznej)
  • umiejętność efektywnej pracy wśród innych pracowników)
  • wąska specjalizacja kandydata.

Oficerowie personalni w Stanach Zjednoczonych przywiązują największą wagę do osobistych wartości każdego wnioskodawcy i wyników, jakie można uzyskać z jego działań. Podstawą całego mechanizmu są indywidualne wskaźniki, indywidualna odpowiedzialność, a także wyznaczanie konkretnych celów krótkoterminowych, realizowanych w ujęciu ilościowym. Dotyczący decyzje zarządcze wówczas w organizacjach amerykańskich zajmują się tym specjaliści (kierownictwo), którzy odpowiadają za realizację zadań zarządczych w przedsiębiorstwie.

Zwykle zapewniane są tutaj następujące warunki pracy:

  • zmniejszenie liczby obowiązków realizowanych przez jednostki centralne oraz zmniejszenie liczby pracowników w służbach administracyjnych)
  • rozszerzona lista opisy stanowisk pracy dla dużej liczby zawodów)
  • wynagrodzenie stałe (uzależnione od wykonywanej pracy))
  • tworzenie zespołów „end-to-end” w przedsiębiorstwie, co pozwala na przenoszenie specjalistów z jednego działu do drugiego lub w razie potrzeby zwalnianie stanowisk.

Cechy modelu japońskiego

Zagraniczne doświadczenia w zarządzaniu personelem w Japonii wskazują na przeciwne znaki. Tutaj menedżerowie patrzą przede wszystkim na samego potencjalnego pracownika, dokładnie badając wszystkie jego negatywne i pozytywne strony. Dopiero potem wybierane jest odpowiednie stanowisko dla kandydata.

Podstawowy cechy charakteru Japoński model wygląda następująco:

  • cechy osobiste i zawodowe kandydata, jego wykształcenie to najważniejsze dane dla pracodawcy)
  • perspektywy długoterminowej pracy w organizacji przyjmującej)
  • zgodność wynagrodzenia za wykonywane obowiązki z okresem aktywności, wiekiem, wykształceniem i wydajnością pracy)
  • Każdy członek zespołu może należeć do związków zawodowych zlokalizowanych na terenie firmy.

Jeśli chodzi o zasady organizacji zasobów pracy, kierownictwo przedsiębiorstwa priorytetowo traktuje pracę zespołową i stara się stworzyć optymalne warunki interakcji wszystkich pracowników, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Model japoński zakłada uwzględnienie wszystkich interesów nie tylko samej organizacji, ale także jej pracowników. Kierownictwo tutaj naprawdę ceni lojalność firmy, a w zamian daje gwarancje zespołowi i każdemu indywidualnemu specjalistowi.

Jak przyjąć system

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach zagranicznych reprezentowane jest przez różne podejścia do organizacji pracy swoich pracowników. O ile w Ameryce nacisk kładzie się na efektywność operacyjną, o tyle w Japonii bardziej ceni się samych pracowników i uwzględnia się ich interesy.

Nie można powiedzieć, że jakiś model jest poprawny, a inny nie, gdyż każdy z nich jest dobry na swój sposób. Dlatego rosyjskie przedsiębiorstwa coraz częściej preferują system mieszany, który może nie tylko prowadzić do wysokich wyników firmy, ale także stworzyć korzystne warunki dla jej zasobów pracy.

Lipiec 2018

TEORIA EKONOMICZNA

PRZEGLĄD ZAGRANICZNYCH MODELI ZARZĄDZANIA KADRAMI

Kazaryan Irina Rafaelevna

Doktorat podlewać nauk ścisłych, profesor nadzwyczajny, kierownik. Katedra Zarządzania Personelem, Zabaikalsky Uniwersytet stanowy, 672039, Rosja, Chita ul. Aleksandro-Zawodska, budynek 30

E-mail: ikazaryan@;yandex. ru

Tkachuk Jewgienij Konstantinowicz

Tytuł magistra Transbaikal State University 672039, Rosja, Chita, ul. Aleksandro-Zawodska, budynek 30

PRZEGLĄD ZAGRANICZNYCH MODELI ZARZĄDZANIA PERSONELEM

Kandydat nauk politycznych, adiunkt, kierownik Katedry Zarządzania Personelem, Transbaikal State University, 672039, Rosja, Chita, ul. Aleksandro-Zavodskaya, 30

Mistrz Transbaikal State University 672039, Rosja, Chita, ul. Aleksandro-Zavodskaya, 30

ADNOTACJA

Zbadano metody doskonalenia systemu zarządzania personelem. Analizie poddano zaawansowane doświadczenia zagraniczne w zakresie zarządzania personelem. Ujawniono strukturę systemu zarządzania zasobami ludzkimi za granicą. Uwzględniono główne szkoły zarządzania, amerykańską i japońską. Zidentyfikowano główne trendy rozwoju systemów zarządzania personelem w USA. Analizie poddano główne problemy z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi w Japonii.

Zbadano metody doskonalenia systemu zarządzania personelem. Analizie poddano zaawansowane doświadczenia zagraniczne w zakresie zarządzania personelem. Ujawniono strukturę systemu zarządzania zasobami ludzkimi za granicą. Główne szkoły zarządzania to amerykańska i japońska. Przedstawiono główne trendy w rozwoju systemów zarządzania personelem w Stanach Zjednoczonych. Analizie poddano główne problemy z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi w Japonii.

Słowa kluczowe: Ekonomia swiata, USA, Japonia, Zarządzanie personelem, zarządzanie.

Słowa kluczowe: gospodarka światowa, USA, Japonia, Zarządzanie personelem, zarządzanie.

Przez bardzo długi czas doświadczenia zarządzania kadrami i przedsiębiorstwami w bardziej rozwiniętych krajach zachodnich nie były brane pod uwagę zarówno przez teoretyków, jak i praktyków z całej Rosji. Stało się jednak oczywiste, że bezstronne podejście do kolosalnego doświadczenia tych krajów oraz przeniesienie jego praktyk, metod i form do zarządzania przedsiębiorstwami i personelem w Rosji może uczynić mechanizm zarządzania bardziej elastycznym i otwartym na wszelkie wprowadzenie nowego zarządzania technik, te same innowacje w większym stopniu przyczyniają się do racjonalnego i odpowiedniego zarządzania

wykorzystanie twórczego potencjału zasobów ludzkich pracowników w organizacji.

Obecnie zjawiska kryzysowe w systemie zarządzania personelem zarówno w organizacjach i przedsiębiorstwach wspólnoty światowej, jak i w samej Rosji skłoniły naukowców zajmujących się zarządzaniem do poszukiwania najnowszych metod doskonalenia i doskonalenia zarządzania personelem, które zaczną eliminować stereotypy w myśleniu o zarządzaniu, oraz opracowywać najnowsze podejścia koncepcyjne. Warto zauważyć, że jednocześnie nowe podejście do zarządzania personelem poza Rosją nie przyniosło od razu zadowalających rezultatów. Ten

Opis bibliograficzny: Kazaryan I.R., Tkachuk E.K. Przegląd zagranicznych modeli zarządzania personelem // Universum: Ekonomia i orzecznictwo: elektroniczne. naukowy czasopismo 2018. Nr 7(52). Adres URL: http://7universum.com/ru/economy/archive/item/6031

Wynikało to z faktu, że zachodnie korporacje początkowo zapożyczały doświadczenia innych krajów (np. Japonii i USA), nie dokonując niezbędnych modernizacji w swoim systemie zarządzania pracą, aby wykorzystać to doświadczenie, zdeterminowane uwarunkowaniami społeczno-ekonomicznymi, organizacyjnymi i entopsychologiczna charakterystyka krajów.

Jednocześnie należy mieć na uwadze i oceniać wpływ skutków mechanicznego kopiowania doświadczeń krajów zachodnich na gospodarkę tego kraju. Długoterminowe zajęcie w przyszłości przestrzeni rosyjskiej, upowszechnienie doświadczeń krajów zachodnich i wpływ na inne sfery, a zwłaszcza na sferę duchową i społeczną, ale stopniowo wartości zachodniego i amerykańskiego stylu życia, kultury, wiedzy i znacznie więcej wprowadza się do umysłów i świadomości Rosjan.

Tym samym wielu rosyjskich ekspertów, socjologów i naukowców potwierdza bardzo intensywny rozwój tradycyjnych wartości zachodnich. Stanowi to najbardziej uderzający problem utraty podobieństwa cywilizacyjnego, którego w odróżnieniu od polityki i ekonomii jest praktycznie niemożliwy do przywrócenia. Przedstawiana w oczywistym świetle, najczęściej nie jest akceptowana przez społeczność rosyjską. Sytuacja ta wymusza konieczność zmiany wszelkich metod wpływ zewnętrzny krajach Zachodu, przyjęcie przez kraje Europy i Zachodu charakteru ukrytego, umożliwiającego im pośrednie oddziaływanie na cel aktywność społeczna osiągać własne cele i zadania, nie powodując bezpośredniego oporu.

Jednocześnie procesy globalizacji świata społeczeństwo gospodarcze i rozwój nowoczesne technologie dyktują własne standardy w zakresie zarządzania personelem. Na przykład w przypadku zarządzania personelem w Rosji obecnie istotne jest rozróżnienie mechanizmu zarządzania na niewidoczny i widoczny ostateczne rezultaty(dla organizacji o różnych formach własności), psychologiczny stosunek personelu w organizacji i przedsiębiorstwie do potrzeby dostrzegania nowoczesnych metod zarządzania personelem, wybór długoterminowych modeli rozwoju uwzględniających wszystkie niuanse planowania przyszłości i kariery pracowników organizacji i przedsiębiorstw, utworzenie mechanizmu ekonomicznego myślenia personelu zorientowanego na konsumenta końcowego. Również wzrost zanieczyszczeń przemysłowych w regionie wschodnio-syberyjskim oraz bliskość unikalnego i jedynego w swoim rodzaju jeziora Bajkał wymagają od pobliskich przedsiębiorstw i organizacji wprowadzenia podstaw zarządzania środowiskowego oraz opracowania standardów zachowań ekologicznych wśród personel organizacji i przedsiębiorstw.

Dlatego dla Organizacje rosyjskie i przedsiębiorstwami, istotne staje się zbadanie zrozumienia i dostosowania zagranicznych doświadczeń i zarządzania do własnych potrzeb oraz do warunków rosyjskiej pracy.

Za granicą system zarządzania zasobami ludzkimi jest zwykle podzielony na 7 punktów: Rozwój i

Lipiec 2018

szkolenie, zarządzanie, selekcja i staż, świadczenia i wynagrodzenie, stosunki pracy, zdrowie, bezpieczeństwo pracy i poufność.

W praktyce światowej istnieją 2 podejścia do tworzenia systemu zarządzania personelem - amerykański i japoński. Obydwa podejścia kładą nacisk na aktywizację zasobów ludzkich, ciągłe doskonalenie technologiczne, strategiczne zorientowanie na dużą liczbę rodzajów i zróżnicowany rozwój wytwarzanych usług i towarów, przeniesienie lub delegację praw, uprawnień i odpowiedzialności za szereg kluczowych decyzji na niższe szczeble zarządzania produkcją w umiarkowanym stopniu oraz charakteryzują się także orientacją na opracowywanie i realizację długoterminowych planów strategicznych rozwoju przedsiębiorstwa.

Specyfika rozwoju społeczno-gospodarczego determinuje cechy każdego podejścia.

Amerykański system zarządzania personelem.

Amerykańskie podejście do kształtowania systemu zarządzania personelem opiera się na zasadzie indywidualizmu. Przy doborze personelu amerykańskie korporacje preferują bystre, charyzmatyczne osoby, które potrafią wykazać się bystrym i kreatywnym, oryginalnym i kreatywnym podejściem do rozwiązywania powierzonych problemów i generowania pomysłów, które przyniosą pożądane pozytywne rezultaty. Aby zapewnić wysoką jakość realizacji powierzonych zadań, do obowiązków menedżerów na wszystkich poziomach zarządzania personelem w Stanach Zjednoczonych należy organizowanie, koordynowanie i monitorowanie pracy personelu. Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach i korporacjach obejmuje następujące powiązane ze sobą obszary działania: rekrutację, selekcję kandydatów, ustalanie wielkości wynagrodzenie i systemy usług, poradnictwo zawodowe i adaptacja społeczna pracowników, szkolenie personelu, ocena aktywność zawodowa personel, transfer kariery, szkolenia menedżerskie, ocena pracy menedżerów i specjalistów, usługi zarządzania personelem i inne.

Przed amerykańskimi korporacjami stoi obecnie kilka wyzwań związanych z zasobami ludzkimi. Jednym z głównych problemów są duże międzynarodowe korporacje (MNC). Na wzrost produktywności pracy duży wpływ ma klimat społeczno-psychologiczny w zespole i korporacji. Dlatego w Ameryce, gdzie korporacje międzynarodowe (MNC) stanowią podstawę gospodarki, zadaniem zarządzania zasobami ludzkimi jest opracowanie mechanizmów sprzyjających adaptacji i aklimatyzacji personelu w strukturze różnych grup tworzących się w zespole, jedności zespołu i eliminowanie w nim konfliktów.

Amerykańscy badacze zajmujący się zarządzaniem zasobami ludzkimi zidentyfikowali kolejny istotny problem – różnorodność siły roboczej. Wraz z przejściem do ustawodawstwa federalnego zabraniającego dyskryminacji w zatrudnieniu,

Zmieniła się polityka i sam system rekrutacji, obecnie dopuszczając zatrudnianie nieletnich i kandydatek, stając się najszybciej rosnącą częścią siły roboczej i obowiązkiem zatrudniania menedżerów w celu zaspokojenia ich potrzeb. W miarę spadku wskaźnika urodzeń w USA i coraz bardziej widocznej globalizacji, coraz więcej imigrantów z Ameryki Łacińskiej, Azji i innych krajów poszukuje pracy.

Za potencjalny problem uznano także podział między młodszym i starszym pokoleniem pracowników. Kształcenie młodszego pokolenia siły roboczej oceniane jest na podstawie niskiego poziomu doświadczenia i niezbędnych kwalifikacji wymaganych do wykonywania prac zaawansowanych technologicznie. Brak kwalifikacji i doświadczenia wpływa na efektywność przedsiębiorstwa, które na skutek niższej jakości i produktywności pracy ponosi znaczne straty, co skutkuje dużym wzrostem liczby reklamacji ze strony konsumentów. Zasoby ludzkie stały się ważnym przedmiotem uwagi w zapewnianiu edukacji wyrównawczej i wymagają znacznych kosztów ze strony firm, korporacji, przedsiębiorstw i udziału rządu.

Amerykański system zarządzania personelem korporacyjnym przewiduje ankiety i różnorodne testy na wszystkich etapach - od zatrudnienia po dalszy awans. drabina kariery. I prawie wszystkie korporacje i przedsiębiorstwa starają się wybierać personel o niezwykłym sposobie myślenia, odporny na stres i potrafiący samodzielnie podejmować ważne decyzje zarządcze oraz innowacyjne pomysły, które przyczynią się do trwałości korporacji na rynku i zwiększą konkurencyjność.

Japoński system zarządzania personelem jest jednym z najskuteczniejszych systemów zarządzania na świecie i nie jest oficjalnie uznawany przez kierownictwo ludzka twarz. W kraju, w którym jest niewiele zasobów naturalnych, tradycyjnie kultywuje się moralność i mówią: „Nasze bogactwo jest zasoby ludzkie" W takich krajach starają się stworzyć maksimum efektywne warunki w celu najbardziej produktywnego wykorzystania wydobytych zasobów. Najbardziej niesamowite rozwinęło się długie życie Japonii i Japończyków w trudnych warunkach naturalnych, geograficznych i klimatycznych

Lipiec 2018

dyscyplina planety i ciężka praca. Japoński model zarządzania personelem opiera się na zasadzie: „Wszyscy jesteśmy jedną wielką rodziną”. główny cel Ma to na celu budowanie dobrych relacji między pracownikami, sprawienie, aby traktowali korporację jak rodzinę, budowanie zrozumienia pracowników i menedżerów tak, aby stanowili jedną wielką rodzinę i pracowali na rzecz tej rodziny.

Szkolenie pracowników w Japonii jest obowiązkową częścią całego systemu stosunki pracy w korporacji, firmie, przedsiębiorstwie. Ostatnio główną cechą korporacji proces produkcji a rozwój potencjału twórczego japońskich korporacji staje się tzw. systemem „zarządzania wiedzą”. Termin ten oznacza przekształcenie firmy w ujednolicony system, czyli samokształcenie, które wykorzystuje swoje doświadczenie, umiejętności i możliwości jako laboratoria doskonałości i angażuje całą „rodzinę” w proces odkryć i nowych osiągnięć. Aby zwiększyć elastyczność produkcji i jej wrażliwość na zmieniające się warunki na rynku pracy i poza nim, japońskie korporacje bardzo szeroko wykorzystują tzw. system „konban” – złożony informacja zwrotna pomiędzy konsumentami danego produktu a tymi, którzy go wytwarzają. Zmiany w wymaganiach konsumentów są natychmiast przekazywane na sam początek linii produkcyjnej i natychmiast wdrażane, bez opóźniania przepływu pracy.

Japońskie doświadczenie w zarządzaniu personelem w sektorze przemysłowym jest bardzo elastyczne, nowoczesne, nowatorskie technologie i techniki, które z różnych powodów nie znalazły zastosowania w innych krajach świata, zostały z dużym sukcesem wprowadzone do japońskiej produkcji. Ale w Japonii, podobnie jak w innych krajach, istnieją koszty: na przykład większość młodych pracowników nie jest w stanie utrzymać tempa życia, które narzuca obecne społeczeństwo, i cierpi moralnie i fizycznie z powodu wysokiego tempa pracy.

Możemy wreszcie powiedzieć, że na Syberii Wschodniej utworzyła się już znaczna warstwa wysokiej jakości krajowych specjalistów i zagranicznych korporacji wielonarodowych, którzy z powodzeniem mogą wykorzystać doświadczenia krajów Zachodu i Wschodu w zakresie zarządzania personelem, ale już dostosowawszy ten system do krajowych firmy.

Bibliografia:

1. Bazarov T.Yu. Zarządzanie personelem. Warsztat. - M.: Unity-Dana, 2009.

2. Belyatsky N.P. Zarządzanie personelem. - M.: Nowoczesna szkoła, 2010.

3. Wołodko V.F. Zarządzanie międzynarodowe. - M.: Amalfeya, 2009.

4. Lunev A.P., Mineva O.K. Porównanie europejskich i japońskich doświadczeń w zarządzaniu personelem // Badania humanitarne. 2008. Nr 4. s. 213-215.

5. Orłowa O.S. Zarządzanie personelem nowoczesna organizacja. - M.: Egzamin, 2009.

6. Potiomkin V.K. Zarządzanie personelem. - Petersburg: Piotr, 2010.

7. Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. Zarządzanie personelem w organizacji. - M.: KnoRus, 2010.

Organizując zarządzanie personelem, stosuje się pewien mechanizm, na który wpływają pewne czynniki ekonomiczne i społeczne. Przedstawmy ten przegląd w formie konkretnego diagramu (ryc. 9).

Rysunek 9. Mechanizm zarządzania zasobami ludzkimi Japonia.

Wyłącznie dzięki systemowi zarządzania, który po raz pierwszy pojawił się w Japonii w latach 40. i 60. XX wieku, jego strukturę gospodarczą stał się najdoskonalszy na całym świecie. W ostatnim czasie japońskie osiągnięcia w dziedzinie zarządzania zostały spopularyzowane i stały się podstawą współczesnego zarządzania jako odrębnej nauki o zarządzaniu organizacją.

Nauka o zarządzaniu, która rozwinęła się wówczas w Japonii, znacznie różniła się od współczesnych standardów zarządzania. Niektóre z charakterystycznych elementów japońskiego systemu organizacji pracy to zatrudnienie przez całe życie, kontrola jakości, grupizm i grupowe podejmowanie decyzji.

Warto zauważyć, że system japoński zbudowany jest na równości materialnej, wraz z wykorzystaniem wszelkich metod i dźwigni wpływu na psychologiczną i moralną podstawę myślenia, gdyż niedopełnienie obowiązków jest równoznaczne ze wstydem i hańbą w relacjach zbiorowych. System finansowo-podatkowy stara się działać na rzecz równości materialnej wszystkich członków społeczeństwa, aby uniknąć hierarchii, zwiększając w ten sposób elastyczność i pracowitość pracowników przedsiębiorstw. To właśnie stanowi podstawę wyraźnego grupizmu w procesie zarządzania.

Głównym składnikiem organizacji zarządzającej są wysoko wykwalifikowani specjaliści, którzy stanowią elitę działalności zarządczej, dzięki swoim umiejętnościom zdobytym na prestiżowych szkoleniach i kontaktach (elitarność).

Warto zauważyć, że w Japonii jest bardzo wysokie ceny w celu zdobywania wiedzy, dlatego do kadry kierowniczej wybierani są ludzie sukcesu, wykształceni i zamożni (reprezentowani przez menedżera). Warto jednak zauważyć, że w ostatnim czasie w japońskim systemie zarządzania zastosowano praktykę selekcji stanowiska kierownicze ludzie, którzy z sukcesem sprawdzili się i udowodnili, że są profesjonalistami w swojej dziedzinie. Osoby te można wybrać spośród tych, które nie ukończyły prestiżowego wykształcenia. Praktyka ta doprowadziła do poszerzenia możliwości społecznych obywateli.

Japoński model zarządzania charakteryzuje się 4 cechami:

1. Aktywność mająca na celu zapoznanie wszystkich usługi funkcjonalne, spraw i działów spółki.

2. Chęć osiągnięcia jak najwyższego poziomu profesjonalizmu w wybranej dziedzinie samorealizacji, która kształtuje się w oparciu o zasady pedagogiki ludowej, które to głoszą (wytrwałość i intensywna praca prowadzą do sukcesu).

3. Energiczne zachęcanie do inicjatywy, bo bez tego rozwoju działalności produkcyjnej niemożliwe.

4. Ostatnią cechą charakterystyczną jest dyskusja wśród menedżerów, która ujawnia podobne poglądy i sprzeczności w kwestiach organizacji pracy i zwiększania efektywności produkcji.

Japoński styl zarządzania opiera się na perswazji, a nie na przymusie. Szef nie wyróżnia się spośród masy podwładnych, jego zadaniem nie jest kierowanie pracą wykonywaną przez innych, ale ułatwianie interakcji pracownikom, zapewnianie im niezbędnego wsparcia i pomocy oraz kształtowanie harmonijnych relacji. Z reguły firmy japońskie nie posiadają szczegółowych opisów stanowisk pracy, a zapisy dotyczące jednostek strukturalnych mają charakter ogólny. Pracownik wysłany do pracy otrzymuje jedynie zaświadczenie o powołaniu informujące go, że od tej a takiej daty zostanie powołany do takiego a takiego działu na taką a taką kategoria taryfowa, bez określenia konkretnych obowiązków, obszarów odpowiedzialności czy czasu pracy. Po wejściu do jednostki pracownik opanowuje operacje pracy i specyfikę relacji międzyludzkich w zespole przy wsparciu współpracowników i bezpośredniego przełożonego. Organizacja miejsca pracy i pomieszczenia produkcyjne przyczynia się w każdy możliwy sposób praca zbiorowa. Jedną z głównych różnic w zarządzaniu pomiędzy firmami amerykańskimi i japońskimi jest odmienny charakter ich orientacji czasowej. Japońskie firmy przywiązują większą wagę do swojego długoterminowego rozwoju.

W chwili obecnej dość wyraźnie zidentyfikowano wskaźniki działań kontrolnych, w których obserwuje się procesowe działania pracowników przedsiębiorstwa. W realizacji tych działań ujawnia się podejmowanie decyzji, wymiana informacji i czyste kontakty oparte na zasadach konsensusu. .

Główne cechy zarządzania pracą w japońskich przedsiębiorstwach są następujące:

* elastyczność w podziale pracy i rotacji pracowników;

* mobilność i długoterminowe szkolenia w Czechach;

* zastosowanie mechanizmów interesujących pracowników wynikami ich pracy;

* elastyczna organizacja systemu finansowe zachęty;

* ścisła dyscyplina w miejscu pracy;

* orientacja na rozwój Republiki Czeskiej.

Cechy te wiążą się z zasadą długoterminowego zatrudnienia, wzmacnianego wzajemnym zaufaniem pracowników i kadry kierowniczej oraz ich chęcią utrzymywania harmonijnych relacji.

Stany Zjednoczone Ameryki mają specjalny system zarządzania, który charakteryzuje się rozwiniętą infrastrukturą zarządzania, szeroką bazą badawczą i pomocą doradczą.

Obecnie w Stanach Zjednoczonych istnieje unikalna forma zarządzania zasobami ludzkimi, która koncentruje się na pracy z menedżerami i specjalistami. Ta forma zarządzania wiąże się ze zmianami w metodach zarządzania personelem; zwiększenie udziału środków wydatkowanych w koszty całkowite wyprodukowane przez te usługi; wzrost doświadczenia zawodowego specjalistów i usług w zakresie ogólnych kosztów produkcji, a także wykorzystanie najnowocześniejszych technologia informacyjna. Konieczne jest wyjaśnienie, że metody te były przeznaczone wyłącznie do pracy z wysoko płatnymi podziały strukturalne, a w odniesieniu do specjalistów średniej i małej klasy zmiany te albo zastosowano częściowo, albo w ogóle nie uwzględniono.

Służby personalne w Stanach Zjednoczonych reprezentują przede wszystkim interesy pracodawców w stosunku do personelu i pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych. W oparciu o to porozumienie prace skupiają się na negocjacjach ze związkami zawodowymi; organizacja zatrudnienia pracowników i zapewnienie szeregu wymagań zgodnie z warunkami umowy.

Usługi zarządzania zasobami ludzkimi zajmują jedną z wiodących pozycji w aparacie zarządczym organizacji rządowych i firm prywatnych. Ich działalność ma na celu realizację następujących funkcji:

Opracowanie działań stymulujących aktywność pracowników; koncentrują się na wysoce produktywnej i wydajnej pracy;

Zapewnienie wszystkich obszarów produkcyjnych niezbędnych pracowników;

Zapewnienie ustawicznego i zaawansowanego szkolenia wszystkim pracownikom.

Strukturę usług zarządzania zasobami ludzkimi wyznacza realizacja powyższych funkcji. W ogólnej strukturze serwisu szczególnie wyróżniony jest dział zapewniający rekrutację kadry menadżerskiej. Podlega bezpośrednio jednemu z sekretarzy stanu w ministerstwach i departamentach lub prezesowi prywatnej spółki.

Przeprowadzając analizę działań organizacyjnych w zakresie zarządzania personelem w Niemczech, można zauważyć, że obecnie zbyt dużą wagę przywiązuje się do całkowitej liczby kosztów planowania i opłacania zasobów ludzkich.

Usługa zarządzania personelem organizacji w Niemczech bezpośrednio wykonuje prace związane z wypłatą środków zarobionych przez pracowników i kontroluje działalność pracowników organizacji.

Wynagrodzenia pracowników ustalane i regulowane są na podstawie jednolitej umowy taryfowej, ustalanej z uwzględnieniem urlopów, czasu pracy, szczególnych warunków pracy, płatnych zwolnień lekarskich, składek taryfowych oraz warunków rozwiązywania umów, grafiku zmianowego (w szczególności gdy idziesz do pracy w weekendy). Regulacja tych wskaźników znajduje odzwierciedlenie w ustawie „O umowach taryfowych”.

W Niemczech szczególną uwagę zwraca się na metody doboru pracowników na stanowiska kierownicze. Według kryteriów organizacji menedżerów wybiera się spośród pracowników, którzy wykazali się wysokim poziomem profesjonalizmu, jednak w niektórych przypadkach, aby wyeliminować nepotyzm, menedżerów wybiera się z zewnątrz. Głównym kryterium selekcji jest umiejętność pracy z ludźmi, zmniejszanie poziomu konfliktów w organizacji, a także umiejętność rozumienia ludzi i ich rozumienia.

W tej chwili schemat zarządzania pracą personelu można wyświetlić w następujący sposób (ryc. 10.).

Zgodnie z tym diagramem widać, że proces zarządzania personelem organizacji jest rozłożony na szereg funkcji o złożonej strukturze, przy czym każdy pracownik organizacji wypełnia swoje bezpośrednie obowiązki zawodowe.

Rysunek 10. Schemat zarządzania zasobami ludzkimi.

Na obecnym etapie rozwoju społeczeństwa wcześniej nauka ekonomiczna i praktyce gospodarczej pojawiają się problemy o zasadniczo nowym charakterze. Wśród nich najważniejsze to opracowanie i uzasadnienie modelu pojęciowego, a także praw harmonijnego połączenia w rynkowych stosunkach produkcji i konsumpcji; przyspieszanie zwrotu z inwestycji, koncentracja na zaawansowanych technologiach i tym podobne.

Wyniki badania przeprowadzonego przez Grupę Kalchas wśród dyrektorów wykonawczych 100 wiodących firm w USA i Wielkiej Brytanii wykazały, że wśród dziesięciu najważniejszych zagadnień zarządzania organizacją we współczesnych warunkach gospodarczych pierwsze miejsce zajmuje zarządzanie personelem. Dlatego badacze w kraju i za granicą zwracają dużą uwagę na problemy zarządzania pracą, wykorzystując wyłącznie nowe metody społeczno-psychologiczne i ekonomiczne.

Nie może istnieć ogólna teoria zarządzania personelem, która byłaby w stanie wyjaśnić i przewidzieć wpływ wszystkich możliwych alternatyw na efektywność ekonomiczną i społeczną wszystkich możliwych rozwiązań otoczenie zewnętrzne. Teorie zarządzania personelem mają charakter quasi-teorii, a sposoby ich realizacji zależą od kierunków rozwoju określonego zasięgu, terytorium, kraju, zarówno w skali makro, jak i mikro.

Angielska filozofia biznesu opiera się na tradycyjnych wartościach narodowych i teorii relacji międzyludzkich

Zakłada szacunek dla osobowości pracownika, szczerą dobrą wolę, motywację pracowników i zachęcanie do ich osiągnięć, zapewnienie wysokiej jakości pracy i usług, systematyczny rozwój zawodowy oraz gwarancję godziwego wynagrodzenia. Michael Marks, który w 1884 roku założył Marks & Spanser, największą brytyjską firmę zarządzającą zasobami ludzkimi i handlem w Leeds, argumentował: „Stawiając ludzi na pierwszym miejscu, nigdy nie popełnisz błędów, nawet w kwestii podziału pieniędzy. …Każ ludziom ciężko pracować i płacić im dobra pensja i dawać różne korzyści materialne = paternalizm.”

Model amerykański opiera się na tradycjach konkurencji i promowania indywidualności pracowników z wyraźnym nastawieniem na zysk firmy i uzależnienie od niego własnego zysku. Charakteryzuje się jasnym określeniem celów i zadań, wysokim wynagrodzeniem personelu, różne rodzaje zachęty. A także wysoki poziom demokracji w społeczeństwie, gwarancje społeczne. Metodologia biznesowa w najnowocześniejszym i najbardziej zaawansowanym wydaniu, z punkt zarządzania wizja. Oprócz przejawów rozwija i wykorzystuje szeroki arsenał najnowsze formularze i metody pracy z rezerwą kadry kierowniczej.

Szczególnie dokładnej kontroli podlegają osoby zatrudnione i te, które otrzymały nowe zatrudnienie.

Przykładowo w firmie McDonald's menedżerowie i specjaliści muszą przejść certyfikację przy każdym awansie (degradacji) na stanowisku, a także po 6 miesiącach od dnia zatrudnienia lub przeniesienia na inne stanowisko.

Japoński styl zarządzania opiera się na tradycjach szacunku dla starszych, kolektywizmu, ogólnej koordynacji i uprzejmości.

Dominuje teoria relacji międzyludzkich i przywiązanie do ideałów firmy, dożywotnie zatrudnianie pracowników w dużych przedsiębiorstwach, ciągła rotacja personelu i tworzenie warunków efektywnej pracy zespołowej. Główną przyczyną sukcesu japońskiej gospodarki są metody zarządzania. Stosowane są głównie dwie grupy metod: Kanban („just in time”) i kompleksowe zarządzanie jakością („zero defektów”). Zgodnie z którą praca jest prowadzona z personelem, prowadzona jest jego edukacja, selekcja i tworzenie rezerwy. Tym samym jedna z najbardziej znanych japońskich firm, Sony, zatrudnia 120 000 osób, z czego 55% to nie Japończycy. Eksperci uważają, że jedną z głównych przyczyn sukcesu gigantycznej firmy jest jej specjalna strategia zarządzania.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

    Podstawowe pojęcia z zakresu zarządzania personelem. Wzory i zasady zarządzania personelem. Specyfika zarządzania personelem w OJSC „Wołgogradoblgaz”. Stymulowanie pracy personelu w przedsiębiorstwie. Zalecenia dotyczące poprawy zarządzania personelem.

    teza, dodano 29.08.2012

    Podstawy teoretyczne zarządzanie motywacją personelu. Pojęcie niepewności i jej poziomy. Polityka zarządzania personelem. System zarządzania personelem. Ocena stopnia zadowolenia pracowników i poprawa motywacji polityka personalna.

    praca na kursie, dodano 03.11.2014

    Koncepcja efektywności zarządzania personelem. Metodyczne podejścia do oceny efektywności działalności pracowniczej i ustalania kryteriów efektywności zarządzania personelem. Wskaźniki wydajności: dobór personelu, motywacja i zachęty.

    streszczenie, dodano 23.01.2014

    Przedmiot, podmiot i Schemat obwodu zarządzanie personelem, opracowywanie i wdrażanie polityki personalnej, wynagrodzeń i zachęt. Ocena efektywności zarządzania personelem w przedsiębiorstwie. Kierunki podnoszenia kwalifikacji i jakości kadr.

    teza, dodana 23.04.2010

    Rola i miejsce zarządzania personelem w systemie organizacji. Analiza i ocena efektywności systemu zarządzania personelem Rusklimat LLC, identyfikacja problemów i sposobów doskonalenia. Opracowanie strategii długoterminowego rozwoju kadr organizacji.

    praca na kursie, dodano 30.04.2014

    Aspekty systemu zarządzania personelem w organizacji. Metody zarządzania personelem. Planowanie personelu w organizacji. Cechy personelu jako zasobu przedsiębiorstwa. Czynniki wpływające na pracę personelu. Ocena efektywności systemu zarządzania.

    praca na kursie, dodano 01.02.2009

    System zarządzania personelem, jego znaczenie w przedsiębiorstwie. Funkcje i organizacja strukturalna usługi zarządzania personelem. Rachunkowość personelu organizacyjnego. Analiza badań nad doskonaleniem i rozwojem działalności służby zarządzania personelem.

    praca na kursie, dodano 05.02.2011