Często przedsiębiorstwa stosują taryfowy system wynagrodzeń. To mogłoby być jak agencje rządowe i firmy prywatne. Ale niuanse w korzystaniu z tego systemu będą dla nich znacznie się różnić.

Jaki jest harmonogram taryfowy i gdzie jest stosowany?

Jednym ze sposobów obliczenia wynagrodzeń jest zastosowanie systemu taryfowego. Reguluje się to na opracowanych zasadach agencje rządowe lub specjalistów w przedsiębiorstwie. Ale w tym drugim przypadku muszą przestrzegać przepisów rządowych, a także przepisów dotyczących minimalnego wynagrodzenia pracowników w przedsiębiorstwie.

Każda organizacja samodzielnie decyduje, z jakiego systemu wynagrodzeń korzysta. W latach 2016-2017 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określił standardy, według których należy wdrażać system taryfowy. Organizacja musi odnotować tę kwestię w układzie zbiorowym lub w przepisach dotyczących wynagrodzeń. Te lokalne przepisy muszą określać wszystkie zasady i zasady korzystania z systemu taryfowego. Kierownictwo przedsiębiorstwa musi również przygotować tabelę taryfową, zgodnie z którą będą naliczane wynagrodzenia pracownikom.

Taryfa taryfowa jest w pewnym stopniu powiązana z kategoriami taryfowymi. Ponieważ wszystkie stanowiska istniejące w przedsiębiorstwie można zaliczyć do określonej kategorii, każda kategoria ma własną, odrębną stawkę wynagrodzenia. Najczęściej do pierwszej kategorii zaliczają się pracownicy o najniższych kwalifikacjach i tak dalej. Jeśli wzrasta złożoność pracy wykonywanej przez pracownika, wzrasta również jego kategoria taryfowa.

Wynika z tego, że bardziej złożona i odpowiedzialna praca zapewnia wyższe zarobki. Aby nie stosować innej kwoty dla każdej odrębnej grupy pozycji, stosuje się współczynniki taryfowe. Umożliwiają one natychmiastowe podniesienie się kategorii 1 do poziomu kategorii drugiej lub trzeciej.

W ten sposób powstaje harmonogram taryfowy, w którym każdej kategorii przypisany jest określony współczynnik. Stosowanie systemu taryfowego w przedsiębiorstwach nie jest rzadkością, ale harmonogram taryf w każdym z nich może się znacznie różnić. Firmy prywatne często opracowują własne tabele taryfowe, biorąc pod uwagę specyfikę pracy. Tutaj może różnić się nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale nawet jego ilość kategorie taryfowe, ponieważ jest opracowywany niezależnie przez funkcjonariuszy personelu.

Przedsiębiorstw budżetowych nie stać na to, ponieważ podlegają regulacjom rządowym, a cała kontrola procesu pracy sprawowana jest przez agencje rządowe. Dlatego dalej przedsiębiorstwa państwowe Stosowany jest Jednolity Taryfa Taryfowa, która została zatwierdzona przez władze wyższe.
Do końca 2008 roku na terytorium Federacja Rosyjska Obowiązywała ujednolicona taryfa celna. To na podstawie zawartych w nim danych obliczono wynagrodzenia pracowników sektora publicznego.

Jednak od 2016 roku nastąpiły istotne zmiany w taryfowym systemie wynagrodzeń, co spowodowało zmianę sposobu naliczania wynagrodzeń pracowników sektora publicznego. Obecnie zamiast pojęcia kategorii taryfowej stosuje się „poziomy kwalifikowane” lub „grupy kwalifikowane”. Do systemu wprowadzono także wypłaty motywacyjne i kompensacyjne.

A stawki za to ustala teraz sam szef organizacji lub przedsiębiorstwa. Aby to zrobić, musi wziąć pod uwagę charakterystykę pracy, jej złożoność, możliwości pracownika i poziom kwalifikacji. Istnieje pewien związek pomiędzy wynagrodzenie pracowników i wynagrodzenie, jakie otrzymuje menadżer. Im wyższa średnia pensja pracowników, tym więcej pieniędzy zostanie wypłaconych za pracę menedżera. Powinno to umożliwić równomierne rozłożenie funduszu wynagrodzeń przedsiębiorstwa pomiędzy wszystkich pracowników, a nie dawać korzyści kierownictwu.

Dla firm prywatnych nie ma obowiązkowej taryfy. Mogą również skorzystać z systemu płatności taryfowych, ale mogą sami stworzyć taryfę. Nie są również zobowiązani do przestrzegania zasad taryfowych ustalonych przez rząd. Ponadto pracownicy takiej firmy mogą samodzielnie decydować, ile kategorii taryfowych będą mieli. Dzięki temu menedżerowie mogą realistycznie oceniać specyfikę pracy pracowników i stawiać wymagania wobec ich pracy.

Zwolnienia z harmonogramu taryfowego

Stawka taryfowa dla kategorii I każdy rok ustalany jest na poziomie rządowym i nie może być niższy niż płaca minimalna. Jeżeli w pewnym momencie ta ostatnia została podwyższona, wówczas Rząd podejmuje decyzję o podwyższeniu stawki celnej dla tej kategorii.

Każda kategoria ma swój własny współczynnik taryfowy, który pokazuje, ile razy pensje drugiej i pozostałych kategorii są wyższe niż pensje pierwszej. Można zaobserwować wzrost tego współczynnika z 1 do 4,5 wraz ze wzrostem liczby kategorii taryfowych.

Kategorie taryfowe pokazują, jak trudna jest praca konkretnego pracownika. Dane te można pobrać z książeczek taryfowych i kwalifikacyjnych, które określają wymagania wobec pracownika, jego umiejętności, tytuły lub zdolności. Poza tym zarobki są bardzo uzależnione od warunków pracy. Ich trudności rekompensują różnego rodzaju dopłaty lub rekompensaty.

Zawody pracujące rozliczane są według ośmiu kategorii (od 1 do 8). Nie oznacza to jednak, że wykwalifikowani pracownicy nie mogą otrzymać więcej niż minimum ustalone w ósmej kategorii. Rząd umożliwia menedżerom przedsiębiorstw podwyższenie wynagrodzeń takich pracowników do 10 lub 11 kategorii Jednolitej Taryfy Taryfowej (UTS). A jeśli zawód jest uważany za bardzo ważny (na przykład praca w instytucja medyczna), możesz zwiększyć stawkę do 11-12 cyfr.

Jeżeli z biegiem lat kwalifikacje pracownika znacznie wzrosły, wówczas jego stawka taryfowa również powinna wzrosnąć. Pracownicy sektora publicznego doskonalą swoje umiejętności poprzez certyfikację. Do przeprowadzenia tej procedury stosuje się normy Rozporządzenia Podstawowego dotyczącego procedury certyfikacyjnej. Ten dokument jest używany wyłącznie w przypadku organizacji budżetowych lub przedsiębiorstw i jest opcjonalny w przypadku firm prywatnych.

Łącznie kategorii taryfowych jest 18. Ostatnią, najwyższą kategorię otrzymują wysoko wykwalifikowani pracownicy, często szefowie przedsiębiorstw.

Pozycje w tabeli taryf podzielone są według branż, w których pracują pracownicy. Na przykład:

• Edukacja;
• leśnictwo;
• Rolnictwo;
• opieka zdrowotna itp.
• branże są również podzielone na rodzaje zawodów i tak dalej.

Algorytm nadawania nowej rangi

Ustawa o certyfikacji pracowników sektora publicznego przewiduje wypisanie referencji charakteru dla pracownika. Dokument taki musi zostać sporządzony przez bezpośrednie przełożenie pracownika nie później niż na dwa tygodnie przed samą certyfikacją. Ocena taka powinna uwzględniać następujące dane:

• przydatność pracownika na zajmowane stanowisko;
• zgodność pracownika z kategorią stanowiska;
• kompetencja;
• stosunek do wykonywanej pracy;
• wskaźniki aktywność zawodowa;
• wskaźniki wyników aktywności zawodowej za poprzedni okres sprawozdawczy.

Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem nie później niż na kilka tygodni przed certyfikacją.

W skład komisji certyfikacyjnej wchodzą:

• szef przedsiębiorstwa;
• kierownik działu;
• wysoko wykwalifikowani specjaliści;
• przedstawiciele związków zawodowych.

Członkowie komisji certyfikacyjnej muszą wysłuchać certyfikowanego pracownika i kierownika działu, w którym pracuje.

Jeżeli osoba certyfikowana jest kierownikiem organizacji lub przedsiębiorstwa, wówczas jej certyfikacja odbywa się w komisjach, w skład których wchodzą przedstawiciele wyższych władz. Wydajność pracowników oceniana jest w drodze otwartego głosowania. Decyzja zapada większością głosów. Zgodnie z tą decyzją kierownik organizacji otrzymuje miesiąc na przeniesienie pracownika do odpowiedniej grupy zaszeregowania. Wszystkie wyniki certyfikacji są wpisywane zeszyt ćwiczeń pracownika, gdzie wskazana jest kategoria taryfowa zgodnie z Jednolitą Taryfą Taryfową.

Systemy wynagradzania, takie jak taryfy, muszą zostać uwzględnione w układzie zbiorowym pracy lub innych porozumieniach zawierających przepisy prawa pracy.

W kontakcie z

Najniższa kategoria i rosnące współczynniki ustalane są na szczeblu państwowym (porozumienia branżowe, regulacje regionalne). organizacja handlowa może samodzielnie opracować własną tabelę taryfową, biorąc pod uwagę zbiorową, związkową opinię. Należy jedynie wziąć pod uwagę, że stawka najniższej kategorii nie może być niższa, w 2019 roku jej wysokość wyniosła 11 280 rubli.

Regionalne płace minimalne mogą być wyższe niż federalne (w Petersburgu minimalna płaca minimalna od 01.01.2019 r. wynosi 18 000 rubli, w Moskwie od 10.01.2018 r. - 18 781), a menedżerowie przedsiębiorstw powinni skupić się szczególnie na wskaźnikach swoich regionów.

Ujednolicony harmonogram taryf

Od 2008 roku jednolity system taryfowy, jako państwowe narzędzie zarządzania dochodami obywateli, odszedł w zapomnienie. Został on zastąpiony nowym systemem wynagrodzeń (NSOT) dla pracowników sektora publicznego (dekret Rządu nr 583 z dnia 05.08.2008). Określa także system współczynników rosnących (dla stanowiska, kwalifikacji, stażu pracy, pracochłonności pracy itp.), ale obowiązuje przez jeden rok kalendarzowy, a w Następny rok mogą zostać zmienione.

Jednak analogi singla płatność taryfowa spotykane w dużych firmach handlowych i branżach, które samodzielnie opracowują system taryfowy i traktują go jako elastyczny mechanizm zarządzania, pozwalający szybko i trafnie rozwiązywać problemy kadrowe, takie jak dobór i rozmieszczenie pracowników, certyfikacja, szkolenia, rozwój i motywacja personalny.

Taryfowa skala wynagrodzeń

Podstawą wymiaru taryfy jest zrozumienie faktu, że im wyższe kwalifikacje pracownika, im bardziej złożoną i odpowiedzialną pracę wykonuje, tym wyższe powinno być jego wynagrodzenie.

Tworząc własny system taryfowy, specjaliści obsługa personelu wspólnie z kierownikami wydziałów ustalają:

• liczba poziomów kwalifikacji dla każdego zawodu i specjalności;
• maksymalny współczynnik dla najwyższej kategorii w każdej specjalności;
• wskaźniki pośrednie (czy będą rosły równomiernie, czy stopniowo).

W rezultacie powstaje tabela taryfowa, która pozwala ocenić (taryfę) pracę każdego pracownika i pracownika i przypisać godziwą płacę, która odzwierciedla wartość jego wiedzy i umiejętności dla firmy.

Taryfa taryfowa w sektorze komercyjnym

Jeśli samodzielne utworzenie współczynników taryfowych jednolitej skali taryfowej na rok 2019 jest trudne, możesz „pożyczyć” próbki z porozumień branżowych na okres do 2019 r. - dokumenty stworzone przez stowarzyszenia wyspecjalizowanych pracodawców i zatwierdzone przez odpowiednie związki zawodowe.

Istnieje 13 poziomów umiejętności pracowników transportu; kategoria taryfowa maszynisty tramwaju i trolejbusu – 6 lub 7 (w zależności od długości pociągu); najwyższy współczynnik dla 13. cyfry wynosi 4,13, ale jest rozwidlenie (od 3,90 do 4,13). Nawiasem mówiąc, w ten sposób realizowany jest Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 10 grudnia 2016 r. Nr 1339 stwierdzający, że (istotne dla rządu i instytucje miejskie).

Przykład tego, jak współczynnik zamienia się w wynagrodzenie

Przykład obliczenia dla motorniczego tramwaju w Petersburgu.

Poziom umiejętności - 5. Przedział kursów wynosi 1,63-2,06.

Płaca minimalna w Petersburgu (wynagrodzenie dla 1. kategorii) = 18 000.

Pomnóżmy stawkę taryfową 1. kategorii (płaca minimalna) przez współczynnik: otrzymamy wynagrodzenie kierowcy: 29 340-37 080 (bez dodatków i odszkodowań).

Taryfa taryfowa dla pracowników sektora publicznego

Ustalimy kluczowe zasady ustalania taryfy dla pracowników sektora publicznego. Zatem w przypadku instytucji państwowych i samorządowych system wynagrodzeń jest zdeterminowany sytuacją międzysektorową. W prostych słowach przedstawiciele wyższych ministerstw i departamentów publikują gotowe standardy i regulaminy dla podległych im instytucji.

Struktura wynagrodzeń pracowników sektora publicznego spełnia jednolite wymagania. Zatem przede wszystkim ustala się wynagrodzenie zasadnicze dla systemu taryfowego. Jest to minimalna jednostka wynagrodzenia, do której będą stosowane rosnące współczynniki taryfowe. Na przykład współczynnik stażu pracy, premia za kwalifikacje, dodatek za nadgodziny itp.

Przykład systemu taryfowego dla instytucji edukacyjnej.

Następnie do wynagrodzenia zasadniczego stosuje się zależność – kwalifikacje. Przepisy branżowe mogą w prostej formie ustalić współczynnik przyrostowy do wynagrodzenia zasadniczego. Przykładowo za posiadanie kwalifikacji wynagrodzenie wzrasta o określony procent. Tym samym, jeśli pracownik nie potwierdził swojego poziomu kwalifikacji, nie przysługuje mu dodatek z tej kategorii.

Można jednak zastosować również bardziej złożoną formę. Na przykład, gdy pracownicy na tym samym stanowisku mogą uzyskać kilka poziomów umiejętności, stopnie naukowe, zasługi, nagrody i inne znaki wyróżniające.

Oprócz wynagrodzenia zasadniczego mogą być stosowane inne rodzaje dodatków. Na przykład współczynnik stażu pracy dla całkowitego stażu pracy, premia za staż pracy w danym przedsiębiorstwie, premie terytorialne i inne czynniki determinujące rodzaj działalności pracownika.

ADMINISTRACJA MU „DZIELNICA MIASTA „MIASTO NARYAN-MAR”

REZOLUCJA

Utrata mocy z dniem 1 stycznia 2019 r. na podstawie uchwały Zarządu Okręgu Miejskiego „Miasto Naryan-Mar” z dnia 09.07.2018 r. N 448.
____________________________________________________________________

Zgodnie z ustawą federalną z dnia 19 czerwca 2000 r. N 82-FZ „W sprawie płacy minimalnej”, w celu zapewnienia gwarancji socjalnych pracownikom przedsiębiorstwa, Administracja Okręgu Miejskiego „Miasto Naryan-Mar” postanawia:

1. Ustalić od 1 lipca 2017 r. dla miejskiego jednolitego przedsiębiorstwa „Zakład Doskonalenia i Usług Konsumenckich” następujące stawki taryfowe dla pracownika pierwszej klasy:

Dla działów odpowiadających głównej działalności przedsiębiorstwa w wysokości 7.800,00 rubli;

Za jednostkę przetwarzania odpadów stałych - 8112,00 rubli.

2. Dekret Zarządu Okręgu Miejskiego „Miasto Naryan-Mar” z dnia 17 czerwca 2016 r. N 692 „W sprawie ustalenia stawki taryfowej pracownika pierwszej klasy dla miejskiego jednolitego przedsiębiorstwa „Zakład Poprawy i Usług Konsumenckich” „od dnia 1 lipca 2016 r. uważa się za nieważne.”

3. Uchwała wchodzi w życie z chwilą podpisania i ma zastosowanie do stosunków prawnych powstałych od dnia 1 lipca 2017 roku.

Naczelnik Okręgu Miejskiego „Dzielnica Miejska”
„Miasto Naryan-Mar”
O.O.BELAK

W sprawie USTANOWIENIA OD DNIA 1 LIPCA 2017 ROKU STAWKI TARYFOWEJ DLA PRACOWNIKÓW PIERWSZEJ KLASY DLA KOMUNALNEGO PRZEDSIĘBIORSTWA JEDNOSTKOWEGO „ZAKŁAD USPRAWNIENIA I USŁUG KONSUMENCKICH”

Każde przedsiębiorstwo, niezależnie od formy prowadzonej działalności, nierówno płaci swoim pracownikom, o czym mowa w art tabela personelu, ale stosunek wynagrodzeń pracowników w przedsiębiorstwie jest ustalony w taryfie.

Jest to jeden ze sposobów obliczania wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, który powstaje na podstawie aktów lokalnych lub legislacyjnych, określa współczynnik pomnożenia płacy minimalnej w zależności od kwalifikacji specjalisty i innych pokrewnych.

Tworząc harmonogram taryfowy, bierze się pod uwagę:

• Intensywność obciążenia pracą;
• Szkodliwość i niebezpieczeństwo produkcji;
• Wymiar czasu pracy i staż pracy pracownika na jednym stanowisku;
• Przemysł, ponieważ każdy rodzaj produkcji wykorzystuje własne współczynniki;
• Kwalifikacje pracowników;
• Cechy warunków klimatycznych.

Ważne: w taryfie podstawą zawsze jest koszt godziny pracy pracownika.

Można uwzględnić ilość pracy wykonanej na zmianę, ale później nadal dzieli się ją na liczbę godzin na zmianie lub dzień pracy. Prowadzi to do obliczenia stawki godzinowej pracownika w dowolnej produkcji.

Różnice między systemem taryfowym omówiono w tym filmie:

Ważne: stawki i podwyższone wynagrodzenia mogą nie zależeć od kategorii. Taryfa taryfowa jest tworzona według kategorii, zwykle przy jej tworzeniu stosuje się 6 kategorii, system ten jest stosowany głównie w przypadku instytucji budżetowych.

Jeśli firma zajmuje się produkcją i wykorzystuje dość skomplikowane duża ilość cyfry do 23, ale stosowane są te same współczynniki, co w sfera budżetowa.

Wynagrodzenie każdego pracownika zależy od zastosowanych współczynników.

Zastosowanie tabeli taryfowej w organizacjach

Wynagrodzenie za pracę w produkcji ustala się zgodnie z przepisami art. 143 – 145 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz przy korzystaniu z katalogów taryfowych i kwalifikacyjnych.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej Artykuł 143. Taryfowe systemy wynagrodzeń

Taryfowe systemy wynagrodzeń to systemy wynagrodzeń oparte na taryfowym systemie różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii.
System taryfowy różnicujący płace pracowników różnych kategorii obejmuje: stawki taryfowe, wynagrodzenia ( oficjalne pensje), taryfę celną i współczynniki taryfowe.
Taryfa taryfowa to zbiór kategorii taryfowych pracy (zawodów, stanowisk), ustalanych w zależności od złożoności pracy i wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników za pomocą współczynników taryfowych.
Kategoria taryfowa to wartość odzwierciedlająca złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika.
Kategoria kwalifikacji– wartość odzwierciedlająca poziom szkolenie zawodowe pracownik.
Taryfikowanie pracy - przypisanie rodzajów pracy do kategorii taryfowych lub kategorii kwalifikacyjnych w zależności od złożoności pracy.
Stopień złożoności wykonanych prac ustalany jest na podstawie ich wyceny.
Taryfikowanie pracy i przypisywanie pracownikom kategorii taryfowych odbywa się z uwzględnieniem jednej taryfy katalog kwalifikacji zawody i zawody pracowników, ujednolicony podręcznik kwalifikacji dla stanowisk menedżerskich, specjalistów i pracowników lub uwzględnienie profesjonalne standardy. Podręczniki te i sposób ich wykorzystania zostały zatwierdzone w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.
Taryfowe systemy wynagrodzeń ustalane są na mocy układów zbiorowych, porozumień, lokalnych przepisów zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi standardy prawo pracy. Taryfowe systemy wynagrodzeń ustalane są z uwzględnieniem jednolitego katalogu taryf i kwalifikacji zakładów i zawodów pracowników, jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników lub standardów zawodowych, a także z uwzględnieniem gwarancji państwowych w zakresie wynagrodzeń.

Katalogi te stanowią listę czynności i różnych zawodów dostępnych w przedsiębiorstwach i instytucjach. W pełni zawierają cechy i kwalifikacje, a także złożoność wszystkich rodzajów zawodów. Ponadto wskazują wymagania dotyczące umiejętności i doświadczenia pracowników oraz określają stopień ich odpowiedzialności.

Ważne: katalog ma na celu ustalenie i przypisanie rangi każdemu pracownikowi.

Oczywiście w przedsiębiorstwie kierownictwo ma prawo opracować własny katalog taryf i kwalifikacji, biorąc pod uwagę specyfikę działalności organizacji.

Ważne: w tym przypadku nie należy naruszać gwarancji i praw pracownika, w szczególności wynagrodzenie za pracę nie powinno być niższe niż płaca minimalna.

Klasyfikacja według nowych standardów

Klasyfikacja w taryfie opiera się na kilku elementach:

• Przemysł;
• Organizacje rządowe i komercyjne;
• Podział w przedsiębiorstwie.

Na przykład w taryfowaniu płatności za pracownicy medyczni pod uwagę bierze się ich kategorię, wynagrodzenie podstawowe i wynagrodzenie minimalne.

Ponadto stawki ustalane są w oparciu o:

• Scentralizowany akt ustanowiony przez władze;
• Podstawa umowna – układ zbiorowy.

W tym przypadku stosowany jest nowy system wynagradzania, jednak uwzględniający stare zasady.

Współczynniki rangi i stawki płatności

Zastosowane współczynniki mogą się różnić w zależności od branży zastosowania, ale dla organizacje budżetowe Wskaźniki stałe są stosowane w prawie każdym obszarze.

Na przykład w przypadku organizacji budżetowych w medycynie stosuje się następujące liczby:

Ważne: w tym przypadku, jeśli pracownik pracuje w obszary wiejskie, wówczas do jego wynagrodzenia dolicza się 25% wynagrodzenia zasadniczego.

Jeśli jest to zastępca, to jego pensja jest o 10–20% niższa niż kierownika, biorąc pod uwagę kwalifikacje, stopień, tytuł honorowy.

Jeżeli specjalność nie jest wskazana w międzybranżowym katalogu taryfowym, wówczas wynagrodzenie takiego specjalisty jest obliczane zgodnie z ujednoliconym katalogiem taryfowym i kwalifikacyjnym.

Przykłady obliczeń płatności

Jeśli stosuje się płace czasowe, liczbę przepracowanych godzin po prostu mnoży się przez stawkę godzinową.

Pracownik przepracował 150 godzin w miesiącu, jego stawka za godzinę wynosi 134 ruble, wynika z tego, że zarabiał:

150 * 134 = 20 100 rubli miesięcznie.

Ponieważ zrealizował plan, zgodnie z układem zbiorowym przysługuje mu premia w wysokości 20% wynagrodzenia, czyli:

• 20 100 * 0,2 = 4020 rubli składki. Dowiesz się, na jakich zasadach naliczane są premie miesięczne dla pracowników.
• 20 100 + 4020 = 24 120 rubli zarobków.

Dodatkowo ma on kategorię 5, a to wiąże się z zastosowaniem współczynnika 1,268, co oznacza, że ​​zarobki pracownika w danym miesiącu wynoszą 30 584,16 rubli.

Ważne: jeśli pracownik nie zrealizuje planu, pracodawca ma prawo pozbawić go premii.

Wniosek

Taryfa jest dużą zaletą, jeśli jest stosowana zgodnie z innowacjami i przede wszystkim ocenia się wartość pracownika, jego doświadczenie i złożoność procesu produkcyjnego, a na kolejnym poziomie oceniana jest ranga stanowiska kierowniczego uważany za.

Jak zbudować efektywny system wynagrodzeń w przedsiębiorstwie - zobacz tutaj: