Czy muszę płacić dodatkowo do wysokości płacy minimalnej, jeśli mam sprzątaczkę? Powierzchnie biurowe w szkole 1,5 stawki? Trzeba podnieść pensję z 7706 rubli do 12 500, a kolejną pensję na pół etatu też do 6250 rubli, prawda? Jakie będą obliczenia, jeśli zostaną wykonane jako kombinacja wewnętrzna?

Odpowiedź

W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie wynikające z głównej umowy o pracę sprzątaczki pomieszczeń biurowych w szkole zostaje obniżone do płacy minimalnej, natomiast wynagrodzenie z tytułu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest odrębnie podwyższane do płacy minimalnej w proporcjonalnie do przepracowanego czasu. Jeżeli związek jest sformalizowany w ramach połączenia, wówczas konieczność doprowadzenia go do płacy minimalnej ustala się na podstawie całkowitej kwoty otrzymanej przez sprzątaczkę w szkole za 1,5-krotność stawki.

Racjonalne uzasadnienie

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy to wykonywanie przez pracownika innej regularnej pracy w czasie wolnym od głównego miejsca pracy. Z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin należy zawrzeć odrębną umowę o pracę (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dzienny czas pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie może przekraczać czterech godzin dziennie (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin ma co najmniej dwie umowy o pracę (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), co oznacza dwa wynagrodzenia. Za każdą umowę o pracę sprzątaczki szkolnej przysługuje odrębne wynagrodzenie.

Za pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie jest proporcjonalne do przepracowanego czasu, w zależności od wydajności lub innych warunków określonych w umowie o pracę (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Wysokość wynagrodzenia za pracę w niepełnym wymiarze godzin nie jest w żaden sposób powiązana z wysokością wynagrodzenia za pracę główną.

Jeżeli pojawia się pytanie o konieczność dopłaty do płacy minimalnej, porównania z płacą minimalną dokonuje się dwukrotnie. Odrębnie porównuje się rozliczenia międzyokresowe za pracę główną i pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Trzeba porównać wysokość wynagrodzenia wynikającego z głównej umowy o pracę dla sprzątaczki pomieszczeń biurowych w szkole z płacą minimalną. W takim przypadku wynagrodzenia w niepełnym wymiarze godzin nie są brane pod uwagę.

Przepisy prawa nie stanowią, że wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinno być niższe niż płaca minimalna. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin podlegają jednak ogólnym gwarancjom pracy dla pracowników, w tym stosunkowi rzeczywistych zarobków do płacy minimalnej. Uwaga: mamy tu na myśli zarobki naliczane za pracę w niepełnym wymiarze godzin, bez doliczania ich do wynagrodzenia w głównym miejscu pracy.

Co do zasady pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przepracowują miesięcznego czasu pracy. Dlatego porównania należy dokonać z częścią płacy minimalnej, obliczoną proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu.

Połączenie - dodatkowa praca zarobkowa na innym stanowisku (zawód). Pracownik wykonuje to w ciągu dnia pracy (zmiany) wraz ze swoją główną pracą (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

W celu wykonywania pracy łączonej nie jest zawierana odrębna umowa o pracę, jest ona sformalizowana dodatkową umową, która odzwierciedla wysokość dodatkowego wynagrodzenia za pracę łączoną (art. 60 ust. 2 i Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca nie prowadzi ewidencji czasu pracy w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin i nie uwzględnia tego w karcie czasu pracy. Dodatek za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowi część wynagrodzenia wynikającego z głównej umowy o pracę dla sprzątaczki pomieszczeń biurowych w szkole.

Dodatkowa opłata za połączenie stanowi rekompensatę za wykonywanie pracy w warunkach odbiegających od normalnych (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jest zawarte w wynagrodzenie zgodnie z głównym stanowiskiem (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Łącząc się, płacą nie dwie pensje, ale tylko jedną. To właśnie (biorąc pod uwagę dodatkową opłatę za kombinację) porównuje się z płacą minimalną. Oddzielnie nie porównuje się dodatkowej płatności za połączenie z płacą minimalną.

Aktualne teraz:

Wszelkie kwestie związane z wynagrodzeniem za wykonaną pracę zawsze cieszą się dużym zainteresowaniem zarówno pracodawcy, jak i personelu. Płatności miesięczne mogą mieć różny charakter, składać się z różnych składników i naliczane w oparciu o różne podstawy. Przyjrzyjmy się pojęciu stawki taryfowej, szczegółowo przeanalizujmy sposób jej obliczania, a także wyjaśnijmy główne różnice między stawką taryfową a wynagrodzeniem.

Jaka jest stawka taryfowa

Ludzie nie mogą otrzymywać takiego samego wynagrodzenia za swoją pracę. Wysokość wynagrodzenia zależy od:

  • poziom kwalifikacji personelu;
  • trudności nałożone na pracownika funkcje pracy;
  • ilościowa charakterystyka pracy;
  • warunki zatrudnienia;
  • czas przeznaczony na wykonanie pracy itp.

W ramach tego dokonuje się zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na stopień ekspresji tych punktów systemu taryfowego wynagrodzenie za pracę. Jego kluczowym elementem jest stawka taryfowa jako główny składnik wynagrodzenia.

Stawka taryfowa– udokumentowana wartość nagroda finansowa za osiągnięcie standardu pracy o takim lub innym stopniu trudności przez pracownika o określonych kwalifikacjach w danej jednostce czasu. Jest to „kręgosłup”, minimalny składnik wynagrodzenia za pracę, na podstawie którego opiera się kwota otrzymywana przez pracowników „do ręki”.

ODNIESIENIE! Pracownik nie może w żadnym wypadku otrzymać kwoty niższej niż stawka taryfowa, jeżeli wszystkie obowiązki służbowe zostaną wykonane w całości – jest to minimum gwarantowane przez prawo.

Nie jest częścią stawki taryfowej:

  • odszkodowanie;
  • płatności motywacyjne;
  • opłaty socjalne.

Szacowany czas obowiązywania stawki taryfowej

Okresem, za który naliczana jest stawka taryfowa, może być dowolny dogodny dla pracodawcy okres:

  • dzień;
  • miesiąc.

Stawki godzinowe Jest wygodny w instalacji, jeśli przedsiębiorstwo posiada system określający tryb podsumowania godzin pracy, a także czas pracy pracowników godzinowych.

Dzienne stawki taryfowe stosuje się, gdy praca ma status wynagrodzenia dziennego, a liczba godzin pracy w każdym takim dniu jest taka sama, ale różni się od zwykłej normy ustalonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Miesięczne stawki taryfowe działają przy stałym przestrzeganiu normalnych godzin pracy: stały grafik, stałe dni wolne. W takich warunkach pracownik „zamknie” miesiąc niezależnie od tego, ile godzin faktycznie przepracował: przepracowując normę miesięczną, zarabia na swoje wynagrodzenie.

Funkcje stawek taryfowych

Zastosowanie systemu płatności taryfowych do obliczania wynagrodzenia w formie pieniężnej za wykonywanie funkcji pracowniczych ma wiele zalet w porównaniu z innymi formami płatności.

Stawka taryfowa jako jednostka obliczania płac spełnia szereg ważnych funkcji:

  • sprawia, że ​​płace i utrzymanie są proporcjonalne;
  • dzieli minimalną część płatności w zależności od ilościowych i jakościowych cech pracy;
  • organizuje zachęty do pracy w określonych warunkach (na przykład w produkcji niebezpiecznej, ze znacznym doświadczeniem zawodowym, przepracowaniem itp.);
  • pomaga odpowiednio obliczyć wynagrodzenie dla różnych systemów organizacji pracy i harmonogramów pracy.

NOTATKA! Główną zasadą stosowania stawek taryfowych jest jednakowe wynagrodzenie za jednakową ilość pracy.

Jak obliczana jest stawka taryfowa?

Stawką jednostkową, z którą skorelowane są wszystkie pozostałe kategorie, jest stawka taryfowa kategorii 1 – określa ona kwotę należną pracownikowi niekwalifikowanemu za pracę wykonaną w określonym czasie.

Pozostałe kategorie uporządkowane są w zależności od rosnącej złożoności pracy i wymaganych do niej kwalifikacji ( kategorie taryfowe) lub poziomem wyszkolenia zawodowego pracowników ( kategorie kwalifikacji). Kompleks wszystkich kategorii opuszcza harmonogram taryfowy przedsiębiorstwa. W nim każda kolejna cyfra jest kilkakrotnie większa niż stawka jednostkowa (czyli 1 cyfra) - wskaźnik ten odzwierciedla współczynnik taryfowy.

DLA TWOJEJ INFORMACJI! Płacę minimalną ustala państwo, a wszystkie pozostałe elementy harmonogramu taryf są przyjmowane osobno dla każdej organizacji i zapisane w odpowiednich aktach lokalnych. Wyjątkiem jest praca w organizacjach finansowanych z budżetu państwa, gdzie rozliczenia międzyokresowe odbywają się zgodnie z Jednolitą Taryfą Taryfową (UTS).

Znając współczynnik taryfowy i wysokość stawki jednostkowej, zawsze możesz obliczyć kwotę wynagrodzenia należnego konkretnemu pracownikowi zgodnie z taryfą.

Przykład kalkulacji taryfy dla UTS

Na Wydział Filozofii Uniwersytet stanowy zatrudnia się nauczyciela, który posiada stopień naukowy kandydata nauk filozoficznych oraz tytuł profesora nadzwyczajnego. Został przyjęty na stanowisko profesora nadzwyczajnego Katedry Kulturoznawstwa i mianowany kuratorem koła studenckiego. Zgodnie z Jednolitą Taryfą Taryfową, okres rozliczeniowy co równa się miesiącowi, jego kwalifikacja odpowiada 15. kategorii. Obliczmy jego pensję.

Minimalna opłata za UTS odpowiadająca kategorii 1 jest równa wartości. Należy go pomnożyć przez współczynnik taryfowy dla 15. kategorii taryfy taryfowej, a mianowicie 3,036.

Obecnie trwają prace nad projektem ustawy regulującej tryb i wysokość premii przysługujących pracownikom dydaktycznym. W naszym przykładzie wykorzystamy dane z tego rachunku.

Aby obliczyć taryfę, potrzebujesz:

  1. Pomnóż współczynnik międzyklasowy i płacę minimalną
  2. Dodaj stanowisko adiunkta (+ 40%)
  3. Dodaj obowiązujące limity dostępności Stopień naukowy(na przykład + 8000 rub.), a także dodatkowa opłata nadzorcza (na przykład + 3000 rub.).

Przykład kalkulacji taryfy dla stawki godzinowej

Jeżeli pracownik pracuje według skróconego systemu rejestrowania czasu pracy, wówczas jego stawka taryfowa będzie zależała od stawki godzinowej dany rok– będzie to wskazywał kalendarz produkcji, a także miesięczna stawka taryfowa ustalona w przedsiębiorstwie.

1 sposób. Stawkę miesięczną możesz podzielić przez liczbę godzin pracy na wskaźnik stawki. Na przykład dla pracownika o określonych kwalifikacjach ustalana jest taryfa w wysokości 25 000 rubli. na miesiąc. W tym przypadku ustalony standardowy miesięczny czas pracy wynosi 150 godzin. Zatem stawka godzinowa takiego pracownika wyniesie 25 000 / 150 = 166,6 rubli.

Metoda 2. Jeśli chcesz obliczyć średnią stawkę godzinową za bieżący rok, musisz najpierw określić średnią miesięczną stawkę godzinową. W tym celu odpowiedni wskaźnik roczny kalendarz produkcji podzielić przez 12 (liczbę miesięcy). Następnie zmniejszamy średnią miesięczną stawkę wynagrodzenia pracownika ustaloną o uzyskaną liczbę razy. harmonogram taryfowy. Na przykład roczna norma wynosi 1900 godzin. Weźmy tę samą miesięczną stawkę, co w poprzednim przykładzie - 25 000 rubli. Obliczmy, ile średnio ten robotnik zarabiał na godzinę w danym roku: 25 000 / (1900 /12) = 157,9 rubli.

Jaka jest różnica między stawką taryfową a wynagrodzeniem?

Te dwie koncepcje są bardzo podobne w tym sensie, że odzwierciedlają wartość pieniężna wynagrodzenie za pracę. Teraz podobieństwa między nimi są większe niż kilkadziesiąt lat temu, gdyż w prawo pracy zachodzą istotne zmiany. Istnieją jednak również istotne różnice

Ogólne cechy wynagrodzenia i stawki taryfowej

  1. Obydwa przewidują minimalną kwotę, jaką można zapłacić za pracę.
  2. Płatność nie może spaść poniżej ustalonego limitu.
  3. Odnosi się do kwalifikacji pracownika.
  4. Uwzględnia się je bez dodatkowych świadczeń, zasiłków, rekompensat czy składek socjalnych.

Różnice między stawkami taryfowymi a oficjalnymi wynagrodzeniami

Porównajmy te dwie koncepcje w poniższej tabeli.

Baza

Stawka taryfowa

Oficjalna pensja

Za co się pobiera opłatę?

Za spełnienie standardów pracy w jednostce czasu

Do wykonania obowiązki funkcjonalne gdzie nie można ustalić normy

Jednostka czasu obliczeń

Godzina, tydzień, miesiąc (dowolna dogodna jednostka czasu)

Od czego zależy wartość?

Z kategorii taryfowej (współczynnik międzykategoryczny)

Z kwalifikacji uzyskanych przez pracownika

Koło zawodowe

Realne sfery gospodarcze: budownictwo, górnictwo, produkcja, produkcja itp.

Obszary pracy pozaprodukcyjne: prawnicy, urzędnicy służby cywilnej, zarządzanie itp.

otrzymane
opłata 27%


Aleksander

Cześć. Są to różne momenty - wzrost objętości pracy - osobno, ale w ramach godzin pracy

Za pisemną zgodą pracownika można mu powierzyć wykonywanie pracy w ustalonym wymiarze dnia pracy (zmiany) wraz z pracą określoną w umowie o pracę, dodatkowa praca w innym lub tym samym zawodzie (stanowisku) za dodatkowym wynagrodzeniem (art. 151 tego kodeksu).Dodatkową pracę przypisaną pracownikowi w innym zawodzie (stanowisku) można wykonywać poprzez łączenie zawodów (stanowisk).Dodatkową pracę przypisaną pracownikowi w tym samym zawodzie (stanowisku) można wykonać poprzez poszerzenie obszarów usług i zwiększenie wolumenu pracy. W celu wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonej w umowie o pracę, pracownikowi można powierzyć pracę dodatkową w innym lub tym samym zawodzie (stanowisku).

Art. 284. Wymiar czasu pracy w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy

Czas pracy w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać czterech godzin dziennie. W dni, w których pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków służbowych w głównym miejscu pracy, może pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy (zmiana). W ciągu jednego miesiąca (innego okresu rozliczeniowego) wymiar czasu pracy przy pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać połowy miesięcznego normalnego wymiaru czasu pracy (standardowego czasu pracy na inny okres rozliczeniowy) ustalonego dla odpowiedniej kategorii pracowników.
Ograniczenia dotyczące czasu pracy w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin, ustanowione w części pierwszej tego artykułu, nie mają zastosowania w przypadkach, gdy pracownik zawiesił pracę w swoim głównym miejscu pracy zgodnie z częścią drugą art. 142 niniejszego Kodeksu lub został zawieszony w pracy zgodnie z częścią drugą lub czwartą artykułu 73 niniejszego Kodeksu.

Art. 285. Wynagrodzenie osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy

Wynagrodzenie osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do przepracowanego czasu, w zależności od wydajności lub innych warunków określonych w umowie o pracę.
Przy ustalaniu standardowych zadań dla osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem czasowym, wynagrodzenia są wypłacane zgodnie ostateczne rezultaty za faktycznie wykonaną pracę.
Osobom pracującym w niepełnym wymiarze czasu pracy na obszarach, gdzie ustalono współczynniki regionalne i dodatki do wynagrodzenia, wynagrodzenie wypłacane jest z uwzględnieniem tych współczynników i dodatków.

Art. 286. Urlop w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy

Osobom pracującym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje coroczny płatny urlop jednocześnie z urlopem w głównej pracy. Jeżeli pracownik nie przepracował sześciu miesięcy w niepełnym wymiarze godzin, urlop jest udzielany z góry.
Jeżeli w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy coroczny płatny urlop pracownika jest krótszy niż czas urlopu w głównym miejscu pracy, wówczas pracodawca, na wniosek pracownika, zapewnia mu urlop bez wynagrodzenia przez odpowiedni okres .

jednocześnie art. 282 tk

Praca na pół etatu- pracownik wykonuje inną stałą pracę zarobkową na podstawie umowy o pracę w czasie wolnym od pracy głównej.

Połączenie jest wtedy, gdy jesteś w środku czas pracy wykonywać inną pracę

W zasadzie to samo dotyczy zwiększenia wolumenu pracy, tyle że nie jest to inna stawka czy zawód, ale wszystko w twoich ramach - ale sama praca jest większa

Płacąc za pracę w niepełnym wymiarze godzin, należy kierować się art. 151 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z określonymi tam standardami wysokość dodatku ustala się za zgodą stron umowy o pracę, biorąc pod uwagę treść i (lub) ilość pracy dodatkowej. Ponieważ nie we wszystkich przypadkach nie można z góry obliczyć i ustalić treści i (lub) ilości pracy dodatkowej, kwotę dodatkowej płatności ustala się w każdym konkretnym przypadku, gdy pracownik zostaje przydzielony do wykonywania dodatkowej pracy (ma to odpowiednie ramy regulacyjne: zgodnie z art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za okres, w którym pracownik wykona pracę dodatkową, jej treść i wielkość ustala pracodawca za pisemną zgodą pracownika).
W celu jednolitego rozwiązania kwestii związanych z wynagrodzeniem za łączenie stanowisk (zawodów) schematy ustalania wysokości dodatku za łączenie stanowisk (zawodów) można zapisać w przepisach lokalnych (np. w przepisach o wynagradzaniu).
W praktyce do dziś stosowane są schematy obliczania wysokości dopłat za łączenie zawodów (stanowisk), przewidziane uchwałą Rady Ministrów ZSRR N 1145: dla pracowników i młodszego personelu serwisowego wysokość dopłat wynosi do 50% stawki taryfowej (wynagrodzenia) za główne stanowisko pracy; dla pracowników inżynieryjno-technicznych i innych specjalistów, pracowników przemysłu wytwórczego oraz wszystkich kategorii pracowników branż nieprodukcyjnych - do 30% stawki taryfowej (wynagrodzenia) za pracę główną. W chwili obecnej jej zapisy dotyczące ustalania wysokości dopłat mogą służyć wyłącznie jako materiał metodologiczny. Oznacza to w szczególności, że w organizacji (posiadając odpowiednie uzasadnienie ekonomiczne) można wprowadzić schematy ustalania wysokości dodatku za łączenie zawodów (stanowisk), w oparciu o stawkę taryfową (wynagrodzenie) za pracę łączoną.

Artykuł. „Praca w niepełnym wymiarze godzin i praca w niepełnym wymiarze godzin w placówce medycznej”
(S. Gulijewa)
(„Budżetowe zakłady opieki zdrowotnej: rachunkowość i podatki”, 2008, N 12)

Trzeba więc spojrzeć na wszystkie stawki i policzyć godziny pracy, zwiększenie głośności może być dla Ciebie łatwiejsze, bo... wszystko w ramach Twojego zakładu pójdzie. Jednocześnie zawrzyj dodatkową umowę do umowy. Praca na pół etatu – sprawdź, czy te godziny wykraczają poza zakres Twojej głównej pracy, czy też nie. - jeśli nie zostajesz w godzinach nadliczbowych, to jest to kombinacja. Jeśli zostaniesz, będzie to praca na pół etatu. Jest to ważne przy śledzeniu czasu.

otrzymane
opłata 27%

Cześć!


Aleksander

Jeśli pracujesz w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawierasz umowę o pracę, a to wymaga Twojej zgody na jej zawarcie. To samo dotyczy powiększenia obszaru i zwiększenia wolumenu pracy.

Artykuł 60 ust. 1. Praca dorywcza
Pracownik ma prawo zawierać umowy o pracę w celu wykonywania innej regularnej pracy zarobkowej w czasie wolnym od swojej głównej pracy u tego samego pracodawcy (wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin) i (lub) u innego pracodawcy (zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin).
Specyfika regulacji pracy osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin określa rozdział 44 niniejszego Kodeksu.
Artykuł 60 ust. 2. Połączenie zawodów (stanowisk). Poszerzanie obszarów usług, zwiększanie wolumenu pracy. Pełnienie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonego w umowie o pracę
Za pisemną zgodą pracownika można mu powierzyć wykonywanie w ustalonym czasie dnia pracy (zmiany) wraz z pracą określoną w umowie o pracę dodatkowej pracy w innym lub tym samym zawodzie (stanowisku) na czas określony. dodatkowe wynagrodzenie (art. 151 tego kodeksu).
Dodatkową pracę przypisaną pracownikowi w innym zawodzie (stanowisku) można wykonywać poprzez łączenie zawodów (stanowisk). Dodatkową pracę przypisaną pracownikowi w tym samym zawodzie (stanowisku) można wykonać poprzez poszerzenie obszarów usług i zwiększenie wolumenu pracy. W celu wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonej w umowie o pracę, pracownikowi można powierzyć pracę dodatkową w innym lub tym samym zawodzie (stanowisku).
Okres, w którym pracownik będzie wykonywał pracę dodatkową, jej treść i wielkość ustala pracodawca za pisemną zgodą pracownika.
Pracownik ma prawo odmówić wykonania pracy dodatkowej przed terminem, a pracodawca ma prawo odwołać zlecenie wykonania pracy przed terminem, uprzedząc o tym drugą stronę na piśmie nie później niż w ciągu trzech dni roboczych.
Czy powinienem żądać dodatkowej zapłaty za zwiększenie objętości pracy?
Aleksander

w przypadku zwiększenia objętości pracy masz prawo żądać dopłaty na podstawie art. 151 Kodeksu pracy, której wysokość ustalasz z pracodawcą w umowie

Wysokość dodatku ustala się za zgodą stron umowy o pracę, biorąc pod uwagę treść i (lub) ilość pracy dodatkowej (art. 60 ust. 2 niniejszego Kodeksu).
Jak ta ilość pracy wpłynie na wynagrodzenie za urlop?
Aleksander

rozmiar wzrośnie

2. Do obliczenia przeciętnego wynagrodzenia uwzględnia się wszystkie rodzaje wpłat przewidziane w systemie wynagradzania i stosowane przez danego pracodawcę, bez względu na źródła tych wpłat. Takie płatności obejmują:
a) wynagrodzenie naliczone pracownikowi według stawek taryfowych, wynagrodzenia (oficjalne wynagrodzenia) za przepracowany czas;
b) wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za pracę wykonywaną według stawki akordowej;
c) wynagrodzenie naliczane pracownikowi za wykonaną pracę jako procent przychodów ze sprzedaży produktów (wykonanie pracy, świadczenie usług) lub prowizja;
d) wynagrodzenia wypłacane w formie niepieniężnej;
e) wynagrodzenie pieniężne (dodatek pieniężny) naliczane za przepracowane godziny osobom zajmującym stanowiska rządowe Federacja Rosyjska, stanowiska rządowe podmiotów Federacji Rosyjskiej, deputowanych, członków organów wybieralnych samorząd, wybrani urzędnicy samorządu terytorialnego, członkowie stałych komisji wyborczych;
f) wynagrodzenie naliczane pracownikom komunalnym za przepracowany czas;
g) środki zgromadzone w edycjach środki masowego przekazu i organizacje artystyczne, honoraria dla pracowników na liście płac tych redakcji i organizacji oraz (lub) wynagrodzenie za ich pracę, realizowane według stawek (stawek) wynagrodzenia autorskiego (produkcyjnego);
h) wynagrodzenia naliczane nauczycielom zawodowym organizacje edukacyjne za godziny zajęć dydaktycznych przekraczające ustalony i (lub) obniżony roczny wymiar zajęć dydaktycznych na bieżący rok akademicki, niezależnie od momentu naliczenia;
i) wynagrodzenia, ostatecznie obliczone na koniec roku kalendarzowego poprzedzającego wydarzenie, ustalone przez system wynagradzania, niezależnie od momentu naliczenia;
j) dodatki i dopłaty do stawek taryfowych, wynagrodzeń (urzędowych wynagrodzeń) za doskonałość zawodowa, klasa, staż pracy, znajomość języka obcego, praca z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową, łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszarów usług, zwiększanie wolumenu wykonywanej pracy, kierownictwo brygady i inne;
k) płatności związane z warunkami pracy, w tym płatności określone w regionalnych przepisach dotyczących wynagrodzeń (w formie współczynników i procentowych dodatków do wynagrodzeń), podwyższone wynagrodzenia za ciężką pracę, pracę ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi oraz innymi szczególnymi warunkami pracy, za praca w nocy, wynagrodzenie za pracę w weekendy i dni wolne od pracy wakacje, płaca za nadgodziny;
l) wynagrodzenie za pełnienie funkcji wychowawcy klasy pracownikom dydaktycznym państwowych i gminnych organizacji oświatowych;
m) premie i nagrody przewidziane w systemie wynagrodzeń;
o) inne rodzaje wynagrodzeń obowiązujące danego pracodawcę.
Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. N 922 (zmieniony 15 października 2014 r.) „W sprawie szczegółów procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia” (ConsultantPlus)

otrzymane
opłata 46%

Cześć!

Moim zdaniem nie ma różnicy w płacach według schematu 1+0,5 czy 1,5. W każdym razie z pełnymi godzinami pracy.

A stosowany schemat to administracja 1+0,5 z umową miesięczną, moim zdaniem z dwóch powodów:

1. jeśli na wolne stanowisko pojawi się nowy pracownik, zatrudnią go od początku miesiąca i po prostu nie podpisze z Tobą umowy o pracę na pół etatu (nie poprosi Cię o pisanie aplikacji), oznacza to, że nie będą musieli radzić sobie z Twoim zwolnieniem przy stawce 0,5.

2. Wypłacana proporcjonalnie do przepracowanego czasu stanowi oszczędność w funduszu wynagrodzeń, stąd źródło premii (pomocy materialnej) dla administracji. księgowość, ekonomiści.

wynagrodzenie proporcjonalne do przepracowanego czasu. mi
Aleksander

W tym przypadku powinno być coś więcej niż tylko praca w niepełnym wymiarze godzin. a w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin należy ustalić pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Czy mam prawo odmówić realizacji zleceń powyżej 1 stawki?
Aleksander

Pod koniec miesiąca nie możesz już pisać podania o pracę na pół etatu na kolejny miesiąc, dlatego nikt nie może Cię zmusić do pracy dodatkowej.

Czat

prawnik, Ufa

Czat

0 0

Czat

Bezpłatna ocena Twojej sytuacji

Larina Olega

Prawnik Jurga

Bezpłatna ocena Twojej sytuacji

    5282 odpowiedzi

    1233 recenzje

Zgadzam się z kolegami, ale dla pracownicy medyczni istnieją funkcje.

Zgodnie z ROZPORZĄDZENIEM Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2003 r. N 41 „W sprawie cech pracy nad zwalczaniem pracowników pedagogicznych, medycznych, farmaceutycznych i pracowników kultury” (klauzula 2) nie są uważane za pracę w niepełnym wymiarze godzin i nie wymagajązawarcie (rejestracja) umowy o pracę następujące rodzaje pracy:

g) pracę bez etatu w tej samej placówce lub innej organizacji, w tym pracę wykonywaną przez kadrę dydaktyczną instytucje edukacyjne obowiązki związane z zarządzaniem biurami, laboratoriami i działami, pracą dydaktyczną menedżerów i pozostałych pracowników
placówki oświatowe, zarządzanie komisjami przedmiotowymi i cyklowymi,
praca nad zarządzaniem szkoleniami przemysłowymi i praktyką studentów i nie tylko
studenci, obowiązków pracowników medycznych przekraczających miesięczną normę pracowniczą
czas zgodnie z harmonogramem itp..

Dzięki temu nie musisz podpisywać miesięcznych umów. Dodatkowa zapłata za pracę ponad miesięczny wymiar czasu pracy według rozkładu powinna być wypłacana proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu.

Powodzenia!

tryb slave czas ped slave ztryb slave czas ped slave zpomieści.docx pomieści.docx

Drogi Aleksandrze. To codzienne sformułowanie „półtora stawki” nieustannie powoduje zamieszanie. Kodeks pracy mówi o dwóch możliwościach podjęcia pracy, za którą można otrzymać wyższe wynagrodzenie. Pierwszą opcją jest połączenie (art. 60-2 i 151 Kodeks Pracy). W takiej sytuacji tak dodatkowe obowiązki w dniach i godzinach zgodnie z Twoim harmonogramem. W zależności od tego, z jakiej stawki pobierane są pieniądze na dopłatę, może to być albo kombinacja (jeśli stanowiska są różne), albo zwiększenie wolumenów (jeśli także ze stawki lekarza dyżurnego). W takim przypadku zamówienie wydawane jest za Twoją zgodą. Ale płatność może być mniejsza lub większa niż połowa etatu (w zależności od ilości dodatkowej pracy i, co najważniejsze, zgodnie z ustaleniami z kierownikiem działu). Drugą opcją jest wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin. Następnie należy sporządzić drugą umowę o pracę i nakaz zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy musi zostać sformalizowane zwolnieniem, przy czym praca ta musi być wykonywana w czasie wolnym od głównego miejsca pracy (art. 282-288 Kodeksu pracy). Płatność opiera się na stawce, według której będziesz zarejestrowany, proporcjonalnie do przepracowanego czasu. Ponad połowa nie będzie działać i będziesz musiał pracować dłużej (własne godziny + kolejna połowa). Wynagrodzenie urlopowe naliczane jest od naliczonego wynagrodzenia. Przejście na stawkę 1,5 oznacza po prostu zorganizowanie pracy łączonej lub w niepełnym wymiarze godzin na okres dłuższy niż 1 miesiąc. Nie ma wpływu na wynagrodzenie. Generalnie, zgodnie z systemem „Efektywnej Umowy”, wynagrodzenia pracowników medycznych powinny zostać podniesione poprzez redukcję zatrudnienia przy tej samej wielkości funduszu wynagrodzeń o instytucja medyczna. Najwyraźniej wiadomość ta nie dotarła jeszcze do Twojej instytucji. A jeśli chodzi o obowiązek. Jeśli mówimy o o obowiązkach domowych, patrz art. 350 Kodeksu pracy. Mówi w szczególności, że nawet taki obowiązek może mieć jedynie charakter dobrowolny. Jeśli pracujesz za 1 stawkę, nie masz prawa do rozplanowania miesiąca na więcej niż standardowe godziny, które dla pracowników medycznych wynoszą 36 lub mniej tygodniowo, w zależności od warunków pracy. Praca w godzinach nadliczbowych (art. 99 Kodeksu pracy) oraz zatrudnienie w dniu wolnym według rozkładu (jeżeli nie w niepełnym wymiarze czasu pracy) lub urlopie (wymienionym w art. 112 Kodeksu pracy) za wynagrodzeniem dodatkowym (art. 152, 153 Kodeksu pracy) )

Wszystkie usługi prawne w Moskwie

Żeby była dopłata za dodatkowe 0,5. stawki Musisz przyjąć ją jako osobę pracującą na pół etatu. Procedurę płatności określa umowa i lokalne przepisy;

jeśli nie poprawi liczby godzin, wówczas płatności mogą zostać nawet obniżone

„Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” z dnia 30 grudnia 2001 r. N 197-FZ (ze zmianami z dnia 1 kwietnia 2019 r.)

„” Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej Artykuł 135. Ustalanie wynagrodzeń

(edytowane) Prawo federalne z dnia 30 czerwca 2006 N 90-FZ)

(patrz tekst w poprzednim „wydaniu)”

Przewodnik po kwestie personalne. Kwestie stosowania art. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

„Wynagrodzenie pracownika ustalane jest w umowie o pracę zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy systemami wynagradzania.

„Systemy wynagradzania, w tym stawki taryfowe, uposażenia (wynagrodzenia urzędowe), dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od warunków normalnych, systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe, ustalane są w układach zbiorowych pracy i porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi przepisami akty prawne zawierające normy prawa pracy.

MINISTERSTWO EDUKACJI I NAUKI FEDERACJI ROSYJSKIEJ

O CZASIE TRWANIA

CZAS PRACY (NORMALNE GODZINY PRACY DYDAKTYCZNEJ

ORAZ O PROCEDURZE USTALANIA OBCIĄŻENIA SZKOLENIOWEGO NAUCZYCIELI PEDAGOGICZNYCH

PRACOWNICY OKREŚLENI W UMIE O PRACĘ

Zgodnie z częścią 3 art. 333 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (Zbiór ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, 2002, N 1, art. 3; N 30, art. 3014, art. 3033; 2003, N 27, Art. 2700, 2004, N 18, Art. 1690, N 35, Art. 3607, 2005, N 1, Art. 27, N 19, Art. 1752, 2006, N 27, Art. 2878, N 52, art. 5498, 2007, N 1, Art. 34, N 17, Art. 1930, N 30, Art. 3808, N 41, Art. 4844, N 43, Art. 5084, N 49, Art. 6070, 2008, N 9 , art. 812, N 30, art. 3613, art. 3616, N 52, art. 6235, art. 6236, 2009, N 1, art. 17, art. 21, N 19, art. 2270, N 29, art. 3604, N 30, art. 3732, art. 3739, N 46, art. 5419, N 48, art. 5717, 2010, N 31, art. 4196, N 52, art. 7002, 2011, N 1, art. 49, N 25, art. 3539, N 27, Art. 3880, N 30, Art. 4586, Art. 4590, Art. 4591, Art. 4596, N 45, Art. 6333, Art. 6335, N 48, Art. 6730, Art. 6735 N 49, Art. 7015, Art. 7031, N 50, Art. 7359, 2012, N 10, Art. 1164, N 14, Art. 1553, N 18, Art. 2127, N 31, Art. 4325, N 47, art. 6399, N 50, art. 6954, art. 6957, art. 6959, N 53, art. 7605, 2013, N 14, art. 1666, art. 1668, N 19, art. 2322, art. 2326, art. 2329; N 23, art. 2866, art. 2883; N 27, art. 3449, art. 3454, art. 3477; N 30, art. 4037; N 48, 6165; N 52, art. 6986; 2014, N 14, art. 1542, art. 1547, art. 1548) i podpunkt 5.2.71 Rozporządzenia Ministra Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej, zatwierdzonego dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 3 czerwca 2013 r. N 466 (Ustawodawstwo zebrane Federacji Rosyjskiej, 2013, N 23, art. 2923, N 33, art. 4386, N 37, art. 4702, 2014, N 2, art. 126, N 6, art. 582, N 27, art. 3776), zarządzam:

1. Ustaw czas trwania godzin pracy (godziny standardowe praca pedagogiczna stawkę wynagrodzenia) dla pracowników dydaktycznych zgodnie z załącznikiem nr 1 do niniejszego zarządzenia.

2. Zatwierdza Procedurę ustalania obciążenia dydaktycznego kadry pedagogicznej, o której mowa w ust umowa o pracę(Załącznik nr 2).

3. Uznać za nieważne rozporządzenie Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2010 r. N 2075 „W sprawie czasu pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej w zakresie stawki wynagrodzenia) pracowników dydaktycznych” (zarejestrowane przez Ministerstwo Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej w dniu 4 lutego 2011 r., rejestracja N 19709).

D.V.LIVANOVZałącznik nr 1

na zlecenie Ministra Oświaty

i nauki Federacji Rosyjskiej

CZAS TRWANIA

CZAS PRACY (NORMALNE GODZINY PRACY DYDAKTYCZNEJ

DLA STAWKI WYNAGRODZEŃ) PRACOWNIKÓW NAUCZYCIELSKICH

1. Wymiar czasu pracy (normowe godziny pracy dydaktycznej w przeliczeniu na stawkę wynagrodzenia) pracownika dydaktycznego ustala się na podstawie obniżonego wymiaru czasu pracy, nie przekraczającego 36 godzin tygodniowo.

2. W zależności od stanowiska i (lub) specjalizacji kadry nauczycielskiej do stawki wynagrodzenia ustala się następujące godziny pracy lub standardowe godziny pracy dydaktycznej.

2.1. Czas pracy wynoszący 36 godzin tygodniowo ustala się na podstawie:

kadra nauczycielska zaliczana do kadry nauczycielskiej; Podsekcja 1 sekcji 1 nomenklatury stanowisk dla kadry dydaktycznej organizacji prowadzących Działania edukacyjne, stanowiska szefów organizacji edukacyjnych, zatwierdzone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 8 sierpnia 2013 r. N 678 (Zbiór ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, 2013, N 33, art. 4381).

starsi edukatorzy organizacji prowadzących działalność edukacyjną w programy edukacyjne Edukacja przedszkolna oraz dodatkowe programy kształcenia ogólnego i domy dziecka prowadzące działalność edukacyjną jako dodatkowy rodzaj działalności;

psychologowie edukacyjni;

pedagodzy społeczni;

nauczyciele-organizatorzy;

mistrzowie szkolenia przemysłowego;

starszy doradca;

instruktorzy pracy;

nauczyciele-bibliotekarze;

metodolodzy i starsi metodolodzy organizacji prowadzących działalność edukacyjną;

opiekunowie organizacji prowadzących działalność edukacyjną, z wyjątkiem organizacji prowadzących działalność edukacyjną w ramach programów edukacyjnych szkolnictwa wyższego;

menedżerowie wychowanie fizyczne organizacje prowadzące działalność edukacyjną zgodnie z programami edukacyjnymi szkół średnich kształcenie zawodowe;

nauczyciele-organizatorzy podstaw bezpieczeństwa życia;

instruktorzy-metodolodzy, starsi instruktorzy-metodolodzy organizacji prowadzących działalność edukacyjną.

2.2. Dla wychowawców seniorów ustala się wymiar pracy wynoszący 30 godzin tygodniowo (z wyjątkiem wychowawców seniorów, o których mowa w ust. 2.1 niniejszego Załącznika).

2.3. Standardowy wymiar pracy dydaktycznej wynosi 20 godzin tygodniowo, a stawkę wynagrodzenia ustala się:

nauczyciele-defektolodzy;

nauczyciele logopedy.

2.4. Ustala się standardowe godziny pracy dydaktycznej 24 godziny na tydzień za stawkę wynagrodzenia:

dyrektorzy muzyczni;

akompaniatorzy.

2.5. Dla pedagogów bezpośrednio zajmujących się kształceniem, wychowaniem, opieką i opieką nad studentami (uczniami) niepełnosprawnymi ustala się standardowy wymiar pracy dydaktycznej wynoszący 25 godzin tygodniowo według stawki wynagrodzenia.

2.6. Ustala się standardowe godziny pracy dydaktycznej 30 godzin tygodniowo za stawkę wynagrodzenia:

instruktorzy wychowania fizycznego;

wychowawcy organizacji prowadzących działalność edukacyjną w podstawowych programach kształcenia ogólnego, w których stworzono warunki do zakwaterowania uczniów w internacie, a także do nadzoru i opieki nad dziećmi w grupach pozaszkolnych, organizacjach na rzecz sierot i dzieci pozostawione bez opieki rodziców, organizacje (grupy), w tym sanatoria, dla studentów (uczniów) z zatruciem gruźlicą, organizacje medyczne, organizacje służby socjalne prowadzenie działalności edukacyjnej jako dodatkowego rodzaju działalności (zwane dalej organizacjami medycznymi i organizacjami pomocy społecznej) (z wyjątkiem wychowawców, o których mowa w ust. 2.5 i 2.7 niniejszego Załącznika).

2.7. Ustala się standardowe godziny pracy dydaktycznej w wymiarze 36 godzin tygodniowo według stawki wynagrodzenia dla wychowawców organizacji prowadzących działalność edukacyjną w dodatkowych programach kształcenia ogólnego, programach edukacyjnych wychowania przedszkolnego, programach edukacyjnych średniego kształcenia zawodowego, a także zapewniających nadzór i opieka nad dziećmi (z wyjątkiem wychowawców, dla których normy godzin pracy dydaktycznej dotyczące stawki wynagrodzenia określone są w paragrafach 2.5 i 2.6 niniejszego załącznika).

2.8. Za standardowe godziny pracy dydaktycznej w ramach stawki wynagrodzenia personelu pedagogicznego wymienione w podpunktach 2.8.1 i 2.8.2 niniejszego paragrafu przyjmuje się standardowe godziny pracy dydaktycznej (dydaktycznej), która stanowi znormalizowaną część ich pracy dydaktycznej ( zwane dalej standardowymi godzinami pracy dydaktycznej).

2.8.1. Standardowe godziny pracy wychowawczej (dydaktycznej) wynoszą 18 godzin tygodniowo, przy czym stawka wynagrodzenia ustalana jest:

nauczyciele organizacji prowadzących działalność edukacyjną w podstawowych programach kształcenia ogólnego (w tym adaptowanych);

nauczyciele organizacji prowadzących działalność edukacyjną w dodatkowych programach kształcenia ogólnego w zakresie sztuki, Kultura fizyczna i sport;

nauczyciele dodatkowa edukacja oraz starsi nauczyciele kształcenia dodatkowego;

trenerzy-nauczyciele i starsi trenerzy-nauczyciele organizacji prowadzących działalność edukacyjną w zakresie programów edukacyjnych z zakresu kultury fizycznej i sportu;

logopedzi organizacji medycznych i organizacji pomocy społecznej;

nauczyciele języków obcych w organizacjach wychowania przedszkolnego;

nauczyciele organizacji prowadzących działalność edukacyjną w programach edukacyjnych średniego kształcenia zawodowego o orientacji pedagogicznej (z wyjątkiem nauczycieli tych organizacji, którzy stosują normę godzin pracy edukacyjnej (dydaktycznej) wynoszącą 720 godzin rocznie w ramach stawki wynagrodzenia).

2.8.2. Ustala się standardowe godziny pracy edukacyjnej (dydaktycznej) w wysokości 720 godzin rocznie na stawkę wynagrodzenia dla nauczycieli organizacji prowadzących działalność edukacyjną w programach edukacyjnych średniego kształcenia zawodowego, w tym zintegrowanych programach edukacyjnych w zakresie sztuki (z wyjątkiem nauczycieli określonych w ppkt. 2.8.1 niniejszego punktu) oraz programów zasadniczego szkolenia zawodowego.

Uwagi:

1. W zależności od zajmowanego stanowiska do godzin pracy kadry dydaktycznej zalicza się zajęcia dydaktyczne i wychowawcze praca edukacyjna, w tym praktyczne szkolenie studentów, Praca indywidualna ze studentami, naukowymi, kreatywnymi i badania, a także inna praca pedagogiczna przewidziana w obowiązkach zawodowych (pracy) i (lub) indywidualny plan, - prace metodyczne, przygotowawcze, organizacyjne, diagnostyczne, monitorujące, prace przewidziane w planach zajęć oświatowych, wychowania fizycznego, sportowych, twórczych i innych realizowanych z uczniami.

2. Standardowe godziny pracy dydaktycznej w ramach stawki wynagrodzenia kadry pedagogicznej, o której mowa w ust. 2.3 - 2.7 niniejszego załącznika, ustala się w godzinach astronomicznych. Normy godzin pracy edukacyjnej (dydaktycznej), o których mowa w paragrafie 2.8 niniejszego dodatku, ustalane są w godzinach astronomicznych, z uwzględnieniem krótkich przerw (przerw), pauzy dynamicznej.

3. Standardowe godziny pracy dydaktycznej dla stawki wynagrodzenia przewidzianej w ust. 2.5 - 2.7 niniejszego załącznika oraz normy dotyczące godzin pracy edukacyjnej (nauczającej) określone w ust. 2.8 niniejszego załącznika są wartościami obliczonymi do obliczenia wynagrodzenia za nauczanie pracowników na miesiąc, biorąc pod uwagę ustalenia organizacji, prowadzenie działalności edukacyjnej, ilość pracy dydaktycznej lub pracy edukacyjnej (nauczającej) w tygodniu (w roku).

4. Za wykonywaną pracę pedagogiczną lub pracę wychowawczą (nauczającą). pracownik dydaktyczny za jego pisemną zgodą w wysokości przekraczającej ustaloną normę godzinową stawkę wynagrodzenia lub poniżej ustalonej normy godzinowej stawkę wynagrodzenia, wypłata następuje z ustalonej stawki wynagrodzenia proporcjonalnie do faktycznie ustalonego wymiaru pracy pedagogicznej lub edukacyjnej (nauczanie ) pracy, z wyjątkiem przypadków wypłaty stawek wynagrodzenia V pełny rozmiar, gwarantowane zgodnie z ust. 2.2 załącznika nr 2 do niniejszego zarządzenia nauczycielom, którym nie można zapewnić etatu dydaktycznego w wysokości odpowiadającej standardowym godzinom pracy dydaktycznej (dydaktycznej) ustalonym w ramach tygodniowej stawki wynagrodzenia.

Proces naliczania wynagrodzeń jest zawsze niepokojącym problemem dla wszystkich pracowników. Obecnie istnieją różne systemy płace, niektórzy otrzymują wynagrodzenie w stałej wysokości, inni mają stawkę celną. Tak naprawdę każdy system ma podobne cechy i zasadnicze różnice. Spójrzmy, co to jest oficjalna pensja i stawkę celną, jakie podobieństwa mają te dwie różne koncepcje, a także ich cechy charakterystyczne.

Co to jest wynagrodzenie

Zanim zrozumiesz różnicę między stawką taryfową a wynagrodzeniem, musisz szczegółowo zapoznać się z tymi dwoma koncepcjami. Tak naprawdę wynagrodzenie to stała kwota zarobku pracownika, naliczana za wykonywanie jego obowiązków służbowych. W prostych słowach jest on wypłacany w całości tylko wtedy, gdy zostaną spełnione dwa ważne warunki, a mianowicie, że pracownik spełni swój odpowiedzialność zawodowa i przebywania w miejscu pracy zgodnie ze swoim harmonogramem pracy.

Płaca i wynagrodzenie to dwa różne pojęcia, ponieważ stała suma pieniędzy stanowi tylko część zarobków pracownika, a oprócz tego może on otrzymywać różne dodatki, na przykład premie i inne płatności. Definicja wynagrodzenia oznacza stałą kwotę, którą pracownik ma gwarancję otrzymania na podstawie wyników przepracowanego miesiąca, pod warunkiem, że pozostawał w pracy zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy.

Stawka taryfowa

Tak naprawdę stawka taryfowa to także stała opłata, tylko nie za miesiąc rozliczeniowy, ale za określony czas, na przykład dzień lub godzinę. Oznacza to, że wynagrodzenia w tym przypadku będą obliczane w zależności od ilości czasu przepracowanego przez pracownika.

W takim przypadku płace oblicza się za pomocą prostego wzoru: stawkę taryfową mnoży się przez ilość przepracowanego czasu. Na przykład, jeśli stawka godzinowa pracownika wynosi 120 rubli, pracuje on 176 godzin miesięcznie, co oznacza, że ​​​​jego wynagrodzenie wyniesie 21 120 rubli.

Jaka jest różnica

Przyjrzeliśmy się więc, jakie jest wynagrodzenie i stawka, jaka jest różnica, zostanie omówiona dalej. Obydwa systemy płacowe mają kilka różnic. Najważniejsze jest to, że zgodnie z systemem wynagrodzeń wynagrodzenie nalicza się pracownikowi za okres rozliczeniowy, czyli miesiąc lub rok, w zależności od specyfiki pracy i zajmowanego przez niego stanowiska. Stawka taryfowa jest opłatą za określony okres czasu, głównie jest stosowana kiedy rozkład zmian praca.

Kolejną różnicą jest to, że wynagrodzenie naliczane jest za wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych, a stawką taryfową jest ilość przepracowanego czasu. Ponadto oba te systemy są stosowane w zależności od specyfiki pracy, na przykład na niektórych stanowiskach poziom dochodów pracownika będzie bezpośrednio zależny od wykonywanej pracy i jej objętości. Chociaż w tym przypadku płace mają system wynagrodzeń akordowych, w odniesieniu do którego można zastosować zarówno wynagrodzenie, jak i stawkę taryfową, czyli stałą kwotę płatności za okres rozliczeniowy plus procent ilości wykonanej pracy.

Podobieństwa

Pomimo wszystkich różnic pomiędzy tymi systemami, mają one ze sobą wiele wspólnego. Jak się wcześniej okazało, wynagrodzenie można otrzymać dopiero po ustaleniu okresu rozliczeniowego, a stawka taryfowa obejmuje wypłatę wynagrodzenia za określoną jednostkę czasu, godzinę lub tydzień dziennie. Ale jeśli pracownik nie przepracował w pełni przez miesiąc, na przykład był na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, wówczas jego wynagrodzenie jest wypłacane tylko za faktycznie przepracowany czas.

Przyjrzyjmy się, jak obliczyć stawkę godzinową z wynagrodzenia. Wszystko jest w tym dość proste musisz podzielić stałą kwotę przez liczbę przepracowanych dni lub godzin. Na przykład, jeśli jest to 25 000 rubli miesięcznie, możesz obliczyć, ile zarabia dziennie, jeśli w miesiącu kalendarzowym są 22 dni robocze po 8 godzin każdy. Zatem jego dzienna stawka celna wyniesie 25000/22, co równa się 1136,36 rubli dziennie lub 142 rubli za godzinę.

Należy pamiętać, że w systemie naliczania wynagrodzenia od wynagrodzenia pracodawca wyraźnie płaci pracownikowi tylko za czas przepracowany, czyli zapłata pobierana jest z wynagrodzenia za okres jego nieobecności w miejscu pracy.

Zatem pracodawca sam ustala system wynagrodzeń pracowników swojego przedsiębiorstwa: wynagrodzenie i stawkę taryfową. Jaka jest różnica? Istotne różnice polegają na tym, że stawka celna dotyczy w większości przypadków przedstawicieli zawodu w dziedzinie produkcji lub usług, natomiast wynagrodzenie częściej dotyczy pracowników w dziedzinie ekonomii lub innej działalności intelektualnej.