Pomysł jest taki: napisać podręcznik, regulamin pracy związany z adaptacją personelu w firmie. Wystarczy, że przeanalizujesz artykuł, dostosujesz go do swojej firmy lub wykorzystasz to, co uznasz za stosowne.

Obszar zastosowań

Niniejsze rozporządzenie określa:

  • miejsce procesu adaptacji personelu w systemie procesów biznesowych Spółki;
  • ogólne podejścia do organizacji procesu adaptacji personelu;
  • ujednolicona procedura dla wszystkich pionów strukturalnych Spółki w zakresie adaptacji pracownika Spółki do nowego środowiska zawodowego i społecznego w przypadku zatrudnienia lub przeniesienia na nowe stanowisko;
  • kompozycja programów i narzędzi mających na celu efektywne organizowanie, prowadzenie i monitorowanie procesu oswajania pracownika z miejscem pracy.

Postanowienia ogólne

System adaptacji personelu obejmuje zespół działań zapewniających adaptację organizacyjną, społeczno-psychologiczną i zawodową pracownika w nowych warunkach oraz zapewnia schemat organizacyjny dla skutecznej realizacji tych działań. Adaptacja personelu to obowiązkowa procedura wykonywana w momencie wejścia pracownika do organizacji lub na stanowisko, mająca na celu jego szybkie i skuteczne przystosowanie się do nowych warunków działalności produkcyjnej.

Cele szkolenia personelu to:

  • zwiększenie efektywności pracowników, przyspieszenie procesu osiągania wymaganego poziomu produktywności;
  • zmniejszenie ilości możliwe błędy związane z włączeniem do pracy;
  • kreowanie pozytywnego wizerunku Firmy, niwelowanie stresu pierwszych dni pracy;
  • zmniejszenie rotacji personelu.

Kluczowe elementy systemu habituacji personelu

Seminarium internetowe „Witamy!”

Regularna prezentacja online zapewniająca wstępne zapoznanie pracownika z informacje ogólne o Spółce, jej historii, produktach, usługach, strukturze i kulturze.

Macierz indukcyjna

Zestaw programów i materiałów szkoleniowych opracowany w oparciu o syntezę najlepszych praktyk dla konkretnej grupy stanowisk.

Program przyzwyczajania się do miejsca pracy

Ustrukturyzowany plan działania, który pomaga pracownikowi dostosować się do zespołu, a także określa, czego i w jakiej kolejności będzie się uczył oraz jakie obowiązki zacznie wykonywać w pierwszej kolejności.

System mentorski

Zestaw procedur wyboru spośród doświadczonych pracowników i powołania mentora, który zapewni kompleksową pomoc rozpoczynającemu pracę nowicjuszowi. rozwój zawodowy na nowym stanowisku, w nowej firmie, w okresie szkolenia.

Cele systemu mentoringowego:

  • zapewnić szybką adaptację nowicjusza w nowym miejscu pracy i osiągnięcie optymalnych wskaźników efektywności na zajmowanym stanowisku;
  • optymalizować koszty Spółki związane z rekrutacją i szkoleniem personelu;
  • ograniczyć rotację kadr poprzez zmniejszenie liczby pracowników, którzy odeszli z firmy w trakcie i bezpośrednio po okresie próbnym;
  • zoptymalizować czas poświęcany przez kierowników działów na szkolenie i ocenę nowych pracowników.

Wsparcie kadrowe

System interakcji partnera HR z pracownikiem, mający na celu zapewnienie pracownikowi wsparcia społeczno-psychologicznego oraz wsparcia organizacyjnego dla programu adaptacyjnego.

Monitorowanie efektywności procesu adaptacji

  • Wykonywane z określoną częstotliwością lub w określonych ramach czasowych;
  • Procedury monitorowania przebiegu staży;
  • Pomiary i oceny wyników pokazane przez nowicjusza;
  • Wpływy od pracownika informacja zwrotna.

Kontrola bieżąca to okresowa kontrola realizacji działań przewidzianych w Programie Adaptacji. Wykonywane przez partnera HR co najmniej 2 razy w pierwszym miesiącu i 1 raz w kolejnych miesiącach okresu adaptacyjnego.

Ocena wyników – warunki i procedury zapewniające jasne i zrozumiałe dla pracownika kryteria oraz procedurę oceny realizacji przez pracownika działań adaptacyjnych.

Informacja zwrotna - Narzędzia i procedury zapewniające dokumentowanie zadowolenia pracowników z jakości adaptacji, identyfikację i analizę przyczyn problemów w procesach adaptacji personelu.

Schemat organizacyjny procesu habituacji

Kierownik Działu Zasobów Ludzkich

Zajmuje się ogólnym zarządzaniem koncepcją, treścią procesów adaptacji kadr, opracowywaniem i wdrażaniem standardowych programów adaptacyjnych oraz narzędzi monitorowania i oceny efektywności procedur adaptacyjnych. Wyznacza partnera HR, który będzie nadzorował procesy onboardingu personelu. Odpowiedzialny za realizację powierzonych zadań przez system adaptacji kadr.

Kierownik Działu Szkoleń i Rozwoju Kadr

Zarządza procesami opracowywania materiałów szkoleniowych oraz organizacją szkoleń na poziomie korporacyjnym w ramach programów adaptacyjnych. Odpowiedzialny za wsparcie metodyczne programu adaptacyjnego.

Bezpośredni przełożony pracownika

Zarządza opracowaniem indywidualnego programu adaptacji pracowników i realizacją adaptacji. Opracowuje zadania na okres próbny. Ocenia rezultaty realizacji przez pracownika programu adaptacyjnego. Odpowiada za podjęcie decyzji, czy pracownik zakończy okres próbny i czy jest gotowy do samodzielnego wykonywania obowiązków służbowych. W razie potrzeby podejmuje decyzję o wcześniejszym zakończeniu przez pracownika okresu próbnego.

Mentor

Mianowany przez bezpośredniego przełożonego pracownika adaptowanego spośród pracowników jednostki zatwierdzonej do pełnienia funkcji mentora zgodnie z Regulaminem „Mentoringu”.

Do głównych zadań mentora w okresie adaptacyjnym należą:

  • opracowanie działu „Zadania i sprawdziany praktyczne” utrwalającego wiedzę i umiejętności zdobyte przez pracownika w trakcie programu adaptacyjnego;
  • przeszkolenie adaptowanego pracownika w zakresie standardowych procesów przewidzianych na danym stanowisku;
  • rozwijanie umiejętności adaptacyjnego pracownika do samodzielnego i sprawnego wykonywania zadań powierzonych mu na zajmowanym stanowisku;
  • przekazanie dostosowanemu pracownikowi wiedzy o tradycjach i zasadach postępowania przyjętych w Spółce;
  • kształtowanie pozytywnego nastawienia do pracy u nowych pracowników;
  • monitorowanie realizacji przez pracownika programu adaptacyjnego, zadań zawodowych, staży, testów, studiowania regulaminów i instrukcji;
  • nieformalna rozmowa z pracownikiem na temat jego relacji z zespołem i innymi profesjonalistami oraz aspekty społeczne zajęcia;
  • udział w ocenie efektów realizacji przez pracownika programu adaptacyjnego.

Mentor jest odpowiedzialny za dopilnowanie, aby adaptowany pracownik osiągnął ustalony minimalny próg osiągnięć w ukończeniu programu adaptacyjnego. Jeżeli stanowisko dostosowywanego pracownika wymaga podporządkowania funkcjonalnego innemu menadżerowi, bezpośredni przełożony pracownika uzgadnia z kierownikiem funkcjonalnym kandydaturę mentora do przeszkolenia w zakresie funkcjonalnych aspektów stanowiska. Działania w Programie Adaptacji muszą być zaplanowane z uwzględnieniem specyficznego podporządkowania pracownika, któremu przydzielono odpowiedzialność za mentoring. Tryb wyboru i powoływania mentorów, prawa, obowiązki i motywację mentora określa regulamin „Mentoringu”.

Partner HR przypisany do jednostki strukturalnej

Opracowuje część programu adaptacyjnego „Szkolenia”. Zapewnia pomoc w przygotowaniu materiałów szkoleniowych oraz organizuje udział pracowników w ogólnozakładowych wydarzeniach adaptacyjnych. Prowadzi okresowy monitoring i uczestniczy w ocenie efektów realizacji przez pracownika programu adaptacyjnego. Otrzymuje informację zwrotną i analizuje problemy. Odpowiedzialny za zapewnienie niezbędnego wsparcia społeczno-psychologicznego adaptującemu się pracownikowi.

Osoba odpowiedzialna za zarządzanie dokumentacją kadrową w jednostce strukturalnej

Przygotowuje niezbędną dokumentację kadrową do zatrudnienia. Odpowiedzialny za przekazywanie lokalnych przepisów nowym pracownikom i przeprowadzanie szkoleń z zakresu bezpieczeństwa.

Pracownik dostosowujący się

Zapoznaj się z materiałami szkoleniowymi, bierz udział w szkoleniach, wykonuj zadania i kolokwia przewidziane w programie adaptacyjnym. Dokłada wszelkich starań, aby w pełni i efektywnie opanować wiedzę oraz regularne procesy niezbędne do prawidłowego wykonywania obowiązków służbowych. Aktywnie współpracuje ze swoim mentorem i partnerem HR swojego działu. Stara się budować pozytywne relacje zawodowe i osobiste ze współpracownikami.

Organizacja procesu adaptacji

W tej części opisano podejścia do organizacji, typowy skład i treść procesu adaptacji. Częstotliwość lub harmonogram poszczególnych działań, obowiązki uczestników i inne szczegóły są określone w Załączniku 1 „Procedura dostosowania personelu”

Strukturalnie program adaptacji obejmuje trzy obowiązkowe bloki:

  • Działania szkoleniowe i materiały przewidziane dla tego stanowiska;
  • Zadania i testy utrwalające wiedzę i umiejętności zdobyte przez pracownika podczas szkoleń;
  • Zadania praktyczne na okres adaptacyjny.

Adaptacja pierwotna i wtórna. Wyróżnia się dwa rodzaje procedur adaptacji personelu:

  • Adaptacja wstępna przeprowadzana jest w momencie zatrudnienia nowego pracownika.
  • Adaptacja wtórna ma miejsce w przypadku przeniesienia pracownika na nowe stanowisko, ze zmianą zawodu lub bez.
  • Rodzaj adaptacji jest brany pod uwagę przy opracowywaniu programu adaptacji pracowników.

Czas trwania programu adaptacyjnego i okres próbny

Program adaptacyjny opracowywany jest na cały okres okresu próbnego przewidzianego dla stanowiska adaptowanego pracownika. Długość okresu próbnego ustalana jest w drodze porozumienia stron po jego zawarciu umowa o pracę z pracownikiem lub przy przeniesieniu pracownika na nowe stanowisko. Okres testowy nie może przekroczyć:

  • sześć miesięcy - na stanowiska menedżerów i głównych księgowych organizacji (oddziałów i innych odrębnych działów strukturalnych) oraz ich zastępców;
  • trzy miesiące – na inne stanowiska.

Okres czasowej niezdolności do pracy oraz inne okresy, w których osoba była faktycznie nieobecna w pracy z powodu dobre powody. Okres próbny może zostać skrócony na wniosek bezpośredniego przełożonego do czasu co najmniej jednego miesiąca, pod warunkiem pełnego ukończenia szkolenia i osiągnięcia ustalonego minimalnego progu wydajności. Nieosiągnięcie przez pracownika minimalnego progu wydajności ustalonego dla programu adaptacyjnego lub jego etapu może być podstawą do zwolnienia pracownika przed upływem okresu próbnego. W takim przypadku administracja firmy musi powiadomić pracownika o zwolnieniu na piśmie nie później niż trzy dni przed datą zwolnienia, wskazując wyniki ukończenia programu adaptacyjnego i/lub inne przyczyny, które stanowiły podstawę uznania tego pracownika za posiadającego nie zdał egzaminu. Tym samym wyniki oceny ukończenia przez pracownika programu adaptacyjnego stanowią podstawę do podjęcia decyzji:

  • o przejściu przez nowicjusza okresu próbnego („zdał egzamin”)
  • o wcześniejszym ukończeniu przez nowicjusza okresu próbnego („zdał egzamin przed terminem”)
  • o niezadowalającym zaliczeniu przez nowicjusza okresu próbnego („nie zdał egzaminu”)
  • Decyzję podejmuje bezpośredni przełożony
  • obowiązkowa umowa z mentorem i partnerem HR.

Treść etapów pracy z początkującym

Przygotowanie:

  • przygotowanie miejsca pracy dla nowej osoby w firmie;
  • utworzenie niezbędnych kont;
  • ustalanie praw dostępu przewidzianych dla stanowiska;
  • wyposażenie miejsca pracy.

Przydział mentora:

  • wyznaczenie mentora ds. funkcjonalnych aspektów stanowiska (w przypadku podwójnego podporządkowania);
  • opracowanie „Programu adaptacji nowego pracownika” według wzoru ( Aplikacje 2);
  • przygotowanie pakietu szkoleń i materiałów informacyjnych;
  • przygotowanie zadań praktycznych i testów;
  • opracowanie zadań na okres próbny.

Wprowadzenie do organizacji:

  • rejestracja zatrudnienia/przeniesienia na nowe stanowisko;
  • zapoznanie się z lokalnymi przepisami, instrukcjami;
  • wstępna rozmowa o firmie, zapoznanie się z podstawami kultury korporacyjnej (tylko dla osób, które dołączyły do ​​firmy);
  • wprowadzenie do zespołu nowo zatrudnionego specjalisty;
  • Udział w webinarze „Witamy” (tylko dla osób, które dołączyły do ​​firmy).

Wprowadzenie do stanowiska:

  • Uczenie się organizacyjne.

Czynności instalacyjne:

  • Wprowadzenie do docelowego systemu zarządzania; warunki i terminy wypłaty wynagrodzeń, premii i odszkodowań;
  • Perspektywy dla nowicjusza na tym stanowisku (materialne, zawodowe, zawodowe);
  • Przedstawienie pracownika mentorowi;
  • Zapoznanie się z planem pracy na okres adaptacji;
  • Podpisanie programu szkoleniowego.

Mentoring:

  • Godziny pracy, warunki pracy w miejscu pracy;
  • Procedury operacyjne i zasady postępowania ze sprzętem biurowym;
  • Zwój obowiązki funkcjonalne, regularne procesy na danym stanowisku
  • Dokumentacja regulująca działalność pracownika;
  • Miejsce i rola komórki w Spółce;
  • Opowieść o zespole, jego tradycjach i wartościach;
  • Metody komunikacji w zespole;

Opowieść o jednostkach związanych z działalnością tego stanowiska (ich rola w rozwiązywaniu zwykłe zadania, lokalizacja, charakter zespołu itp.):

  • Standardy współdziałania pomiędzy działami;
  • Zasady postępowania i wymagania dotyczące wyglądu;
  • Tworzenie / zmiana strony osobistej.

Profesjonalna edukacja:

  • szkolenia w zakresie regularnych procesów;
  • szkolenia asortymentowe;
  • przegląd dokumentacji regulacyjnej;
  • szkolenia z oprogramowania.

Bieżąca kontrola

Bieżące monitorowanie realizacji przez elastycznego pracownika zadań zawodowych, staży i testów. Okresowe monitorowanie realizacji programu adaptacyjnego przez pracowników.

Ocena wyników, ocena pośrednia na podstawie wyników każdego miesiąca:

  • zdanie testów;
  • wykonanie zadania praktycznego.

Ocena wstępna na podstawie wyników pierwszego miesiąca Programu Adaptacja:

  • podjęcie decyzji o zakończeniu lub kontynuacji okresu próbnego;
  • ocena na podstawie wyników szkoleń;
  • wnioski dotyczące wyników zaliczenia okresu próbnego.

Umieszczenie w aktach osobowych oryginalnych programów wprowadzających wraz z oceną nowych pracowników, wnioskami z zakończenia okresu próbnego i rekomendacjami.

Informacja zwrotna

Wypełnienie adaptowalnego kwestionariusza informacji zwrotnej w celu zakończenia okresu adaptacyjnego (Załącznik nr 3), przekazanie wypełnionego kwestionariusza partnerowi HR.

Wypełnienie ankiety nowicjusza (Załącznik nr 4) przez osoby, które przeszły procedurę adaptacyjną, przekazanie wypełnionej ankiety partnerowi HR.

Formularz dla nowicjuszy należy wypełnić dwukrotnie:

  • miesiąc po zatrudnieniu nowicjusza;
  • na tydzień przed zakończeniem 3-miesięcznego okresu pracy w Spółce.

W przypadku zwolnienia pracownika przed upływem określonego okresu ankietę wypełnia się w chwili zwolnienia.

W przypadku zwolnienia pracownika w okresie próbnym:

  • przejście rozmowy kwalifikacyjnej w Dziale Zasobów Ludzkich;
  • wypełnienie przez odchodzącego pracownika Ankiety (Załącznik nr 5);
  • Analiza otrzymanych informacji w celu ustalenia prawdziwych przyczyn zwolnienia.

Aplikacja:

  1. Procedura przyzwyczajania się do miejsca pracy
  2. Nowy program dostosowawczy dla pracowników. Forma standardowa
  3. Kwestionariusz informacji zwrotnej dotyczący odbycia okresu adaptacyjnego

Opublikowano 02.11.2017

Regularna adaptacja nowych pracowników często pomaga pracodawcom w jak najszybszym wprowadzeniu nowego członka do zespołu, a także przeszkoleniu go we wszystkich niezbędnych niuansach pracy.

Istniejące programy adaptacyjne, oprócz szkolenie zawodowe dla nowego pracownika obejmować wsparcie psychologiczne, pomoc w „dołączeniu” do zespołu itp.

Główne cele wydarzeń

Można śmiało powiedzieć, że adaptacja leży w interesie obu stron stosunki pracy- zarówno pracodawca, jak i jego nowy pracownik. Pierwszemu zależy na jak najszybszym uzyskaniu efektów, drugiemu naprawdę potrzebna jest pomoc w oswojeniu się z nowym miejscem pracy.

Ogólny system środków adaptacyjnych obejmuje korzystny wpływ na następujące obszary Pracuje:

  • minimalizacja kosztów szkoleń pracowników;
  • szybkie określenie najbardziej efektywnej roli pracownika w danej organizacji;
  • zmniejszenie rotacji personelu poprzez wysokiej jakości szkolenia dla każdego pracownika i okazanie mu najkorzystniejszej postawy;
  • tworzenie pozytywnej atmosfery w zespole, eliminowanie ewentualnych sytuacji konfliktowych, sporów itp.;
  • tworzenie spójności zespołu, kształtowanie doświadczonych pracowników z jak najbardziej pozytywnym nastawieniem do nowo przybyłych.

Kto może być odpowiedzialny za realizację działań adaptacyjnych?

Z reguły odpowiedzialność za adaptację spoczywa na specjalistach z obsługa personelu. Ale w tej procedurze mogą brać udział także inne dodatkowe osoby, na przykład sam dyrektor, kierownik działu, pracownicy laboratorium itp.

Jeśli organizacja jest duża, może wprowadzić osobne stanowisko dla specjalisty ds. adaptacji personelu.

Utwórz plan wydarzenia

Z reguły plan adaptacji opracowywany jest indywidualnie dla każdego przedsiębiorstwa. Ale w większości przypadków obejmuje następujące główne kroki:

  1. Wstępne zebranie wszelkich niezbędnych informacji o kandydatach na dane stanowisko.
  2. Badanie konkretnych instytucji, które mogą kształcić odpowiednich młodych specjalistów.
  3. Analiza obecnego systemu adaptacji. Jeżeli zajdzie taka potrzeba, na tym etapie wprowadzane są wszelkie niezbędne dostosowania i zmiany w istniejącym schemacie, co powinno skutkować wyższymi wskaźnikami efektywności.
  4. Sprawdzenie i analiza wszystkich dokumentów, na podstawie których firma przeprowadza niezbędne działania adaptacyjne. Do takich dokumentów zaliczają się wewnętrzne regulaminy i umowy spółki, które również mogą być dostosowywane i zmieniane.
  5. Opracowywanie materiałów do wstępnych kontroli i testowania kandydatów na określone stanowiska w organizacji. Może to obejmować utworzenie odpowiednich testów, opracowanie specjalnych kwestionariuszy i innych materiałów służących do selekcji kandydatów.
  6. Ustalenie jasnych kryteriów doboru pracowników, obejmujących wymagania dotyczące niezbędnego wykształcenia, kwalifikacji, szczególnych cech charakteru itp.
  7. Bezpośrednia znajomość z wnioskodawcą, rozmowa ustna, którą z reguły prowadzi menedżer.
  8. Zastosowanie wszystkich obecnych przepisów w praktyce – wdrożenie niezbędnych działań dostosowawczych.

Skład programów adaptacyjnych

Program adaptacji opracowują osoby odpowiedzialne w przedsiębiorstwie. Musi zawierać wszystkie niezbędne informacje, na przykład o zastosowanych metodach, ocenach i kryteriach selekcji, dopuszczalnych formach wpływu itp.

Przy opracowywaniu indywidualnego programu adaptacji dla każdego pracownika uwzględnia się takie istotne okoliczności, jak: jego dotychczasowy staż pracy, wiek, stan zdrowia, opinie z poprzednie miejsca praca itp.

Istnieje jednak kilka obowiązkowych punktów, które dotyczą każdego nowego pracownika, na przykład:

  • wstępna znajomość z potencjalnym kandydatem. Może to być albo rozmowa ustna z osobą odpowiedzialną w firmie, albo wypełnienie specjalnie zaprojektowanego kwestionariusza itp.;
  • zapoznanie się ze wszystkimi dokumentami wewnętrznymi firmy, które będą bezpośrednio powiązane z dalszymi działaniami działalność zawodowa pracownik – opis stanowiska, umowa o odpowiedzialności finansowej, regulamin dot wynagrodzenie itp.;
  • opowieść o środkach bezpieczeństwa obowiązujących w organizacji. Dotyczy to zwłaszcza przedsiębiorstw, w których odnotowano szczególne lub niebezpieczne warunki pracy;
  • bezpośrednie wprowadzenie nowego pracownika do reszty zespołu. Może to być znajomość ze wszystkimi członkami organizacji lub odrębną jednostką strukturalną, do której pracownik zostanie przydzielony;
  • końcowa ocena umiejętności i predyspozycji pracownika, np. po odbyciu obowiązkowego okresu próbnego.

Dodatkowe działania mogą również obejmować:

  1. Stały kontakt z pracownikiem w celu poznania jego osiągnięć w określonym okresie, np. tygodniu.

    Ta metoda informacji zwrotnej jest bardzo skuteczna, ponieważ pozwala na jak najdokładniejszą obserwację sukcesu nowicjusza. Ponadto sam pracownik zawsze będzie mógł zadać pytania dotyczące jego pracy, które go interesują.

  2. Wprowadzenie nowego pracownika do zespołu poprzez zorganizowanie specjalnego zabiegu, np. ceremonii wprowadzenia, kameralnego spotkania lub stworzenia przyjaznej i swobodnej atmosfery podczas wprowadzenia.
  3. Maksymalna pomoc w zorganizowaniu wygodnego miejsca pracy dla nowicjusza - dokonanie niezbędnych przeróbek, wydanie nowych materiałów, zapoznanie się z cechami eksploatacyjnymi sprzętu itp.
  4. Organizacja dodatkowych treningów, zabaw, imprezy firmowe, co pomoże pracownikowi jak najszybciej nawiązać wzajemny kontakt i komunikację z zespołem.
  5. Stałe podnoszenie wymagań, jasne wyjaśnienie przydzielonych zadań, tak aby pracownik miał czas na zrozumienie, czego dokładnie od niego chce.
  6. Organizacja dodatkowy trening w przypadku, gdy pracownik wymaga maksymalnej pomocy i wsparcia w określonym obszarze pracy.

Przed zatwierdzeniem programu adaptacyjnego należy sprawdzić spełnienie następujących, najważniejszych kryteriów, np.:

  • rzeczywiście pracownik został szczegółowo poinformowany o przyszłym harmonogramie pracy, a także o innych ważnych niuansach;
  • obowiązujące przepisy bezpieczeństwa zostały jasno wyjaśnione pracownikowi;
  • nowicjusz został oficjalnie wprowadzony do zespołu;
  • Wiele uwagi poświęcono możliwym sporom i konfliktom z przybyszem, a także sposobom ich jak najszybszego rozwiązania.

Należy pamiętać, że indywidualny program adaptacyjny musi naprawdę odpowiadać szczególnym cechom i cechom charakteru danej osoby. Tylko w tym przypadku będzie w stanie przynieść jak najbardziej pozytywne i wysokie rezultaty. Nie zaszkodzi dowiedzieć się o nich ważne punkty, jako główne cechy charakteru przybysza, obecność ambicji, stopień towarzyskości, osobliwości myślenia, stan cywilny itp. Szczególną uwagę można zwrócić także na wcześniejsze doświadczenie zawodowe – przyczyny zwolnienia, cechy komunikacji z poprzednim menadżerem.

Przykład zrealizowanego programu adaptacyjnego

Dotyczy pracownika sklepu

1 dzień

Zapoznanie pracownika z samą firmą, a także ze specyfiką jej pracy. Tutaj możesz porozmawiać o historii organizacji, o ustalonych w niej tradycjach. Następnie następuje wyjaśnienie aktualnego harmonogramu pracy, możliwości pracy w godzinach nadliczbowych itp.

2-7 dni

Wprowadzenie do aktualnego asortymentu sklepu, opowieść o produktach specjalnych, a także o tym, jak osiągnąć maksymalny sukces sprzedażowy.

8-10 dni

Instrukcje dotyczące rozwiązywania sytuacji konfliktowych, zachowania i komunikacji z odwiedzającymi, umiejętności odpowiadania na prowokacyjne pytania.

11-14 dni

Rozpoczęcie stażu, przejście z części teoretycznej do praktycznej. Zapewnij obsługę klienta pod okiem przydzielonego mentora.

15-20 dni

Próbowanie niezależna praca pod okiem mentora. Odkrycie pytań interesujących nowicjusza podczas rozmowy z menadżerem. Pracuję techniki psychologiczne i umiejętności komunikacji z klientami.

21-30 dni

Wykonywanie samodzielnej pracy zgodnie z ustalony harmonogram i wymagania. Ustalenie oceny po zakończeniu wstępnej aktywność zawodowa. Istotne wnioski kierownictwa i osoby odpowiedzialnej na temat możliwości lub niemożności dalszego zatrudnienia.

Adaptacja pracownika rozgłośni radiowej

1 tydzień

Przedstawienie członkom organizacji nowemu pracownikowi. Zorganizowanie małego spotkania w czas pracy w miłej atmosferze. Opowieść o historii powstania i powstania rozgłośni radiowej, informacje o interesujące fakty i tajemnice wewnętrzne firmy. Wstępne zapoznanie się ze sprzętem, na którym nowy pracownik będzie w przyszłości pracował.

Wyrażanie dalszych perspektyw i kryteriów, które mają bezpośredni wpływ na dalszy rozwój kariery.

2 tygodnie

Znajomość aktualnych dokumentów wewnętrznych organizacji, w tym opisu stanowiska pracownika. Prezentacja informacji o aktualnościach dyscyplina pracy, o specyfice organizacji przerw, o ogólnych zasadach podziału czasu pracy itp.

3 tygodnie

Organizowanie wspólnych zabaw i zajęć rekreacyjnych, opracowywanie programów motywacyjnych, zadań twórczych i tworzenie skeczy służących rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych.

4 tydzień

Tworzenie przez pracownika indywidualny projekt pod okiem wyznaczonego mentora.

Podsumowanie wyników okresowych wraz z oceną dotychczasowych osiągnięć, a także dokonanie drobnych korekt w pracy nowicjusza, jeśli zajdzie taka potrzeba.

5-8 tydzień

Samodzielne wykonywanie wszelkich obowiązków powierzonych nowo przybyłemu zgodnie z postanowieniami umowy o pracę, a także obowiązującymi przepisami Opis pracy. Stworzenie kolejnego autorskiego projektu w oparciu o wymagania przedstawione przez menadżera.

Rozmowy z innymi pracownikami, zbieranie informacji zwrotnych na temat efektywności i efektywności pracy wykonanej przez nowicjusza. Wyświetl wszystkie zarejestrowane osiągnięcia w ciągu ostatniego czasu i podsumuj.

Podjęcie ostatecznej decyzji, czy współpraca nowego pracownika z pracodawcą będzie kontynuowana w przyszłości.

Powyższe przykłady jednoznacznie potwierdzają fakt, że każdy program adaptacyjny musi mieć jasne terminy realizacji.

Plan adaptacji personelu: wszystko, czego potrzebujesz

Tylko w tym przypadku naprawdę będzie w stanie przynieść pożądane rezultaty.

Przydatne byłoby także ciągłe podsumowywanie wyników wstępnych. Ta rada jest szczególnie istotna, jeśli okres adaptacji jest dość długi. W rezultacie osoba odpowiedzialna może po prostu zapomnieć o niektórych osiągnięciach nowicjusza, a także o innych ważnych niuansach.

Dlatego lepiej podsumowywać wyniki dość często, na przykład co tydzień.

Oczywiście adaptacja od dawna stała się integralną częścią funkcjonowania niemal każdej organizacji. Jeśli zwrócisz uwagę na tę procedurę, naprawdę pomoże to zwiększyć wydajność pracy w dość krótkim czasie, jednocześnie obniżając koszty.

Do organizacji dołącza nowy członek. To dla niego stresujące. Nawet jeśli ma doświadczenie w danym zawodzie, specjalności czy stanowisku, „diabeł tkwi w szczegółach”: każda organizacja ma swoje niuanse, które mogą zrujnować życie i stać się przeszkodą nie do pokonania na drodze nowicjusza. Tutaj może nam pomóc adaptacja pracy personelu. Adaptacja jest złożonym i odpowiedzialnym zadaniem w zarządzaniu personelem. Czynniki stresowe to nie tylko niuanse w treści aktywności zawodowej. Zmienia się środowisko, charakterystyka zespołu roboczego i tryb pracy. Nawet jeśli harmonogram pracy jest taki sam jak w poprzedniej pracy, być może będziesz musiał podróżować dłużej i wstawać wcześniej, do czego niewątpliwie trzeba się przyzwyczaić.

Jeśli nie chcesz tworzyć w swojej organizacji kręgu nowicjuszy, ciągle żegnać znalezionych kandydatów i na nowo organizować poszukiwania, składać aplikacje do menadżerów ds. rekrutacji, powinieneś zadbać o dobrze zbudowany system integracji nowych pracowników w istniejącą strukturę i relacje. Adaptacja jest rozwiązaniem, szansą na zmianę stresującej sytuacji.

Zatem głównym celem adaptacji jako narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi jest redukcja kosztów organizacji:

  • początkujący, gdy świeżo upieczony kolega nie pracuje na pełnych obrotach ze względu na brak pewności siebie, obawę przed porażką, słabą znajomość procesów biznesowych i struktury organizacyjnej;
  • nakład czasu menedżera i pracowników, którzy z powodu niepiśmiennej organizacji procesu lub jego całkowitego braku zmuszeni są do ciągłego rozpraszania się szkoleniem i konsultowaniem nowicjusza (komunikacja musi być przemyślana);
  • wiąże się z dużą rotacją personelu.

Dodatkowo odpowiednio dostosowując pracownika pomagasz mu:

  • szybko zyskaj wiarę w swoje możliwości;
  • zacznij cieszyć się pracą, co zwiększa produktywność;
  • dołącz do zespołu roboczego, poczuj się członkiem zespołu.

I wreszcie, pracownicy organizacji również otrzymują premię za udział w procesie adaptacji:

  • adaptacja zapewnia doświadczenie w mentoringu, coachingu, rozwoju osobistym;
  • potencjalne włączenie do rezerwa kadrowa menedżerowie.

Jak zorganizować proces

Organizacja zarządzania poradnictwem zawodowym i adaptacją personelu może być powierzona różnym osobom jednostki strukturalne i urzędnicy, w zależności od skali Twojej instytucji (przedsiębiorstwa): dział personalny, służba zarządzania personelem, dział personalny, kierownik personelu, specjalista ds. Personalnych itp.

Proces adaptacji personelu powinien być określony w lokalnym akcie regulacyjnym, który można nazwać „Regulaminem adaptacji personelu”, „Instrukcją wdrażania nowych pracowników”, „Regulaminem zdania egzaminu przy zatrudnianiu” itp.

Będzie to główny dokument, który przypisuje urzędnikom organizacji informacje o obowiązkach i odpowiedzialności na różnych etapach okresu dostosowawczego.

Należy także ustalić, jakie dokumenty będą sporządzane na każdym etapie procesu, opracować ich formularze i zatwierdzić, dostarczając przykładowe dokumenty jako załączniki do lokalnego aktu prawnego.

Zastanów się, czy i w jaki sposób będziesz nagradzać pracowników, którzy biorą udział w procesie angażowania nowych pracowników. Być może dla menedżerów HR ta praca zostaną uwzględnione w ich odpowiedzialność zawodowa, ale dla pracowników wybranych na mentorów możesz ustalić premie za mentoring lub zapewnić środki motywacja niematerialna. Przepisy te można zaliczyć zarówno do przepisów lokalnych akt normatywny oraz opracować niezależne regulacje dotyczące mentoringu.

Oczywiście wszyscy urzędnicy zaangażowani w angażowanie nowych pracowników muszą zapoznać się z tymi dokumentami w momencie ich podpisania.

Formy i rodzaje adaptacji

Adaptacja może być wymagana przez pracownika w różne sytuacje i na różne czynniki, dlatego istnieje kilka jego rodzajów:

  • profesjonalna adaptacja personelu: opanowana jest wiedza, umiejętności i zdolności z określonego obszaru pracy;
  • psychofizjologiczne: pracownik przyzwyczaja się do nowego stresu, zarówno fizycznego, jak i psychicznego, opanowuje specyfikę warunków pracy – poziom monotonii, rytm, hałas, oświetlenie, wibracje, organizację miejsca pracy;
  • adaptacja społeczno-psychologiczna: pracownik angażuje się w życie zespołu, poznaje jego tradycje, wartości i normy;
  • organizacyjno-administracyjne: nowicjusz zapoznaje się ze strukturą organizacyjną, interakcją swojej jednostki z innymi jednostkami organizacji i rozumie swoją rolę w procesie produkcyjnym;
  • ekonomiczny: zapoznanie się z systemem wynagrodzeń organizacji, systemem motywacji materialnej i niematerialnej, przyzwyczajenie się do nowego poziomu dochodów;
  • sanitarno-higieniczny: pracownik opanowuje nowe wymagania dyscypliny produkcyjnej, zapoznaje się z wewnętrznymi przepisami pracy, przyzwyczaja się do gotowania Miejsce pracy w nowych warunkach spełniać wymogi bezpieczeństwa i ochrony pracy ustanowione w tym przedsiębiorstwie.

Dostosowanie personelu w przedsiębiorstwie może odbywać się w różnych formach. Formy adaptacji personelu:

  • wydarzenia edukacyjne w formie wykładów i seminariów;
  • szkolenia;
  • indywidualne sesje z mentorem lub coachem;
  • Szkolenie stanowiskowe pod okiem mentora.

Niektóre wydarzenia mogą odbywać się zarówno w murach organizacji, jak i na zewnątrz, np. w ośrodku rekreacyjnym.

Ponadto działania angażujące mogą być prowadzone zarówno przez pracowników organizacji, jak i przy pomocy zaproszonych trenerów i ekspertów.

Adaptacja personelu w organizacji na przykładzie doświadczenia zagraniczne pozwoli Ci zastosować metody takie jak coaching, pączkowanie, zwalnianie z pracy, oddelegowanie, nauka na odległość(kurs online).

Kontrola adaptacji

Adaptacja jest procesem niezbędnym. W okresie adaptacji pracownik musi znajdować się pod stałym nadzorem urzędników, do których obowiązków należy udział w tym procesie.

Oznacza to, że należy zastosować etapy adaptacji personelu, z których każdy kończy się oceną okresową. Oznacza to, że pracownik będzie działał zgodnie z określonym programem zaprojektowanym na określony czas.

Każdy etap jest dokumentowany: pisemne zadania, raporty z postępów i ocena mentora. Technologia ta pomoże, jeśli dojdziesz do wniosku, że pracownik nie zdał egzaminu i na tej podstawie zdecydujesz się go zwolnić.

Ponadto program badawczy dotyczący systemu adaptacji kadr będzie oparty na danych znajdujących odzwierciedlenie w tych dokumentach. Za pomocą analityki zobaczysz, jak skutecznie działa Twój system, gdzie i jak można go dostosować.

Pamiętaj, że istnieją różne kategorie pracowników, których należy zaangażować i zintegrować z istniejącą strukturą firmy:

  • absolwenci placówek oświatowych wchodzący po raz pierwszy na rynek pracy;
  • pracownicy, którzy mają już doświadczenie zawodowe, wchodzą do Twojej organizacji;
  • pracownicy Twojej organizacji przeniesieni na inne stanowisko;
  • kobiety powracające z urlopu macierzyńskiego;
  • niepełnosprawni pracownicy;
  • pracownicy, którzy ukończyli zaawansowane szkolenia itp.

Program adaptacji personelu, przykład

Specjalna opinia

Dla nas proces adaptacji zaczyna się od oferty, gdzie oprócz stanowiska, obowiązków i wynagrodzenia piszemy o naszych tradycjach, pewnych zasadach, które przyjęliśmy (np. o tym, że mamy w zwyczaju zwracać się do każdego „„ ty”, niezależnie od statusu i wieku), jasno określ cele na okres próbny i szczegółowo opisz system motywacyjny.

W procesie onboardingu nowego pracownika chcemy rozwiązać trzy problemy:

  • podjąć ostateczną decyzję, czy dana osoba jest dla nas odpowiednia, czy nie;
  • doprowadzić go do dobrej efektywności w możliwie najkrótszym czasie;
  • „zainfekuj” osobę w firmie, daj do zrozumienia, że ​​jest tu mile widziana i jest gotowa zainwestować w swój rozwój i komfort.

W tym celu, gdy przychodzi do nas nowy pracownik, przez pierwsze kilka godzin opiekuje się nim specjalista ds. personalnych – oprowadza po biurze, zapoznaje z osobami, których będzie potrzebował pierwszego dnia, a także z jego bezpośrednimi sąsiadami. Pierwszego dnia roboczego pracownik otrzymuje szczegółowy plan akcje z punktami kontrolnymi, prezentacja o firmie i ogólnych zasobach korporacyjnych. Na koniec specjalista HR pyta go o wrażenia z pierwszego dnia.

Z drugiej strony menedżer obciąża nowego pracownika zadaniami i uważnie obserwuje, jak pracownik sobie z nimi radzi, jakie pytania zadaje i jakiego poziomu nauczania potrzebuje.

W niektórych działach prosimy kolegów, aby poszli dalej duża firma na lunch i zabierz ze sobą nowego pracownika, aby mógł szybciej poznać wszystkich. Jest to podobne do praktyki partnerskiej przyjętej przez niektóre zachodnie firmy.

Pod koniec pierwszego tygodnia zbieramy krótką informację zwrotną od przełożonego, współpracowników i samego pracownika i na podstawie wyników korygujemy coś w zestawie zadań, jeśli zajdzie taka potrzeba. Następnie tego samego rodzaju informację zwrotną przekazujemy po miesiącu pracy, a na kilka tygodni przed końcem okresu próbnego zbieramy już w całości wszystkie informacje.

Dla mniej doświadczonych pracowników dodatkowo zapewniamy mentora, który pomaga im radzić sobie z nowymi zadaniami.

W sieci World Gym staramy się przykładać odpowiednią wagę do procesu adaptacji pracowników. Przecież, jak wiadomo, decyzję o kontynuacji współpracy z firmą podejmuje pracownik już w pierwszych tygodniach. Dlatego obciążenie w okresie początkowym jest możliwie największe.

Mamy kilka programów onboardingowych dla nowych pracowników w naszej sieci. Szkolenie powitalne to przede wszystkim szkolenie powitalne wprowadzające, którego celem jest zapoznanie z historią sieci, marką oraz kluczowymi wydarzeniami sieciowymi. Oznacza to, że jest to emocjonalna, żywa historia o sieci. Tutaj mówimy o tym, jakie możliwości mają pracownicy. Przykładowo zdobycie tytułu „Najlepszego Pracownika” Najlepszy klub network” i pojechać na międzynarodową konwencję World Gym w Las Vegas.

Szkolenie można uznać za kolejny ważny etap adaptacji. Blok ten jest dość duży i długotrwały. Nowym pracownikom przekazujemy wiedzę i zrozumienie produktów fitness Klubu, technologii pracy, standardów komunikacji itp.

I jeszcze jedna kwestia, która jest ważna w procesie adaptacji. To obowiązkowa obecność w pobliżu mentora – osoby, która będzie wspierać i kierować nowicjuszem na tych pierwszych etapach. Nie każdy czuje się komfortowo w roli mentora, dlatego wybór musi być bardzo wyważony.

Aby nowy pracownik mógł od samego początku budować zaufanie w zespole i czuł się pełnoprawnym członkiem całego zespołu, należy zadbać o opracowanie i wdrożenie programu adaptacji personelu. Przeczytaj nasz artykuł o tym jak opracować i wdrożyć taki system w przedsiębiorstwie.

W tym artykule dowiesz się o następujących kwestiach:

Obecnie istnieje wiele metod i technik, które pomagają pracownikom zaadaptować się w nowym zespole. Opracowanie i wdrożenie tych programów zależy od wielu czynników, takich jak wielkość organizacji, specyfika jej działania, styl zarządzania itp. Tylko starannie dostosowany i opracowany program adaptacyjny może ułatwić proces wejścia nowicjusza na stanowisko.

Wiele firm nie przykłada wystarczającej uwagi do procedury onboardingu. Dokonuje się samoistnie i nie jest w żaden sposób uregulowane, dlatego objęcie stanowiska zajmuje dużo czasu, a także zwiększa ryzyko utraty nowego pracownika. Istotną zaletą programu adaptacyjnego jest to, że można go wykorzystać do wdrożenia kontroli, organizacji, planowania, koordynacji i kontroli w stosunku do nowych pracowników i całego zespołu.

Podstawy opracowania programu adaptacji personelu

Zwyczajowo wyróżnia się trzy typy adaptacji: zawodową, organizacyjną i społeczno-psychologiczną. Ponadto współcześni eksperci wyróżniają trzy etapy tego procesu: wprowadzenie do firmy, wprowadzenie do działu, wprowadzenie na stanowisko. To właśnie te cechy należy wziąć pod uwagę przy opracowywaniu systemu wdrożenia nowego pracownika.

Program adaptacyjny powinien mieć na celu realizację jego podstawowych założeń, m.in.:

  1. Aspekt psychologiczny. Na początku prawie każdy nowy pracownik doświadcza stresu i napięcia. Celem programu jest minimalizacja wpływu tych czynników;
  2. Równowaga interesów. Ze względu na dużą konkurencję na rynku pracy konieczne jest zapewnienie niezawodności wzajemnego dostosowania pracownika i organizacji;
  3. Zorientowane na wynik. Program ma za zadanie zapewnić nowemu pracownikowi szybkie opanowanie obowiązków zawodowych, co pozwoli na redukcję kosztów związanych z jego brakiem doświadczenia.

Zakres i czas trwania systemu adaptacyjnego należy tworzyć z uwzględnieniem specyfiki działalności danej kategorii personelu. Dla duże firmy najbardziej istotne jest opracowanie ogólnej matrycy i rekomendacji odnoszących się do poszczególnych stanowisk.

Struktura i treść programu adaptacji kadr

Podstawą programu adaptacyjnego powinny być następujące bloki:

  • postanowienia ogólne (cele programu i adaptacja w ogóle);
  • rola mentora, menadżera HR czy lidera (właściwy podział ról pomiędzy uczestnikami procesu zmniejsza ryzyko związane z niespójnością);
  • interakcja funkcjonalna (określenie i uszczegółowienie mechanizmu interakcji pomiędzy uczestnikami przy rozwiązywaniu problemów);
  • sformalizowane wskaźniki oceny wyników (wskaźniki efektywności związane z wprowadzeniem pracownika do organizacji i działu oraz wskaźniki indywidualne zależne od stanowiska i odpowiedzialności);
  • pełna treść programu ( indywidualny plan praca na okres adaptacyjny, treść karty adaptacyjnej, rozmowa kwalifikacyjna i końcowa kierownika HR z nowym pracownikiem itp.);
  • rekomendacje dla mentora, managera HR czy menadżera (pozwalające skutecznie zorganizować procedurę adaptacyjną, zminimalizować ryzyko i negatywne konsekwencje).

Opracowując program i tworząc ogólną matrycę, konieczne jest sformalizowanie różnorodności planowanych działań.

Proces adaptacji składa się z trzech etapów:

  1. przygotowanie (określenie zadań i celów);
  2. wdrażanie (proces działań adaptacyjnych);
  3. podsumowanie (analiza i ocena efektywności).

Wdrożenie programu adaptacji kadr

Przykład macierzy uwzględniającej charakterystykę każdej kategorii personelu w procesie tworzenia programu wprowadzającego:

  • adaptacja pracowników, pracowników i specjalistów technicznych. Charakter pracy tej grupy personelu wiąże się ze ścisłym wykonywaniem opisów stanowisk i instrukcji kierownictwa. Z tego powodu główną uwagę należy zwrócić na zapoznanie się z firmą, jej standardami, rodzajem organizacji pracy, przestudiowanie opisów stanowisk pracy i poznanie podstaw pracy. Okres adaptacji – 1 – 1,5 miesiąca;
  • specjaliści. W przypadku tej kategorii pracowników należy nastawić się na zdobywanie nowej wiedzy, rozwijanie wymaganych kompetencji i doskonalenie przyjętych w firmie standardów pracy. Program powinien obejmować szkolenie, dyskusje wprowadzające i mentoring. Czas trwania – od 1,5 do 3 miesięcy;
  • menedżerowie liniowi. Ważne jest, aby menedżerowie średniego szczebla przestudiowali specyfikę działalności organizacji, zapoznali się z nią cele strategiczne i zadania, kultura korporacyjna oraz technologie kształtowania interakcji zespołowej przyjęte w firmie. Okres adaptacji – od 2 do 6 miesięcy;
  • najlepsi menadżerowie. Praca tej kategorii personelu opiera się na głębokim zrozumieniu działalności przedsiębiorstwa i całego systemu zarządzania. Z tego powodu zaleca się opracowanie dostosowanych programów wprowadzających, dostosowanych do potrzeb kadry kierowniczej wyższego szczebla. Okres adaptacyjny dla menedżerów najwyższego szczebla wynosi od 8 do 12 miesięcy.

Adaptacja personelu: metody zarządzania i najczęstsze błędy

Ocena efektywności programu adaptacji kadr

Aby uzyskać obiektywne wyniki oceny efektywności programu adaptacyjnego, należy skupić się na dwóch kryteriach – danych o rotacji personelu oraz liczbie adaptowanych pracowników. Śledząc dynamikę, można wyciągnąć wnioski na temat powodzenia wprowadzonego systemu adaptacji. Dodatkowo dobrym uzupełnieniem oceny efektywności programu jest subiektywna ocena poprzez ankietę, którą nowy pracownik wypełnia po zakończeniu procesu adaptacji.

Program adaptacyjny dla nowych pracowników nie powinien być sztywny – każde przedsiębiorstwo ma prawo do wprowadzenia zmian i dodatkowych punktów. Opracowując i wdrażając mechanizmy adaptacyjne, należy o tym pamiętać główny cel Program ma za zadanie sprawić, aby nowy pracownik od samego początku potrafił budować oparte na zaufaniu relacje z kierownictwem i współpracownikami, czuł się pełnoprawnym członkiem całego zespołu, potrafił oceniać swój wkład i miał motywację do rozwoju w firmie .

wnioski

Zintegrowane podejście do adaptacji personelu obejmuje wszystkie środki jego wdrożenia - od rozwoju po ocenę wyników. Takie podejście pozwala firmie stworzyć skuteczny program, który pomoże nowym pracownikom zintegrować się z zespołem, jak najszybciej rozpocząć pracę z dużą wydajnością, a także zwiększyć lojalność i zmniejszyć rotację personelu.

W tym artykule skupimy się na następujących kwestiach

  • Zasady i wskazówki dla maksymalnej efektywności onboardingu
  • Jak wdrożyć system adaptacji w firmie i zachęcić nowicjuszy
  • Jakie oszczędności pomaga osiągnąć profesjonalna adaptacja personelu dla firmy?

Ty też się dowiesz

  • Jaki pomysł Enter udało się wdrożyć w swoim systemie adaptacyjnym, opartym na fabule „ Gwiezdne Wojny»

Naszą firmę czekały drastyczne zmiany - rozszerzono produkcję, podjęto decyzję o konieczności pozyskania wielu nowych pracowników. W naszej republice nie udało się znaleźć wszystkich niezbędnych specjalistów, dlatego rozpoczęto poszukiwania także w innych regionach. W szczególności zaproszono dyrektora ds. jakości z Petersburga. Naturalnie nie chcieliśmy stracić cennego pracownika z pensją 100-200 tysięcy rubli po odbyciu okresu próbnego i opłaceniu relokacji (w tym samochodu, mieszkania, ubezpieczenia zdrowotnego i innych wydatków). W żadnej firmie nie można uznać rotacji personelu za korzystną. Dlatego pomyśleliśmy o stworzeniu i wdrożeniu w naszym przedsiębiorstwie systemu adaptacji personelu, który miał na celu ograniczenie rotacji personelu.

Rozważmy główne elementy składające się na nasz system adaptacji personelu.

Plan pracy dla nowicjusza na pierwszy dzień i pierwszy tydzień

Plan1- dzień roboczy:


  • Spotkanie z bezpośrednim przełożonym.
  • Poznanie zespołu – pod okiem kierownika działu.
  • Zapoznanie ze stanowiskiem pracy przeprowadza kierownik działu.
  • Zapoznanie się ze strukturą organizacyjną (kierownik działu).
  • Oglądanie korporacyjnego filmu szkoleniowego, wypełnianie skoroszytu pracownika.
  • Poznaj kuratora.
  • Obowiązkowa odprawa dotycząca bezpieczeństwa technicznego itp. (organizowana przez specjalistów z działu ochrony pracy).

Plan na pierwszy tydzień adaptacji pracownika:


  • Przestudiowanie opisu stanowiska i zadawanie pytań przełożonemu
  • Studium aktualnych programów szkoleń i rozwoju podczas spotkania z menadżerem, ustalany jest harmonogram szkoleń.
  • Również na tym spotkaniu ustalany jest harmonogram podróży i wskazane są ich cele - w razie potrzeby spotkanie z pracownikami innych działów.
  • Wyjaśnienie z menadżerem kryteriów, które będą stosowane dla powodzenia okresu próbnego, wraz z otrzymaniem zadań na ten okres, zaleceniami dotyczącymi osiągnięcia celów.
  • Przestudiowanie podstawowych zasad i przepisów w pracy przedsiębiorstwa - podane są nazwy dokumentów wymaganych do przestudiowania przez dział HR, nowy pracownik będzie musiał samodzielnie znaleźć je na serwerze korporacyjnym.
  • Spotkaj się ze swoimi współpracownikami, poznaj zadania każdego z nich, omów metody pracy i wymień się doświadczeniami.

Zastanówmy się nad metodami adaptacji personelu, które sprawdziły się w naszej firmie.

Program adaptacji personelu: 7 podejść

Film edukacyjny. Nakręcony został 40-minutowy film, w którym widz zapoznawał się z informacjami o naszym przedsiębiorstwie. W szczególności udzielano informacji na temat procesu produkcyjnego, kanałów sprzedaży, marek, strategii, obszaru pracy itp. Została zaproszona Grupa robocza, który był zaangażowany w scenariusz i zdjęcia. W tej grupie znaleźli się dyrektor ds. jakości, dyrektor techniczny, dyrektor handlowy i kierownik produkcji. Za realizację zdjęć odpowiedzialny został specjalista ds. relacji z mediami (z działu marketingu). Musieliśmy osobno zaprosić na podstawie umowy tylko operatora-redaktora - przeznaczając na jego usługi około 40 tysięcy rubli. Nie chcieliśmy podawać zbyt szczegółowych informacji w naszym filmie. Stwierdziliśmy, że publiczność ma dość główny pomysł o naszej firmie, a pracownik będzie mógł zdobyć konkretną wiedzę pracując w swoim dziale.

Nasza firma jako pierwsza w holdingu rozpoczęła kręcenie takiego filmu. Aby uzyskać informację zwrotną, postanowiliśmy pokazać nasz film innym dyrektorom zarządzającym, także wiceprezesom i niektórym pracownikom innych spółek wchodzących w skład naszej grupy (grupa fokusowa liczyła około 20 osób). Film został nagrodzony pozytywne opinie z grupy fokusowej. Reszta przedsiębiorstw poszła za naszym przykładem i jeszcze w tym samym roku zrealizowała własne filmy edukacyjne. Podejście to jest obecnie aktywnie wykorzystywane w pracy spółki-matki holdingu. Spółki naszej grupy zlokalizowane są w różnych częściach kraju, dlatego pracownicy nie mogą osobiście odwiedzać spółki-matki.

Zwykle nowicjusze oglądają stworzony film pierwszego lub drugiego dnia w pracy. Następnie pracownik wypełnia specjalny zeszyt ćwiczeń, aby upewnić się, że odpowiedzi są prawidłowe. Notatnik przeznaczony jest wyłącznie do samokontroli, notatki można wprowadzać podczas oglądania filmu lub komunikacji z pracownikami firmy - nikt tego nie sprawdzi. Początkujący powinien sam zrozumieć, że jeśli jest wiele błędnych odpowiedzi, powinien następnie przejrzeć nagrany film lub wyjaśnić ewentualne wątpliwości współpracownikom.

Informowanie o slangu firmowym. Biorąc pod uwagę specyfikę firmy, w naszej pracy posługujemy się wieloma skrótami i po prostu nie da się ich wszystkich zapamiętać. Aby mieć pewność, że pracownicy mówią tym samym językiem, opracowano alfabetyczną tabelę skrótów w porządku alfabetycznym. Katalog ten znajduje się na serwerze, więc każdy pracownik może go pobrać i wydrukować. W naszym katalogu pozostawiliśmy wolne pola, aby pracownik sam mógł zapisać swoje uwagi lub wskazać nowe skróty, które nie są zapisane na liście ogólnej, a są niezbędne w jego pracy.

Broszura z przewodnikiem dla nowych pracowników. Dostarczona jest broszura zawierająca 20 arkuszy, zawierająca nazwiska, kontakty i stanowiska pracowników, informacje o przepisach pracy, struktura organizacyjna przedsiębiorstw, odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania, główne tezy naszej polityki. W broszurze tej znajduje się także zestawienie zadań, które są przypisane pracownikowi w okresie próbnym. Dostępne są broszury w wersji elektronicznej i drukowanej.

Spotkania nowoprzybyłych z pracownikami innych działów. Dla wszystkich nowoprzybyłych asystent działu tworzy harmonogram spotkań z pracownikami innych działów swojej firmy - marketingu, sprzedaży, produkcji, księgowości itp. Czas trwania każdego spotkania wynosi około godziny, pod okiem wiodącego specjalisty lub działu głowa.

Podczas spotkania pracownik zostaje poinformowany o wpływie pracy działu na realizację ogólnych celów strategicznych firmy, jakie zadania stoją przed działem i jakie kwestie nowicjusz będzie musiał omówić ze specjalistami działu. Spotkania takie odbywają się przez pierwsze 2 tygodnie pracy nowego pracownika. Będzie mógł dowiedzieć się, jak współdziałają ze sobą różni pracownicy w firmie, zrozumieć wszystkie etapy procesu pracy w przyszłości i z kim rozmawiać o realizacji projektu. Spotkania odbywają się zazwyczaj oddzielnie dla każdego nowicjusza. Choć jeśli jednocześnie zatrudnionych jest 2-3 pracowników, to na spotkania uczęszczają razem.

Innowacja została normalnie zaakceptowana przez kierowników działów, gdyż było dla nich jasne, że dziś poświęcą godzinę pracy pracownikom innych działów, a jutro ich koledzy pomogą w doszkoleniu już potrzebnych im podwładnych. Taka pomoc okazała się korzystna dla wszystkich, dlatego nowicjusze ze wszystkich działów szybko opanowali niezbędne informacje na temat działalności przedsiębiorstwa.

Opiekun każdego nowego pracownika. Do pełnienia roli kuratora zapraszany jest zazwyczaj pracownik z co najmniej 3-letnim doświadczeniem, rekomendowany na to stanowisko przez przełożonego. Nie należy jednak nikogo zmuszać do podjęcia tej roli (taka praca nie jest dodatkowo płatna) - dlatego należy wybierać tylko spośród osób, które chcą spełnić ustalone wymagania. Kurator pomoże nowicjuszowi przydatnymi rekomendacjami dotyczącymi jego specjalizacji i pracy, a także rozwiąże codzienne problemy, jeśli pracownik przeprowadził się z innego miasta. Między innymi doradzi najlepsze miejsca na wynajem mieszkania, wyszuka przedszkola czy szkoły, kluby fitness itp.

Poproś o opinię. Dość powszechne narzędzie w naszej pracy. W tym celu oferujemy formularz, który pracownik może przesłać współpracownikom drogą e-mailową z prośbą o wypełnienie. W szczególności możesz poprosić o ocenę w rozmowie ustnej (procedura fakultatywna). Uczymy tego podczas seminariów tematycznych.

Wyniki okresu próbnego. Na podstawie wyników okresu próbnego pracownik musi samodzielnie zorganizować spotkanie z przełożonym. Musimy widzieć inicjatywę ze strony każdego pracownika firmy, a nie tylko wykonywanie swoich obowiązków. Podczas spotkania nowy pracownik będzie musiał podsumować wyniki swojej pracy z ostatnich miesięcy (3-6 miesięcy, w zależności od konkretnego stanowiska), zgłosić wyniki swoich zadań, osiągnięcie określonych celów i podzielić się wrażeniami z pracy.

Jeśli menedżer jest zadowolony z nowego podwładnego i jest gotowy zatrzymać go w sztabie, nowy szef powinien przygotować dla pracownika plany na najbliższe pół roku.

Wyniki wdrożenia systemu adaptacji kadr

Wyniki wdrożenia systemu adaptacji kadr. Nasza firma co miesiąc dokonuje pomiaru poziomu rotacji pracowników, analizując dane za kwartał i rok. Dzięki programowi adaptacyjnemu udało nam się znacząco zmienić sytuację w firmie:

  • Rotacja kadr wśród menedżerów średniego szczebla spadła w ciągu roku o 65%.
  • zmniejszenie rotacji kadr wśród menedżerów najwyższego szczebla o 30% rocznie.
  • zmniejszenie liczby osób rezygnujących z pracy w pierwszej połowie roku – o 250%.
  • oszczędność pieniędzy firmy na badaniach lekarskich związanych z odszkodowaniem pracowniczym. Przecież w pracy przedsiębiorstwo spożywcze takie koszty trzeba zrekompensować - oszczędności wyniosły około 200 tysięcy rubli rocznie (za każdą kontrolę około 3 tysiące rubli).
  • obniżył koszty obowiązkowych szkoleń pracowników różnych specjalności - o około 50 tysięcy rubli rocznie.

Całkowity efekt ekonomiczny poprzez system adaptacyjny w naszej firmie osiągnął około 3 miliony rubli. Uzupełnieniem korzyści była także ogólna poprawa atmosfery w zespole.

Przykłady adaptacji personelu

Aleksiej Dmitriew, Dyrektor ds. Rozwoju Korporacji sieć handlowa Wejdź, Moskwa

Program adaptacyjno-mentoringowy w naszej firmie skierowany jest do pracowników biurowych. Program o nazwie „Path of the Force” (bazujący na Gwiezdnych Wojnach) wniósł szereg usprawnień do pracy firmy. Najbardziej doświadczonym pracownikom przydzielana jest rola Jedi, natomiast nowicjusze pozostają Padawanami. Pracownik odpowiedzialny za system adaptacji pracowników codziennie pobiera z systemu księgowego dane o pracownikach, którzy wkrótce wrócą do pracy. Następnie ręcznie przydziela każdemu z nich własnego Jedi. Mamy 2 zasady – Jedi muszą pracować w parach, mogą pochodzić z dowolnego działu, z wyjątkiem tego, w którym zostanie umieszczony nowy pracownik. Wygodniej jest pracować w parach – ze względu na różne harmonogramy zajęć łatwiej jest także porozumieć się z nieznajomymi. Po zatwierdzeniu Jedi automatycznie wysyłane jest do nich powiadomienie, a do kalendarza dodawane jest przypomnienie o dniu powrotu pracownika do pracy.

Znajomość korespondencyjna. Dzień przed pójściem nowego pracownika do pracy Jedi zadzwoni do niego – przedstawi się i poprosi, aby od razu po przybyciu do biura skontaktował się z nim w celu spotkania i omówienia spraw służbowych. W tym dniu Jedi sprawdza także, czy wszystko jest przygotowane do pracy nowego pracownika – upewnia się, że ma komputer i niezbędne programy, dzwoni do kierownika działu nowego pracownika, aby przypomnieć mu, że nowy pracownik przyjdzie pracować.

Pierwszy dzień pracy nowego pracownika. Para mentorów wita rano nowego pracownika, wyjaśniając informacje dostępne na portalu firmowym. Z reguły wystarczy na to kilka godzin. Takie spotkanie pozwala przybyszowi zrozumieć, że był oczekiwany.

Kolejne dni. Nowy pracownik ma możliwość zadać swojemu Jedi dowolne pytania, np. co zrobić w przypadku zepsucia się krzesła lub rozwiązać konflikt z współpracownikiem. Pod koniec okresu próbnego otrzymuje list, w którym prosimy go o ocenę pomocy Jedi. Mentorzy otrzymują punkty za pracę wykonaną na rzecz gry korporacyjnej „Olimpiada” – aby zachęcić naszych pracowników do doskonałych wyników.

Svetlana Kuzmicheva, zastępca wiceprezesa ds. produkcji i rozwoju, Komos Group LLC
gd.ru/

  • Adaptacja, onboarding

Słowa kluczowe:

1 -1