Kwestionariusz rezerwy kadrowej służby cywilnej. Nowość w tworzeniu i utrzymywaniu rezerwy kadrowej w państwowej służbie cywilnej

Zgodnie z dekretem burmistrza Moskwy z dnia 28 sierpnia 2012 r. nr 55-UM „W sprawie rezerwy kadrowej w państwowej służbie cywilnej miasta Moskwy”

2. W konkursie mają prawo wziąć udział obywatele, którzy ukończyli 18 lat i władają językiem państwowym Federacja Rosyjska oraz spełnianie wymagań kwalifikacyjnych na stanowiska w służbie cywilnej do obsadzania stanowisk w służbie cywilnej określonych w przepisach o państwowej służbie cywilnej.
2.2.1. Urzędnik państwowy, który ma postępowanie dyscyplinarne, przewidziany w art. 57 ust. 2 lub 3 części 1 lub art. 59 ust. 1 ust. 2 lub 3 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”
2.3. Konkurs polega na ocenie poziomu zawodowego kandydatów do zaliczenia do rezerwy kadrowej (zwanych dalej kandydatem) dopuszczonych do udziału w konkursie, spełniania przez nich wymagań kwalifikacyjnych na stanowisko w służbie cywilnej do obsadzenia stanowiska w służbie cywilnej.
2.4. Organizując konkurs, komisja konkursowa ocenia kandydatów na podstawie procedur konkurencyjnych, stosując procedury, które nie są sprzeczne z prawem federalnym i innymi przepisami akty prawne Metody Federacji Rosyjskiej oceny kandydatów, w tym analiza życiorysów i biografii, rozmowy kwalifikacyjne, ankiety, testy, w tym testy na odległość (online), dyskusje grupowe, rozwiązywanie problemów zawodowych.
2.5. Ogłoszenie o konkursie jest publikowane na Portalu Karier Rządu Moskwy (http://talent.site) przez służbę personalną agencji rządowej, a także, w razie potrzeby, w jednym z zasobów informacyjnych w Internecie oraz sieć telekomunikacyjną dedykowaną problematyce zatrudnienia i zatrudniania pracowników.
Ogłoszenie publikowane jest przez okres co najmniej 10 dni kalendarzowych i zawiera następujące informacje:
a) datę zamieszczenia ogłoszenia;
b) nazwę stanowiska, specjalizację zawodową, kategorię i grupę stanowisk w służbie cywilnej;
c) krótka informacja o agencji rządowej;
G) wymagane kompetencje obsadzić stanowisko w służbie cywilnej;
e) obowiązki służbowe;
f) warunki pełnienia służby cywilnej, w tym przybliżone wynagrodzenie;
g) tryb przeprowadzenia konkursu, w tym tryb składania dokumentów do konkursu w formie papierowej oraz w formacie elektronicznym oraz wykaz dokumentów, które należy złożyć;
h) okres, przed upływem którego akceptowane są określone dokumenty.

a) oświadczenie skierowane do przedstawiciela pracodawcy, zawierające zgodę na przetwarzanie danych osobowych i zawierające dane kontaktowe (adres pocztowy, a także adres e-mail i numer telefonu kontaktowego);

b) życiorys lub, według wyboru kandydata, własnoręcznie wypełniony i podpisany formularz zgłoszeniowy, którego forma została zatwierdzona przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z załączoną fotografią.

2.8. Decyzję o miejscu, terminie i godzinie przeprowadzenia postępowania konkursowego w ramach drugiego (osobistego) etapu konkursu podejmuje przedstawiciel pracodawcy. Przedstawiciel pracodawcy informuje kandydata o terminie, miejscu i godzinie przeprowadzenia postępowań konkursowych pisemną wiadomością nie później niż na 15 dni kalendarzowych lub, według wyboru kandydata, pocztą elektroniczną nie później niż na trzy dni kalendarzowe.

a) kopia zeszyt ćwiczeń(z wyjątkiem przypadków, gdy czynności urzędowe (pracownicze) są przeprowadzane po raz pierwszy) lub kopie innych dokumentów potwierdzających czynności służbowe (pracownicze);

b) kopie dokumentów o wykształceniu i kwalifikacjach, a także na wniosek obywatela kopie dokumentów potwierdzających podwyższenie lub nadanie kwalifikacji na podstawie wyników badań dodatkowych kształcenie zawodowe, dokumenty przydziału Stopień naukowy, tytuł naukowy, poświadczony notarialnie lub służba kadrowa w miejscu pracy (usługa).

2.9(1). Kandydatom będącym urzędnikami służby cywilnej po przystąpieniu do postępowania konkursowego w ramach drugiego etapu konkursu zaleca się dodatkowo przedłożenie w organie rządowym referencji z miejsca służby, podpisanej przez bezpośredniego przełożonego (przełożonego) kandydata, w formie papierowej lub elektronicznej formularz.
Cecha ta będzie dodatkowo brana pod uwagę przez komisję konkursową przy ocenie profesjonalizmu i cechy osobiste kandydata i podjęcie ostatecznej decyzji.
2.10. Na podstawie wyników drugiego etapu konkursu komisja konkursowa podejmuje jedną z następujących decyzji:
a) uwzględnić kandydata w rezerwie kadrowej;
b) odmówić wpisania kandydata do rezerwy kadrowej.
2.11. Decyzje komisji konkursowej podejmowane są pod nieobecność kandydatów.
Decyzje komisji konkursowej na podstawie wyników konkursu podejmowane są w głosowaniu jawnym zwykłą większością głosów jej członków.
W przypadku równości głosów decyduje głos przewodniczącego komisji konkursowej.
Wyniki głosowania komisji konkursowej formalizowane są decyzją podpisaną przez przewodniczącego, wiceprzewodniczącego, sekretarza i członków komisji.
W decyzji wskazuje się nazwisko, imię, patronimikę, datę urodzenia, miejsce pracy i stanowisko kandydata, a także kategorię i grupę stanowisk w służbie cywilnej, na które może być on powołany.
2.12. Informacja o wynikach konkursu przesyłana jest kandydatom w formie pisemnej lub, według wyboru kandydata, drogą elektroniczną w ciągu 7 dni od daty decyzji komisji konkursowej i publikowana na Portalu Karier Rządu Moskiewskiego (http: //talent.site).
2.13. Wydatki związane z udziałem w konkursie (dojazd i powrót z miejsca konkursu, wynajem lokalu mieszkalnego, zakwaterowanie, korzystanie z usług komunikacyjnych itp.) kandydaci pokrywają we własnym zakresie.
2.14. Kandydat ma prawo do jednoczesnego udziału w kilku konkursach i znalezienia się w rezerwie kadrowej decyzją komisji konkursowych kilku agencje rządowe.

Tak się składa, że ​​główne działania we wszystkich systemach wykonują pewne elementy, które pracują w nich przez długi czas. Co jednak, jeśli nie będą w stanie wykonywać przydzielonych im funkcji? W takich przypadkach na ratunek przychodzi rezerwa. Są to wstępnie przygotowane elementy systemu, które mogą wykonać wszystko niezbędne obowiązki. W tym duchu rozważona zostanie rezerwa kadrowa Prezydenta Federacji Rosyjskiej.

informacje ogólne

Wykazy rezerw kadrowych administracji prezydenckiej różnych szczebli publikowane są w oficjalnych zasobach władz Federacji Rosyjskiej. W ten sposób powstają wyszkoleni ludzie i zapewniona jest ciągłość polityki rozwoju. Ma to na celu zapewnienie stabilnej ewolucji państwa. Osoby z tej listy po zwolnieniu zajmują wysokie stanowiska rządowe. Dzięki temu nie trzeba tracić czasu na poszukiwanie odpowiedniego kandydata.

Jako przypadkowy przykład możemy przytoczyć Michaiła Szeremeta. Człowiek ten był pierwotnie działaczem na terytorium współczesnej Ukrainy. Kiedy jednak w 2014 roku Federacja Rosyjska uznała Autonomiczną Republikę Krym za swoje terytorium, dołączył do sił specjalnych, które przeprowadziły zamach stanu. Za znaczący wkład został włączony do rezerwy kadrowej Prezydenta Federacji Rosyjskiej. Rozważanie naszego tematu zaczniemy być może od najciekawszego i najbardziej ekscytującego pytania.

Jak dostać się do rezerwy kadrowej Prezydenta Federacji Rosyjskiej?

Najmądrzejsi zapewne już się tego domyślili. Aby to osiągnąć, należy być aktywnym społecznie i brać udział w ważnych wydarzeniach organizowanych przez władza państwowa. Wystarczy po prostu przestudiować biografie osób, które już znajdują się w rezerwie kadry kierowniczej. Z biegiem czasu może się wydawać, że są pisane kalką. Zatem dla osób, które znalazły się w rezerwie, powszechny jest pewien poziom sławy publicznej i wyrażania opinii wobec szerokiego grona obywateli.

A młodość, wigor i aktywność zwiększają szanse na znalezienie się na tej liście. Oczywiście samo bycie tam nie daje nic poza potencjalnymi perspektywami. Ale całkiem możliwe jest zostać gubernatorem z rezerwisty. To prawda, że ​​​​w tym celu bardzo pożądane jest pokazanie aktywności w docelowym temacie. I pracuj, bo bycie na liście to wielka zasługa zaufania.

Kim są ci ludzie?

Wielu przedstawicieli rezerwatu jest znanych w takim czy innym stopniu. Wśród nich można znaleźć dużą liczbę obecnych posłów różnych szczebli. Jeśli dana osoba generuje dużą liczbę inicjatyw, stopniowo przyciąga uwagę ekspertów, którzy tworzą „złotą listę”, jak to się nazywa, „rezerwę kadrową Prezydenta Federacji Rosyjskiej”.

Należy rozumieć, że musisz mieć znaczny poziom wytrwałości i wytrwałości. Powiedzmy, że ktoś nie mógł sobie poradzić z problemami i zrezygnował. W takim przypadku rezerwista bez przeszkolenia i czasu na rozmieszczenie będzie musiał działać w trudnych warunkach. I nie każdy może to znieść. Trzeba mieć dużą wiedzę, wytrwałość, umiejętność szybkiego znalezienia wspólnego języka z ludźmi i ciężką pracę.

Jeszcze jeden przykład

Spójrzmy na osobę taką jak Terenty Meshcheryakov. Chociaż dał się poznać jako dość ekstrawagancki podmiot, zapewnił sobie również bazę wsparcia. Co więcej, dobrą opinię mają o nim nie tylko eksperci tworzący rezerwę, ale także lokalni menadżerowie. Tak więc zdarzył się przypadek, gdy gubernator Walentyna Matwienko odwiedziła rodzinę, która miała trojaczki. Jednocześnie lokalni mieszkańcy zauważyli wysoki poziom życia i zasługi samego Terenty'ego Meshcheryakova. Żartowała nawet z tego (a może i nie), że zastępstwo jest dla niej gotowe.

Kiedy powstał?

Być może należało to umieścić na samym początku artykułu, ale z drugiej strony trzeba początkowo mieć pojęcie, czym jest rezerwa kadrowa państwowej służby cywilnej. Początki dał prezydent Dmitrij Miedwiediew w 2008 roku. Wtedy to podpisał dekret o utworzeniu rezerwy kadry kierowniczej. Ustalono, że osoby znajdujące się na liście będą mogły w przyszłości ubiegać się o szereg wysokich stanowisk, w tym gubernatorskich.

Sporządza listę rezerwistów specjalna prowizja, na którego czele stoi także wicepremier. Formalnie zauważono, że aby wnieść swój wkład, konieczne jest posiadanie cech intelektualnych, kreatywnych i menedżerskich. Na liście znajdują się zarówno aktywni, przedsiębiorcy, jak i pracownicy instytucji naukowych i edukacyjnych. Oficjalnie przynależność partyjna nie wpływa na szanse bycia w niej zawartym. Chociaż niektórzy nadal twierdzą, że jeśli jesteś przedstawicielem partii Jedna Rosja, Twoje szanse wzrosną wielokrotnie.

Opublikowanie

Przed Nowym Rokiem zaktualizowany skład rezerwy prezydenckiej jest zawsze publikowany na oficjalnych stronach internetowych. Szybki przegląd i porównanie kilku zestawień może sprawiać wrażenie, jakby były one po prostu skopiowane. Ale to nieprawda. Oczywiście podobieństw jest sporo, ale jeśli dokładnie przestudiujesz listę, zauważysz liczne zmiany. Tak więc niektórzy ludzie są już w strukturze władzy.

Inni wciąż czekają, aż zabierze ich winda dla personelu. Co więcej, niektórzy są tu od kilku lat, a inni są tu nowi. A to, co ich czeka, jest trudne do przewidzenia. Możemy rozważyć inny przykład, w którym umieszczenie na „złotej liście” pozytywnie wpłynęło na awans danej osoby. W 2015 r. szefem administracji obnińskiej był pewną osobą, ale w 2016 r. poznał się już jako wicegubernator obwodu kałuskiego. A biorąc pod uwagę fakt, że nadal znajduje się w rezerwie, prawdopodobne jest, że jego podróż się nie skończyła.

Jak działa system rezerw prezydenckich?

Narzędzie to sprawia, że ​​ludzie są motywowani do wykonywania obowiązków w sytuacjach, które najlepiej odpowiadają ich możliwościom. Na przykład osoba może zostać przekierowana z władzy wykonawczej do władzy ustawodawczej i odwrotnie. Ponadto doświadczeni menedżerowie wysyłani są także do zarządzania spółkami państwowymi lub przedsiębiorstwami prywatnymi, w których reprezentowane są interesy Federacji Rosyjskiej. W tym temacie można uwzględnić Koleje Rosyjskie.

Niewiele osób może się nie zgodzić, że w tym kierunku grozi prawdziwa katastrofa. Ale Jakunin został niedawno usunięty i być może rezerwista, który objął swoje uprawnienia, będzie w stanie naprawić istniejącą sytuację. Ogólnie rzecz biorąc, rezerwa kierownicza jest teraz dobrze obsadzona i w razie potrzeby będzie mogła wysunąć się na pierwszy plan. W zależności od poziomu aktywności państwo ma setki, a nawet tysiące ludzi, których można wynieść na wysokie stanowiska w celu rozwiązania istniejących problemów.

Stowarzyszenie menadżerów

Wiele osób chce znaleźć się na liście rezerw personalnych Prezydenta Federacji Rosyjskiej, ponieważ w istocie otwiera to drzwi do zamkniętego klubu, w którym można zdobyć wiele przydatnych kontaktów. I tak np. po aneksji Autonomicznej Republiki Krymu logiczną kontynuacją integracji tego terytorium było włączenie przedstawicieli lokalnych działaczy. Pierwszymi dwoma osobami byli Aleksiej Jeremiejew i wspomniany wcześniej Michaił Szeremet.

Kto może przyczynić się do znalezienia się na „złotej liście”?

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na urzędników administracji prezydenta, członków rządu, szefów organów rządu federalnego oraz urzędników wyższego szczebla podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej. Proces ten może ułatwić sama osoba chcąca znaleźć się na „złotej liście”. Aby to zrobić, musisz znać metodologię selekcji.

Obecnie stosowane są różne technologie personalne, które sprawdziły się doskonale. Na początek możesz zwrócić uwagę na wszystkie aspekty diagnostyki osobistej i zawodowej. Określa poziom rozwoju zasobów i potencjał kandydatów, a także formułuje rekomendacje dotyczące ewentualnych przydziałów stanowisk. Posiadanie pozytywnego doświadczenia w zarządzaniu tylko zwiększy Twoje szanse na dostanie się na „złotą listę”.

O strukturze

Rezerwa personelu skala federalna stanu składa się z trzech poziomów:

1. Wyższy. Obejmuje to osoby wybrane do zapewnienia personelu do kierowania organami rządowymi na szczeblu federalnym i regionalnym, a także organizacjami i korporacjami działającymi na terenie całej Federacji Rosyjskiej;
2. Baza. Na ten szczebel rekrutowani są potencjalni kandydaci, którzy będą stanowić kadrę kierowniczą średniego szczebla powyższych podmiotów;
3. Perspektywiczny. Dotyczy to urzędników państwowych, pracowników organizacji i korporacji, którzy nie ukończyli 35. roku życia.

Według stanu na 12 lipca 2017 r. rezerwa prezydencka liczyła 1959 osób. Było ich 389 na poziomie najwyższym, 700 na poziomie podstawowym i 870 na poziomie zaawansowanym.

Rezerwat regionalny

Tutaj na początku stycznia 2017 r. dyżury pełniły 9262 osoby. Wiele osób w nim uczestniczących otrzymuje znaczące awanse i z sukcesem buduje swoją karierę. A jeśli po sukcesie nadal znajdą się na „złotej liście”, to niewykluczone, że to jeszcze nie koniec. Tym samym osoby, których nazwiska znajdują się w rezerwie prezydenckiej, zostają wicegubernatorami, stają na czele podmiotów wchodzących w skład nowej Dumy Państwowej. Jest to bardzo dobra winda społeczna służąca postępowi społecznemu. Choć kandydatów jest wielu, stanowisk nie jest zbyt wiele. Warto zatem przygotować się do zawodów. Im atrakcyjniejsze stanowisko, tym więcej ludzi będzie chciał ją zająć. Niech wygra najlepszy.

Krytyka pomysłu

Należy podkreślić, że sam pomysł utworzenia rezerwy wysoko wykwalifikowanej kadry zarządzającej jest godny pochwały i zasługuje na wsparcie. Ale jak zwykle są pewne skargi dotyczące wdrożenia. Dlatego często pojawia się krytyka, że ​​osoby przyłapane na poważnych naruszeniach nie opuszczają tej prestiżowej listy.

Opinii publicznej znanych jest nieco mniej niż dziesięć podobnych przypadków. Oczywiście, biorąc pod uwagę wielkość puli, dość trudno jest wszystkich śledzić, mimo że spośród kandydatów wybieranych jest 150 specjalistów. Co więcej, w całkowitej masie stanowią marne ułamki procenta. Można nawet powiedzieć, że polityka tworzenia rezerw jest całkiem skuteczna. Choć oczywiście chciałbym, żeby nawet takich drobnych pominięć nie było.

Jak może wejść osoba bez koneksji?

Już wcześniej informowano, że aby zostać rezerwistą trzeba mieć rekomendacje od kręgu osób, od których bardzo trudno je uzyskać. Czy to oznacza, że ​​dla przeciętnego obywatela jest to na granicy rzeczywistości? NIE. Jak to mówią, jeśli naprawdę się tego chce, można polecieć w kosmos. Jedno pragnienie nie wystarczy, ale wiele działań znacznie ułatwi promocję. Gdzie mogę zacząć? Najpierw musisz być aktywny społecznie. Jako mniej lub bardziej ustrukturyzowane podejście, możesz wejść do struktury edukacyjnej pod władzą zainteresowania kierunkiem kontrolowany przez rząd.

I nie tylko spędzaj wyznaczony czas, ale dobrze się ucz i – co równie ważne – nawiązuj kontakty. Trzeba stale się doskonalić i być przygotowanym, bo gdy nadarzy się okazja, trzeba ją wykorzystać. W przeciwnym razie nadal nie wiadomo, kiedy pojawi się drugi. Nie powinieneś oczekiwać, że tak się stanie szybki sposób wspinaczka. Będziesz musiał ciężko pracować latami, a nawet dziesięcioleciami. Aby lepiej zrozumieć, spójrz na dowolnego gubernatora lub jego personel. Aby to osiągnąć, ludzie celowo pracują przez co najmniej dekadę (lub nawet kilka). Aby to zrobić, trzeba rozwijać swoje umiejętności, doskonalić elokwencję i umiejętność przekonywania.

Ustawa federalna „O państwowej służbie cywilnej” praktycznie zastępuje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dla urzędników państwowych. Wpływ ustawodawstwa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy na urzędników służby cywilnej rozszerza się o osobliwości przewidziane w ustawach federalnych i innych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej na państwową służbę cywilną i jej podmioty.

Cechy te, ustanowione przez federalną ustawę o służbie cywilnej, de facto zastępują normy zawarte w Kodeksie pracy. Ogólnie rzecz biorąc, jest to uzasadnione, ponieważ koncepcja stosunki pracy a relacje związane ze służbą publiczną są dzielone przez państwo. Zastępowane normy Kodeksu pracy są w większości podobne lub zawierają niewielkie zmiany Prawo federalne o służbie publicznej.

Ale jednocześnie niektóre przepisy Kodeksu pracy nie znajdują odzwierciedlenia w prawie federalnym ze względu na swoją specyfikę, są to: ochrona pracy, partnerstwo społeczne w sferze pracy, ochrona prawa pracownicze, cechy regulacji praw pracowniczych niektórych kategorii pracowników.

W określonych sytuacjach regulujących stosunki w służbie publicznej można skorzystać z norm Kodeksu pracy, w tym przepisów o ochronie pracy, ochronie praw pracowniczych, wynagrodzenie i inni. Z kolei federalna ustawa o służbie cywilnej ustanawia regulację niektórych stosunków, które nie istnieją Kodeks Pracy. Np. relacje o stanowiskach w służbie cywilnej i ich klasyfikacji, o finansowaniu służby cywilnej, o formowaniu personel służba cywilna.

Każdy szef agencji rządowych staje przed problemem formowania personelu. Dlatego przy wyborze personelu biorą pod uwagę poziom wykształcenia, cechy biznesowe działalność zawodowa, zasługi serwisowe i inne. Te indywidualne cechy pracowników można najczęściej określić na podstawie dokumentów składanych pracodawcy przez kandydatów podczas ubiegania się o pracę.

W przeważającej mierze urzędnicy służby cywilnej ściśle współpracują ze swoimi przełożonymi, podwładnymi, współpracownikami, a także obywatelami. Pomimo wysoko wykwalifikowanych i doświadczonych członków zespołu, zdarzają się sytuacje, w których pojawiają się problemy komunikacja interpersonalna, które prowadzą do konfliktów osobistych lub zawodowych, co z kolei wpływa na efektywność pracy. W związku z tym przy kształtowaniu personelu należy brać pod uwagę subiektywne cechy wybranych pracowników.

Nowoczesne technologie kadrowe obejmują metodę selekcji, oceny, rozwiązywania konkretnych sytuacji, przeprowadzania certyfikacji i egzaminów kwalifikacyjnych. Technologie te oceniają kwalifikacje zawodowe pracowników, ale są też takie, których celem jest ocena zgodności psychologicznej i innej pracowników. Należą do nich: testowanie, dydaktyczne, metody psychologiczne i praktyk HR. Zastosowanie tych technologii pomaga pracodawcy ocenić tę czy inną cechę pracownika i podjąć decyzję o jego zatrudnieniu.

W sektorze prywatnym pracodawca ma prawo podejmować decyzje na podstawie osobiste doświadczenie, doświadczenia pracowników HR, lub z pomocą intuicji, bez wyjaśniania pracownikowi powodów.

Wchodząc do służby cywilnej, taka swoboda jest kategorycznie niedopuszczalna. Część 4 art. 32 Konstytucji Federacji Rosyjskiej stanowi, że obywatele Federacji Rosyjskiej mają równy dostęp do służby publicznej. Ponadto każdy menedżer pełniący obowiązki służbowe oczekuje od pracowników przydatności zarówno zawodowej, jak i osobistej i ma do tego prawo.

Artykuł 22 federalnej ustawy o służbie cywilnej określa takie stanowisko służba cywilna są zastępowane na podstawie wyników zawodów, z wyjątkiem niektórych przypadków. Jednocześnie istniejąca procedura przeprowadzania konkursu na stanowisko pozwala przyciągnąć szerokie grono osób chcących wziąć udział w selekcji. Do przeprowadzenia konkursu pod względem czasowym, organizacyjnym i koszty materiałów. Od momentu powstania wakatu do momentu jego obsadzenia upływa dość określona ilość czasu, co w pewnym stopniu stanowi ograniczenie w wykonywaniu uprawnień organu władzy publicznej.

Pilność pojawiająca się przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu specjalisty, brak pewnych umiejętności wśród członków komisji konkursowej odpowiedniego organu rządowego oraz standardowe wymagania dla kandydatów utrudniają stosowanie technik personalnych podczas przeprowadzania konkursu. W konsekwencji spada poziom obiektywnej oceny indywidualnych cech przyszłego pracownika. W takim przypadku komisja konkursowa i przedstawiciel pracodawcy mogą albo zaryzykować, wybierając losowo pracownika, a następnie ocenić jego cechy biznesowe i osobiste w procesie pracy, albo skorzystać z mechanizmu takiego jak rezerwa personelu, który jest już zapewniony w ustawie o służbie cywilnej.

Rezerwa personelu tworzona jest z uwzględnieniem Skonsolidowany rejestr urzędników służby cywilnej i otrzymało wnioski od urzędników służby cywilnej, a także obywateli na zasadzie konkursu, skład obywateli, którzy przeszli konkurencyjną selekcję zawodową, którzy sprawdzili się jako osoby przeszkolone i w związku z tym mają prawo do obsadzania stanowisk w służbie cywilnej bez konkursu, jak a także prawo do skierowania na przekwalifikowanie zawodowe, doskonalenie zawodowe lub staż.

Podstawowe zasady tworzenia rezerwy kadrowej i pracy z nią to:

Obiektywizm w ocenie cech zawodowych, biznesowych i osobistych, wyników działalności usługowej (pracy) kandydatów;

Profesjonalizm i kompetencje osób wchodzących w skład rezerwy kadrowej, stwarzające warunki do ich rozwoju zawodowego;

Przejrzystość w pracy z rezerwą kadrową.

Podpunkt 4 klauzuli 2 art. 60 federalnej ustawy o służbie cywilnej definiuje tworzenie rezerwy kadrowej na zasadach konkurencyjnych jako priorytetowy kierunek kształcenia personelu w służbie cywilnej.

Ponadto prawo nie zabrania tworzenia rezerwy kadrowej bez konkursu. Istnieją dwa podejścia do tworzenia rezerwy personelu:

Przydzielenie określonej liczby osób spośród istniejących urzędników służby cywilnej w organizacji i przygotowanie ich do obsadzenia stanowisk;

Włączenie osób niepracujących w tej organizacji do rezerwy kadrowej na podstawie wyników konkursu.

W pierwszym podejściu rezerwa kadrowa służy jako środek do realizacji takiego obszaru kształcenia kadr w służbie cywilnej, jak promowanie rozwoju kariery urzędników służby cywilnej na zasadach konkurencyjnych. Taki wymóg wzrostu zatrudnienia oznacza także, że w rezerwie kadrowej znajdują się osoby, które już zajmują stanowiska w służbie cywilnej. Tym samym rezerwa kadrowa staje się sprawdzonym i trwałym zasobem organizacyjnym aparatu państwowego.

Jednocześnie za pomocą egzaminu kwalifikacyjnego i certyfikacji ustala się ocenę wyników działalności zawodowej w służbie publicznej. Przepis ten należy interpretować łącznie z zasadami kształtowania personelu, a dokładniej: uwzględnianiem zasług i cech biznesowych w wykonywaniu i doskonaleniu zawodowym doskonałość zawodowa urzędnicy państwowi. Ponadto należy wziąć pod uwagę, że na podstawie art. 62 akapit drugi ust. 4 federalnej ustawy o służbie cywilnej przebywanie w rezerwie kadrowej jest podstawą wysłania urzędnika służby cywilnej do przekwalifikowanie zawodowe, staż lub dalsze kwalifikacje.

Inne podejście można zastosować do oceny osób spełniających wszystkie wymogi formalne przyjęcia do służby cywilnej i stanowiącej podstawę selekcji w konkursie, w przypadku gdy nie jest możliwa ocena kandydata na podstawie jego pracy w zespole lub w rozwiązywaniu określonych powierzonych zadań agencja rządowa W rzeczywistości mówimy o o osobach, które w momencie konkursu lub objęcia rezerwy nie pracowały w agencji rządowej lub podobnych strukturach. Utworzenie takiej rezerwy kadrowej może zostać wykorzystane jako planowe przygotowanie do obsadzenia stanowisk, które dopiero w przyszłości mogą zwolnić się. W takim przypadku pracodawca, jeśli zajdzie taka potrzeba, ma prawo skorzystać z istniejącej rezerwy kadrowej i za zgodą osób objętych tą rezerwą przeprowadzić różne testy, przydzielić im pracę tymczasową, skorzystać z innych możliwości i zaangażować te osoby w rozwiązywanie określone zadania, które zostaną w przyszłości przydzielone pracownikowi. Również osoba, która przejdzie wszystkie testy i posiada odpowiednie przeszkolenie, może zostać zatrudniona od razu po otwarciu wakatu, bez konkursu. Nie jest konieczne wyłanianie kandydata na wolne stanowiska wyłącznie z rezerwy kadrowej, pracodawca może ją wykorzystać także według własnych interesów, kierując się własnymi wyobrażeniami o jej wykonalności, nie oznacza to jednak, że wykorzystanie kadry rezerwę należy przekształcić w mechanizm „ominięcia” istniejących wymogów przy obsadzaniu stanowiska.

Osoby zaliczone do rezerwy kadrowej mogą obsadzić w służbie cywilnej stanowiska niewymagające konkursu, przy czym mogą zostać zaliczone do rezerwy kadrowej wyłącznie na podstawie wyników konkursu.

Tę opcję wykorzystania rezerwy kadrowej do rozwiązywania problemów pracowniczych należy stosować w przypadkach, gdy wykonywanie funkcji pracowniczych będzie w dużej mierze zależeć od umiejętności właściwej komunikacji ze współpracownikami, menedżerami i obywatelami.

Zgodnie z art. 64 ust. 8 federalnej ustawy o służbie cywilnej w Federacji Rosyjskiej przy obsadzaniu wakatów w państwowej służbie cywilnej należy kierować się Regulaminem rezerwy kadrowej w służbie cywilnej, zatwierdzonym przez Prezydenta Federacji Rosyjskiej, a także Regulamin rezerwy kadrowej podmiotu Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony odpowiednim aktem prawnym podmiotu Federacji Rosyjskiej.

W tym rozdziale aktualizujemy problem kompetencji zawodowych - rozwoju rezerwy kadrowej w Rosji, który osiąga się poprzez uwzględnienie samego pojęcia „rezerwy kadrowej”, a następnie jej istnienia w systemie publicznej służby cywilnej.

Pojęcie „rezerwy personelu”

Koncepcja rezerwy personalnej nie jest dla Rosji czymś nowym i zaawansowanym - w organizacjach w czasach sowieckich istniała forma rocznego raportowania odzwierciedlająca stan pracy z rezerwą personalną.

Do chwili obecnej nie ma ustalonej interpretacji tego zjawiska w nauce. W tabeli 1 przedstawiono termin „rezerwa kadrowa” stosowany przez współczesnych teoretyków i praktyków w dziedzinie zarządzania personelem.

Tabela 1. Definicja „rezerwy kadrowej”

I JA. Kibanov i V.N. Fedoseev uważa, że ​​istnieją dwa rodzaje rezerwy personalnej:

1) rezerwą na awans jest grupa pracowników organizacji, z których każdy wykazał się zdolnością i zasługą na dalszą karierę i awans zawodowy;

2) rezerwa menedżerów to wyłoniona w wyniku formalnej selekcji grupa pracowników organizacji, posiadająca kapitał ludzki niezbędny do zajmowania w przyszłości wolnych stanowisk kierowniczych.

Należy utworzyć rezerwę na wszystkie stanowiska kierownicze bez wyjątku w obecnej strukturze zarządzania organizacją, biorąc pod uwagę jej strategię rozwoju Fedoseev V.N. Zarządzanie personelem: podręcznik. dodatek. M.: MarT, 2006.P. 193. .

AE Łukjanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov typują rezerwę personelu według następujących parametrów:

1. Według rodzaju działalności:

a) rezerwa rozwojowa - grupa specjalistów i menedżerów przygotowująca się do pracy w nowych kierunkach (wraz z dywersyfikacją produkcji, wraz z rozwojem nowych technologii, nowych towarów i usług). Pracownicy ci mogą wybrać jedną z dwóch ścieżek kariery – zawodową lub menadżerską;

b) rezerwa funkcjonująca – grupa specjalistów i menedżerów, którzy muszą zapewnić efektywne funkcjonowanie organizacji w przyszłości. Pracownicy ci są nastawieni na karierę zawodową.

2. Do godziny umówionej:

a) grupa A – kandydaci, którzy w danym momencie mogą być nominowani na wyższe stanowiska;

b) grupa B – kandydaci, których nominacja planowana jest w ciągu najbliższych 2-3 lat.

3. Według stopnia szczegółowości i zakresu wymagań:

a) rezerwa potencjalna – menedżerowie, specjaliści, którzy spełniają podstawowe wymagania co do poziomu wykształcenia, specjalności, wieku lub są w stanie je zaspokoić w najbliższej przyszłości. Jest to kontyngent obiecujących pracowników organizacji;

b) rezerwa wstępna – węższa warstwa z poprzedniej kategorii, której skład ustalany jest na podstawie porównawczych ocen kompetencji menedżerskich kandydatów;

c) rezerwę końcową, do której zaliczają się wyłącznie ci pracownicy, którzy najlepiej spełniają wszystkie kryteria selekcji. Tutaj definiującym wskaźnikiem jest wszechstronna ocena cech kandydata i wyników jego działań Lukyanenko A. E. Zarządzanie personelem organów rządowych: system organizacji i funkcjonowania. M.: Nauka, 1999. S. 280..

N.V. Fiodorow i O.Yu. Minczenkova używa terminu „rezerwa pracowników do awansu”, rozumiejąc przez to specjalnie przeszkolonych pracowników, którzy na podstawie swoich cech zawodowych i osobistych, biorąc pod uwagę potrzebę, mogą zostać awansowani na wyższe planowane stanowiska Fedorova N.V. Zarządzanie personelem organizacji: podręcznik . dodatek. M.: KNORUS, 2005. S. 404..

Yu.E. Mielichow i P.A. Maluev bada rezerwę kadrową w dwóch głównych aspektach: wewnątrzorganizacyjnym i pozaorganizacyjnym. W pierwszym przypadku rezerwa kadrowa to potencjalnie aktywna i przeszkolona część personelu organizacji, zdolna do obsadzania wyższych stanowisk, a także część personelu przechodzącego systematyczne szkolenia do zajmowania stanowisk o wyższych kwalifikacjach. W drugim przypadku rezerwa kadrowa to zbiór kandydatów na wolne stanowisko, którzy nie są pracownikami organizacji, ale biorą udział w wielu projektach firmowych, w tym programach szkoleniowych; Organizacja współpracuje z takimi osobami jako potencjalnymi pracownikami, dlatego jest zainteresowana ich wiedzą, umiejętnościami i zdolnościami.

1) rezerwa na awans to część kadry, której każdy przedstawiciel zasługuje na przeniesienie na wyższe stanowisko w drabinie kariery i zawodu;

2) rezerwa menedżera to formalnie wybrany zbiór pracowników, którzy posiadają wiedzę, umiejętności i zdolności odpowiednie do zajmowania stanowisk kierowniczych w przyszłości Melikhov Yu.E. Zarządzanie personelem: portfel niezawodnych technologii: praca edukacyjna i praktyczna. dodatek. M.: Dashkov i spółka, 2008. s. 132..

Można przypuszczać, że wskazana dwutorowość podejścia do rezerwy kadrowej z pewnością zasługuje na uwagę. Niemniej jednak należy zauważyć, że pojęcie „rezerwy pozaorganizacyjnej” jest niejednoznaczne. Odnosi się to do określonej grupy docelowej określonego segmentu rynku pracy, do której kierowane są działania marketingowe organizacji, mające na celu przyciągnięcie przedstawicieli grupy na określone stanowiska w firmie. Z naszego punktu widzenia nie do końca zasadne jest nazywanie tej grupy pracowników „rezerwą”, gdyż nie są oni bezpośrednio włączeni do organizacji i nie mogą być przedmiotem zarządzania personelem, lecz – jak wskazaliśmy powyżej – będą oni grupa docelowa marketingu personalnego. Być może z biegiem czasu, w miarę zacierania się granic organizacyjnych, punkt widzenia Yu.E. Melikhova i P.A. Malueva będzie bardziej zgodny z rzeczywistością, jednak w ramach ustalonych podejść do definiowania obszaru tematycznego zarządzania personelem, nie wydaje się to całkowicie słuszne.

We wszystkich tych podejściach za rezerwę kadrową w organizacji uważa się zbiór osób zjednoczonych w sztucznej formacji, izolowanych podmiotem zarządzania personelem dla wygody analizy i zarządzania, w obrębie którego nie zachodzą interakcje pomiędzy jej elementy. W rzeczywistości rezerwistów łączy jedynie członkostwo w rezerwie personalnej. Dlatego sama rezerwa jako całość nie jest w stanie działać jako jednostka strukturalna, która ma swoje własne cele i zadania w organizacji. Ze względu na stosunkowo rozdrobniony charakter rezerwy kadrowej zarządzanie nią jako całością jest trudne, gdyż skuteczne oddziaływanie na nią wymaga ukierunkowanych działań skierowanych do każdego rezerwisty z osobna, co prowadzi do wzrostu kosztów transakcyjnych.

Przeprowadzone badania teoretyczne pozwoliły na sformułowanie zasadniczo odmiennego podejścia do wyznaczania rezerwy kadrowej, co pozwala z góry określić mechanizmy zarządzania rezerwą, które doprowadzą do obniżenia kosztów transakcyjnych i częściowo uwolnią obsługę kadrową do rozwiązywania innych problemów stojących przed To. Proponowane podejście polega na tym, aby w ramach organizacji rezerwa kadrowa stała się pełnoprawną grupą społeczną, która zdaniem R. Mertona powinna mieć trzy główne cechy: interakcję, członkostwo, jedność. Radugin A. A. Socjologia: tok wykładów. M.: Center, 1999. s. 65.. Z naszego punktu widzenia rezerwa kadrowa to grupa społeczna, której członkowie dobierani są według kryteriów znanych w całej organizacji i współdziałają ze sobą w celu rozwiązywania problemów organizacji i jej rozwój w ramach zespołów projektowych.

Rezerwę kadrową utworzoną i zarządzaną zgodnie z tą definicją charakteryzuje:

1) trwała interakcja między rezerwistami, która przyczynia się do siły i stabilności istnienia rezerwy kadrowej jako grupy społecznej w przestrzeni i czasie;

2) stosunkowo wysoki stopień spójności;

3) wyraźnie wyrażona jednorodność składu, tj. obecność cech charakterystycznych dla wszystkich osobników objętych rezerwą. Ponadto obecność znaków identyfikowana jest według systemu kryteriów uznawanych przez całą organizację;

4) przyłączenie się do organizacji jako szerszej wspólnoty społecznej jako wyjątkowej formacji strukturalnej.

Przy takim podejściu do ustalania rezerwy kadrowej i zarządzania nią, rezerwa będzie miała pewną strukturę Grupa społeczna w organizacji, która będzie pod takim czy innym względem jednorodna, co uprości jej zarządzanie. Jeśli w ramach wcześniej istniejących podejść obsługa personelu wyniósł indywidualny plan rozwój każdego rezerwisty, przeszkolenie go osobno itd., wówczas w ramach proponowanego podejścia część wysiłków na rzecz rozwoju rezerwistów może zostać scentralizowana i obniżona kosztowo.

Fakt, że rezerwiści pracujący w organizacji zarówno na swoich bezpośrednich stanowiskach, jak i w ramach projektów ogólnoorganizacyjnych będą mieli świadomość przynależności do rezerwy jako określonej grupy społecznej, zjednoczy ich jako zespół w zespole, co ułatwi ich utrzymanie w organizacji.

Głównym celem tworzenia rezerwy kadrowej jest utworzenie składu menedżerów przygotowanego do zarządzania w nowych warunkach Zarządzanie personelem: podręcznik. / całkowity wyd. AI Turchinova. M.: Wydawnictwo RAGS, 2002. s. 373.. Autorskie podejście do ustalania rezerwatu ma na celu ułatwienie jego zarządzania poprzez bardziej adekwatną identyfikację obiektu zarządzania. Sama instytucja rezerwy pełni szereg ważnych konstruktywnych funkcji społecznych:

Zapewnienie ciągłości kontroli i funkcjonowania organizacji;

Zapewnienie zachowania, gromadzenia i rozwoju zawodowego doświadczenia menedżerskiego, środowiska zawodowego organizacji;

Zapewnienie odnowienia personelu i kultura zawodowa organizacje;

Wzmocnienie mechanizmu popytu na utalentowanych menedżerów Turchinov A.I. Instytut rezerwy menedżerów Rosji w systemie polityki personalnej państwa: problemy teorii i praktyki // Rezerwa kadr jako czynnik rozwoju potencjału zarządczego Rosji. M.: Wydawnictwo RAGS, 2010. s. 15..

W nowoczesne badania Pojęcie „zarządzania rezerwami kadrowymi” nie jest w pełni zrozumiałe. Ważne jest, aby nie mylić pojęć „zarządzanie rezerwami” i „zarządzanie karierą”. Ten ostatni obejmuje system kariery i awansu zawodowego pracowników organizacji, natomiast zarządzanie rezerwami kadrowymi to system identyfikacji, selekcji i szkolenia pracowników, którzy mają potencjał do awansu i dążą do tego Melikhova Yu. E. Dekret. op..

Proponowane podejście polega na przekształceniu rezerwatu we wspólnotę społeczną posiadającą wszystkie cechy charakterystyczne mała grupa, pozostawia znaczący ślad w rozumieniu procesu zarządzania rezerwą kadrową. W tej pracy zarządzanie rezerwą kadrową rozumiane jest jako wieloaspektowy proces ukierunkowanego oddziaływania podmiotów zarządzania personelem na grupę społeczną pracowników wchodzącą w skład rezerwy, w celu ich rozwoju i efektywnego wykorzystania z korzyścią dla organizacji i siebie.

Wykorzystanie rezerwy kadrowej do obsadzenia kluczowych stanowisk jest z naszego punktu widzenia bardziej celowe niż zapraszanie osób z zewnątrz, gdyż obecni pracownicy nie potrzebują adaptacji społecznej w takim stopniu, w jakim potrzebują tego nowi pracownicy. Oczywiście błędem byłoby stwierdzenie, że wykorzystując rezerwę kadrową do obsadzania kluczowych stanowisk, organizacja może zignorować adaptację społeczną Schneider B. Personel dla organizacji: naukowe podejście do poszukiwania, selekcji, oceny i zatrzymywania pracowników. SPb: Ekonomia. school, 2004. s. 178.. Bardziej trafne jest interpretowanie tego w ten sposób: problemy z przyzwyczajeniem się do nowego stanowiska będą mniej dotkliwe, jeśli wolne stanowisko obsadzi osoba już pracująca w organizacji, a nie ktoś który przychodzi z zewnątrz. Do zalet korzystania z wewnętrznych źródeł rezerwowych zaliczamy:

1. Skrócenie okresu adaptacyjnego. Obecni pracownicy, szczególnie w stosunkowo małej organizacji, są świadomi samej organizacji i tego, jak ona funkcjonuje. Wiedzą, w jakich warunkach funkcjonuje system wynagrodzeń, jakie cele i zadania stoją przed organizacją, jakie są cechy kultury korporacyjnej.

2. Zwiększone prawdopodobieństwo sukcesu, gdy jest przepisywany. Organizacja posiadająca efektywny proces oceny personelu przy wyborze kandydata spośród swoich pracowników dysponuje znacznie pełniejszymi informacjami niż zatrudniając personel z zewnątrz. W kontekście istnienia systemu zarządzania personelem, opartego na ekstrapolacji dotychczasowych i bieżących zachowań jednostki, można przewidzieć jej przyszłe zachowanie i możliwość osiągnięcia sukcesu. Warto zaznaczyć, że zależy to od tego, na ile kompletne i aktualne są informacje z ocen pracowników wykorzystywane w momencie selekcji kandydatów z puli oraz na ile odzwierciedlają one podobieństwo pomiędzy obecnymi i przyszłymi obowiązkami. Dlatego główną zasadą polityki personalnej w tym zakresie powinna być zasada wynagradzania za wyniki i awansu opartego na umiejętnościach Hammer M. Reengineering Korporacji: Manifest rewolucji w biznesie / tłum. z angielskiego Yu E. Korniłowicz. M.: Mann, Iwanow i Ferber, 2006. s. 98..

3. Obniżenie kosztów obsadzenia kluczowego wakatu. Obsadzenie kluczowego stanowiska z puli talentów jest tańsze niż szukanie godnego kandydata poza organizacją, co szczególnie dotyczy stanowisk kierowniczych, których poszukiwanie i selekcja są kosztowne. Koszty te obejmują, oprócz rekrutacji, koszty związane z selekcją, szkoleniem i adaptacją. Należy także wziąć pod uwagę korzyści psychologiczne, jakie mogłaby odnieść firma, gdyby wakat został obsadzony z puli talentów. Innymi słowy, organizacja może znacznie zmniejszyć rotację personelu, jeśli awansuje istniejących pracowników na kolejne szczeble kariery.

Istnienie rezerwy kadrowej w organizacji samo w sobie stawia wysokie wymagania procesom doboru i oceny personelu oraz całemu systemowi zarządzania personelem. Pracownicy firmy nie powinni mieć wątpliwości co do słuszności podejmowanych decyzji decyzje personalne, a kryteria stosowane przez organizację podczas awansowania muszą być akceptowane przez wszystkich pracowników, ponieważ osoby, które czują, że zostały potraktowane niesprawiedliwie, gdy istniała możliwość awansu, mogą stworzyć poważne problemy dla organizacji. Jednocześnie nie należy zaszczepiać w ludziach nadziei postęp kariery, jeżeli jest to niemożliwe z przyczyn obiektywnych. Musisz także realistycznie zaplanować z pracownikami możliwości, jakie będą dla nich dostępne i jak mogą się przygotować, aby z nich skorzystać.

Z naszego punktu widzenia, Efektywne zarządzanie rezerwa kadrowa jest ściśle powiązana z procesami wewnątrzorganizacyjnego rozwoju kadr. Zależność ta w dużej mierze wynika z roli, jaką pełni w przedsiębiorstwie rezerwa kadrowa, a także technologie zarządzania rezerwami oparte na zaproponowanym przez nas nowym podejściu.

Naszym zdaniem efektywne zarządzanie rezerwą kadrową powinno mieć charakter projektowy. Inaczej mówiąc, rezerwiści nie powinni być obiektami statycznymi, podlegającymi specjalistycznym procedurom, pozwalającym z punktu widzenia podmiotów zarządzania rezerwą przygotować pracowników do obsadzenia kluczowych stanowisk. Wręcz przeciwnie, powinni być zaangażowani wewnątrz działania projektowe wewnątrz organizacji, przyjmowanie złożonych zadań i podnoszenie kompetencji. To właśnie wykorzystanie rezerwy na potrzeby organizacji jako wewnętrznej jednostki doradczej może katalizować procesy rozwoju wewnątrzorganizacyjnego, co będzie miało wpływ na stan kompetencji nie tylko rezerwistów, ale także całego personelu jako cały.

Efektywne zarządzanie rezerwą kadrową przyspieszy procesy rozwoju wewnątrzorganizacyjnego dzięki:

1) zapewnienie upowszechniania idei wielofunkcyjnych w firmie, gdzie rezerwiści pełnią rolę „przekaźników” pomysłów zdobytych podczas pracy nad projektami doradczymi;

2) upowszechnianie nowych wysokich standardów wykonania odpowiedzialność zawodowa które zostaną przeprowadzone przez członków rezerwy po współpracy z „elitą” organizacji;

3) tworzenie stabilnych zespołów rezerwistów, w których nawiązywane są interakcje i rozdzielane są role, co z czasem pozwoli na utworzenie kilku zdolnych zespołów menedżerów najwyższego szczebla;

4) nawiązanie interakcji pomiędzy różnymi pokoleniami menedżerów, w wyniku czego menedżerowie aktualnie zarządzający organizacją, zapoznając się z rozwiązaniami konsultantów rezerwistów, otrzymują skompilowane wersje wszystkich innowacji w branży i technologii zarządzania. Należy również zauważyć, że rozwój interakcji pomiędzy różnymi generacjami menedżerów generalnie zwiększa stabilność całego systemu zarządzania.

Zatem ambiwalencja istniejąca w nauce w interpretacji pojęć „rezerwy personelu organizacji” i „zarządzania rezerwą personelu” komplikuje praktykę pracy nad tworzeniem i rozwojem rezerwy personelu w nowoczesna organizacja. Zaproponowane przez nas podejścia do interpretacji tych pojęć pomogą zoptymalizować prace nad rozwojem personelu w organizacjach.

1.2 Państwowa służba cywilna

Nabycie charakteru zawodowego przez pracę kierowniczą i związana z nią szczególna odpowiedzialność wymuszały uwagę przywódców państwowych niemal we wszystkich okresach dziejów. Głównym celem tych apeli było znalezienie odpowiednich czasowo sposobów i sposobów zapewnienia różnorodności sfer społeczeństwa, w tym administracji publicznej, z ludźmi przeszkolonymi i zdolnymi do rozwiązywania problemów związanych z zarządzaniem A. I. Turchinov. polityka personalna: problemy rozwoju teorii i praktyki. - M.: Moskiewski Instytut Psychologiczno-Społeczny, Flint, 1998. s. 134..

Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem państwowa służba cywilna (zwana dalej służbą cywilną) jest rodzajem służby publicznej, która reprezentuje profesjonalną działalność usługową obywateli Federacji Rosyjskiej na stanowiskach państwowej służby cywilnej Federacji Rosyjskiej. Jej zadaniem jest zapewnienie wykonywania uprawnień federalnych organów państwa, organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej, osób zajmujących stanowiska rządowe w Federacji Rosyjskiej oraz osób zajmujących stanowiska rządowe w podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej.

Bazując na krajowych doświadczeniach służby cywilnej, analizując jej organizację, charakter, treść, można stwierdzić, że jako działalność zawodowa ma ona swoją specyfikę w stosunku do innych rodzajów działalności zawodowej. Specyfika ta polega przede wszystkim na jej charakterze regulacyjnym, zarządczym, komunikacyjnym i publicznym.

Uznanie służby cywilnej za działalność zawodową odzwierciedla wymaganą jakość i złożoność treści pracy, aby zapewnić realizację uprawnień organów władzy publicznej. Jest to jednocześnie stwierdzenie stopnia rozwoju zobiektywizowanych form (stanowisk, form pracy), stopnia złożoności pracy w tym obszarze, która wymaga od osoby posiadania głębokiej wiedzy, zdolności, umiejętności i odpowiedniego doświadczenia zawodowego w określonego obszaru tematycznego, zgodnie z funkcjami, zadaniami, obszarami działania służb państwowych.

Z uwagi na fakt, że służba cywilna jest działalnością profesjonalną, wymagającą do jej wykonywania szczególnej wiedzy i umiejętności, jedną z najważniejszych zasad budowy i funkcjonowania publicznej służby cywilnej jest zasada profesjonalizmu i kompetencji. Zasada ta jest zapisana w ustawie federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”.

Rozpatrując państwową służbę cywilną jako działalność zawodową w ogóle, można postawić tezę, że jest to specjalista, który opanował wysoki poziom aktywności zawodowej, świadomie zmienia się i rozwija w procesie pracy, wnosi swój indywidualny wkład w zawód , znalazła swój indywidualny cel i pobudza zainteresowanie społeczeństwa wynikami swojej działalności zawodowej oraz podnoszeniem prestiżu swego zawodu w społeczeństwie.

B.G. Ignatow uważa, że ​​orientacja zawodowa urzędnika powinna opierać się na interesach służby, zdrowej chęci odniesienia sukcesu w działalności służbowej i chęci zrobienia kariery. Jednocześnie ważną cechą profesjonalisty jest umiejętność podejmowania decyzji z elementami rozsądnego ryzyka i umiejętność wzięcia odpowiedzialności Ignatov V.G. Służba publiczna. - M.: MCK „MarT”, 2004..

AA Derkach zauważa, że ​​profesjonalizm jednostki zależy od poziomu rozwoju cech ważnych zawodowo, czyli tych cech osobowości, które wpływają na wykonywanie czynności. Prawdziwy profesjonalista, który ma wysokie standardy jakości działań i relacji zawodowych, tworzy ścisły system regulacji normatywnych, który zachęca go do ciągłego przestrzegania tych standardów i standardów. Normy te pełnią rolę moralnego regulatora zachowań i relacji Derkach A. A. Akmeologiczne podstawy rozwoju profesjonalisty. - M .: Wydawnictwo Moskiewskiego Instytutu Psychologiczno-Społecznego; Woroneż: NPO „Modek”, 2004..

Z punktu widzenia E.V. Ochockiego, profesjonalizm urzędnika państwowego to dogłębna znajomość jego działalności i najskuteczniejsza realizacja jego oficjalnych działań. W profesjonalizmie kryją się wszystkie cechy pracownika: specjalna kariera biznesowa, osobista, moralna Kariera służbowa Okhotsky E.V. - M., 1998. .

Aksjomatem budowania państwa przez cały czas było tworzenie profesjonalnej biurokracji odpowiadającej zadaniom państwa, jego celom, strukturze politycznej i funkcjom.

W Rosji mówimy dziś o służbie publicznej jako o jakościowo nowym zjawisku społecznym. Procesy humanizacji, modernizacji społeczeństwa rosyjskiego, przeniesienia gospodarki rosyjskiej na innowacyjną ścieżkę rozwoju, umocnienia podstaw ustroju konstytucyjnego, podniesienia poziomu życia społeczeństwa, realizacji praw i wolności człowieka, a w efekcie zapewnienie konkurencyjności kraju w globalnym świecie zależy od profesjonalizmu, kompetencji, wykształcenia, kultury ogólnej, odpowiedzialności cywilnej urzędników państwowych.