Przedmioty stosunków pracy. Przedmiot i rodzaje stosunków prawnych pracy Stosunki prawne pracy

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Opublikowano na http://www.allbest.ru/

PRACA KURSOWA

na temat: „Stosunki pracy”

Wstęp

Rozdział 1. Pojęcie i rodzaje stosunków pracy

1.1 Koncepcja i cechy

1.2 Rodzaje stosunków pracy

Rozdział 2. Struktura stosunku pracy

2.1 Przedmioty stosunków pracy

2.2 Przedmiot stosunku pracy

2.3 Prawa podmiotowe i obowiązki prawne

Rozdział 3. Pracownik i pracodawca, główne podmioty stosunku pracy

3.1 Pracownik jako podmiot stosunku pracy

3.2 Pracodawca jako podmiot stosunku pracy

Rozdział 4. Przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy

4.1 Podstawy powstania stosunku pracy

4.2 Podstawy zmiany stosunku pracy

4.3 Podstawy rozwiązania stosunku pracy

Wniosek

Lista wykorzystanych źródeł

Wstęp

Prawo pracy, jako jedna z wiodących gałęzi prawa rosyjskiego, podlega regulacji stosunków społecznych w najważniejszej sferze życia społeczeństwa – w sferze pracy. Ponieważ stosunki pracy zajmują ważne miejsce w życiu każdego człowieka nowoczesny mężczyzna, ten temat będzie zawsze aktualny.

„Aby ten lub inny stosunek społeczny przybrał formę stosunku prawnego, wymagane są przede wszystkim dwa warunki: po pierwsze konieczne jest, aby ten stosunek społeczny wyrażał się lub mógł się wyrażać w aktach wolicjonalnego zachowania ludzi, po drugie konieczne jest, aby była ona uregulowana wolą klasy panującej, wyniesionej do rangi prawa, tj. zasady prawa”

Tak, rzeczywiście, ogólna teoria prawa łączy stosunki prawne z funkcjonowaniem państwa prawa i definiuje je jako stosunek społeczny regulowany przez państwo prawa. W związku z tym stosunki prawne z zakresu prawa pracy to stosunki pracy regulowane przez prawo pracy oraz stosunki pochodne ściśle z nimi powiązane. Wszelkie stosunki społeczne będące przedmiotem prawa pracy zawsze pojawiają się w prawdziwe życie w formie stosunków prawnych w tym zakresie, tj. wdrożyły już przepisy prawa pracy.

Celem pisania tej pracy było rozważenie stosunku pracy we wszystkich jego aspektach. Po pierwsze, samo pojęcie stosunku prawnego, jego cechy i rodzaje, po drugie, struktura stosunku prawnego pracy, która obejmuje prawa i obowiązki uczestników tego stosunku, po trzecie, rozpatrywanie podmiotów stosunku pracy oddzielnie pracownik, osobno pracodawca, wreszcie podstawy powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy.

Wszystkie rodzaje stosunków prawnych prawa pracy mają charakter wolicjonalny, tj. powstają z woli podmiotów prawa pracy. Każdy stosunek prawny składa się z elementów: przedmiotu, przedmiotu, treści, podstawy powstania i rozwiązania. Studiując te pojęcia, zrozumiemy strukturę stosunku pracy. Przeanalizujemy szczegółowo główne podmioty stosunku pracy: pracownika i pracodawcę. Pobieżnie poruszymy także inne tematy stosunków pracy.

Oprócz pracowników i pracodawców podmiotami stosunków prawnych w sferze pracy mogą być różni uczestnicy: organy służb zatrudnienia w stosunkach prawnych w celu zapewnienia zatrudnienia; narządy władza państwowa i narządy samorząd jako partnerzy społeczni w stosunkach prawnych partnerstwa społecznego itp.

Każdy stosunek prawny z zakresu prawa pracy powstaje, zmienia się i wygasa. W czwartej części przyjrzymy się faktom prawnym, konkretnym podstawom leżącym u podstaw powstania, zmiany i rozwiązania stosunków pracy.

Tym właśnie zagadnieniom poświęcona jest moja praca kursowa, w której postaram się najpełniej ukazać tak palący temat, jak stosunki pracy.

Wszystko powyższe po raz kolejny udowadnia, że temat mojego praca na kursie bardzo interesujące i warte dokładnego rozważenia. Współpraca z nią będzie dla mnie, przyszłego prawnika i po prostu członka naszego społeczeństwa, interesująca.

prawo pracy postawa

Rozdział 1. Pojęcie i rodzaje stosunków pracy

1.1 Koncepcja i cechy

Stosunek pracy to stosunek społeczny regulowany normami prawa pracy, oparty na umowie zawartej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistych świadczeń pracownika za wynagrodzeniem. funkcja pracy(praca w określonej specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku), podporządkowanie pracownika przepisom wewnętrznym przy zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy, układami zbiorowymi, porozumieniami, umowami o pracę.

Ta relacja jest zawsze dwustronna. Oczywiście dla la pełna charakterystyka w każdym stosunku prawnym konieczne jest:

a) ustalić podstawę do jej wystąpienia, zmiany i rozwiązania

b) określić jego subiektywny skład

c) określić jego zawartość i strukturę

d) pokazać, jaki jest jego przedmiot

Wszystkie te tematy znajdą odzwierciedlenie w moich pracach kursowych. W tym rozdziale rozważymy jedynie znaki i rodzaje stosunków pracy.

Niektóre rodzaje stosunków prawnych regulowane są przez prawo cywilne. Gałęzią prawa cywilnego jest prawo pracy, które z kolei reguluje stosunki pracy i są one przedmiotem prawa pracy. Cechami charakterystycznymi stosunku pracy, pozwalającymi odróżnić go od powiązanych stosunków prawnych, są:

1. Osobowy charakter praw i obowiązków pracownika, który jest zobowiązany wyłącznie swoją pracą do udziału w produkcji lub innej działalności pracodawcy. W prawie cywilnym nie ma takich ograniczeń, gdzie wykonawca ma prawo zaangażować w wykonanie dzieła inne osoby.

2. Pracownik ma obowiązek wykonywać określoną, z góry określoną funkcję pracy (pracę w określonej specjalności, kwalifikacji lub stanowisku), a nie odrębne, indywidualne, specyficzne zadanie pewien okres. To ostatnie jest typowe dla obowiązków cywilnych związanych z działalnością zawodową, których celem jest uzyskanie określonego rezultatu (produktu) pracy, wykonanie określonego zadania lub usługi w określonym terminie.

3. Specyfika stosunków pracy polega także na tym, że:

- wykonywanie funkcji pracy odbywa się w warunkach wspólnej (spółdzielczej) pracy;

- obywatel z reguły zalicza się do personelu organizacji;

- wiąże się to z koniecznością podporządkowania pracownika wewnętrznemu regulaminowi pracy ustalonemu przez pracodawcę.

Oznacza to, że pojedynczy i złożony stosunek prawny pracy łączy w sobie elementy koordynacji i podporządkowania: wolność pracy łączy się z podporządkowaniem przepisom wewnętrznym. Jest to niemożliwe w rozumieniu prawa cywilnego, w oparciu o podstawowe zasady prawa cywilnego zapisane w art. 2 Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej.

4. Odpłatny charakter stosunku pracy przejawia się w reakcji pracodawcy na wykonywanie pracy - w wypłacie wynagrodzenia, co do zasady, w formie pieniężnej. Osobliwością stosunku prawnego pracy jest to, że płatność dokonywana jest za wydatkowaną na żywo pracę, wykonywaną przez pracownika systematycznie w ustalonym czasie. czas pracy, a nie za konkretny rezultat zmaterializowanej (przeszłej) pracy, wykonanie określonego zamówienia lub usługi, jak w stosunkach cywilnoprawnych.

5. Złożony charakter stosunku pracy zakłada istnienie odpowiednich praw i obowiązków każdej ze stron. Prawo każdego z podmiotów (pracownika i pracodawcy) do rozwiązania tego stosunku prawnego bez żadnych sankcji w trybie przewidzianym w rozdziale 13 prawa pracy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

1.2 Rodzaje stosunków pracy

Realizując swoje prawa i przejmując obowiązki przy wykonywaniu określonej pracy, strony są zobowiązane prawnie, a ich działania ograniczone ramami właściwych norm prawnych, tj. uczestnicy public relations, będący podmiotem prawa pracy, muszą przestrzegać wymogów obowiązującego prawa pracy, a także przestrzegać warunków układów pracy, układów zbiorowych, umów o partnerstwie społecznym.

Wiemy już, że stosunek pracy ma charakter dobrowolny, powstaje z woli podmiotów prawa pracy, w tym na podstawie faktycznego dopuszczenia do pracy za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela w przypadku, gdy umowa o pracę nie zostało należycie zakończone.

Przedmiotem stosunków pracy są materialne interesy w wynikach aktywność zawodowa, zaspokajanie potrzeb ekonomicznych i społecznych pracownika i pracodawcy, chroniąc odpowiednie prawa pracownicze podmiotów.

To pojęcie stosunków pracy wydaje się szersze, obejmuje rzeczywisty stosunek pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą oraz inne stosunki społeczne bezpośrednio związane z pracą. Każdy z tych stosunków prawnych różni się przedmiotem, treścią, podstawami powstania i rozwiązania.

Rodzaje stosunków pracy są określone przez przedmiot prawa pracy, a wśród nich są:

Stosunki prawne mające na celu wspieranie zatrudnienia i zatrudnienia;

Stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą;

Stosunki prawne dotyczące organizacji pracy i zarządzania pracą;

Stosunki prawne wg szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie pracowników;

Stosunki prawne między związkami zawodowymi a pracodawcami w celu ochrony praw pracowniczych pracowników;

Stosunki prawne partnerstwa społecznego;

Stosunki prawne w zakresie nadzoru i kontroli;

Stosunki prawne dotyczące odpowiedzialności materialnej stron umowy o pracę;

Stosunki prawne w celu rozwiązywania sporów pracowniczych;

Stosunki prawne dotyczące ubezpieczeń społecznych.

Wszystkie rodzaje stosunków prawnych można podzielić na:

Podstawowe (stosunki pracy);

Powiązane i organizacyjno-kierownicze (w sprawie zatrudnienia, organizacji i zarządzania pracą, stosunków związków zawodowych w celu ochrony praw pracowniczych pracowników, stosunków prawnych partnerstwa społecznego, stosunków prawnych w zakresie szkoleń, przekwalifikowania zawodowego i zaawansowanego szkolenia personelu);

Ochronne stosunki prawne (dotyczące nadzoru i kontroli, odpowiedzialności finansowej stron umowy o pracę, rozwiązywania sporów pracowniczych, obowiązkowych ubezpieczeń społecznych).

Jak już powiedzieliśmy, każdy z tych stosunków prawnych różni się podmiotem, treścią, podstawami powstania i zakończenia. Na przykład, rozważając stosunek prawny promujący zatrudnienie i zatrudnienie, zobaczymy, że powstają one, gdy obywatele są zatrudniani i rekrutowani przez pracodawców, w tym przy pomocy służb zatrudnienia.

Te stosunki prawne z reguły poprzedzają stosunki prawne pracy, ale mogą również następować po poprzednich stosunkach pracy w przypadku zwolnienia pracowników, a także towarzyszyć stosunkom pracy, gdy pracownik nie rozwiązując stosunku prawnego z jednym pracodawcą, szuka nowej pracy.

W zależności od podmiotu stosunki prawne dotyczące zatrudnienia i zatrudnienia powstają pomiędzy:

Organ służb zatrudnienia a obywatel (jeżeli ten ostatni zwraca się do służb zatrudnienia z wnioskiem o pomoc w znalezieniu pracy i zarejestrowaniu osoby ubiegającej się o pracę jako bezrobotny);

Organ służb zatrudnienia i pracodawca (od chwili uzyskania przez pracodawcę zdolności prawnej do chwili jego likwidacji);

Zatrudniony obywatel i pracodawca (jeżeli pracodawca otrzyma skierowanie od urzędu pracy).

Coś innego dostrzeżemy, rozważając organizacyjne i zarządcze stosunki prawne, które przyczyniają się do rozwiązywania problemów związanych z organizacją i wynagradzaniem pracy, zaspokajając interesy społeczno-ekonomiczne zarówno kolektywów pracy, branż, regionów, jak i pojedynczego pracownika.

Te stosunki prawne powstają pomiędzy:

Zbiorowość pracowników i pracodawca;

Organ związkowy w miejscu pracy a pracodawca;

Przedstawiciele partnerów społecznych na szczeblu federalnym, regionalnym, terytorialnym, sektorowym i innym.

Organizacyjne i zarządcze stosunki prawne powstają dla pracownika od chwili jego wejścia w życie kolektyw pracy. Te stosunki prawne mają charakter ciągły; powstają one zarówno pomiędzy zbiorowością pracowników, jak i pomiędzy pracodawcą a organami związkowymi.

Przedmiotem tych stosunków prawnych są interesy społeczno-gospodarcze (płace, ochrona pracy itp.) zarówno pojedynczego pracownika, jak i zespołu lub branży.

Podmiotami są organy przedstawicielskie pracowników pozostające w stosunku prawnym partnerstwa społecznego, przedstawiciele pracodawców, a w niektórych przypadkach także organy władzy wykonawczej. Stosunki prawne partnerstwa społecznego powstają w związku z rozpoczęciem rokowań zbiorowych. Trwają one do czasu wygaśnięcia odpowiednich umów.

Rozdział 2. Struktura stosunku pracy

Zagadnienie struktury stosunku prawnego pracy jest szczególnie interesujące ze względu na fakt, że jego interpretacja odbiega od powszechnie przyjętej w teorii prawa.

W teorii prawa dominuje cywilistyczne podejście do tego problemu. Zazwyczaj w ujęciu prawnym wyróżnia się następujące główne elementy: 1) podmioty prawa, tj. strony (uczestnicy) stosunku prawnego; 2) treść stosunku prawnego (materialnego – faktyczne zachowanie podmiotów i prawnego – prawa i obowiązki podmiotowe); 3) przedmioty stosunku prawnego.

Prawnicy pracy nie klasyfikują podmiotów stosunku pracy jako części jego struktury. NG Aleksandrow już w 1948 r. zauważył, że niewłaściwe jest nazywanie podmiotów stosunku pracy „elementami”. Stosunek prawny pracy powstaje pomiędzy podmiotami, a nie podmiotami wraz z nim jako jednym z elementów. W tym względzie wyodrębnienie odpowiedniej instytucji i rozdziału w literaturze pedagogicznej w ogólnej części prawa pracy można uznać za całkiem uzasadnione. Zjawisk tych nie należy tłumaczyć wyłącznie względami oportunistycznymi, ekonomicznymi czy metodologicznymi, związanymi z kształtowaniem się nowego podejścia do jednostki, demokracji i kształtowaniem się rynkowych warunków ekonomicznych.

Jednak pomimo tych różnic, w tym rozdziale naszego kursu rozważymy wszystkie trzy elementy stosunku pracy.

Z teorii prawa pracy wynika, że treść stosunku prawnego, a w szczególności stosunku prawnego pracy, stanowi jedność jego właściwości i powiązań. Uczestnicy stosunku pracy są związani podmiotowymi prawami i obowiązkami, których pewne zestawienie ujawnia jego treść prawną. Zwyczajowo definiuje się także treść materialną stosunku prawnego pracy - jest to samo zachowanie, działania podmiotów, działania, które wykonują. Oznacza to, że społeczny stosunek pracy uzyskuje formę prawną (staje się stosunkiem prawnym pracy) w momencie, gdy jego uczestnicy stają się podmiotami powstającego stosunku prawnego, obdarzonymi podmiotowymi prawami i obowiązkami.

Zatem interakcja uczestników społecznego stosunku pracy pojawia się w stosunku prawnym jako interakcja jego podmiotów, ich wzajemne powiązanie z podmiotowymi prawami i obowiązkami, gdy prawo jednego (pracownika) odpowiada obowiązkom drugiego (pracodawcy). Stosunek prawny pracy składa się z całego zespołu praw i obowiązków pracowniczych, to znaczy jest złożonym, ale jednolitym stosunkiem prawnym i ma charakter ciągły. Jej podmioty stale (systematycznie) korzystają ze swoich praw i wypełniają swoje obowiązki, dopóki istnieje stosunek prawny pracy i obowiązuje umowa o pracę, na podstawie której został on powstały.

Stosunki prawno-pracownicze rozwijają się pod wpływem norm prawa pracy, w związku z czym ich uczestnikom przysługują z góry określone (wskazane) prawa i obowiązki podmiotowe. W tym wypadku przez prawo podmiotowe rozumie się chronioną prawnie zdolność (środek prawny) uprawnionej osoby (jednego podmiotu stosunku pracy) do żądania od drugiego – podmiotu obowiązanego – wykonania określonych czynności (określonego zachowania). Subiektywny obowiązek prawny uczestnika stosunku pracy jest prawnym miernikiem prawidłowego zachowania się osoby zobowiązanej.

Inaczej mówiąc, obowiązek podmiotowy polega na właściwym zachowaniu zgodnym z prawem podmiotowym. Ponieważ stosunek prawny pracy powstaje zawsze pomiędzy konkretnymi osobami na podstawie zawartego między nimi porozumienia, ten stosunek prawny definiuje się jako formę określonych praw i obowiązków jego uczestników. W tym sensie stosunek prawny pracy wyznacza ramy, w ramach których można realizować zachowania jego uczestników.

2.1 Przedmioty stosunków pracy

Jednym z podmiotów stosunku pracy jest zawsze jednostka – obywatel. Aby nawiązać stosunki pracy, obywatele muszą posiadać osobowość prawną związaną z pracą. W odróżnieniu od prawa cywilnego, prawo pracy nie zna odrębnych pojęć „zdolność prawna” i „zdolność”. Wyjaśnia to fakt, że każdy, kto ma zdolność do pracy, musi ją wykonywać poprzez swoje osobiste, wolicjonalne działania. Nie możesz wykonywać obowiązków służbowych przy pomocy innych osób. Pracownicza osobowość prawna to kategoria prawna wyrażająca zdolność obywateli do bycia podmiotami stosunków prawnych pracy, nabywania praw poprzez swoje działania i podejmowania obowiązków związanych z wchodzeniem w te stosunki prawne. Taka osobowość prawna główna zasada występuje od 15 roku życia. Ale jest też wielu młodych ludzi, którzy w ogóle studiują instytucje edukacyjne, placówki oświatowe szkół podstawowych i średnich kształcenie zawodowe, chcą pracować w wolnym czasie od szkoły. Daje im to możliwość nie tylko uzyskania określonego dochodu, ale także lepszego przygotowania do samodzielnego życia zawodowego.

Biorąc pod uwagę te czynniki, dopuszcza się zatrudnianie nastolatków od 14 roku życia. Konieczne jest, aby praca od tego wieku nie wpływała na zdrowie młodzieży i nie zakłócała procesu uczenia się. Obowiązkowym warunkiem zatrudnienia nastolatka po ukończeniu czternastego roku życia jest zgoda rodziców, rodziców adopcyjnych lub opiekuna prawnego. Co istotne, wejściu w stosunek pracy osób, które ukończyły 15. rok życia, towarzyszy ustalenie dla nich świadczeń z zakresu czasu pracy. Pracują mniej niż dorośli pracownicy. Konkretny wymiar czasu pracy jest zróżnicowany w zależności od wieku: dla pracowników w wieku od 16 do 18 lat – nie więcej niż 36 godzin tygodniowo, dla pracowników w wieku od 15 do 16 lat oraz studentów w wieku od 14 do 15 lat pracujących w czasie wakacji – nie więcej niż 24 godziny na tydzień. Jeżeli uczniowie pracują w czasie wolnym od zajęć szkolnych (nie w czasie wakacji), to wymiar ich czasu pracy nie może przekraczać połowy wymiaru etatu ustalonego dla osób w odpowiednim wieku, tj. dla uczniów w wieku od 14 do 16 lat – nie więcej niż 12 godzin tygodniowo i od 16 do 18 lat – nie więcej niż 18 godzin tygodniowo.

Zilustrujmy tę kwestię przykładem. 17-letnia studentka prawa po zajęciach pracuje w kancelarii sądu. Jego czas pracy wynosi 18 godzin tygodniowo. W przypadkach, gdy student ten pracuje w sądzie i ma urlop, zostaje on przydzielony tydzień pracy trwające 36 godzin.

Obywatel, jako strona stosunku prawnego pracy, ma różnorodne powiązania prawne z drugą stroną tego stosunku prawnego – osobą prawną. W niektórych przypadkach stosunki pracy powstają między dwiema osobami. Należą do nich przypadki, gdy obywatel jako indywidualny przedsiębiorca zatrudnia innego obywatela lub gdy powstaje stosunek pracy dotyczący prowadzenia gospodarki konsumpcyjnej gospodarstwa domowego (stosunek pracy z pracownikiem domowym, z kierowcą samochodu itp.).

Za osoby prawne uważa się organizacje posiadające odrębną własność, zarządzanie gospodarcze lub zarządzanie operacyjne i odpowiedzialne za swoje zobowiązania związane z tym majątkiem, mogące nabywać i wykonywać prawa majątkowe i osobiste niemajątkowe we własnym imieniu, ponosić odpowiedzialność i być podmiotem prawnym. powód i pozwany przed sądem.

Ustawodawstwo przewiduje różne formy organizacyjno-prawne osoby prawnej. Przedmiot stosunku pracy może mieć charakter handlowy i organizacje non-profit. DO organizacje komercyjne obejmują spółki osobowe (spółka pełna, spółka komandytowa, spółdzielnia produkcyjna, państwowa i komunalna). jednolite przedsiębiorstwo) i spółek (spółka z ograniczoną odpowiedzialnością lub dodatkową odpowiedzialnością, spółka akcyjna).

Organizacje non-profit - spółdzielnie konsumenckie, publiczne lub organizacje religijne(stowarzyszenia), fundacje charytatywne i inne, a także osoby prawne w innych formach przewidzianych przez prawo. Wszystkie te organizacje posiadają osobowość prawną pracy, aby nawiązywać stosunki pracy zarówno z pracownikami, jak i obywatelami - uczestnikami organizacji. Granice osobowości prawnej pracy są płynne, ponieważ wszystkie organizacje są niezależne w ustalaniu liczby pracowników i ich wynagrodzeń. Wyjątkiem są instytucje budżetowe, jednak one na podstawie zatwierdzonego przez nie funduszu wynagrodzeń mogą samodzielnie określić ich liczbę.

2.2 Przedmiot stosunku pracy

Przedmiotem stosunku pracy jest wykonywanie określonego rodzaju pracy, charakteryzującej się określoną specjalnością, kwalifikacją i stanowiskiem.

Charakterystyka przedmiotu stosunku prawnego pracy nie jest obecnie jednoznaczna, ponieważ w stosunkach prawnych pracy przedmiot jest zasadniczo nierozerwalnie związany z ich treścią materialną (zachowanie obowiązanego itp.). Korzystny efekt wygenerowany przez pracownika (czytanie wykładu itp.) zazwyczaj można wykorzystać w procesie produkcyjnym. A ponieważ w prawie pracy dobra materialne (przedmioty) są praktycznie nierozerwalnie związane z działalnością pracowniczą pracownika, charakterystyka materialnej treści stosunków pracy wyczerpuje kwestię ich przedmiotu.

Przez materialną treść stosunku pracy rozumie się rzeczywiste zachowanie jego uczestników (podmiotów), które zapewniają podmiotowe prawa i obowiązki pracownicze. Stan faktyczny jest zawsze wtórny i podporządkowany treści prawnej (wolicjonalnej) stosunku prawnego pracy, na który składają się subiektywne prawa i obowiązki ich uczestników. Treść tych praw i obowiązków wyraża się w zdolności prawnej, w granicach określonych przez ustawę, do działania, żądania, żądania, korzystania z korzyści itp. oraz odpowiedzialność za zaspokojenie przeciwstawnych interesów i potrzeb innych podmiotów.

2.3 Prawa podmiotowe i obowiązki prawne

A więc prawo pracy Federacja Rosyjska przewiduje podstawowe (ustawowe) uprawnienia uczestników stosunku pracy. W odniesieniu do osobowości pracownika te prawa i obowiązki zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej (art. 30, 37) są zapisane w ogólna perspektywa w sztuce. 2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Subiektywne prawa i obowiązki składające się na treść odrębnego stosunku prawnego stanowią specyfikację tych ustawowych praw i obowiązków.

Jednocześnie prawa i obowiązki pracodawcy, w przeciwieństwie do pracownika, nie zostały uregulowane w konkretnym artykule Kodeksu pracy ani w innym prawie federalnym tak jasnych i szczególnych przepisów. Niektóre prawa i obowiązki pracodawcy są określone w wielu artykułach Kodeksu pracy, ustawach federalnych, aktach lokalnych i mogą być zapisane w statucie (regulaminie) organizacji (osoby prawnej) itp.

Biorąc pod uwagę, że podmiotowe prawo jednego uczestnika stosunku pracy odpowiada obowiązkowi prawnemu drugiego, wskażemy tutaj jedynie obowiązki podmiotów stosunku pracy.

Do obowiązków pracownika należy:

a) pełnienie określonej funkcji pracowniczej, która jest ustalana z pracodawcą przy zawieraniu umowy o pracę (art. 15 Kodeksu pracy). Pewność funkcji pracy zapewnia art. 24 Kodeksu pracy, zgodnie z którym administracja organizacji nie ma prawa wymagać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę;

b) zgodność dyscyplina pracy, przestrzeganie przepisów wewnętrznych, ustalone godziny pracy, wykorzystanie sprzętu, surowców, innego majątku pracodawcy zgodnie z ustalonymi przepisami i zasadami, zachowanie tego majątku, przestrzeganie instrukcji i zasad ochrony pracy itp.

Główne obowiązki pracodawcy (organizacji) można pogrupować w następujący sposób:

a) przestrzeganie pracy zgodnie z określoną funkcją pracy i w związku z tym zapewnienie faktycznego zatrudnienia pracą tego pracownika jako wykonawca funkcji pracy, a także tworzenie warunków zapewniających jej produktywną realizację;

b) zapewnienie zdrowych i bezpiecznych warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy, układem zbiorowym pracy i porozumieniem stron;

d) zaspokojenie społecznych i codziennych potrzeb pracownika.

Subiektywne prawa i obowiązki składające się na treść stosunku prawnego pracy powstałego na podstawie aktu prawnego – umowy o pracę, odpowiadają warunkom tej umowy. Umowa o pracę, jak zostanie wykazane poniżej, odgrywa zasadniczą rolę w regulacji prawnej stosunki pracy. Jak każda inna, ma swoją treść – takie są warunki, na jakich strony doszły do porozumienia. Te uzgodnione warunki umowy o pracę odpowiadają treści stosunku pracy, jego podmiotowym prawom i obowiązkom. Zatem stosunek prawny pracy nie powstaje tylko na podstawie umowy o pracę (aktu prawnego): umowa ta określa jego treść.

Jednakże stosunek pracy i umowa o pracę nie są tożsame. Warunki umowy są kształtowane w procesie jej zawierania przez strony w oparciu o swobodę i dobrowolność pracy, ale nie powinny pogarszać pozycji pracowników w porównaniu z prawem (część 1 art. 15 Kodeksu pracy) . Uzgodnione warunki niejako określają zakres treści powstającego stosunku pracy. Umowa o pracę nie może jednak określać całej jej treści i wszystkich elementów. Z jednej strony obywatel i organizacja ( podmiot) lub indywidualny przedsiębiorca – natomiast przy zawieraniu umowy o pracę i powstaniu stosunku prawnego o pracę działają jak osoby fizyczne. To jako osoby prywatne działają w oparciu o wzajemną wolność wyboru, swobodę zawierania umowy o pracę i swobodę ustalania jej warunków (treści). Jednak osoby prywatne nie mogą w pełni realizować forma prawna umowa o pracę jest elementem publicznoprawnym stosunku pracy. Ten element publicznoprawny polega na ustaleniu normatywnego minimalnego standardu praw pracowniczych i gwarancji pracowniczych, którego pogorszenie w umowie o pracę powoduje nieważność jej poszczególnych warunków lub całej umowy.

W konsekwencji stosunek prawny pracy, którego treść określają warunki umowy o pracę, ma także niezależną istotę, niezależną treść. Niezależność stosunku pracy przejawia się w ustanowieniu legislacyjnym na minimalnym poziomie praw pracowniczych i gwarancji, które koniecznie z góry określają szereg warunków umowy o pracę.

Zawierając umowę o pracę, strony nie mają prawa obniżyć określonego poziomu uprawnień i gwarancji (ewentualne zmiany dotyczą jedynie jego podwyższenia), tak samo jak nie mogą ich wyłączyć ani zmienić przez inne osoby. Jest to jedna z cech prawa pracy, która wskazuje na jego orientację społeczną i pozwala scharakteryzować gałąź prawa pracy w rosyjskim systemie prawnym jako prawo społeczne.

Należy zauważyć, że samo to opiera się na uprawnieniach dyscyplinarnych i zarządczych pracodawcy. Podporządkowanie pracownika jest imperatywnie „wpisane” w treść stosunku pracy, nie pozwalając tym osobom na jego wyłączenie lub zastąpienie innym warunkiem przy zawieraniu umowy o pracę.

Rozdział 3. Pracownik i pracodawca, główne podmioty stosunku pracy

3.1 Pracownik jako podmiot stosunku pracy

Status prawny obywatela jako podmiot prawa pracy jest wspólny dla wszystkich obywateli. Odzwierciedla to wyraźnie zróżnicowanie prawa pracy regulacje prawne. Oprócz ogólnego statusu pracy podmiot prawa pracy może mieć szczególny status pracy (kobieta, małoletni), zabezpieczony specjalnymi normami.

Obywatel faktycznie staje się podmiotem prawa pracy z chwilą poszukiwania pracy, a status pracownika nabywa z chwilą zatrudnienia w określonej organizacji. Aby to zrobić, obywatel musi posiadać osobowość prawną.

Co do zasady okres jej wystąpienia wiąże się z osiągnięciem określonego przez prawo wieku biologicznego – 16 lat. Zgodnie z art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w celu przygotowania młodocianych do pracy w przemyśle, dopuszcza się zatrudnianie osób uczących się w placówkach oświaty ogólnokształcącej, placówkach oświatowych podstawowego i średniego kształcenia zawodowego, które ukończyły 14 rok życia, z zastrzeżeniem następujące warunki:

1) można ich dopuścić wyłącznie do wykonywania lekkich prac niezagrażających zdrowiu;

2) wykonywania pracy w czasie wolnym od nauki, nie zakłócając procesu uczenia się;

3) wymagana jest zgoda rodziców, rodziców adopcyjnych lub kuratorów oraz organu opiekuńczego.

W przypadku otrzymania ogólne wykształcenie lub kontynuowania kształcenia podstawowego programu kształcenia ogólnego kształcenia ogólnego w formie studiów innych niż stacjonarne lub opuszczenia placówki kształcenia ogólnego zgodnie z prawem federalnym, umowę o pracę mogą zawrzeć osoby, które osiągnęły wiek lat piętnastu na wykonywanie lekkich prac niezagrażających zdrowiu.

W organizacjach kinematograficznych, teatrach, organizacjach teatralnych i koncertowych, cyrkach dozwolone jest, za zgodą jednego z rodziców (opiekuna) i za zgodą organu opiekuńczego, zawierać umowę o pracę z osobami poniżej czternastego roku życia do udziału w tworzeniu i (lub) wykonaniu (wystawie)) działa bez szkody dla zdrowia i rozwoju moralnego. W takim przypadku umowę o pracę w imieniu pracownika podpisuje jego rodzic (opiekun prawny). Zezwolenie organu opiekuńczego określa maksymalny dopuszczalny czas codziennej pracy oraz inne warunki, na jakich praca może być wykonywana.

Prawo do zawierania umowy o pracę w charakterze pracodawcy mają osoby, które ukończyły 18 rok życia, jeżeli posiadają pełną zdolność cywilną, a także osoby, które nie osiągnęły określonego wieku – od dnia uzyskania pełnej zdolności cywilnej.

Osoby posiadające samodzielne dochody, które ukończyły 18 lat, ale których zdolność prawna została ograniczona przez sąd, mają prawo, za pisemną zgodą syndyków, do zawierania umów o pracę z pracownikami w celu osobistej obsługi i pomocy przy gospodarowanie.

W imieniu osób fizycznych osiągających niezależne dochody, które ukończyły 18 lat, a które zostały uznane przez sąd za ubezwłasnowolnionych, ich opiekunowie mogą zawierać umowy o pracę z pracownikami w celu świadczenia usług osobistych tym osobom i pomocy im w gospodarowanie.

Osoby niepełnoletnie w wieku od 14 do 18 lat, z wyjątkiem małoletnich, które uzyskały pełną zdolność cywilną, mogą zawierać umowy o pracę z pracownikami, jeżeli posiadają własne zarobki, stypendia, inne dochody oraz za pisemną zgodą swoich przedstawicieli prawnych (rodziców, opiekunów prawnych). , powiernicy).

Przedstawiciele prawni (rodzice, opiekunowie, powiernicy) osób fizycznych występujących w charakterze pracodawców ponoszą dodatkowa odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, w tym zobowiązania do zapłaty wynagrodzenia.

Dla poszczególne kategorie osoby mają specjalne wymagania. Więc, obcokrajowiec aby pracować na terytorium Federacji Rosyjskiej, musi uzyskać zezwolenie na pracę. Jednocześnie pracodawca otrzymuje pozwolenie na pozyskiwanie i wykorzystywanie pracowników zagranicznych.

Prawo do służby cywilnej ma wyłącznie obywatel Federacji Rosyjskiej, który ukończył 18 lat, włada językiem państwowym i spełnia inne wymogi określone w obowiązujących przepisach.

Kodeks pracy nie określa górnej granicy wieku dla nawiązania stosunku pracy; Wyjątkiem jest określony zakres zawodów i stanowisk. Zatem zgodnie z ustawą o państwie służba cywilna granica wieku uprawniająca do pełnienia funkcji publicznych służba cywilna-- 65 lat. Jednak nawet po osiągnięciu tego wieku można nawiązać stosunek pracy w celu wykonywania pracy, w której nie określono granicy wieku.

Dodatkowo przy zatrudnianiu oceniana jest specjalna osobowość prawna pracy, która wyraża się w stopniu przygotowania zawodowego, obecności określonej specjalności lub kwalifikacji.

W niektórych przypadkach stan zdrowia może być wymogiem szczególnym. Z reguły wiąże się to z wykonywaniem pracy przy wykorzystaniu źródeł zwiększonego zagrożenia (kierowcy, piloci itp.) lub przy produkcji stwarzającej zwiększone zagrożenie dla ludzi. środowisko (Kolej żelazna, Elektrownia jądrowa itp.).

Po zawarciu umowy o pracę obywatel staje się pracownikiem, ma status prawny pracownika, co wyraża się w obecności określonych stosunków pracy praw i obowiązków.

Podstawowe (ustawowe) uprawnienia pracownika wymienione są w art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej i art. 21 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

Zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę;

Zapewnienie pracownikowi pracy określonej umową o pracę;

Zapewnienie miejsca pracy spełniającego państwowe wymagania regulacyjne dotyczące ochrony pracy i warunki przewidziane w układzie zbiorowym;

Terminową i pełną wypłatę wynagrodzenia zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy;

Zapewnienie odpoczynku poprzez ustalenie normalnych godzin pracy, skróconych godzin pracy dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie tygodniowych dni wolnych, dni wolnych od pracy wakacje, płatny urlop roczny;

Pełna, rzetelna informacja o warunkach pracy i wymaganiach ochrony pracy w zakładzie pracy;

Szkolenia zawodowe, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowane;

Prawo do zrzeszania się, w tym prawo do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich w celu ochrony ich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów;

Udział w zarządzaniu organizacją;

Prowadzenie negocjacji zbiorowych oraz zawieranie układów zbiorowych i porozumień za pośrednictwem ich przedstawicieli, a także informowanie o realizacji układów zbiorowych i porozumień;

Ochrona Twoich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów wszelkimi sposobami, które nie są zabronione przez prawo;

Rozwiązywanie indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych, w tym prawa do strajku;

Zadośćuczynienie za szkodę wyrządzoną mu w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych oraz naprawienie szkody moralnej;

Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Prawa pracownika i ich realizacja wymagają od niego ustosunkowania się – wywiązania się z obowiązków, które przyjął na siebie poprzez zawarcie umowy o pracę z pracodawcą. W najbardziej ogólnej formie obowiązki te sformułowane są w art. 21 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Obowiązki te mają zasadnicze znaczenie dla stosowania norm prawnych zawartych w rozdziałach Części II Kodeksu: w rozdz. 22 „Racjonowanie pracy”, rozdz. 30 „Dyscyplina pracy”, rozdz. 34 „Wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy” itp. Obowiązki przewidziane w Kodeksie określone są w przepisach prawa oraz innych regulacyjnych aktach prawnych, w szczególności w regulaminach kadrowych oraz wewnętrznych przepisach pracy.

Do głównych obowiązków pracownika należy:

Wierne wykonanie odpowiedzialność zawodowa;

Przestrzeganie dyscypliny pracy, wewnętrznych przepisów pracy oraz zasad i przepisów technologicznych;

Zgodność z ustalonymi standardami pracy;

Ostrożne podejście do majątku pracodawcy i innych pracowników;

Przestrzeganie wymagań ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy (środki ostrożności, higiena przemysłowa);

Natychmiastowe powiadomienie pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego o zaistnieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy.

Prawa i obowiązki pracownika są zwykle określone w umowie o pracę, a także w Opis pracy, instrukcje bezpieczeństwa, wewnętrzne przepisy pracy i inne przepisy lokalne. Jednakże we wszystkich przypadkach ograniczają się one do zakresu wykonywanej funkcji pracowniczej i nie mogą wykraczać poza granice określone w obowiązującym prawie pracy.

Ustawowe prawa i obowiązki pracownika posiadają gwarancje prawne, które są przewidzianym w prawie pracy środkiem prawnym służącym realizacji tych praw i obowiązków, a także ich ochronie.

3.2 Pracodawca jako podmiot stosunku pracy

Pracodawcą jest osoba fizyczna lub prawna, która jest podmiotem prawa pracy, nawiązując z pracownikiem stosunek pracy w celu wykorzystania jego pracy dla jego prawnie uzasadnionych interesów.

Status prawny pracodawcy obejmuje:

1) pracodawca osobowość prawną;

2) podstawowe prawa i obowiązki pracownicze w stosunku do każdego pracownika i całej siły roboczej.

Osobowość prawna pracodawcy rozpoczyna się z chwilą rejestracji w sposób przewidziany przepisami prawa, z chwilą nabycia przez niego zdolności do zawierania umów o pracę. W takim przypadku niezbędnymi warunkami będą: obecność funduszu wynagrodzeń, określenie liczby i personelu pracowników oraz kilka innych.

Do podstawowych praw pracowniczych pracodawcy należą uprawnienia:

Zawarcia, zmiany i rozwiązania umowy o pracę;

Żądać od pracownika sumiennego wykonywania obowiązków służbowych, przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy i ostrożnego obchodzenia się z majątkiem;

Zachęcaj pracowników i pociągaj ich do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej;

Zastosuj lokalne przepisy.

Do głównych obowiązków pracodawcy na stanowisku pracy należy:

Przestrzegać prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy i umowy o pracę;

Zapewnij pracownikom pracę przewidzianą umową o pracę;

Zapewniać bezpieczeństwo i warunki pracy zgodne z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;

Zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych;

Zapewnić pracownikom równą płacę za pracę o tej samej wartości;

Wpłać pełny rozmiar wynagrodzenia należne pracownikom na warunkach określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, układem zbiorowym, wewnętrznymi przepisami pracy, umowami o pracę;

Prowadzić negocjacje zbiorowe, a także zawierać układ zbiorowy w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej;

Udzielanie przedstawicielom pracowników pełnych i rzetelnych informacji niezbędnych do zawarcia układu zbiorowego, porozumienia i monitorowania ich realizacji;

Zapoznaj pracowników, po podpisaniu, z przyjętymi przepisami lokalnymi, bezpośrednio związanymi z ich działalnością zawodową;

Terminowo przestrzegaj instrukcji federalnego organu wykonawczego upoważnionego do sprawowania nadzoru państwowego i kontroli zgodności z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, innymi federalnymi organami wykonawczymi sprawującymi funkcje kontrolne i nadzorcze w ustalonym obszarze działalności, wynagrodzenie kary pieniężne nałożone za naruszenia przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy;

Rozpatrywanie wniosków właściwych organów związkowych i innych przedstawicieli wybranych przez pracowników o stwierdzonych naruszeniach prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy, podejmowanie działań w celu wyeliminowania stwierdzonych naruszeń i raportowanie o podjętych działaniach określonym organom i przedstawicielom;

Stworzyć warunki zapewniające udział pracowników w zarządzaniu organizacją w formach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i układzie zbiorowym;

Zaspokajanie codziennych potrzeb pracowników związanych z wykonywaniem obowiązków służbowych;

Prowadzić obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników w sposób określony przez prawo federalne;

Zrekompensować szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, a także zrekompensować szkody moralne w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i innych przepisach akty prawne RF;

Wykonywanie innych obowiązków przewidzianych przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i umowy o pracę.

We wszystkich przypadkach pracodawca musi bezwzględnie przestrzegać wymogów obowiązującego prawa pracy, w ramach którego można mu powierzyć dodatkowe obowiązki. Przykładowo układ zbiorowy pracy może przewidywać obowiązek zapewnienia przez pracodawcę dodatkowych dni następne wakacje, ustalić dodatki do wynagrodzenia za staż pracy w konkretna organizacja itp.

W zależności od treści i charakteru praw i obowiązków pracodawcy, jego status prawny jest zdeterminowana obecnością władzy stanowienia prawa (przyjmowanie lokalnych przepisów), władzy administracyjnej (wydawanie wiążących poleceń dotyczących wykonywania obowiązków pracowniczych) i władzy dyscyplinarnej (stosowanie zachęt, środków odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej).

W imieniu pracodawcy kierownik odpowiedniej organizacji i jej administracja wchodzą w stosunki pracy. Za zobowiązania pracodawców-instytucji finansowane w całości lub w części przez właściciela (założyciela), a także pracodawców przedsiębiorstw państwowych, wynikające ze stosunków pracy, właściciel (założyciel) ponosi dodatkową odpowiedzialność zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Szef organizacji ma swój własny status: wydaje rozkazy i instrukcje (obowiązkowe dla wszystkich pracowników tego przedsiębiorstwa), korzysta z prawa do zatrudniania i zwalniania itp. Jednocześnie on sam pełni funkcje pracownicze, zostaje z nim zawarta umowa, która określa jego prawa, obowiązki i obowiązki, okres, tryb i wysokość wynagrodzenia, podstawy zwolnienia (w tym dodatkowe).

Oprócz wspomnianych wcześniej praw i obowiązków, istnieją także pewne specyficzne cechy odnoszące się do poszczególnych pracodawców.

Pracodawcami osób fizycznych są osoby fizyczne zarejestrowane zgodnie z ustaloną procedurą jako przedsiębiorcy indywidualni i prowadzący działalność działalność przedsiębiorcza nie tworząc osoby prawnej, a także prywatni notariusze, prawnicy, którzy założyli kancelarie prawne, oraz inne osoby, których działalność zawodowa zgodnie z prawem federalnym podlega rejestracja państwowa i (lub) licencjonowania, którzy nawiązali stosunki pracy z pracownikami w celu wykonywania określonej działalności (zwani dalej pracodawcami - przedsiębiorcami indywidualnymi). Osoby działające z naruszeniem wymagań prawa federalne określona działalność bez rejestracji państwowej i (lub) licencji, osoby, które nawiązały stosunki pracy z pracownikami w celu wykonywania tej działalności, nie są zwolnione z wypełniania obowiązków powierzonych przez Kodeks pracy pracodawcom - indywidualnym przedsiębiorcom; osoby nawiązujące stosunek pracy z pracownikami w celu osobistej obsługi i pomocy w prowadzeniu gospodarstwa domowego.

Indywidualny pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o pracę na piśmie i ma obowiązek:

Zarejestruj tę umowę we właściwym organie samorządu lokalnego;

Dokonywać składek ubezpieczeniowych i innych obowiązkowych płatności w sposób i w kwotach określonych przez prawo federalne;

Wystawiamy zaświadczenia o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym dla osób podejmujących pracę po raz pierwszy.

Dokument potwierdzający czas przepracowany u pracodawcy - indywidualny, jest pisemną umową o pracę (art. 309 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca to osoba, która nią nie jest przedsiębiorca indywidualny, nie ma prawa dokonywania wpisów w książeczkach pracy pracowników ani ich sporządzania książki pracy pracowników zatrudnionych po raz pierwszy.

Wśród pracodawców, oprócz osób prawnych i osób fizycznych, wymienia się inny podmiot, któremu w przypadkach przewidzianych przez prawo przysługuje prawo do zawierania umów o pracę. Podmiotem takim może być np. organ samorządu terytorialnego, jeżeli tak stanowi ustawa federalna.

Kodeks pracy jako pracodawców określa osoby prawne, dlatego też oddziały i przedstawicielstwa nie mogą być pracodawcami. Zgodnie z art. 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej oddziały i przedstawicielstwa nie są osobami prawnymi. Są oni obdarowani majątkiem, który je stworzył przez osobę prawną i działają na podstawie zatwierdzonych przez nią przepisów. Ich przywódcy, działając w sprawach cywilnych, działają na podstawie pełnomocnictwa osoby prawnej.

Kierownik oddziału lub przedstawicielstwa może posiadać pełnomocnictwo przyznające mu prawo do zatrudniania i zwalniania pracowników, przy czym w tym przypadku oddział lub przedstawicielstwo nie jest pracodawcą. Pracodawcą w stosunku do pracowników oddziału lub przedstawicielstwa jest osoba prawna, w imieniu której kierownik oddziału lub przedstawicielstwa sprawuje uprawnienia do zawarcia umowy o pracę i jej rozwiązania. Jeżeli kierownik oddziału lub przedstawicielstwa nie jest uprawniony do zatrudniania, stosunki pracy z pracownikami oddziału lub przedstawicielstwa powstają na podstawie umowy o pracę zawartej przez samą osobę prawną.

Rozdział 4. Przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy

4.1 Przyczyny pojawienia się pracy

Fakty prawne pociągające za sobą powstanie stosunków pracy nazywane są podstawami ich wystąpienia. Osobliwością tych faktów jest to, że zdarzenia, przestępstwa lub pojedynczy akt administracyjny nie mogą służyć jako takie. Fakty te stanowią czynności prawne (wyrażenia woli pracownika i kierownika działającego w imieniu pracodawcy) dokonywane w celu nawiązania stosunku pracy.

Stosunek prawny pracy opiera się na swobodnej wypowiedzi jego uczestników, której wyrazem prawnym jest umowa o pracę – dwustronny akt prawny. Umowa o pracę jako dwustronny akt prawny odgrywa bardzo ważną rolę w mechanizmie regulacji prawnej, „przekłada” normy prawa pracy na podmioty i powoduje powstanie stosunku prawnego pracy.

Co do zasady umowa o pracę jest podstawą powstania większości stosunków pracy. Znaczenie prawne konkretnej umowy o pracę (umowy) polega na tym, że stanowi ona podstawę istnienia i rozwoju stosunków prawnych dotyczących korzystania z pracy pracowników. Wyraża się to w następujący sposób. Po pierwsze, umowa o pracę jest najczęstszą podstawą powstania stosunków pracy między pracownikami a określonymi przedsiębiorstwami, instytucjami i organizacjami. Po drugie, stosunek pracy istnieje w czasie ze względu na zawartą umowę o pracę. To właśnie umowa o pracę stanowi podstawę prawną wzajemnych, zależnych od siebie działań jej stron, które strony muszą wykonywać systematycznie lub okresowo, aby z biegiem czasu realizować swoje prawa i wypełniać przyjęte obowiązki. Systematyczne lub okresowe wykonywanie praw i obowiązków jest charakterystyczne dla stosunku prawnego generowanego przez umowę o pracę jako stałego, w którym prawa i obowiązki mają na celu długoterminową koordynację zachowań stron. Po trzecie, umowa o pracę indywidualizuje miejsce wykonywania pracy (przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja, z którą zawierana jest umowa o pracę) oraz rodzaj pracy (specjalność, kwalifikacje lub stanowisko) pracownika jako podmiotu stosunku pracy. Umowa o pracę może indywidualizować inne warunki stosunku pracy danego obywatela, z zastrzeżeniem jednak, że nieważne są postanowienia umowy pogarszające sytuację pracownika w porównaniu z przepisami prawa pracy (art. 5 kp).

Należy jednak rozróżnić warunki: bezpośrednie, których treść jest w całości ustalana przez same umawiające się strony, oraz instrumenty pochodne, których treść nie jest opracowywana przez umawiające się strony, ale jest przewidziana w przepisach prawa i innych scentralizowanych oraz przepisami lokalnymi (na przykład w przepisach dotyczących czasu pracy lub w lokalnych przepisach dotyczących premii dla pracowników). Takie warunki pochodne przy zawieraniu umowy o pracę są również akceptowane do realizacji, gdyż z mocy prawa (art. 15 Kodeksu pracy) stanowią integralną część umowy o pracę i przyznają jej stronom zespół wzajemnych praw i obowiązków.

Cechą dotychczasowej definicji umowy o pracę jest to, że uwzględnia ona także pojęcie umowy. Utrwaliło to legislacyjną koncepcję dominującą w nauce rosyjskiego prawa pracy, która traktuje umowę nie jako zwykłą umowę o pracę na czas określony, ale jako szczególny rodzaj umowy o pracę.

Podobne dokumenty

ogólna charakterystyka system stosunków w prawie pracy i jego podmiotach. Przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy. Cechy stosunków pracy, które odróżniają je od innych stosunków powstających podczas korzystania z pracy.

streszczenie, dodano 28.11.2013

Cechy i oznaki stosunków pracy. Ogólne i szczegółowe przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania pojedynczego stosunku pracy. Znaki klasyfikacji stosunków pracy. Charakterystyka stosunków prawnych ściśle związanych z pracą.

praca na kursie, dodano 01.06.2016

Pojęcie umowy o pracę jako fakt prawny. Złożone struktury prawne jako podstawa powstania stosunków pracy. Fakty prawne i struktury prawne rozwiązujące stosunki pracy, ich cechy i cechy.

praca na kursie, dodano 07.11.2016

Badanie cech i struktury stosunku pracy. Analiza praw i obowiązków uczestników tej relacji. Badanie podstaw powstawania, zmiany i ustania stosunków pracy. Mechanizm prawny ochrona socjalna pracownicy.

praca na kursie, dodano 28.08.2013

Umowa o pracę jest podstawą powstania stosunków pracy, pełni funkcję swoistego regulatora. Wejście w stosunek pracy jako pracownicy. Zawieranie umów o pracę przez pracodawców. Podstawy zmiany stosunków pracy.

test, dodano 02.04.2014

Pojęcie i system stosunków prawnych w prawie pracy. Stosunek prawny pracy, jego podmioty, przedmioty i treść. Przesłanki powstania, zmiany i rozwiązania stosunku pracy. Stosunki prawne wywodzące się ze stosunków pracy w prawie pracy.

streszczenie, dodano 17.05.2008

Stosunki pracy jako ważna podstawa kształtowania ustawodawstwa socjalnego. Pojęcie i rodzaje stosunków prawnych z zakresu prawa pracy. Istota, podmioty i przedmioty stosunków pracy. Treść i wzór układu zbiorowego przedsiębiorstwa.

test, dodano 28.07.2010

Warunki i procedura powstawania stosunków pracy, ich stron zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Uzyskanie zdolności prawnej obywatela jako główny warunek jego wejścia w stosunki pracy. Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.

streszczenie, dodano 16.05.2009

Historia powstania stosunków pracy w ustawodawstwie rosyjskim. Ogólna charakterystyka umowy o pracę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Międzynarodowy wpływ prawny stosunków pracy na ustawodawstwo rosyjskie.

praca magisterska, dodana 01.08.2010

Pojęcie i podstawowe elementy stosunków prawnych cywilnych. Charakterystyka struktury cywilnoprawnych stosunków prawnych. Cechy stosunków społecznych związane z uwzględnianiem podstaw powstania, zmiany i zakończenia cywilnych stosunków prawnych.

Przedmiotem stosunku pracy jest wykonywanie określonego rodzaju pracy, charakteryzującej się określoną specjalnością, kwalifikacją i stanowiskiem.

Opierając się na jedności składników materialnych i prawnych (wolicjonalnych), można powiedzieć, że podmiotowe prawa i obowiązki pracowników zawarte w treści stosunku prawnego pracy są realizowane i określone ustawowe prawa i obowiązki składające się na treść stosunku prawnego. status pracowników. Te prawa i obowiązki podmiotów stosunku pracy zostaną omówione w dalszej części pracy. Istnieje materialne zainteresowanie wynikami działalności zawodowej, zaspokojeniem potrzeb ekonomicznych i społecznych pracownika i pracodawcy oraz ochroną odpowiednich praw pracowniczych podmiotów.

Rodzaje stosunków pracy są określone przez przedmiot prawa pracy, a wśród nich są:

Stosunki prawne mające na celu wspieranie zatrudnienia i zatrudnienia;

Stosunki pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą;

Stosunki prawne dotyczące organizacji pracy i zarządzania pracą;

Stosunki prawne dotyczące szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego pracowników;

Stosunki prawne między związkami zawodowymi a pracodawcami w celu ochrony praw pracowniczych pracowników;

Stosunki prawne w zakresie nadzoru i kontroli;

Stosunki prawne dotyczące odpowiedzialności materialnej stron umowy o pracę;

Stosunki prawne w celu rozwiązywania sporów pracowniczych;

Wszystkie rodzaje stosunków prawnych można podzielić na:

Podstawowe (stosunki pracy);

Powiązane i organizacyjno-zarządcze (w zakresie zatrudnienia, organizacji i zarządzania pracą);

Ochronne stosunki prawne (dotyczące nadzoru i kontroli, odpowiedzialności finansowej stron umowy o pracę, rozwiązywania sporów pracowniczych, obowiązkowych ubezpieczeń społecznych).

Stosunek pracy - jest to stosunek społeczny regulowany normami prawa pracy, powstały na podstawie umowy o pracę, zgodnie z którą jeden podmiot (pracownik) zobowiązuje się do pełnienia funkcji pracowniczej z zastrzeżeniem zasad wewnętrznych przepisów pracy, a drugi podmiot (pracodawca) jest obowiązany zapewnić pracę, zapewnić higieniczne i bezpieczne warunki pracy oraz płacić pracownikowi zgodnie z jego kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością pracy.

wzajemne prawa i obowiązki jej podmiotów, określone umową o pracę, przepisami prawa pracy i układem zbiorowym (układem zbiorowym).

Pracownik jest zobowiązany do dokładnego wykonywania swojej funkcji pracy określonej w umowie, przestrzegając wewnętrznych przepisów pracy danej produkcji, a pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania przepisów prawa pracy i wszystkich warunków pracy pracownika przewidzianych w układzie pracy i układzie zbiorowym i prawo pracy.

Stosunek pracy obejmuje szereg praw i związanych z nimi obowiązków stron: czas pracy, czas odpoczynku, wynagrodzenie, gwarancje i odszkodowania itp. Zakres i charakter praw i obowiązków pracowniczych zależy od wielu czynników i jest określony w odniesieniu do funkcji zawodowej (specjalność, kwalifikacje, stanowisko) pracownika.

Cechy stosunku pracy:

podmiotami stosunku pracy są pracownik i pracodawca;
stosunek prawny pracy ma złożony układ praw i obowiązków swoich podmiotów: każdy z nich działa w stosunku do drugiego zarówno jako wierzyciel, jak i osoba upoważniona, a także ponosi nie jeden, ale kilka obowiązków;
pomimo złożonej kompozycji praw i obowiązków stosunek prawny pracy jest jednolity;
ciągły charakter stosunku pracy (realizacja praw i obowiązków podmiotów odbywa się nie poprzez jednorazowe działania, ale systematycznie, poprzez wykonywanie niezbędnych czynności w ustalonych godzinach pracy).

Jednakże osoby, które zawarły umowę, mogą również podejmować działalność zawodową. umowy cywilne(umowa osobista, zlecenia, usługi odpłatne, umowa autorska itp.).

Cechy charakterystyczne stosunku pracy (odróżniające go od stosunków pokrewnych, w tym cywilnych):

Osobowy charakter praw i obowiązków pracownika, który jest obowiązany swoją pracą uczestniczyć w produkcji lub innej działalności pracodawcy (pracownik nie ma prawa reprezentować w jego miejsce innego pracownika ani powierzać swojej pracy innemu, itp., takiego ograniczenia nie ma w umowie).
Pracownik ma obowiązek wykonywać funkcję pracowniczą przewidzianą umową o pracę, a nie odrębne (odrębne) indywidualne zadanie szczegółowe, w określonym terminie, typowym dla umowy cywilnej.
Wykonywanie przez pracownika jego funkcji pracowniczej odbywa się w warunkach pracy zbiorowej (spółdzielczej), co wiąże się z włączeniem pracownika do zbiorowego (kadry) pracowników i wynikającą z tego koniecznością przestrzegania ustalonych wewnętrznych przepisów pracy.
Wynagradzany charakter stosunku prawnego pracy przejawia się w reakcji pracodawcy na pełnienie funkcji pracy - w wydawaniu odpowiednich wynagrodzeń (płatność dokonywana jest za pracę żywą wydatkowaną systematycznie przez pracownika w ustalonych godzinach pracy, a nie za specyficzny rezultat zmaterializowanej (przeszłej) pracy, jak w stosunku cywilnoprawnym).
Prawo każdego z podmiotów do rozwiązania umowy o pracę bez żadnych sankcji, ale zgodnie z ustaloną procedurą.

Pracownicza osobowość prawna to zdolność danej osoby (osoby fizycznej lub prawnej) uznawana przez prawo pracy za podmiot pracy i bezpośrednio z nią związanych stosunków prawnych, do posiadania i wykonywania praw i obowiązków pracowniczych oraz do ponoszenia odpowiedzialności za przestępstwa pracownicze. W prawie pracy, w odróżnieniu np. od prawa cywilnego, na osobowość prawną składają się trzy elementy:

zdolność prawna do pracy – zdolność do posiadania praw i obowiązków pracowniczych uznanych przez prawo;
zdolność do pracy – zdolność, zgodnie z przepisami prawa pracy, do osobistego nabywania i wykonywania poprzez swoje działania praw i obowiązków pracowniczych;
delikt pracy – możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności za przestępstwa pracy uznane przez prawo pracy.

W prawie pracy te trzy zdolności prawne są nierozłączne i powstają w przedmiocie prawa jednocześnie – od chwili rozpoczęcia działalności zawodowej (w prawo cywilne np. powstanie zdolności do czynności prawnych i pełnej zdolności do czynności prawnych następuje z opóźnieniem), dlatego w prawie pracy mówimy o jednolitej zdolności prawnej do pracy, tj. osobowość prawna.

Pracowniczą osobowość prawną charakteryzują dwa kryteria:

wiek;
silnej woli.

Warto wiedzieć, że w odróżnieniu od zdolności cywilnej, która powstaje z chwilą urodzenia, osobowość prawna pracy jest ustawowo ograniczona do osiągnięcia określonego wieku, czyli 16 lat. W określonych przypadkach i w trybie przewidzianym przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może zostać zawarta z osobami poniżej 16 roku życia (art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) w następujące przypadki:

uzyskanie podstawowego wykształcenia ogólnego lub kontynuację kształcenia podstawowego programu kształcenia ogólnego w innej formie niż stacjonarny;
opuszczenie instytucji kształcenia ogólnego zgodnie z prawem federalnym.

W takich przypadkach umowę o pracę mogą zawrzeć osoby, które ukończyły 15 rok życia.

Osoby uczące się w placówkach oświatowych, które ukończyły 14. rok życia, mogą być zatrudnione:

wykonywać lekką pracę nie zakłócającą procesu uczenia się,
w czasie wolnym od szkoły, ale
koniecznie za zgodą jednego z rodziców (opiekuna) oraz organu opiekuńczego.

Określone kryterium wieku osobowości prawnej w pracy wynika z faktu, że od tego czasu dana osoba staje się zdolna do systematycznej pracy, co jest zapisane w prawie (art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Artykuł ten stanowi również, że w organizacjach kinematograficznych, teatralnych, koncertowych, cyrkach, za zgodą jednego z rodziców (opiekunów) i za zgodą organu opiekuńczego, dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę w celu udziału w tworzeniu i (lub ) wykonywania (wystawy) dzieł bez szkody dla zdrowia i rozwoju moralnego z osobami poniżej 14 roku życia. W takim przypadku umowę o pracę w imieniu pracownika podpisuje rodzic (opiekun), ale za zgodą organu opiekuńczego i kuratorskiego.

Ze względu na fizjologiczne cechy ciała nastolatka i potrzebę jego edukacji moralnej zabrania się korzystania z siły roboczej przez osoby poniżej 18 roku życia:

podczas pracy w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy;
w pracy, której wykonywanie może zaszkodzić ich zdrowiu i rozwojowi moralnemu (biznes hazardowy, praca w nocnych klubach, barach, kabaretach itp. (art. 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że wraz z wiekiem osobowość prawną pracy charakteryzuje kryterium wolicjonalne, które wiąże się z rzeczywistą zdolnością danej osoby do pracy. Uważa się, że jest to fizyczna i psychiczna zdolność do pracy, która jednak nie może ograniczać jednakowej osobowości prawnej wszystkich pracowników.

Osobowość prawna pracy charakteryzuje się tym, że ustawodawstwo jest równe dla wszystkich obywateli (jednostek). Oznacza to, że obywatele mają swobodę korzystania ze swoich praw, a naturalne różnice między nimi, na przykład płeć, wiek, narodowość lub stan majątkowy i inne okoliczności, nie powinny mieć charakteru dyskryminacji w świecie pracy.

Dyskryminacja jest zakazana przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej, podobnie jak praca przymusowa, co znajduje odzwierciedlenie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej na poziomie podstawowych zasad prawa pracy (art. 2).

Status prawny podmiotu prawa pracy to jego stan prawny określony przez przepisy prawa pracy. Składa się z następujących elementów.

Pytanie 19,20. Pojęcie i system stosunków prawnych w sferze stosowania pracy najemnej.

Stosunki pracy regulowane są przez prawo pracy i mają formę stosunków pracy.

Stosunek pracy- jest to stosunek pracy powstający na podstawie umowy o pracę i regulowany normami prawa pracy, zgodnie z którym jeden podmiot - pracownik - zobowiązuje się do pełnienia funkcji pracowniczej z zachowaniem zasad wewnętrznych przepisów pracy, a drugi przedmiot - pracodawca jest obowiązany świadczyć pracę określoną niniejszą umową, zapewniać zdrowe, bezpieczne i inne warunki pracy przewidziane przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy miejscowe, umowy o pracę, w tym wynagrodzenie pracownika zgodne z jego kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością pracy.

Cechy stosunku pracy:

1) podmiotami (stronami) stosunku pracy są zawsze pracownik i pracodawca;

3) stosunek prawny pracy ma charakter ciągły, prawa i obowiązki stron są realizowane systematycznie w procesie działalności pracowniczej w zakresie korzystania z pracy zależnej;

Uzupełniające stosunki pracy z reguły istnieją razem z głównym stosunkiem pracy. Jednakże pojawienie się zdarzeń towarzyszących uzależnione jest od wystąpienia określonych faktów prawnych (zobowiązanie przewinienie dyscyplinarne, wyrządzając szkodę pracownikowi lub pracodawcy itp.).

Ponieważ jednostka może realizować swoje umiejętności nie tylko zawierając umowę o pracę, ale także korzystając z umów cywilnych (umowa osobista, zlecenie, usługi odpłatne itp.). Należy wziąć pod uwagę cechy odróżniające stosunek pracy od prawa cywilnego i innych stosunków powstałych w związku z korzystaniem z pracy. Jako główne cechy stosunków pracy w sferze korzystania z pracy zależnej identyfikuje się następujące cechy.

1. Przedmiotem stosunku prawnego pracy jest sam proces aktywności zawodowej dla określonej funkcji pracy ogólna organizacja siła robocza istniejąca w organizacji, pracodawca – jednostka. Przedmiotem cywilnych stosunków pracy jest wynik pracy (budowa obiektu, dostawa ładunku na miejsce przeznaczenia, napisanie książki, opracowanie wynalazku, programy komputerowe itp.).

2. Po zawarciu umowy o pracę (tj. w przypadku powstania stosunków pracy) pracownik jest zobowiązany do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy określonej organizacji utworzonej przez pracodawcę, przestrzegania dyscypliny pracy i technologii oraz ponoszenia odpowiedzialności dyscyplinarnej lub finansowej za naruszenia tego. Czego nie ma w stosunkach cywilnoprawnych. Pracownik pracuje nad osiągnięciem końcowego wyniku na własne ryzyko i ryzyko.

3. Zawarcie umowy o pracę zakłada pełnienie funkcji pracowniczej – pracę na stanowisku zgodnie z art. tabela personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; określony rodzaj pracy przypisany pracownikowi, zwykle poprzez jego własną pracę osobistą. Wyjątkiem jest praca w domu i w domu drobny handel detaliczny, w przypadku którego pracownik może angażować członków rodziny w wykonywanie swojej pracy. W stosunkach cywilno-prawnych Klienta nie interesuje, kto i w jaki sposób zrealizuje zamówienie, ważny jest dla niego jedynie efekt końcowy.

4. Pracodawca korzystający z pracy pracownika na podstawie umowy o pracę jest obowiązany stworzyć mu zdrowe i bezpieczne warunki pracy oraz przestrzegać przepisów prawa pracy, w tym przepisów o ochronie pracy. W stosunkach cywilnoprawnych odpowiedzialność ta nie zawsze jest przypisana klientowi.

5. Pracownikowi i pracodawcy przysługuje prawo rozwiązania umowy o pracę (rozwiązania stosunku pracy) bez żadnych sankcji, z zachowaniem procedur prawnych określonych przepisami prawa. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o zwolnieniu w przypadkach przewidzianych przez prawo pracy, a także wypłacić odprawę i inne odszkodowania. W przypadku nieprzestrzegania warunków umowy cywilnej na strony mogą zostać nałożone sankcje.

6. Istnienie stosunku pracy zakłada systematyczną (z reguły co najmniej dwa razy w miesiącu) wypłatę wynagrodzenia stosownie do pracy włożonej przez pracownika w ustalonych godzinach pracy. Cywilne stosunki pracy z reguły obejmują zapłatę za pracę Wynik końcowy. Wysokość płatności ustalana jest arbitralnie przez Klienta i Wykonawcę. Nie jest to uzależnione od długości czasu pracy, jaki przepracował wykonawca.

Rodzaje stosunków pracy zależą od rodzaju właściwych stosunków pracy, rodzaju umowy o pracę będącej podstawą powstania, zmiany, istnienia i ustania stosunku pracy, formy własności, na której on powstaje, formy organizacyjno-prawnej organizacji (pracodawcy), obszar, na którym będzie odbywać się realizacja stosunku pracy. Oznacza to, że istnieje tyle rodzajów stosunków pracy, ile rodzajów umów o pracę. W ramach jednej organizacji (pracodawcy) możliwe jest posiadanie kilku rodzajów umów o pracę, a co za tym idzie, stosunków pracy.

Na podstawie zakresu umowy o pracę stosunki pracy można podzielić na realizowane: w regionach Dalekiej Północy; w misjach dyplomatycznych i konsulatach.

W zależności od formy prawnej można je podzielić na stosunki pracy powstające w: spółki akcyjne, spółki osobowe, spółdzielnie produkcyjne, unitarne i przedsiębiorstwa państwowe; oraz ze względu na formę własności wyróżnić można stosunki prawne stosowane przez pracodawców na gruncie własności państwowej i prywatnej.

Szczególne miejsce wśród umów o pracę zajmuje umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jej specyfika polega na tym, że na jej podstawie może powstać kilka stosunków pracy, których stroną będzie ten sam pracownik. Ponadto mogą powstać pomiędzy tym samym pracownikiem a pracodawcą lub innym pracodawcą(-ami).

Treść stosunku pracy składa się z dwóch elementów: materialnego i wolicjonalnego. Materialna treść stosunku pracy stanowią faktyczne zachowanie pracownika i pracodawcy. Pracownik faktycznie wykonuje pracę na określoną funkcję zawodową, a pracodawca płaci mu za tę pracę wynagrodzenie i stwarza normalne warunki pracy do pracy.

Treść wolicjonalna (prawna) stosunku pracy kształtują podmiotowe prawa pracownicze i obowiązki pracownika i pracodawcy. Każde prawo podmiotowe jako element stosunku prawnego pracy reprezentuje jedność możliwości zachowania najbardziej uprawnionego pracownika lub pracodawcy; umiejętność wymagania od pracownika lub pracodawcy określonego zachowania; możliwość zastosowania siły przymusu państwa w przypadku niespełnienia lub nienależytego spełnienia wymagań przez pracownika lub pracodawcę. Prawo podmiotowe dostarcza zatem odpowiedzi na pytania, jakie możliwości mają wobec siebie podmioty stosunków pracy.

Prawa podmiotowe pracownika charakteryzują się specyfiką, pretensjonalnością i względną swobodą zachowań w ich realizacji. Pracownik ma prawo żądać od pracodawcy świadczenia pracy zgodnie z pełnioną przez niego funkcją, jednocześnie wykonując swoje obowiązki służbowe ma prawo samodzielnie podejmować inicjatywy mające na celu wprowadzenie zaawansowanych metod pracy. Pretensjonalność objawia się tym, że pracownik ma prawo żądać zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, normalne warunki praca.

Podmiotowe prawa i obowiązki każdego pracownika, jako strony stosunku pracy, wyznaczają granice i treść możliwego i prawidłowego zachowania pracownika, w ramach którego ma on prawo działać, żądać, dochodzić, korzystać ze świadczeń i zaspokajać przeciwności pracodawcy. zainteresowań i potrzeb.

Pracodawca ma także prawa i obowiązki podmiotowe. Ma prawo żądać, aby pracownik wykonywał pracę zgodnie z funkcją pracy, należytej jakości i terminowo. Jednocześnie jest on zobowiązany do przydzielenia pracownikowi Miejsce pracy, zapewnić niezbędne narzędzia, specjalną odzież itp.

Należy zauważyć, że podmiotowe prawa i obowiązki pracownicze pracownika i pracodawcy są sobie wzajemnie równoważne. Oznacza to, że uprawnienia pracownika odpowiadają obowiązkom pracodawcy i odwrotnie.

Oznacza to, że stosunek pracy nie powstaje tylko na podstawie umowy o pracę, ale umowa ta z góry określa jej treść.

Definicja 1

U jej podstaw leży stosunek pracy- Jest to rodzaj stosunku społecznego polegający na wykonywaniu określonej pracy. Reguluje to prawo pracy w ramach umowy zawartej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W takim przypadku ten pierwszy ma obowiązek przestrzegać wewnętrznych zasad obowiązujących w przedsiębiorstwie lub organizacji. Drugim jest zapewnienie warunków pracy przewidzianych przez prawo pracy, układy zbiorowe i układy pracy.

Oznaki stosunku pracy

Wyróżnia się następujące główne cechy stosunków pracy:

osobisty charakter praw i obowiązków pracownika;
z góry określona funkcja pracy;
przestrzeganie dyscypliny pracy;
wynagradzany charakter stosunku pracy;
Każdemu z podmiotów przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy.

Przyjrzyjmy się powyższym znakom bardziej szczegółowo.

Pracownik jest obowiązany uczestniczyć w produkcji lub innej działalności pracodawcy wyłącznie poprzez swoją pracę . W prawie cywilnym nie ma takiego ograniczenia, w którym wykonawca ma prawo zaangażować w wykonanie dzieła inne osoby.
Treść pracy jest z góry określona przez specjalizację, kwalifikacje lub stanowisko pracownika. W stosunku pracy nie mówimy o wykonaniu odrębnego, indywidualnego zadania w określonym terminie, co jest typowe dla obowiązków cywilnych związanych z pracą.
Ponieważ wykonywanie funkcji pracy odbywa się w zespole pracownik ma obowiązek przestrzegać wymogów dyscypliny pracy i przepisów wewnętrznych zainstalowany w przedsiębiorstwie lub organizacji. Innymi słowy, stosunek prawny pracy łączy w sobie elementy koordynacji i podporządkowania. Zasada wolności pracy łączy się z podporządkowaniem władzom wyższym.
Kompensacyjny charakter stosunku pracy przejawia się w wypłacie wynagrodzenia, której dokonuje pracodawca, najczęściej w gotówce. Specyfika stosunku pracy polega na tym, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonywaną systematycznie przez pracownika w ustalonych godzinach pracy.
Stosunek pracy jest złożony, gdyż każdej ze stron przysługują odpowiednie prawa i obowiązki. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą rozwiązać stosunek prawny bez żadnych sankcji, chyba że doszło do naruszenia przepisów rozdziału 13 Kodeks Pracy RF.

Obrazek 1.

Rodzaje stosunków pracy

Wszystkie rodzaje stosunków pracy można podzielić na trzy grupy:

podstawowy;
pokrewne i organizacyjno-zarządcze;
ochronny.

Do głównych stosunków pracy zalicza się relację pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Pokrewne i organizacyjno-zarządcze są stosunki związane z problematyką zatrudnienia, organizacją i zarządzaniem pracą, a także działalnością związków zawodowych na rzecz ochrony praw pracowników oraz stosunkami prawnymi partnerstwa społecznego. Do tej grupy zalicza się także przygotowanie przekwalifikowanie zawodowe i rozwój personelu.

Ochronne stosunki prawne związane są z kontrolą i nadzorem przestrzegania prawa pracy, odpowiedzialności finansowej pracowników i pracodawców, rozwiązywania sporów pracowniczych oraz kwestii ubezpieczeń społecznych.

W współczesna Rosja Istnieją następujące główne rodzaje stosunków pracy:

promocja zatrudnienia i zatrudnienia;
relacje między pracownikiem a pracodawcą;
organizacja i zarządzanie pracą;
szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie personelu;
stosunki między związkami zawodowymi a pracodawcami w celu ochrony praw pracowników;
stosunki prawne partnerstwa społecznego;
kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy;
odpowiedzialność finansowa stron umowy o pracę;
rozwiązywanie sporów pracowniczych;
ubezpieczenie społeczne.

Wszystkie powyższe rodzaje stosunków prawnych są zdeterminowane przedmiotem prawa pracy. Różnią się one między sobą tematyką, treścią, a także podstawami powstawania i zakończenia relacji.

Przedmiot stosunku pracy

Przedmiotem stosunku pracy jest wykonywanie określonej pracy, której charakter wynika ze specjalizacji, kwalifikacji lub stanowiska pracownika.

Notatka 1

Zatem różnorodne korzyści powstające w procesie pracy są praktycznie nierozerwalnie związane z samą pracą. działalności produkcyjnej. Na przykład korzystny efekt lekcji prowadzonej przez nauczyciela jest trudny do faktycznego określenia. Treścią materialną stosunku pracy jest zatem faktyczne zachowanie jego uczestników, regulowane przez splot ich praw i obowiązków.

Powstanie, zmiana i rozwiązanie stosunku pracy

Podstawą powstania większości stosunków pracy jest zawarcie umowy o pracę pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Znaczenie prawne tego dokumentu polega na tym, że stanowi on podstawową podstawę dalszy rozwój prawo pracy.

Uwaga 2

Treść umowy o pracę zawiera wszelkie warunki określające prawa i obowiązki jej stron. Odmianą tego dokumentu jest umowa o pracę, którą pracodawca może zawrzeć z przedstawicielami zawodów kreatywnych, naukowych lub sportowych. Zmiana stosunku pracy wyraża się w przeniesieniu pracownika na inne stanowisko z inicjatywy administracji przedsiębiorstwa lub organizacji. Takie przeniesienie jest możliwe tylko za zgodą pracownika lub w przypadku konieczności produkcyjnej, a także z powodu przestoju z tego czy innego powodu.

Pracownik może także zwrócić się do pracodawcy o przeniesienie go do innej pracy, na przykład ze względu na stan zdrowia lub czasową niezdolność do pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy możliwe jest albo za porozumieniem stron, albo z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Prawo pracy daje pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę, która mu nie odpowiada, w dowolnym momencie. Obywatel jest zobowiązany powiadomić administrację przedsiębiorstwa lub organizacji o swoim zamiarze na dwa tygodnie przed zwolnieniem, czyniąc to na piśmie. Pracodawca ma jednak prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem dwutygodniowego terminu określonego przepisami prawa.