Kiedy i w jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę? Kiedy rozwiązuje się umowę o pracę W jakich przypadkach umowa o pracę podlega rozwiązaniu?

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę wskazane są w art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. O niektórych z nich pisaliśmy już powyżej.

Ogólne powody to:

1. Umowa stron.

Jak wynika z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę można rozwiązać w dowolnym momencie za zgodą jej stron. Ważna jest nie tylko chęć stron rozwiązania stosunku, ale także uzgodnienie czasu (okresu, daty) rozwiązania umowy.

Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek ostrzeżenia pracownika o rozwiązaniu umowy na czas określony. umowa o pracę w formie pisemnej co najmniej na trzy dni przed zwolnieniem, pod rygorem przekształcenia umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony pewien okres(Artykuł 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Również w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa momenty rozwiązania niektórych umów o pracę na czas określony. Zatem przy zawieraniu umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy, na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika, na czas pracy sezonowej, umowa taka ulega rozwiązaniu odpowiednio: z chwilą zakończenia pracy przewidzianej umową, wraz z powrotem pracownika zastępczego do pracy po zakończeniu sezonu.

We wszystkich przypadkach pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika i wydać odpowiednie pisemne polecenie, które jest doręczane pracownikowi za podpisem.

3. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika.

Umowa ulega rozwiązaniu z chwilą fakultatywnie pracownik (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku pracownik ma obowiązek zgłosić pracodawcy pisemnie chęć rozwiązania stosunku pracy z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem. Inny okres może zostać ustalony za zgodą stron lub określony w prawie (na przykład kierownik musi powiadomić pracodawcę z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem - art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Natomiast w przypadku zawarcia umowy o pracę z pracownikiem na okres do dwóch miesięcy albo z pracownikiem sezonowym, o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę zawiadamia się pracodawcę z trzydniowym wyprzedzeniem kalendarzowym (art. 292, 296 Kodeksu pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli po złożeniu wypowiedzenia pracownik zmieni swoją decyzję, ma on prawo w każdej chwili wycofać wypowiedzenie przed upływem okresu wypowiedzenia. Jest to zawsze możliwe, z wyjątkiem sytuacji, gdy na miejsce odchodzącego pracownika zostanie zaproszony pisemnie inny pracownik, który zgodnie z art. 64 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawa federalne nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

4. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Ustęp ten nie ma zastosowania samodzielnie i odsyła do art. 81, który określa podstawy rozwiązania umowy z inicjatywy pracodawcy. Rozważymy te powody dalej.

Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej likwidacja organizacji pociąga za sobą jej rozwiązanie bez przeniesienia praw i obowiązków w kolejności dziedziczenia na inne osoby.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej lokalizacji, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tych podziały strukturalne odbywa się zgodnie z zasadami przewidzianymi dla przypadków likwidacji organizacji (część 4 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownicy muszą otrzymać pisemne powiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnionemu pracownikowi wypłacana jest na koszt pracodawcy odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ponadto zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, jednak nie dłużej niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawę).

W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego pracownika zatrzymuje przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik zgłosił się do tego organu i nie był zatrudniony to (część 2 art. 178 Kodeksu pracy RF). A po zwolnieniu z organizacji zlokalizowanych na Dalekiej Północy możliwe jest zatrzymanie wynagrodzenia przez czwarty, piąty i szósty miesiąc (art. 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Za pisemną zgodą pracownika pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, płacąc jednocześnie dodatkowe odszkodowanie proporcjonalnie do skrócenia okresu wypowiedzenia (części 2 i 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

O likwidacji i redukcji personelu pracownicy tymczasowi(osoby, które mają umowę na okres do dwóch miesięcy) są ostrzegane z trzydniowym wyprzedzeniem, w umowie może być przewidziana odprawa (art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a pracownicy sezonowi są ostrzegani z siedmiodniowym wyprzedzeniem zaliczka, a odprawa wynosi nie mniej niż dwutygodniowe zarobki (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

W przypadku zwalniania pracowników w związku z zakończeniem działalności przez pracodawcę - osobę fizyczną, warunki wypowiedzenia, a także przypadki i wysokość odpraw i innych świadczeń określa umowa o pracę (art. 307 Kodeksu Pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej). Jeżeli umowa nie określa tych gwarancji, stosuje się przepisy prawa.

2. Zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji.

Wykonując te czynności, pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowiska). Wszystkie stanowiska (prace), które pracownik może zajmować (wykonywać), muszą być oferowane, biorąc pod uwagę jego umiejętności i stan zdrowia.

Jeżeli redukcje personelu prowadzą do zwolnień pracowników, wówczas przewagę mają pracownicy o większej wydajności pracy i (lub) kwalifikacjach.

Jeżeli wydajność pracy i kwalifikacje są równe, preferencje w pozostaniu w pracy mają:

rodzina – w obecności dwóch lub większej liczby osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy pozostają na pełnym utrzymaniu pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest ich stałym i głównym źródłem utrzymania);
osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników;
pracownicy, którzy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji;
niepełnosprawni ludzie Wielkiego Wojna Ojczyźniana i niepełnosprawni bojownicy w obronie Ojczyzny;
pracownicy, którzy podnoszą swoje kwalifikacje w kierunku pracodawcy bez przerwy w pracy (część 2 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
inne osoby określone w układzie zbiorowym organizacji.

Zgodnie z częścią 1 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji i możliwym rozwiązaniu na tej podstawie umów o pracę z pracownikami, pracodawca musi również poinformować na piśmie wybrany organ związkowy tej organizacji , a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników – nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań.

W przypadku zwalniania pracowników będących członkami związku zawodowego decyzję należy uzgodnić ze związkiem zawodowym.

3. Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji.

Przez tę podstawę pracownik może zostać zwolniony, jeżeli za jego zgodą nie ma możliwości przeniesienia go na inną pracę. Aby chronić prawa pracowników, w skład komisji certyfikacyjnej musi wchodzić członek komisji z odpowiedniego wybranego organu związkowego (część 3 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

4. Zmiana właściciela majątku organizacji.

Po rozwiązaniu umowy o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym w związku ze zmianą właściciela organizacji nowy właściciel jest zobowiązany zapłacić określonych pracowników odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż trzy średnie miesięczne zarobki pracownika (art. 181 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie można ich także odliczyć za wykorzystane wcześniej nieprzepracowane dni urlopu itp. (art. 137 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Punkty 5 do 10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są zwolnienia dyscyplinarne (kary - art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego procedura ich stosowania musi być ściśle zgodna z procedurą stosowania sankcji dyscyplinarnych (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

5. Powtarzające się nieprzestrzeganie przez pracownika zakazu dobre powody obowiązków pracowniczych, jeżeli posiada sankcje dyscyplinarne.

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest możliwe, jeżeli pracownik dopuścił się już przewinienia dyscyplinarnego, za które została na niego nałożona kara dyscyplinarna w przewidziany sposób, a pracownik ten ponownie popełnia przewinienie dyscyplinarne, a poprzednia kara nie została jeszcze wymierzona został wówczas podniesiony. Kara dyscyplinarna ulega zniesieniu automatycznie po roku od złożenia wniosku, chyba że zostanie zniesiona wcześniej na mocy postanowienia pracodawcy.

Ogólne zasady stosowania kar są następujące:

należy złożyć wyjaśnienia lub sporządzić akt;
postanowienie w każdym przypadku naruszenia wydawane jest nie później niż w terminie miesiąca od dnia stwierdzenia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu niezbędnego do zaopiniowania przez reprezentatywnego organu pracowników, nie później jednak niż w terminie sześciu miesięcy od dnia popełnienia naruszenia, a na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – nie później niż dwa lata od dnia popełnienia wykroczenie.

6. Jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika.

Pojedyncze rażące naruszenia obowiązków pracowniczych oznaczają:

a) absencję, czyli nieobecność w pracy przez całą zmianę lub nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez więcej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy;

b) pojawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego odurzenia.

Zwolnienie jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik jest czas pracy znajdował się w stanie nietrzeźwym na terenie organizacji lub placówki, gdzie w imieniu kierownictwa miał występować funkcje pracy.

Obecność pracownika pod wpływem alkoholu, narkotyków lub innego toksycznego środka odurzającego oraz fakt pojawienia się go w tym stanie w pracy musi zostać udowodniony przez pracodawcę. Dowodem będzie zaświadczenie lekarskie lub inny dowód (na przykład zeznanie świadka);

c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, a także ujawnienia danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienia w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych;

e) naruszenia przez pracownika wymagań ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami.

7. Dopuszczenie się przez pracownika czynów zawinionych bezpośrednio obsługujących majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę

Pracownicy, do których można zastosować tę podstawę, to osoby obsługujące aktywa pieniężne i towarowe. Na tej podstawie nie można zwolnić stróżów, sprzątaczek itp., którzy nie obsługują (magazynują, przetwarzają, wytwarzają) wartości pieniężnych i towarowych, chociaż mogą je wykorzystać w procesie pracy.

Stosowanie tej podstawy nie jest uzależnione od innych rodzajów odpowiedzialności i od istnienia umowy o pełnej odpowiedzialności. W takiej sytuacji winę pracownika ustala sam pracodawca na podstawie posiadanego przez niego materiału dowodowego.

8. Popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy.

W prawie nie ma definicji przestępstwa niemoralnego. Wydaje się, że należy przez to rozumieć przestępstwa naruszające przyjęte normy prawne, bezpośrednio związane z moralnością, popełnione przez pracownika zarówno w pracy, jak i w domu, a które nie odpowiadają przymiotom moralnym wymaganym na zajmowanym stanowisku lub wykonywanej przez niego pracy związane z edukacją nieletnich.

Na tej podstawie zwolnieni mogą być wyłącznie pracownicy pełniący funkcje edukacyjne, tj. nauczyciele, wychowawcy społeczni, wychowawcy itp. Osoby pełniące wyłącznie funkcje edukacyjne obowiązki techniczne, nie może zostać na tej podstawie odrzucone.

9. Podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inne uszkodzenie mienia organizacji.

10. Jednorazowe rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępców obowiązków pracowniczych.

Menedżera można zwolnić z powodu ogólnych jednorazowych rażących naruszeń (art. 81 i 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także innych rażących naruszeń, które należy określić w indywidualnej umowie z pracownikiem lub w lokalnych przepisach z którym menadżer ma do czynienia z malarstwem.

11. Złożenie przez pracownika do pracodawcy fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik przedstawia cały pakiet różnych dokumentów (art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), który w niektórych przypadkach można prawnie rozszerzyć, biorąc pod uwagę specyfikę pracy.

Fałszowanie dokumentów może mieć formę (gdy cały dokument jest fałszywy) i treść (gdy ważny dokument zawiera fałszywe wpisy).

12. Ustęp ten – zakończenie dostępu do tajemnicy państwowej – ustawodawca przeniósł do art. 83 TK.

13. Przypadki przewidziane w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji.

Rozwiązanie umowy na skutek okoliczności niezależnych od stron

Zgodnie z art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę ulega rozwiązaniu z powodu następujących okoliczności niezależnych od stron:

1. Powołanie pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby, która go zastępuje służba cywilna.

Po rozwiązaniu stosunku pracy na określonych zasadach pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie następuje na podstawie wniosku pracownika po okazaniu przez niego wezwania z wojskowego urzędu rejestracji i poboru do stawienia się na stacji poboru do służby. Tylko w tym przypadku ustawa federalna „O statusie personelu wojskowego” gwarantuje żołnierzowi, który przed poborem pracował w przedsiębiorstwie państwowym (komunalnym), powrót do poprzedniej pracy w ciągu sześciu miesięcy od daty demobilizacji.

2. Przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu.

Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie możliwe jest wyłącznie w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego zgodą na inną pracę. Ponadto w tym przypadku pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

3. Nie zostać wybranym na urząd.

Logicznie rzecz biorąc, klauzula ta ma zastosowanie, jeśli pracownik zajmujący określone stanowisko nie zostanie wybrany na nową kadencję. Ponieważ w konkursowym obsadzeniu stanowiska oprócz takiego pracownika mogą brać udział osoby zajmujące inne stanowiska, a jeżeli nie zostaną wybrane, pozostają na swoich stanowiskach i nie ma potrzeby ich zwalniać. W selekcji konkursowej może wziąć udział także kandydat z ulicy, czyli nie będący pracownikiem organizacji, a jeśli nie zostanie wybrany, nie trzeba go również zwalniać, ponieważ nie został pracownikiem.

4. Skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu.

Zgodnie z art. 392 Kodeksu postępowania karnego Federacji Rosyjskiej wyrok sądu, który wszedł w życie, jest wiążący dla wszystkich organów władza państwowa, narządy samorząd, stowarzyszenia publiczne, urzędników, innych osób fizycznych lub prawnych i podlega ścisłemu wykonaniu na całym terytorium Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli wybrana w wyroku kara uniemożliwia pracownikowi kontynuowanie pracy aktywność zawodowa(na przykład pozbawienie wolności, pozbawienie prawa do zajmowania określonego stanowiska lub wykonywania określonej działalności), wówczas w takim przypadku umowa o pracę ulega rozwiązaniu w drodze wydania odpowiedniego zarządzenia przez pracodawcę.

Zgodnie z częścią 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dniem zwolnienia pracownika jest ostatni dzień jego pracy. Jeżeli pracownik był aresztowany przed rozprawą, za ostatni dzień jego pracy uważa się dzień jego zwolnienia. To jeden z nielicznych przypadków zwolnienia pracownika od ostatniego miesiąca.

5. Uznanie pracownika za całkowicie niepełnosprawnego na podstawie orzeczenia lekarskiego.

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem. Podstawą do wydania odpowiedniego zarządzenia może być wyłącznie zaświadczenie lekarskie sporządzone przez uprawnionych biegłych MSEC (Komisji Ekspertów Lekarskich i Społecznych).

6. Śmierć pracownika lub pracodawcy - indywidualny, a także sąd uznający pracownika lub pracodawcę za osobę zmarłą lub zaginioną.

Jeśli pierwsza połowa tej podstawy jest wystarczająco jasna, to kwestia uznania osoby za zaginioną lub zmarłą rozciąga się w czasie i prowadzi także do zwolnienia w przeszłości po uznaniu tej osoby za taką przez sąd.

7. Wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunków pracy (działania wojskowe, katastrofa, inna katastrofa, poważny wypadek, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organ rządowy odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej.

Musi nastąpić nie tylko zdarzenie, ale także decyzja o uznaniu go za stan nadzwyczajny przez właściwy organ.

8. Dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę.

9. Wygaśnięcie, zawieszenie na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika uprawnienia szczególnego (licencji, prawa do kierowania pojazd, prawo do noszenia broni, inne prawa specjalne) zgodnie z przepisami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacja Rosyjska, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę.

10. Zakończenie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu.

W sztuce. 23 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 1993 r. nr 5485-1 „O tajemnicy państwowej” określa warunki pozbawienia urzędnika lub obywatela dostępu do tajemnicy państwowej.

Jeżeli z jednej z wskazanych w nim przyczyn dostęp pracownika do tajemnicy państwowej zostanie zakończony i w rezultacie utraci on możliwość dalszego wykonywania swoich funkcji pracowniczych, wówczas pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na podstawie klauzuli 12 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie jest dopuszczalne na podstawie klauzul 8-10, jeżeli przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inne stanowisko dostępne u pracodawcy (wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika albo wolne stanowisko niższe lub niżej płatne pracy), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

11. Uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodne z prawem) decyzji państwowej inspekcji pracy o przywróceniu pracownika do pracy.

12. Dostosowanie ogólnej liczby pracowników będących cudzoziemcami lub bezpaństwowcami do dopuszczalnego udziału tych pracowników ustalonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla pracodawców wykonujących określone rodzaje pracy na terytorium Federacji Rosyjskiej działalność gospodarcza.

13. Pojawienie się ograniczeń w podejmowaniu niektórych rodzajów pracy ustanowionych w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych, które wykluczają możliwość wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę.

Zwolnienie takie jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Dodatkowe podstawy rozwiązania umów z określonymi kategoriami pracowników.

Obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują znaczną listę przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Są one zawarte bezpośrednio w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a także w innych ustawach federalnych.

W sztuce. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dodatkowe podstawy do rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji. W sztuce. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera dodatkową podstawę do rozwiązania umowy o pracę z osobami pracującymi w niepełnym wymiarze godzin. W sztuce. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę pracownik dydaktyczny. W sztuce. 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa dodatkowe podstawy zwolnienia pracowników w przedstawicielstwie Federacji Rosyjskiej za granicą. W sztuce. 248 § 11 przewiduje dodatkowe podstawy wydalenia zawodników.

Istnieją szczególne podstawy wydalenia ze służby urzędników państwowych, funkcjonariuszy organów ścigania, rezygnacji sędziów itp.

Rozdział 17 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa podstawy, na których można rozwiązać umowę o pracę.

Do takich podstaw zaliczają się:

Porozumienie stron – art. 78 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Strony mają prawo uzgodnić między sobą, że ich stosunki pracy ulegają rozwiązaniu, w związku z czym umowa o pracę traci także moc prawną;

Wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony. Umowa o pracę na czas określony zawierana jest na czas określony, maksymalnie do 5 lat. Jeżeli upłynął okres jego obowiązywania i strony nie chcą go przedłużyć, wówczas stanowi to podstawę do rozwiązania stosunku pracy i umowy o pracę.
Jeżeli termin upłynął, ale pracownik nadal pracuje, a pracodawca nie nalega na rozwiązanie stosunku, wówczas warunek pilności takiej umowy traci moc prawną. Jest to określone w art. 78 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

Pracownik ma prawo wystąpić z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy. W takim przypadku musi powiadomić pracodawcę z 2-tygodniowym wyprzedzeniem, a w okresie próbnym z 3-dniowym wyprzedzeniem.
Istnieją jednak wyjątki od reguły, gdy pracownik może odejść tego samego dnia. Jest to określone w art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca ma także prawo rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy. Przyczyny tego podano w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku takiego rozwiązania umowy organ związkowy jest obowiązany przeprowadzić kontrolę legalności rozwiązania umowy, jeżeli w danym przedsiębiorstwie działa związek zawodowy;

Jeżeli dwóch pracodawców zawarło między sobą umowę o przeniesieniu pracownika, wówczas umowa o pracę w „starym” miejscu pracy ulega rozwiązaniu, a w „nowym” miejscu zostaje zawarta nowa.
Przeniesienie do innego pracodawcy możliwe jest wyłącznie za pisemną zgodą samego pracownika. Inicjatorem takiego przeniesienia może być sam pracownik lub pracodawca.
Jeżeli zmienił się właściciel przedsiębiorstwa, pracownik ma prawo odmówić kontynuowania z nim stosunku pracy.
Stanowi to podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

Reorganizacja przedsiębiorstwa, a także zmiana jurysdykcji może spowodować, że pracownik odmówi kontynuowania stosunku pracy;

Pracodawca ma prawo jednostronnie zmienić umowę o pracę, jeżeli zmieniły się organizacyjne lub technologiczne warunki pracy w przedsiębiorstwie. Odmowa pracownika podjęcia pracy na nowych warunkach może być także przyczyną rozwiązania stosunku pracy i rozwiązania umowy o pracę;

Pracownicy na niektórych stanowiskach muszą przejść badania lekarskie. Konkluzją po takim badaniu jest zezwolenie na dalszą pracę.
Jeżeli z jakichkolwiek powodów pracownik nie przejdzie badań lekarskich, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu inne stanowisko, odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Odmowa pracownika o przeniesienie jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę;

Odmowa pracownika przeprowadzki z pracodawcą;

Okoliczności niezależne w żaden sposób od woli stron. Na przykład umieszczenie pracownika lub pracodawcy w areszcie lub skazanie go na karę pozbawienia wolności.

Wynagrodzenia obliczone arbitralnie przez księgowego nie podlegają składkom na ubezpieczenie.

Jeśli Główny księgowy regularnie przekazywał sobie wynagrodzenie w wysokości wyższej niż ustalona w umowie o pracę, przy czym kwoty nadwyżki nie są wliczane do podstawy wymiaru składki.

Elektroniczne wymogi dotyczące płacenia podatków i składek: nowe zasady skierowań

W ostatnim czasie organy podatkowe zaktualizowały formularze wniosków o spłatę długów wobec budżetu, m.in. na składkach ubezpieczeniowych. Teraz czas na dostosowanie procedury przesyłania takich wymagań przez TKS.

Nie jest konieczne drukowanie odcinków wypłat

Pracodawcy nie mają obowiązku wydawania pracownikom papierowych odcinków wynagrodzeń. Ministerstwo Pracy nie zabrania przesyłania ich pracownikom pocztą elektroniczną.

„Fizyk” przekazał płatność za towar przelewem bankowym – należy wystawić paragon

W przypadku, gdy osoba fizyczna przekazała sprzedającemu (firmie lub indywidualnemu przedsiębiorcy) zapłatę za towar przelewem bankowym za pośrednictwem banku, sprzedawca ma obowiązek przesłać „lekarzowi” kupującemu paragon fiskalny – uważa Ministerstwo Finansów.

Lista i ilość towarów w momencie płatności są nieznane: jak wystawić paragon gotówkowy

Nazwa, ilość i cena towaru (robót, usług) - dane obowiązkowe odbiór gotówki(BSO). Jednak w przypadku otrzymania zaliczki (zaliczki) czasami nie da się określić ilości i listy towarów. Ministerstwo Finansów podało, co należy zrobić w takiej sytuacji.

Badania lekarskie dla pracowników komputerów: obowiązkowe lub nie

Nawet jeśli pracownik jest zajęty pracą przy komputerze przez co najmniej 50% czasu, samo w sobie nie jest powodem do regularnego wysyłania go na badania lekarskie. O wszystkim decydują wyniki certyfikacji jego zakładu pracy pod kątem warunków pracy.

Zmienił się operator elektronicznego zarządzania dokumentami - poinformuj Federalną Służbę Podatkową

Jeżeli organizacja zrezygnuje z usług jednego operatora elektronicznego zarządzania dokumentami i przejdzie na innego, konieczne jest przesłanie do urzędu skarbowego elektronicznego powiadomienia o odbiorcy dokumentów za pośrednictwem TKS.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę

Prawo pracy jasno reguluje podstawy i tryb zwalniania pracownika, określając, na jakich zasadach i w jakich przypadkach dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. W tym artykule omówimy najczęstsze przyczyny zwolnienia.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę

Podstawy zwolnienia wymieniono w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Można je pogrupować w następujące przyczyny rozwiązania umowy o pracę:

według woli pracownika;
według woli pracodawcy;
za zgodą stron;
z przyczyn niezależnych od stron;
z powodu wygaśnięcia umowy o pracę;
z innych powodów.

Zwolnienie z inicjatywy pracownika

Pracownik ma prawo rozwiązać z własnej inicjatywy każdą umowę o pracę, zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony. Jednocześnie pracownicy muszą spełnić obowiązkowe warunki rozwiązania umowy o pracę. Zwykle jest to tzw. „odpracowanie”, czyli pracownik musi z wyprzedzeniem uprzedzić o planowanym zwolnieniu. Co do zasady z dwutygodniowym wyprzedzeniem, jednak w niektórych przypadkach okres wypowiedzenia może być dłuższy (w przypadku zwolnienia menedżerów) lub krótszy (na przykład w przypadku zwolnienia na okres próbny podczas zatrudniania).

Przeczytaj także: Nakaz zwolnienia na własną prośbę wzór formularza 2020

Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy

Podstawy zwolnienia w tych przypadkach określa art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. który przewiduje następujące przyczyny rozwiązania umowy o pracę:

likwidacja spółki lub zamknięcie indywidualnego przedsiębiorcy;
redukcja personelu (liczby);
nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska;
zmiana właściciela firmy;
powtarzające się przewinienia dyscyplinarne;
jednorazowe rażące naruszenie obowiązków służbowych (m.in. absencja, pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, ujawnienie tajemnicy, kradzież, defraudacja, uszkodzenie cudzego mienia popełnione w miejscu pracy);
utrata zaufania;
konflikt interesów;
przestępstwo niemoralne (dla pracowników pełniących funkcje edukacyjne);
oszustwo ze strony pracownika podczas ubiegania się o pracę;
przypadkach przewidzianych w umowie z zarządem spółki.

Dla tych przypadków zwolnienia (z wyjątkiem likwidacji spółki i zamknięcia indywidualnego przedsiębiorcy) ustala się główna zasada, zgodnie z którym nie można zwolnić pracownika w czasie urlopu lub niezdolności do pracy. Ponadto w odniesieniu do niektórych podstaw zwolnienia przewidziane są dodatkowe warunki rozwiązania umowy o pracę. W szczególności zwolnienie z powodu kradzieży jest możliwe tylko wtedy, gdy fakty te zostaną ustalone wyrokiem lub postanowieniem sądu lub innych organów ścigania.

Zwolnienie za zgodą stron

Do takiego porozumienia można dojść w każdej chwili. Jedyną rzeczą obowiązkowy wymóg do tego - sporządzenie umowy w formie pisemnej. Wszelkie warunki zwolnienia na tej podstawie (termin, wysokość płatności) strony ustalają według własnego uznania.

Zwolnienie z przyczyn niezależnych od stron

Ustawa wymienia w szczególności wśród przyczyn takiego zwolnienia: pobór pracownika do wojska; przywrócenie na stanowisko osoby wcześniej zwolnionej niezgodnie z prawem; niepowodzenie w wyborze na wybrane stanowisko; pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności karnej; niezdolność do pracy ze względów zdrowotnych; śmierć pracownika lub pracodawcy (osoby fizycznej).

Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

Jeżeli upłynął okres obowiązywania umowy o pracę, ulega ona rozwiązaniu. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o upływie terminu na trzy dni przed zwolnieniem. Jednakże niespełnienie tego warunku, zgodnie z obowiązującą praktyką sądową, nie jest podstawą do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem. Jeżeli jednak żadna ze stron nie oświadczyła o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, a pracownik kontynuował wykonywanie pracy, wówczas umowa o pracę pozostaje ważna, warunek terminowy traci moc, a umowa staje się bezterminowa.

Przeczytaj także:

Kiedy i w jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę?

Zwolnienie pracownika często wiąże się z konfliktami i naruszeniami. Dlatego zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą znać i poruszać się po zasadach rozwiązywania umowy o pracę. Kiedy, na jakiej podstawie, w jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę? Powiemy Ci w tym artykule.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę

Wymieńmy i opiszmy najczęstsze przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Zwolnienie z inicjatywy pracownika.

Zwolnienie często następuje z inicjatywy samego pracownika. Zewnętrznie jest to formalizowane poprzez złożenie przez pracownika rezygnacji. W takim przypadku pracownik ma obowiązek zastosować się do przepisu prawa dotyczącego ostrzeżenia pracodawcy o zamiarze odejścia. Co do zasady od momentu złożenia wniosku do momentu zwolnienia, tzw. „odpracowania”, muszą minąć co najmniej 2 tygodnie. Czas ten jest przeznaczony dla pracodawcy na znalezienie zastępstwa dla emerytowanego personelu i podjęcie wszelkich innych niezbędnych działań w związku ze zwolnieniem (przeniesienie spraw, inwentarz itp.).

Co należy tutaj wziąć pod uwagę? Okres wypowiedzenia dla niektórych kategorii pracowników może być krótszy. Tym samym pracownicy sezonowi mogą zgłosić zwolnienie w ciągu zaledwie trzech dni. Ten sam okres ustala się dla pracowników przebywających na okresie próbnym. W trakcie testu mogą trzykrotnie napisać oświadczenie przed zwolnieniem.

I oczywiście okres ostrzegawczy może zostać skrócony lub w ogóle nie być brany pod uwagę, jeśli strony dojdą do porozumienia w tej kwestii. Przykładowo pracodawca zgadza się zwolnić pracownika bez obowiązkowego „odpracowania”.

Przypomnijmy, że w niektórych przypadkach zwolnienie na wniosek pracownika jest możliwe bez żadnej pracy. To zależy od powodów zwolnienia. Jeżeli powodem rozwiązania umowy o pracę jest przejście na emeryturę, opieka nad chorym członkiem rodziny i inne sprawy, wówczas pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika, gdy o to poprosi.

Zwolnienie „dobre” i „złe”

Jeżeli do zwolnienia dojdzie „w sposób polubowny”, wówczas do rozwiązania umowy wystarczy przestrzeganie powyższych zasad. Jednak zwolnienie „na dobrych warunkach” nie zawsze ma miejsce i może towarzyszyć konfliktom.

Czasami pracodawcy zmuszają pracowników do pisania oświadczeń z własnej woli. Takie działania są z pewnością nielegalne. I nawet jeśli pracownik napisze oświadczenie pod naciskiem pracodawcy, może później ubiegać się o ochronę swoich praw do organów ścigania i kontroli (sądu, prokuratury, inspekcji pracy) i doprowadzić do przywrócenia do pracy. Takich przykładów w praktyce sądowej jest wystarczająco dużo, gdy w procesie sądowym potwierdzono fakty przymusowego zwolnienia na własny wniosek.

Może zaistnieć jeszcze inna sytuacja, gdy pracodawca nie chce rozstać się z pracownikiem i stwarza mu różnego rodzaju przeszkody na drodze do zwolnienia. W takich przypadkach pracownicy muszą zaopatrzyć się w dowody popełnienia istotnych z prawnego punktu widzenia działań. W tym przypadku jest to złożenie rezygnacji. Fakty te można udokumentować pokwitowaniem od upoważnionej osoby pracodawcy na wniosek pracownika, sporządzonym w 2 egzemplarzach; lub potwierdzone telegramem, listem poleconym z listą załączników lub w inny sposób.

Zwolnienie na wniosek pracodawcy

W zależności od przyczyny rozwiązania umowy o pracę, takie zwolnienie może mieć bardzo różny charakter. Co innego zwolnienie pracownika w związku z redukcją zatrudnienia i wypłaceniem 2-miesięcznej odprawy; a zupełnie inna sprawa, jeśli zostanie zwolniony „na podstawie artykułu”, gdy takie nieprzyjemne informacje lądują w zeszycie ćwiczeń. Często pracodawcy, grożąc niechcianemu pracownikowi takim zwolnieniem, zmuszają go do napisania rezygnacji z własnej woli.

O „zwolnieniu z powodu artykułu” przeczytacie w innych materiałach na naszej stronie. Tutaj zauważamy, że oprócz „złych” powodów rozwiązania umowy o pracę, zwolnienie na wniosek pracodawcy może nie być tak negatywne. Podstawą rozwiązania umowy o pracę są zwolnienia z powodu:

z likwidacją przedsiębiorstwa lub spółki albo zamknięciem indywidualnego przedsiębiorcy;
obniżki poziom personelu od pracodawcy;
konflikt interesów i niechęć lub niemożność pracownika do jego rozwiązania;
zmiana własności majątku przedsiębiorstwa lub spółki (dotyczy kadry kierowniczej).

Przeczytaj także: Zwolnienie lekarskie po laparoskopii torbieli jajnika

Jest jedna ogólna zasada, której pracodawca ma obowiązek przestrzegać niezależnie od przyczyny rozwiązania umowy o pracę (dobrej czy złej). Z inicjatywy pracodawcy prawo zabrania zwalniania pracowników w okresach urlopu lub niezdolności do pracy. Zasada ta nie dotyczy wyłącznie przypadków zamknięcia indywidualnego przedsiębiorcy lub likwidacji spółki.

Zwolnienia z innych powodów

Do innych częstych przyczyn rozwiązania umowy o pracę zalicza się zwolnienia:

za zgodą stron;
z powodu wygaśnięcia umowy;
z powodu okoliczności od nas niezależnych.

Porozumienie stron wymaga formy pisemnej, sporządzonej w co najmniej dwóch egzemplarzach (dla pracownika i pracodawcy). Często zawiera warunki dotyczące płatności należnych pracownikowi w związku ze zwolnieniem.

Jeżeli umowa o pracę wygasa. a strony nie mają zamiaru go kontynuować, wówczas związek również się kończy. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z tego powodu nie później niż na trzy dni przed zwolnieniem.

W przypadku zwolnienia z przyczyn niezależnych od stron umowa o pracę rozwiązuje się z powodu poboru do wojska, śmierci, pociągnięcia do odpowiedzialności karnej, nieodpowiedniego stanowiska, przeciwwskazań zdrowotnych itp.

Rozwiązanie umowy o pracę

13) przewidziany w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

14) w innych przypadkach określonych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Procedurę certyfikacji (klauzula 3 części pierwszej tego artykułu) określają przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Zwolnienie z przyczyn przewidzianych w ust. 2 lub 3 części pierwszej tego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika oraz wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tej jednostki następuje na zasadach przewidzianych dla przypadków likwidacji spółki. organizacja.

Zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w paragrafie 7 lub 8 części pierwszej tego artykułu, w przypadkach, gdy pracownik dopuścił się czynów powodujących utratę zaufania lub, odpowiednio, przestępstwa niemoralnego poza miejscem pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, nie może nastąpić później niż po upływie roku od dnia stwierdzenia przez pracodawcę uchybienia.

Niedopuszczalne jest zwalnianie pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu.

Informacje o zmianach:

Ustawa federalna nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r. wprowadziła zmiany w art. 82 tego Kodeksu, które wchodzą w życie 90 dni po oficjalnej publikacji wspomnianej ustawy federalnej

Art. 82. Obowiązkowy udział wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Zobacz Encyklopedie i inne komentarze do art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

O konstytucyjno-prawnym znaczeniu przepisów części pierwszej art. 82 tego Kodeksu, zob. Postanowienie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 stycznia 2008 r. N 201-O-P

Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, przedsiębiorca indywidualny i ewentualnego rozwiązania umów o pracę z pracownikami zgodnie z art. 81 ust. 2 części pierwszej niniejszego Kodeksu, pracodawca jest obowiązany pisemnie powiadomić o tym wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie później niż na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników – nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. Kryteria zwolnień masowych ustalane są w porozumieniach branżowych i (lub) terytorialnych.

Zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego z przyczyn przewidzianych w ust. 3 lub 5 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu następuje po uwzględnieniu uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej zgodnie z art. 373 niniejszego Kodeksu.

Podczas przeprowadzania certyfikacji, która może służyć jako podstawa do zwolnienia pracowników zgodnie z ust. 3 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu, w komisji certyfikacyjnej musi zostać zawarty przedstawiciel wybranego organu odpowiedniej podstawowej organizacji związkowej.

Układ zbiorowy może ustalić inny tryb obowiązkowego udziału wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Informacje o zmianach:

Ustawa federalna nr 387-FZ z dnia 23 grudnia 2010 r. zmieniła art. 83 tego Kodeksu

Art. 83. Rozwiązanie umowy o pracę na skutek okoliczności niezależnych od stron

Zobacz Encyklopedie i inne komentarze do art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu z następujących przyczyn niezależnych od stron:

1) pobór pracownika do służby wojskowej albo skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje;

2) przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu;

Podstawy zwolnienia wymieniono w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Można je pogrupować w następujące przyczyny rozwiązania umowy o pracę:

według woli pracownika;
według woli pracodawcy;
za zgodą stron;
z przyczyn niezależnych od stron;
z powodu wygaśnięcia umowy o pracę;
z innych powodów.

Zwolnienie z inicjatywy pracownika

Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy

Podstawy zwolnienia w tych przypadkach określa art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje następujące przyczyny rozwiązania umowy o pracę:

likwidacja spółki lub zamknięcie indywidualnego przedsiębiorcy;
redukcja personelu (liczby);
nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska;
zmiana właściciela firmy;
powtarzające się przewinienia dyscyplinarne;
jednorazowe rażące naruszenie obowiązków służbowych (m.in. absencja, pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, ujawnienie tajemnicy, kradzież, defraudacja, uszkodzenie cudzego mienia popełnione w miejscu pracy);
utrata zaufania;
konflikt interesów;
przestępstwo niemoralne (dla pracowników pełniących funkcje edukacyjne);
oszustwo ze strony pracownika podczas ubiegania się o pracę;
przypadkach przewidzianych w umowie z zarządem spółki.

Dla tych przypadków zwolnień (z wyjątkiem likwidacji firmy i zamknięcia indywidualnego przedsiębiorcy) ustalono ogólną zasadę, zgodnie z którą nie można zwolnić pracownika w czasie jego urlopu lub niezdolności do pracy. Ponadto w odniesieniu do niektórych podstaw zwolnienia przewidziane są dodatkowe warunki rozwiązania umowy o pracę. W szczególności zwolnienie z powodu kradzieży jest możliwe tylko wtedy, gdy fakty te zostaną ustalone wyrokiem lub postanowieniem sądu lub innych organów ścigania.

Zwolnienie za zgodą stron

Do takiego porozumienia można dojść w każdej chwili. Jedynym obowiązkowym wymogiem jest to, aby umowa została sporządzona w formie pisemnej. Wszelkie warunki zwolnienia na tej podstawie (termin, wysokość płatności) strony ustalają według własnego uznania.

Zwolnienie z przyczyn niezależnych od stron

Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

W jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę?

Odpowiedź lub rozwiązanie 2

W celu legitymizacji relacji pomiędzy pracodawcą a zatrudnionym pracownikiem zawierana jest pomiędzy nimi umowa o pracę. Można go rozwiązać w różnych przypadkach, które również są w nim przewidziane. Na przykład, jeśli jedna ze stron nie wywiązuje się z warunków umowy, wówczas można ją jednostronnie rozwiązać. Może mieć to miejsce w przypadku, gdy pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia lub jest zmuszony do wykonania czynności, która nie jest przewidziana w umowie. Albo wręcz przeciwnie, pracownik łamie dyscyplinę i regulamin pracy i umowa z nim może zostać z tego powodu rozwiązana.

Na początek warto zrozumieć, że umowa o pracę lub umowa o pracę to pisemna umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, która określa prawa i obowiązki stron, warunki wynagradzania, ubezpieczenia społecznego itp.

Ogólne postanowienia dotyczące rozwiązania umowy o pracę

Pracodawca i pracownik wyrażają zgodę na rozwiązanie umowy;
Umowa wygasła;
Pracownik przenosi się do pracy u innego pracodawcy lub na inne stanowisko.

Rozwiązanie umowy z powodów osobistych

Sytuacje, gdy inicjatywa rozwiązania umowy wychodzi od jednej z osób:

Z inicjatywy pracownika (niemożność kontynuowania pracy, zmiana właściciela organizacji lub reorganizacja, zmiana lokalizacji pracodawcy itp.). W takim przypadku musisz wyrazić chęć opuszczenia stanowiska na piśmie swojemu pracodawcy na dwa tygodnie przed rozwiązaniem stosunku pracy.
Z inicjatywy pracodawcy (zakończenie działalności pracodawcy - osoba fizyczna; redukcja personelu; nieadekwatność pracownika do jego stanowiska; niewykonanie przez pracownika swoich obowiązków bez uzasadnionego powodu; rażące naruszenie obowiązków pracowniczych; utrata zaufania u pracownika).

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Warunki rozwiązania umowy zawartej na krótki okres:

Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony, to z upływem tego okresu umowa traci moc.
Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas nieobecności pracownika na stanowisku, wówczas przestaje ona obowiązywać z chwilą powrotu pracownika na swoje miejsce.
Jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon (lato, wiosna, zima, jesień), to po upływie tego sezonu przestaje obowiązywać.

Rozwiązanie umowy z powodu innych okoliczności

W związku z sytuacjami niezależnymi od woli stron:

Pobór pracownika do służby wojskowej lub cywilnej;
Przywrócenie personelu, który wcześniej zajmował to stanowisko;
Brak akceptacji Miejsce pracy;
wyrok sądu zakazujący pracownikowi wykonywania tej czynności zawodowej;
Zaświadczenie lekarskie stwierdzające niezdolność pracownika do pracy;
Śmierć jednej z osób - pracownika lub pracodawcy;
Wystąpienie sytuacji uznanych przez Rząd Federacji Rosyjskiej za sytuacje nadzwyczajne (wojna, klęski żywiołowe, epidemie itp.);
Kara administracyjna zakazująca wykonywania obowiązków;
Wygaśnięcie lub pozbawienie pracownika uprawnienia szczególnego (posiadanie broni, licencji itp.) niezbędnego do wykonywania danej pracy.

W jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę: podstawy i wymagania

Zwolnienie pracownika oznacza rozwiązanie umowy o pracę. Oznacza to, że stosunek pracy kończy się pomiędzy stronami, które podpisały umowę. Kodeks Pracy określa kilka podstaw rozwiązania umowy. Przyjrzyjmy się bliżej przypadkom rozwiązania umowy o pracę.

Kodeks pracy reguluje kilka aspektów, w których można rozwiązać umowę o pracę.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę obejmują m.in.:

Porozumienie stron.
Koniec okresu umowy.
Przeniesienie pracownika.
Odmowa pracownika wykonywania obowiązków u nowego właściciela.
Inicjatywa pracownicza.
Inicjatywa Lidera.
Odmowa pracownika pracy w nowych warunkach.
Brak zgody na transfer.
Sprawa niezależna od woli stron.
Naruszenie warunków umowy.

Umowę o pracę można rozwiązać także z innych powodów, jeżeli przepisy prawa je przewidują.

Inicjatywa pracownicza

Rozwiązanie umowy o pracę na skutek woli pracownika może nastąpić z następujących przyczyn:

Odmowa wykonywania obowiązków według woli (w tym przypadku pracownik opuszcza miejsce pracy zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, składając wniosek o rozwiązanie obowiązków służbowych z dwutygodniowym wyprzedzeniem).
Odmowa wykonywania obowiązków pracowniczych ze wskazań lekarskich (pracownik musi przedstawić zaświadczenie lekarskie, tutaj albo zostaje przeniesiony na inne stanowisko, albo całkowicie odchodzi).

Inicjatywa Lidera

Kiedy i w jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę z inicjatywy pracodawcy? Ustawodawstwo reguluje następujące przypadki:

Negatywny skutek zaliczenia okresu próbnego: starając się o pracę, należy z pracownikiem uzgodnić warunki przejścia okresu próbnego, a także podstawy, na podstawie których można rozwiązać umowę na tym etapie.
Zmiana warunków zasadniczych: obejmują one zmianę miejsca pracy, zmianę stanowiska, zmianę warunków ubezpieczenia, zmianę warunków płacy itp.
Koniec okresu umowy: przełożony ma obowiązek powiadomić pracownika o zwolnieniu na trzy dni przed zakończeniem umowy.

Porozumienie stron

W niektórych przypadkach zwolnienie pracownika pociąga za sobą rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron, ponieważ uważa się to za najlepsze wyjście z możliwej obecnej sytuacji. Inicjatorem takiego działania może być zarówno pracownik, jak i menadżer. Rozwiązanie umowy następuje za porozumieniem stron, co reguluje art. 78 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Odwołanie za zgodą stron należy sformalizować poprzez sporządzenie określonej listy warunków. Ponadto środek taki powinien mieć na celu rozwiązanie istniejącego konfliktu między stronami.

Przykładowo nie każdy pracownik będzie chciał odejść, jeśli przesłanki do rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę będą naciągane lub jeśli kandydat będzie po prostu musiał zostać zastąpiony na stanowisku. Porozumienie stron pomaga osiągnąć wspólny kompromis.

Okoliczności niezależne od stron

Czasem zdarzają się okoliczności niezależne od woli stron. W jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę:

Pracownik zostaje wysłany do służby wojskowej.
Orzeczenie sądu nakazujące zatrudnienie pracownika, który służył w wojsku poprzednie miejsce praca.
Negatywny wynik wyborów na wybrane stanowisko.
Orzeczenie sądu nakazujące pracownikowi odbycie kary.
Przedstawienie zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność pracownika do pracy.
Śmierć pracownika i dokument potwierdzający zaginięcie obywatela.
Nieprzewidziane sytuacje lub zdarzenia.

Ważne punkty

Kobiety w ciąży. Zgodnie z normami prawnymi kobiety spodziewające się dziecka nie mogą zostać zwolnione, co uzasadnia art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zdarzają się jednak przypadki, gdy postanowienie nie wpływa na rozwiązanie umowy. Obejmują one umowy na czas określony oraz powrót do pracy czasowo nieobecnego pracownika, likwidacja organizacji lub zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy.
Osoby poniżej pełnoletności. Rozwiązanie umowy w tym przypadku jest możliwe wyłącznie za zgodą wyspecjalizowanych organów ds. nieletnich. Zasady takich działań określa art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie ma zastosowania po zakończeniu działalności spółki.
Osoby z obowiązkami rodzinnymi. W tym przypadku nie przewiduje się żadnych rezerwacji. Prawo zabrania zwalniania kobiet wychowujących dzieci do lat 3, a także matek samotnie wychowujących dzieci do lat 14. Ponadto osoby wychowujące niepełnosprawne dzieci bez matek nie powinny być pozbawiane pracy.
Osoby należące do związku zawodowego. Zwolnienie członków związku zawodowego przewiduje art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i odbywa się w ramach organu związkowego.
Cudzoziemcy. Rozwiązanie umowy o pracę z cudzoziemcem może nastąpić wyłącznie w przypadku upływu okresu ważności zezwolenia na pobyt, ubezpieczenia, a także z innych przyczyn określonych w art. 326 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Dekoracje

Wcześniej uważano, że rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na skutek inicjatywy jednej ze stron lub ogólnego porozumienia, a także z powodu sytuacji niezależnych od okoliczności.

Teraz wskażemy, w jaki sposób dokumentowane jest rozwiązanie umowy. Po pierwsze, jeśli pracownik zrezygnuje dobrowolnie, musi spisać oświadczenie na dwa tygodnie przed planowanym dniem. Dokument jest pisany na nazwisko menadżera i powinien zawierać powód rozwiązania umowy.

Po drugie, jeśli zwolnienie następuje z inicjatywy menedżera, wówczas musi nastąpić od niego powiadomienie informujące go o zbliżającym się rozwiązaniu umowy. Podobny dokument wysyłany jest w ciągu trzech dni.

Ponadto niezależnie od tego, po której stronie ogłoszono zwolnienie i jakie są podstawy rozwiązania umowy o pracę, należy sporządzić postanowienie o zwolnieniu. Dokument ten stanowi oficjalne potwierdzenie, że obywatel nie pracuje już w organizacji. Zamówienie musi odzwierciedlać:

data ostatniego dnia roboczego;
przyczyny zwolnienia niesprzeczne z normami prawnymi z odniesieniem do Kodeksu pracy;
okoliczności, które posłużyły do zwolnienia pracownika (na przykład popełnienie nielegalnych działań).

Jeśli zwolnienie następuje na podstawie umowy, musisz sporządzić podobny dokument, który uwzględnia wszystkie niuanse rozwiązania umowy.

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem pod podpisem.

Warunki i płatności

Dowiedzieliśmy się, w jakich przypadkach dochodzi do rozwiązania umowy o pracę, teraz zastanowimy się, w jakim terminie pracownicy lub menedżerowie muszą się wzajemnie uprzedzić o zbliżającym się zwolnieniu. Wszystko będzie zależeć od okresu, na jaki umowa zostanie zawarta:

umowa na czas nieokreślony: pracownik musi napisać podanie na dwa tygodnie przed zakończeniem pracy;
umowa na czas określony na dwa miesiące, praca sezonowa: kierownik musi powiadomić pracownika z trzydniowym wyprzedzeniem;
okres próbny: powiadomienie pracownika musi nastąpić nie później niż trzy dni;
umowa z menadżerem: powiadomienie osoby zajmującej stanowisko kierownicze musi nastąpić nie później niż w terminie 30 dni;
umowa z trenerem (sportowcem): wypowiedzenie wysyłane jest z miesięcznym wyprzedzeniem, chyba że umowa jest zawarta na cztery miesiące.

Wynagrodzenia i odszkodowania pracownikom, z którymi rozwiązano umowę o pracę, regulują rozdz. 27 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wysokość odpłat zależy od podstawy zwolnienia:

Likwidacja organizacji, redukcja personelu: płatność należna gotówka w wysokości jednomiesięcznego zarobku przez dwa miesiące.
Odmowa przeniesienia pracownika na inne stanowisko, pobór do wojska, przywrócenie do pracy czasowo nieobecnego pracownika, odmowa przeniesienia pracownika na inne stanowisko, uznanie pracownika za niekompetentnego, odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków umowy o pracę umowa: termin płatności wynosi dwa tygodnie średnie zarobki.

Kiedy i w jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę?

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę

Wymieńmy i opiszmy najczęstsze przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Zwolnienie z inicjatywy pracownika.

Zwolnienie „dobre” i „złe”

Zwolnienie na wniosek pracodawcy

z likwidacją przedsiębiorstwa lub spółki albo zamknięciem indywidualnego przedsiębiorcy;
redukcja poziomu zatrudnienia u pracodawcy;
konflikt interesów i niechęć lub niemożność pracownika do jego rozwiązania;
zmiana własności majątku przedsiębiorstwa lub spółki (dotyczy kadry kierowniczej).

Zwolnienia z innych powodów

Do innych częstych przyczyn rozwiązania umowy o pracę zalicza się zwolnienia:

za zgodą stron;
z powodu wygaśnięcia umowy;
z powodu okoliczności od nas niezależnych.

Jeżeli umowa o pracę wygasa, a strony nie mają zamiaru jej kontynuować, wówczas stosunek również się kończy. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z tego powodu nie później niż na trzy dni przed zwolnieniem.

W jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę?

Szablony FreshDoc
- Traktaty
- Pełnomocnictwa
- Ochrona danych osobowych
- Personel
- Księgowość
- Prawo intelektualne
- Dla klientów indywidualnych
- Bankructwo
Stawki
Więcej
- O firmie
- Projektowanie
- Pomocna informacja
  - Licencje i certyfikaty
  - Dokumentacja regulacyjna
  - Prawa
  - Słowniczek
  - Artykuły

W sekcji przedstawiono Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (LC RF): artykuły, zmiany do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozdział 13. Rozwiązanie umowy o pracę

Art. 77. Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę

Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest:

1) porozumienie stron (art. 78 niniejszego Kodeksu);

2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 79 tego Kodeksu), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;

3) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 tego Kodeksu);

4) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 71 i 81 Kodeksu);

5) przeniesienia pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy albo przeniesienia na pracę (stanowisko) fakultatywną;

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75 tego Kodeksu);

7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na ustaloną przez strony zmianę warunków umowy o pracę (część czwarta art. 74 tego Kodeksu);

8) odmowa pracownika przeniesienia na inną pracę, która jest dla niego konieczna zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy ( części trzecia i czwarta artykułu 73 niniejszego Kodeksu);

9) odmowa pracownika przeniesienia się do pracy w innej miejscowości wspólnie z pracodawcą (część pierwsza art. 72 ust. 1 niniejszego Kodeksu);

10) okoliczności niezależne od stron (art. 83 niniejszego Kodeksu);

11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 tego Kodeksu).

Umowa o pracę może zostać rozwiązana z innych przyczyn przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Art. 78. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za zgodą stron umowy o pracę.

Art. 79. Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z chwilą upływu okresu jej obowiązywania. O rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy wygasa umowa o pracę na czas określony zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika .

Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą wykonania tej pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy.

Umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) rozwiązuje się z upływem tego okresu (sezonu).

Art. 80. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na jego własny wniosek)

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie nie później niż dwa tygodnie wcześniej, chyba że niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne określa inny termin. Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika.

Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadku, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z pracy z własnej inicjatywy (na jego wniosek) wynika z braku możliwości kontynuowania pracy (zapis do instytucja edukacyjna, emerytalne i inne), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, porozumienia lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany do rozwiązania umowy o pracę w terminie określonym w oświadczeniu pracownika.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek pracownika, wydać mu książeczkę pracy i inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać na jego rzecz zapłaty końcowej.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Art. 81. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w następujących przypadkach:

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez przedsiębiorcę indywidualnego;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy;

3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli został ukarany sankcją dyscyplinarną;

6) jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych:

a) absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od czasu jego trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny dłużej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego (zmiana));

b) pojawienie się pracownika w pracy (w miejscu pracy lub na terenie organizacji - pracodawcy lub zakładu, w którym w imieniu pracodawcy pracownik ma obowiązek pełnić funkcję pracowniczą) w stanie nietrzeźwym, odurzającym lub innym toksycznym zatrucie;

c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, służbowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienia danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienia w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw przestępstw administracyjnych;

e) naruszenia przez pracownika wymagań bezpieczeństwa pracy ustalonych przez komisję bezpieczeństwa pracy lub rzecznika ds. bezpieczeństwa pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, awaria, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

7) popełnienia zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę;

8) pracownik pełniący funkcje edukacyjne dopuścił się przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy;

9) podjęcie nieuzasadnionej decyzji przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inne uszkodzenie mienia organizacji ;

10) pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępców obowiązków pracowniczych;

11) pracownik przy zawieraniu umowy o pracę składa pracodawcy fałszywe dokumenty;

12) utraciła ważność;

13) przewidziany w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

14) w innych przypadkach określonych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Art. 82. Obowiązkowy udział wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy i możliwym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami zgodnie z art. 81 ust. 2 części pierwszej niniejszego Kodeksu, pracodawca jest zobowiązany powiadomić wybranego organ podstawowej organizacji związkowej pisemnie o tym fakcie najpóźniej na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub składu pracowników może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników – nie później niż na trzy miesiące miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. Kryteria zwolnień masowych ustalane są w porozumieniach branżowych i (lub) terytorialnych.

Zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego z przyczyn przewidzianych w ust. 2, 3 lub 5 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu odbywa się z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej zgodnie z art. 373 niniejszego Kodeksu.

Art. 83. Rozwiązanie umowy o pracę na skutek okoliczności niezależnych od stron

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu z następujących przyczyn niezależnych od stron:

1) pobór pracownika do służby wojskowej albo skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje;

2) przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu;

3) niezostania wybranym na urząd;

4) skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu;

5) uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego wydanego w sposób określony w ustawach federalnych i innych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

6) śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną;

7) wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności utrudniających kontynuację stosunków pracy (akcja wojskowa, katastrofa, klęska żywiołowa, poważny wypadek, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organ rządowy odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej;

8) dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę;

9) wygaśnięcia, zawieszenia ważności na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienia pracownika specjalnego uprawnienia (prawa jazdy, prawa do kierowania pojazdem, prawa do noszenia broni, innego uprawnienia szczególnego) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

10) pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu;

11) uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodne z prawem) decyzji państwowej inspekcji pracy o przywróceniu pracownika do pracy;

12) sprowadzenie ogólnej liczby pracowników będących obywatelami cudzoziemców lub bezpaństwowców zgodnie z dopuszczalnym udziałem tych pracowników ustalonym przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla pracodawców prowadzących określone rodzaje działalności gospodarczej na terytorium Federacji Rosyjskiej.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn przewidzianych w ustępach 2, 8, 9 lub 10 części pierwszej tego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (wolne stanowisko stanowisko lub praca zgodna z kwalifikacjami pracownika albo wolne stanowisko, niższe stanowisko lub praca gorzej płatna), które pracownik może wykonywać ze względu na swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Umowa o pracę na podstawie ustępu 12 części pierwszej tego artykułu rozwiązuje się nie później niż z końcem okresu ustalonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla pracodawców prowadzących określone rodzaje działalności gospodarczej na terytorium Federacji Rosyjskiej Federacji w celu doprowadzenia całkowitej liczby pracowników będących obcokrajowcami lub bezpaństwowcami do dopuszczalnego udziału takich pracowników.

Artykuł 84. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym

Umowa o pracę zostaje rozwiązana z powodu naruszenia zasad jej zawarcia określonych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym (klauzula 11 części pierwszej art. 77 niniejszego Kodeksu), jeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy, w następujące przypadki:

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego konkretną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności;

zawarcie umowy o pracę w celu wykonywania pracy przeciwwskazanej temu pracownikowi ze względów zdrowotnych zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

brak odpowiedniego dokumentu edukacyjnego, jeżeli praca wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi;

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem uchwały sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, dyskwalifikację lub inną karę administracyjną uniemożliwiającą wykonywanie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę lub zawarcie umowy o pracę z naruszeniem ograniczeń, zakazów i wymogów ustanowionych przez prawo federalne, odnoszących się do zaangażowania w działalność zawodową obywateli zwolnionych ze służby stanowej lub komunalnej;

w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

W przypadkach przewidzianych w części pierwszej tego artykułu umowa o pracę rozwiązuje się, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno na wolne stanowisko, jak i na pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika oraz wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Jeżeli naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym nie wynika z winy pracownika, wówczas pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków. Jeżeli naruszenie tych zasad wynika z winy pracownika, pracodawca nie ma obowiązku zaproponować mu innej pracy, a pracownikowi nie wypłaca się odprawy.

Artykuł 84 ust. 1. Ogólna procedura rejestracji rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie zarządzenia (pouczenia) pracodawcy.

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem (poleceniem) pracodawcy dotyczącym rozwiązania umowy o pracę za podpisem. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu należycie poświadczony odpis określonego polecenia (instrukcji). W przypadku, gdy polecenie (polecenie) rozwiązania umowy o pracę nie może zostać doręczone pracownikowi lub pracownik odmówi zapoznania się z nim pod podpisem, w poleceniu (pouczeniu) dokonuje się odpowiedniego wpisu.

Dniem rozwiązania umowy o pracę we wszystkich przypadkach jest ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z niniejszym Kodeksem lub innym prawem federalnym zachował swoje miejsce pracy stanowisko pracy).

W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać na jego rzecz wpłat zgodnie z art. 140 tego Kodeksu. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca ma obowiązek udostępnić mu także uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.

Wpis do zeszytu pracy dotyczący podstawy i przyczyny rozwiązania umowy o pracę musi być dokonany w ścisłej zgodności z brzmieniem niniejszego Kodeksu lub innego prawa federalnego oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykułu, akapitu artykułu niniejszego Kodeksu lub innego prawa federalnego.

Jeżeli w dniu rozwiązania umowy o pracę wydanie książeczki pracy pracownikowi nie jest możliwe z uwagi na jego nieobecność lub odmowę jej odbioru, pracodawca ma obowiązek przesłać pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się po książeczkę pracy lub zgodzić się na przesłanie go pocztą. Z dniem przesłania niniejszego zawiadomienia pracodawca jest zwolniony od odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy. Pracodawca nie ponosi także odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy w przypadku rozbieżności ostatni dzień pracować z dniem rejestracji rozwiązania stosunku pracy w związku ze zwolnieniem pracownika na podstawie przewidzianej w art. 81 ust. 6 części pierwszej lit. a) lub art. 83 ust. 4 części pierwszej niniejszego Kodeksu oraz po zwolnienie kobiety, której umowa o pracę została przedłużona do końca ciąży zgodnie z częścią drugą art. 261 tego Kodeksu. Na pisemny wniosek pracownika, który po zwolnieniu nie otrzymał książeczki pracy, pracodawca ma obowiązek ją wydać nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Ten akt prawny jest bezpośrednio powiązany z

Artykuł powstał na podstawie materiałów z serwisów: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

§ za obopólnym porozumieniem stron (porozumieniem stron) (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

§ z inicjatywy jednej ze stron umowy o pracę, w tym:

Z inicjatywy pracownika, w tym w związku z jego przeniesieniem na jego wniosek lub za jego zgodą do pracy u innego pracodawcy lub przeniesieniem na stanowisko wybieralne (art. 72 ust. 1, 72 ust. 2, 73, 80 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja);

Z inicjatywy pracodawcy (art. 71, 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

§ niemożność kontynuowania stosunku pracy z powodu:

Wygaśnięcie umowy o pracę (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Okoliczności niezależne od stron (określone w art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Naruszenie ustalonych zasad zawierania umowy o pracę (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

§ odmowa pracownika kontynuowania stosunku pracy, w tym:

W związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

W związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony (część czwarta art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Od przeniesienia do innej pracy ze względów zdrowotnych, odmowy pracownika przeniesienia na inną pracę wymaganą przez pracownika zgodnie z orzeczeniem lekarskim lub braku przez pracodawcę odpowiedniej pracy (część trzecia i czwarta art. 73 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja);

Od przeniesienia do pracy w innym obszarze razem z pracodawcą (część pierwsza art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Oprócz przyczyn ogólnych umowę o pracę można rozwiązać na innych, dodatkowych podstawach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (na przykład artykuły 278, 288, 307, 312, 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacja) i inne przepisy federalne. Na przykład patrz art. 37 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”.

Po wprowadzeniu zmian do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dniem rozwiązania umowy o pracę jest we wszystkich przypadkach ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawem federalnym jego miejsce pracy (stanowisko) zostało zachowane (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład, zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku udzielenia niewykorzystanego urlopu, po którym następuje zwolnienie (na pisemny wniosek pracownika), za ostatni dzień urlopu uważa się dzień zwolnienia. Wyjątkiem są przypadki zwolnienia za winne czyny.

Przyjrzyjmy się bliżej przyczynom rozwiązania umowy o pracę.

Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę można rozwiązać w dowolnym momencie za zgodą stron. Należy zauważyć, że często zdarza się, że zwolnieni pracownicy trafiają do sądu. Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron pozwala pracownikowi i pracodawcy na osiągnięcie kompromisu.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może nastąpić np. w przypadku, gdy pracodawca jest zainteresowany rozwiązaniem stosunku pracy, ale nie ma podstaw do zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy zgodnie z Kodeksem pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej. W przypadku osiągnięcia porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, umowa o pracę może zostać rozwiązana w terminie określonym przez strony, przy czym zasada ta dotyczy zarówno umów o pracę na czas określony, jak i na czas nieokreślony.

Zgodnie z paragrafem 20 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2:

„Odstąpienie od umowy dotyczącej okresu i podstaw zwolnienia możliwe jest wyłącznie za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika.”

Procedura zwolnienia za zgodą stron nie jest szczegółowo określona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawodawca dał stronom stosunków pracy prawo do samodzielnego rozwiązywania określonych kwestii związanych z procedurą rozwiązania umowy o pracę w dniu podstawa przewidziana w art. 77 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tym samym umowa może określać wysokość odprawy, a także inne gwarancje praw pracownika i pracodawcy. Niniejsza umowa jest sporządzana w formie umowy dodatkowej do umowy o pracę i jest sporządzana w dowolnej formie.

Oczywiście dla pracownika zaletą zwolnienia na podstawie umowy jest to, że oprócz przewidzianych prawem odpraw można otrzymać także dodatkową odprawę. Na podstawie normy zawartej w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę lub układ zbiorowy może przewidywać inne przypadki wypłaty odprawy, oprócz tych bezpośrednio określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Główną zaletą wzajemnego zwolnienia jest dla pracodawcy gwarancja, że zwolniony pracownik nie będzie zgłaszał roszczeń o przywrócenie do pracy ani żadnych innych żądań, jeśli pracodawca spełni wszystkie warunki określone w umowie o zwolnienie.

Ponadto, jeżeli pracownik zdecyduje się na dobrowolną rezygnację z pracy, zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest on obowiązany powiadomić o tym pracodawcę na piśmie nie później niż dwa tygodnie, chyba że wyznaczono inny termin ustanowione przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne. Ustawodawca ustala dwutygodniowy termin, aby pracodawca miał możliwość znalezienia zastępstwa dla odchodzącego pracownika. Jeżeli w ciągu dwóch tygodni nie znajdzie się zastępstwo, również w tym przypadku można zawrzeć umowę, zgodnie z którą pracownik ten ma kontynuować pracę, podczas gdy pracodawca szuka zastępstwa. Następnie po zwolnieniu pracownik np. Oprócz wynagrodzenia otrzyma kwotę odprawy określoną w umowie (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Inny przykład: pracownik dobrowolnie napisał rezygnację, a następnie przed upływem okresu wypowiedzenia ją wycofał. Pracodawca nie ma prawa go zwolnić, z wyjątkiem przypadku, gdy na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę. W tym przypadku można także skorzystać ze zwolnienia za zgodą stron.

Zgodnie z art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę podlega rozwiązaniu po wygaśnięciu umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania. Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że ulega on rozwiązaniu po upływie okresu ważności. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany pisemnie powiadomić pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadku, gdy okres obowiązywania umowy o pracę na czas określony zawartej w trakcie wykonywania pracy obowiązki nieobecnego pracownika wygasają.

W przeciwnym razie, zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli żadna ze stron nie żądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony ze względu na wygaśnięcie umowy o pracę, a pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy o pracę, umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. W konsekwencji, bez uprzedzenia pracownika o zwolnieniu, pracodawca nie może zwolnić pracownika z powodu wygaśnięcia umowy o pracę bez jego zgody. W takim przypadku zwolnienie pracownika jest dopuszczalne wyłącznie na ogólnych podstawach przewidzianych przez prawo.

Wygaśnięcie umowy o pracę nie wiąże się z jej automatycznym rozwiązaniem, dlatego też, aby niezwłocznie uprzedzić pracownika o wygaśnięciu umowy, pracodawca musi prowadzić ewidencję terminów wygaśnięcia umów o pracę.

Po rozwiązaniu umowy, której okres obowiązywania wygasł, pracownik zostaje zwolniony zgodnie z art. 77 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, o której dokonuje się odpowiedniego wpisu w książce pracy.

Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa momenty rozwiązania stosunków pracy przy zawieraniu następujących umów o pracę na czas określony:

· umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą zakończenia tej pracy;

· umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy;

· umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) rozwiązuje się z upływem tego okresu (sezon).

Należy zauważyć, że umowę o pracę na czas określony można rozwiązać przed jej wygaśnięciem z przyczyn określonych w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowę o pracę można rozwiązać zgodnie z art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na własną prośbę pracownika. W takim przypadku pracownik jest zobowiązany pisemnie powiadomić pracodawcę o zwolnieniu nie później niż dwa tygodnie wcześniej, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne określa inny termin. Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika.

Kolejny termin rozwiązania umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia może zostać ustalony w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W niektórych przypadkach pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika w dniu wskazanym przez niego we wniosku, z kilku ważnych powodów. Zgodnie z art. 80 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika, w przypadku gdy wniosek pracownika o rezygnację z pracy na własną prośbę wynika z niemożność kontynuowania pracy (zapis do instytucji edukacyjnej, emerytura i inne przypadki), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego umowa, porozumienie lub umowa o pracę.

Zgodnie z ogólną zasadą ustanowioną w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę za pisemnym powiadomieniem pracodawcy nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Jak jednak wynika z pisemnego oświadczenia pracownika niewykorzystane wakacje może zostać mu przyznane wraz z późniejszym zwolnieniem (z wyjątkiem zwolnienia za winne czyny). W takim przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się dzień zwolnienia (art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zatem w tym przypadku pracodawca nie ma prawa zobowiązywać pracownika do pracy na dwa tygodnie przed zwolnieniem i musi rozwiązać z nim umowę o pracę w ostatnim dniu urlopu. Warunki naliczania zwolnień określa art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W takim przypadku pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek w każdym czasie, zarówno w okresie wykonywania pracy, jak i w okresie czasowej niezdolności do pracy, urlopu lub podróży służbowej. Przykładowo, jeżeli w ciągu dwutygodniowego okresu ostrzegawczego pracownik zachorował i po upływie okresu ostrzegawczego nadal choruje, to po upływie tego okresu pracownik podlega zwolnieniu, gdyż inicjatywa zwolnienia wyszła od pracownika, a nie od pracodawcy.

W przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę między kierownikiem organizacji a właścicielem nieruchomości kierownik, zgodnie z art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, musi powiadomić o tym pracodawcę na piśmie nie później niż z miesięcznym wyprzedzeniem.

W przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę zawartej z pracownikiem na okres do dwóch miesięcy lub z pracownikiem wykonującym pracę sezonową, pracownik ma obowiązek powiadomić o tym pracodawcę w formie pisemnej z trzydniowym wyprzedzeniem. Stanowią to artykuły 292, 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik, zgodnie z art. 80 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ma prawo zaprzestać pracy. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi na jego pisemny wniosek książeczkę pracy, inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać na jego rzecz wpłat końcowych. Jeżeli pracownik odchodzi z pracy z powodów zapewniających jakiekolwiek świadczenia lub świadczenia, wówczas zgodnie z paragrafem 5.6 Instrukcji nr 69, przyczyny te są wskazane obok linku do artykułu. Na przykład „Zwolniona na własną prośbę z powodu przeniesienia męża do pracy w innym obszarze, art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Należy zauważyć, że art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, co następuje gwarancje praw pracowniczych:

1) Jeżeli po złożeniu oświadczenia o rezygnacji pracownik nie zdecyduje się na rezygnację z pracy, ma on prawo w każdej chwili wycofać wypowiedzenie przed upływem okresu wypowiedzenia. W takim przypadku zwolnienie nie nastąpi. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy na jego miejsce zapraszany jest pisemnie inny pracownik, któremu zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę. Przykładowo, zgodnie z art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z pracy ich poprzednie miejsce pracy.

2) Umowa o pracę trwa, jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie ulegnie rozwiązaniu, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia.

Pamiętaj, że jeśli pracodawca nie jest zadowolony z żadnego pracownika, możesz się z nim rozstać, przekonując go do dobrowolnej rezygnacji. W praktyce zwolnieni pracownicy często zwracają się do sądu z żądaniem przywrócenia ich do pracy, twierdząc, że odeszli pod naciskiem pracodawcy. Jak stwierdzono w paragrafie 22 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2, w takich przypadkach pracownik ma obowiązek udowodnić przed sądem, że oświadczenie napisał „z własnej woli” pod przymusem. W takiej sytuacji można zalecić pracodawcy przedstawienie swojej argumentacji przed sądem, w celu wywarcia wpływu na wynik sporu prawnego. Można na przykład wezwać świadka, który potwierdzi, że pracownik dobrowolnie złożył rezygnację lub że przed zwolnieniem szukał innej pracy.

Zgodnie z art. 77 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę można rozwiązać z inicjatywy pracodawcy. Jednocześnie, zgodnie z paragrafem 16 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy oraz paragrafem 5.3 Instrukcji nr 69, w aktach pracy dokonuje się wpisu o zwolnieniu z odniesieniem do odpowiedniego akapitu art. 81 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej lub inne podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, przewidziane przez prawo.

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określa podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, jest najobszerniejszy w rozdziale 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zanim rozważymy każdą z tych przesłanek z osobna, zwróćmy uwagę, jakie gwarancje przysługują pracownikom po rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Zatem zgodnie z art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę można rozwiązać z pracownikami w wieku poniżej 18 lat z inicjatywy pracodawcy wyłącznie za zgodą właściwej państwowej inspekcji pracy i komisji ds. nieletnich i ochronę ich praw. Wyjątkiem są przypadki likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

Ponadto, zgodnie z przepisami art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy nie jest dozwolone:

Z kobietami w ciąży (z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę);

Z kobietami, które mają dzieci poniżej trzeciego roku życia;

Z samotnymi matkami wychowującymi dziecko do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastu);

Z innymi osobami wychowującymi te dzieci bez matki.

Ustawodawca w części 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w dalszym ciągu zastrzega jednak, że wyjątkowe przypadki, w których zwolnienie kobiet z dziećmi do trzeciego roku życia, samotnych matek wychowujących dziecko do lat trzech, samotnych matek wychowujących dziecko do lat dopuszcza się czternaście lat (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastu). , inne osoby wychowujące te dzieci bez matki, z inicjatywy pracodawcy z przyczyn określonych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - patrz ust. 1, ust. 5- 8, 10 lub 11 art. 81 lub ust. 2 art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dopuszczalne jest także zwolnienie kobiety z powodu wygaśnięcia umowy o pracę w czasie ciąży, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika i nie jest możliwe, za pisemną zgodą kobiety, przenieść ją na inną pracę dostępną pracodawcy przed zakończeniem ciąży (jako wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom kobiety oraz wolne stanowisko niższego szczebla lub pracę zarobkową), którą kobieta może wykonywać, biorąc pod uwagę uwzględnić jej stan zdrowia (część 3 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować jej wszystkie wolne miejsca pracy, jakie posiada na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Ustawodawca wprowadził nową zasadę rozszerzającą zakres gwarancji dla kobiet w ciąży. Tym samym, w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony w czasie ciąży kobiety, pracodawca ma obowiązek, na jej pisemny wniosek i po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan ciąży, przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę do czasu zakończenie ciąży, poprzednio przedłużenie umowy o pracę nastąpiło przed nabyciem przez nią prawa do urlopu na wypadek ciąży i porodu, czyli okres ten był krótszy. Aby skorzystać z tej możliwości, kobieta ma obowiązek, na żądanie pracodawcy, jednak nie częściej niż raz na trzy miesiące, przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży. I w efekcie, jeśli kobieta faktycznie kontynuuje pracę po zakończeniu ciąży, to pracodawca ma prawo rozwiązać z nią umowę o pracę z powodu jej wygaśnięcia w ciągu tygodnia od dnia, w którym pracodawca dowiedział się lub powinien był się o tym dowiedzieć koniec ciąży.

Należy zaznaczyć, że niezapewnienie pracownikom gwarancji po rozwiązaniu umowy o pracę nie jest uznawane za naruszenie legalności zwolnienia. W tym przypadku możemy mówić jedynie o przywróceniu naruszonych praw, ale nie o przywróceniu do pracy w związku z nielegalnym zwolnieniem.

Notatka!

W niektórych przypadkach o zwolnieniu z inicjatywy pracodawcy należy powiadomić wybrany organ podstawowej organizacji związkowej (jeśli taka istnieje w organizacji). Zatem uwzględnienie uzasadnionej opinii organu podstawowej organizacji związkowej jest obowiązkowe w przypadku zwolnienia pracowników będących członkami związku zawodowego, zgodnie z art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

– « zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy»,

zgodnie z art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

– „niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji”

oraz ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

– „powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli został ukarany sankcją dyscyplinarną”.

Tak więc umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę zgodnie z art. 81 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez pracodawcę – przedsiębiorcę indywidualnego.

Podstawą zwolnienia pracownika na podstawie niniejszego punktu może być postanowienie o likwidacji osoba prawna. Oznacza to, że w oparciu o przepisy art. 61 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej taką podstawą może być decyzja o zakończeniu działalności osoby prawnej bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze sukcesji na inne osoby, podjęta zgodnie z zgodnie z prawnie ustaloną procedurą. Artykuł 63 ust. 8 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej stanowi, że likwidację uważa się za zakończoną, a osobę prawną za ustaną po dokonaniu wpisu w tej sprawie w Jednolitym Państwowym Rejestrze Podmiotów Prawnych (zwanego dalej jako Jednolity Państwowy Rejestr Podmiotów Prawnych). Dlatego możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 81 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopiero po dokonaniu wpisu w Jednolitym Państwowym Rejestrze Podmiotów Prawnych o zakończeniu działalności prawnej podmiot. Wpisów zwolnień do ksiąg pracy pracowników dokonuje komisja likwidacyjna na podstawie zarządzeń zwolnień.

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej odrębnej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, umowy o pracę z pracownikami tych jednostek strukturalnych wygasają zgodnie z art. zasady przewidziane w przypadkach likwidacji organizacji.

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy są ostrzegani o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, osobiście i pod podpisem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem.

Jeżeli pracodawcą jest indywidualny przedsiębiorca, umowa o pracę ulega rozwiązaniu zgodnie z art. 81 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy:

Na podstawie własnej decyzji;

W związku z ogłoszeniem jego niewypłacalności (upadłości) decyzją sądu;

Ze względu na fakt, że certyfikat ważności wygasł rejestracja państwowa;

W związku z odmową przedsiębiorcy odnowienia licencji na określone rodzaje działalności.

W przypadku zwalniania pracowników z powodu zakończenia działalności przez pracodawcę - osobę fizyczną, okres wypowiedzenia zwolnienia określa umowa o pracę (art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku śmierci indywidualnego przedsiębiorcy lub uznania przez sąd za zmarłego lub zaginionego, umowa o pracę z pracownikiem zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 10 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: okoliczności niezależne od woli partie.

Notatka!

W przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę – indywidualny przedsiębiorca stanowi jedyną możliwą podstawę do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z inicjatywy pracodawcy w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu, w tym urlop edukacyjny, urlop bezpłatny i inne (art. 81 Kodeksu pracy RF), a także kobiety w ciąży (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zwolnienie z innych powodów w okresie niezdolności do pracy lub urlopu jest niemożliwe. Zatem w definicji Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 13 stycznia 2006 r. nr 46-B05-44 na podstawie materiałów sprawy ustalono, że zwolnienie pracownika K. nastąpiło na podstawie postanowienia pracodawcy z dnia 26 grudnia 2002 r. z dnia 30 grudnia, 2002 r., co Sąd uznał za niezgodne z prawem, gdyż w dniu zwolnienia w dniu 30 grudnia 2002 r. powód był niezdolny do pracy (okres czasowej niezdolności do pracy K. trwał od 26 grudnia 2002 r. do 29 kwietnia 2003 r.). Ponadto konkluzja Sądu I instancji, że pracodawca może skorygować to naruszenie prawa pracy, wydając postanowienie o przesunięciu terminu zwolnienia pracownika na termin późniejszy, po upływie okresu czasowej niezdolności do pracy pracownika, została uznana za błędną przez Kolegium Sądowe ds. Cywilnych Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. W tej sprawie w tę definicję wyjaśniono, co następuje: „Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zapewnia pracodawcy prawa do zmiany daty zwolnienia pracownika, a także do wykonywania innych prawnie istotnych działań wpływających na prawa i interesy pracownika, bez jego uprzedniej zgody i po stosunek pracy między pracodawcą a pracownikiem został już rozwiązany z inicjatywy samego pracodawcy.”.

Z inicjatywy pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy zgodnie z art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Redukcja liczby lub personelu pracowników jest zjawiskiem powszechnym w systemie stosunków pracy. Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy są upominani przez pracodawcę osobiście i pod podpisem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem o zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników. Przez te dwa miesiące pracownik wykonuje obowiązki określone umową o pracę, podlega wewnętrznemu regulaminowi pracy organizacji oraz przepisom innych przepisów lokalnych. W takim wypadku pracodawca za pisemną zgodą pracownika ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę przed upływem określonego czasu, wypłacając mu dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika, obliczonego proporcjonalnie do czas pozostały do upływu terminu wypowiedzenia.

Podejmując działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników, pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną wolną pracę (wolne stanowisko). Określa to art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Normy określonej przez prawo nie stosuje się, jeżeli w momencie redukcji nie było innych wolnych stanowisk pracy.

Zwolnienie pracownika z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy jest niemożliwe ( zarówno wolne stanowisko lub praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika, jak i wolne niższe stanowisko lub praca niżej płatna), którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Również w paragrafie 29 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2 wyjaśniono, że:

„Zgodnie z częścią trzecią art. 81 Kodeksu zwolnienie pracownika z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji indywidualnego przedsiębiorcy jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą do innej organizacji jest niemożliwe praca dostępna dla pracodawcy…”.

Jeżeli w chwili zwolnienia w związku z redukcją personelu stanowiska były wolne, lecz wymagają odpowiedniego przeszkolenia, wskazane jest, aby pracodawca w przypadku sporu pracowniczego przedstawił dowody uzasadniające brak możliwości przeniesienia zwolnionych pracowników na dotychczasowe stanowiska. Jeżeli nie ma wolnych stanowisk, pracownikowi zostaje zaproponowana inna praca w tej samej organizacji, u tego samego indywidualnego przedsiębiorcy, do której może zostać przeniesiony za jego zgodą.

W przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników pierwszeństwo w pozostaniu w pracy, zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, mają pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach. Oceny wyższej wydajności pracy i kwalifikacji pracownika oraz decyzji o preferencyjnym prawie pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji dokonuje pracodawca.

Jeżeli cechy biznesowe pracowników są w przybliżeniu równe, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają:

· rodzina – w obecności dwóch lub większej liczby osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest ich stałym i głównym źródłem utrzymania);

· osoby, w których rodzinie nie ma innych pracowników posiadających samodzielne dochody;

· pracowników, którzy podczas pracy u tego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;

· niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny;

· pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje bez przerwy w pracy na rzecz pracodawcy.

Ponadto art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala przewidzieć w układzie zbiorowym inne kategorie pracowników, którzy korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy z jednakową wydajnością pracy i kwalifikacjami.

Jeżeli istnieje zagrożenie zwolnieniami masowymi, pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej, podejmuje niezbędne środki przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, Uchwała Rady Ministrów - Rząd Federacji Rosyjskiej z dnia 5 lutego 1993 r. nr 99 „W sprawie organizacji pracy w celu wspierania zatrudnienia w warunkach zwolnień grupowych” (dalej - uchwała nr 99), układ zbiorowy. Zatem zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji może prowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca jest zobowiązany poinformować wybrany organ głównego związku zawodowego organizacji na piśmie nie później niż trzy miesiące przed rozpoczęciem stosowania odpowiednich środków. Obecnie kryteria zwolnień grupowych określone są w Regulaminie zatwierdzonym uchwałą nr 99.

Niekompatybilność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, odpowiednio na podstawie art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zwolnienie pracownika na tej podstawie jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika albo wolne niższe stanowisko lub niżej płatną pracę). ), które pracownik może wykonać, mając na uwadze swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Notatka!

Należy zauważyć, że poprzednie wydanie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawierało inną podstawę zwolnienia na podstawie art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: niekompatybilność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub pracą wykonywaną ze względu na stan zdrowia stan zgodny z orzeczeniem lekarskim – podpunkt „a”. Wyłączenie tego akapitu oznacza wyjątek od uprawnienia pracodawcy do zwolnienia pracownika z własnej inicjatywy, jeżeli nie nadaje się on na zajmowane stanowisko lub wykonywaną pracę ze względu na stan zdrowia.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje jedynie art. 73 „Przeniesienie pracownika na inną pracę zgodnie z orzeczeniem lekarskim”. Jeżeli zgodnie z orzeczeniem lekarskim pracownikowi należy zapewnić inną pracę, wówczas w przypadku odmowy tej pracy umowa o pracę z nim może zostać rozwiązana na podstawie art. 77 ust. 8 rosyjskiego kodeksu pracy Federacja. Na tej samej podstawie można zwolnić pracownika, jeżeli u pracodawcy nie ma pracy odpowiadającej stanowi zdrowia pracownika. Stwierdzono to również w paragrafie 31 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych RF nr 2.

Nieadekwatność pracownika do wykonywanej pracy ze względu na niewystarczające kwalifikacje musi zostać potwierdzona wynikami certyfikacji. Certyfikacja przeprowadzana jest w sposób określony przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, lokalne przepisy przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Aby przeprowadzić certyfikację, konieczne jest wydanie wewnętrznego Regulaminu certyfikacji, a także zatwierdzenie składu komisji certyfikacyjnej. Jednocześnie, aby chronić prawa pracowników zgodnie z częścią 3 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w komisji należy uwzględnić przedstawiciel wybranego organu odpowiedniej głównej organizacji związkowej.

Ponadto należy ostrzec pracownika o zbliżającej się certyfikacji. W przeciwnym razie sąd może następnie uznać zwolnienie za niezgodne z prawem.

Zgodnie z paragrafem 31 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2:

„….pracodawca nie ma prawa rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę z powyższych przyczyn, jeżeli w stosunku do tego pracownika nie została przeprowadzona certyfikacja lub komisja certyfikująca stwierdziła, że pracownik nadaje się na stanowisko zajmowane stanowisko lub wykonywana praca. W takim przypadku wnioski komisji certyfikacyjnej na temat cech biznesowych pracownika podlegają ocenie w powiązaniu z innymi dowodami w sprawie.

Jeżeli pracownik został zwolniony na podstawie art. 81 ust. 3 części pierwszej Kodeksu, pracodawca jest obowiązany przedstawić dowód wskazujący, że pracownik odmówił przeniesienia na inną pracę lub pracodawca nie miał takiej możliwości (np. z powodu braku wolnych stanowisk lub stanowisk pracy) przeniesienia pracownika za jego zgodą na inną pracę dostępną u tego pracodawcy (część trzecia art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).”

W związku ze zmianą właściciela majątku organizacji umowę o pracę można rozwiązać zgodnie z art. 81 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z dyrektorem, jego zastępcą i głównym księgowym. Nowy właściciel ma prawo zwolnić kierownika, jego zastępców i głównego księgowego nie później niż trzy miesiące od daty nabycia praw własności (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zmiana właściciela majątku organizacji nie jest podstawą do rozwiązania stosunku pracy z innymi pracownikami organizacji.

Przez zmianę właściciela majątku organizacji, o której mowa w Uchwale nr 2 Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, należy rozumieć przeniesienie (przeniesienie) własności majątku organizacji z jednej osoby na drugą lub inne osoby (na przykład podczas prywatyzacji państwa lub własność komunalna zgodnie z art. 1 ustawy federalnej z dnia 21 grudnia 2001 r. nr 178-FZ „W sprawie prywatyzacji majątku państwowego i komunalnego”, art. 217 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej; gdy majątek będący własnością organizacji zostaje przekształcony we własność państwową (art. 235 ust. 2 ostatni akapit i tak dalej). Zdaniem Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej zmiana składu uczestników (akcjonariuszy) spółek handlowych i spółek nie może stanowić podstawy do zwolnienia na podstawie art. 81 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ właściciel majątku nadal pozostaje samą spółką osobową lub spółką (paragraf 32 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2) .

Na podstawie art. 564 ust. 1 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, o ile umowa nie stanowi inaczej, własność nabytego przedsiębiorstwa przechodzi na kupującego z chwilą rejestracji państwowej. Dlatego od tego momentu zaczyna się liczyć trzymiesięczny okres przewidziany w art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Innym powodem zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy jest powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeżeli podlega sankcji dyscyplinarnej (art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik dopuścił się już przewinienia dyscyplinarnego, za które nałożono na niego co najmniej jedną sankcję dyscyplinarną w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i które w tym czasie zwolnienia nie zostały usunięte i spłacone w sposób określony w art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcje dyscyplinarne, które mogą zostać nałożone na osobę, z którą pracodawca ma umowę o pracę, obejmują:

Komentarz;

Nagana;

Zwolnienie z właściwych powodów.

Aby zwolnić pracownika z przyczyn określonych w art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, muszą jednocześnie występować następujące warunki:

Ø należy zidentyfikować i udokumentować powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych;

Ø pracownik nie ma ważnego powodu do popełnienia przewinienia dyscyplinarnego;

Ø sankcja dyscyplinarna nałożona wcześniej na pracownika nie została zniesiona ani wygasła do chwili zwolnienia.

Nałożenie nowego na pracownika postępowanie dyscyplinarne, w tym zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest dopuszczalne również wówczas, gdy niewykonanie lub nienależyte wykonanie z winy pracownika powierzonych mu obowiązków służbowych trwało nadal pomimo nałożenia kary sankcja dyscyplinarna (paragraf 33 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2).

Zwolnienie pracownika w ramach środka dyscyplinarnego jest możliwe z przyczyn przewidzianych w ust. 5, 6, 9 lub 10 części pierwszej art. 81 lub ust. 1 art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także ust. 7 lub 8 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przypadkach, gdy pracownik dopuścił się czynów winnych, dających podstawę do utraty zaufania lub, odpowiednio, przestępstwa niemoralnego w miejscu pracy i w związku z wykonywania swoich obowiązków służbowych.

Więcej na temat zagadnień związanych z rodzajami sankcji dyscyplinarnych, trybem nakładania i zdejmowania kar można przeczytać w książkach „Personel 2005” i „Dyscyplina pracy. Regulacje prawne. Ćwiczyć. Dokumenty” autorów JSC ” BKR-AUDYT INTERKOMOWY.”

Zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie na tej podstawie jest możliwe nie później niż miesiąc od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także jako czas niezbędny do ustalenia opinii reprezentatywnego organu pracowników. Jednak w każdym przypadku zwolnienie jest możliwe nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub audytu - nie później niż dwa lata od dnia popełnienia przestępstwa wykroczenie. Ponadto do wskazanego przedziału czasowego nie wlicza się czasu postępowania karnego.

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nawet jeśli złożył on rezygnację z własnej woli, a następnie dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, po uprzednim nałożeniu i zaległym postępowaniu dyscyplinarnym kary.

Zwalniając pracownika z powodu powtarzającego się niewykonywania obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu - art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca musi posiadać dokumenty (materiały postępowania w sprawie naruszeń, wyjaśnienia pracownika, nakazy itp. ) obiektywnie potwierdzające fakt nałożenia na pracownika co najmniej jednej kary dyscyplinarnej, która w chwili powtarzającego się niewykonania obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny nie została usunięta ani zwrócona.

Niewykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny oznacza niewykonanie lub nienależyte wykonanie z winy pracownika powierzonych mu obowiązków pracowniczych.

Niedopełnienie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny obejmuje w szczególności naruszenie wymogów prawa, obowiązków wynikających z umowy o pracę, wewnętrznych przepisów pracy, opisy stanowisk pracy, regulaminy, zarządzenia kierownika organizacji, zasady techniczne.

Uchwała Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2 wyjaśnia, że do takich naruszeń zalicza się:

a) nieobecności pracownika w pracy lub na stanowisku pracy bez uzasadnionej przyczyny.

Na podstawie powyższych przesłanek można np. zwolnić pracownika za ciągłe spóźnienia, jednak przyczyny spóźnień nie mogą być ważne.

Lista ważnych powodów nie jest określona przez prawo. W praktyce sąd za ważne powody może uznać wezwanie do organów ścigania i sądu, poddanie się badaniom lekarskim, awarie w transporcie, wypadki, pożary, powodzie, chorobę pracownika lub jego bliskich i tym podobne.

Jeżeli istnieje realna możliwość, pracownik musi udokumentować (np. zaświadczenia z odpowiednich organizacji, wezwania itp.) potwierdzające zasadność przyczyn, które spowodowały niemożność wykonywania obowiązków służbowych.

Notatka!

Należy pamiętać, że jeżeli umowa o pracę zawarta z pracownikiem lub lokalny akt prawny pracodawcy (zarządzenie, harmonogram) nie określa konkretnego miejsca pracy tego pracownika, to w przypadku sporu powstałego w kwestii, gdzie pracownik jest zobowiązany do wykonywania swoich obowiązków pracowniczych, należy wyjść od definicji pojęcia „miejsca pracy” zawartej w części szóstej art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - jest to:

„miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi się udać w związku ze swoją pracą i które znajduje się pod bezpośrednią lub pośrednią kontrolą pracodawcy”.

(w tym także przedstawiciele jego administracji lub bezpośredni przełożeni). Dlatego wskazane jest wyraźne wskazanie w umowie o pracę, czym dokładnie jest miejsce pracy, zwłaszcza że jest to dodatkowy warunek umowy o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w przeciwnym razie domyślnie będzie to uważane za terenie biura i wówczas nawet wielogodzinna przerwa na papierosa nie będzie uważana za nieobecność w miejscu pracy.

b) odmowa pracownika bez uzasadnionego powodu wykonywania obowiązków pracowniczych w związku ze zmianą standardów pracy zgodnie z ustaloną procedurą (art. 162 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ponieważ na mocy umowy o pracę, pracownik jest zobowiązany do wykonywania funkcji pracy określonej w niniejszej umowie, do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących u tego pracodawcy (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Notatka!

Należy mieć na uwadze, że odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy nie stanowi naruszenia dyscyplina pracy, ale służy jako podstawa do rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

c) odmowa lub uchylanie się bez uzasadnionej przyczyny od badań lekarskich pracowników określonych zawodów, a także odmowa przez pracownika odbycia specjalnego szkolenia w godzinach pracy i zdania egzaminów z zakresu ochrony pracy, zasad bezpieczeństwa i zasad działania, jeżeli jest to warunek obowiązkowy o przyjęcie do pracy.

Niestosowanie przez pracownika środków ochrony indywidualnej, gdy jest to obowiązkowy warunek dopuszczenia do pracy, jest również traktowane jako niedopełnienie obowiązków służbowych i stanowi podstawę do zastosowania wobec niego środków dyscyplinarnych.

Na szczególną uwagę zasługuje paragraf 36 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2, zgodnie z którym odmowa pracownika bez uzasadnionej przyczyny zawarcia umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej za bezpieczeństwo materialne majątku, należy uznać za winne naruszenie dyscypliny pracy dla pracownika jego główna funkcja zawodowa. Taka odmowa jest uznawana za niewykonanie obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik przy zatrudnieniu został powiadomiony przez pracodawcę o głównej funkcji pracy polegającej na obsłudze majątku materialnego i zgodnie z obowiązującymi przepisami można zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności finansowej z nim.

Wykazy stanowisk i pracy zastępowanej lub wykonywanej przez pracowników, z którymi pracodawca może zawrzeć te umowy, a także standardowe formularze tych umów określa uchwała Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 31 grudnia 2002 r. nr 85 „ Po zatwierdzeniu wykazów stanowisk i pracy zastępowanych lub wykonywanych przez pracowników, na mocy których pracodawca może zawierać pisemne umowy dotyczące pełnej indywidualnej lub zbiorowej (zespołowej) odpowiedzialności finansowej, a także standardowe wzory umów o pełnej odpowiedzialności finansowej” (zwane dalej: jako uchwała nr 85).

Po zawarciu umowy o pracę z pracownikiem może zaistnieć konieczność zawarcia z pracownikiem umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej. Jeżeli pracownik odmówi zawarcia umowy z pełną odpowiedzialnością finansową, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu inną pracę (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a w przypadku jej braku lub pracownik odrzuci proponowaną pracę, umowa o pracę ulega rozwiązaniu zgodnie z art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Konieczność zawarcia umowy na pełną odpowiedzialność finansową po zawarciu umowy o pracę może powstać w związku z tym, że po zmianie obowiązujących przepisów stanowisko zajmowane przez pracownika zostanie ujęte w wykazie stanowisk, na które pracodawca może wejść do umów z pełną odpowiedzialnością finansową.

Zgodnie z paragrafem 33 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2, zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także zastosowanie nowej sankcji dyscyplinarnej wobec pracownika pracownika, jest dopuszczalne także wówczas, gdy niewykonanie lub nienależyte wykonanie z winy pracownika powierzonych mu obowiązków służbowych trwa nadal pomimo wymierzenia kary dyscyplinarnej.

Ponieważ art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje prawo pracodawcy do wcześniejszego odwołania pracownika z urlopu do pracy wyłącznie za jego zgodą, odmowa pracownika (bez względu na przyczynę) zastosowania się do polecenia pracodawcy pójścia do pracy przed zakończenia urlopu nie można uznać za naruszenie dyscypliny pracy. Jest to określone w paragrafie 37 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych RF nr 2.

W przypadku jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika umowa o pracę zostaje rozwiązana na podstawie art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli powstanie spór pracowniczy, fakt zatrucia pracownika alkoholem, narkotykami lub innym toksycznym środkiem i jego pojawienie się w tym stanie w pracy, pracodawca może udowodnić zarówno za pomocą zaświadczenia lekarskiego, jak i innego rodzaju dowodów, na przykład świadka świadectwo, Normę tę potwierdza paragraf 42 Uchwały Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2. Fakt, że pracownik znajduje się w tym stanie w pracy, musi zostać udokumentowany przez pracodawcę w akcie, który z reguły sporządzany jest przez administrację i personel ochrony organizacji (jeśli taki istnieje). Wszystkie dowody zostaną odpowiednio ocenione przez sąd.

Notatka.

Więcej informacji na temat miejsca i trybu przeprowadzania badań lekarskich w celu ustalenia faktu spożycia alkoholu i stanu nietrzeźwości można znaleźć w aktualnej Tymczasowej Instrukcji Ministerstwa Zdrowia ZSRR w sprawie trybu badań lekarskich w celu ustalenia faktu spożycia alkoholu i stanu nietrzeźwości, zatwierdzony przez Ministerstwo Zdrowia ZSRR dnia 1 września 1988 r. nr 06-14/33-14.

V) ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika;

Na tej podstawie rozwiązanie stosunku pracy jest możliwe wyłącznie z pracownikiem, którego umowa o pracę, zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przewiduje warunek nieujawniania tej tajemnicy. Informacje ujawnione przez pracownika należy, zgodnie z obowiązującymi przepisami, uznać za tajemnicę państwową, urzędową, handlową lub inną chronioną prawem.

Wykaz informacji stanowiących tajemnicę państwową określa ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 21 lipca 1993 r. nr 5485-1 „O tajemnicy państwowej” (zwana dalej ustawą nr 5485-1), a także dekretem z dnia 21 lipca 1993 r. Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 11 lutego 2006 r. Nr 90 „W wykazie informacje objęte tajemnicą państwową”.

Definicję pojęć „tajemnica urzędowa” i „” podano w art. 139 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej. Zatem zgodnie z art. 139 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej:

„informacja stanowi tajemnicę urzędową lub handlową w przypadku, gdy informacja ma rzeczywistą lub potencjalną wartość handlową ze względu na jej nieznajomość dla osób trzecich, nie ma do niej swobodnego dostępu na podstawie prawnej, a właściciel informacji podejmuje działania w celu ochrony jej poufność. Informacje, które nie mogą stanowić tajemnicy urzędowej lub handlowej, określają przepisy prawa i inne akty prawne.”

Wykaz informacji stanowiących tajemnicę urzędową lub handlową organizacji ustala kierownik organizacji. Należy pamiętać, że wykaz informacji nie mogących stanowić tajemnicy przedsiębiorstwa został zatwierdzony Dekretem Rządu RSFSR z dnia 5 grudnia 1991 r. nr 35 „W sprawie wykazu informacji nie mogących stanowić tajemnicy przedsiębiorstwa”.

Zatem, aby zwolnić pracownika na tej podstawie, muszą zostać spełnione następujące przesłanki:

1) pracownik ma obowiązek zapoznać się z wykazem informacji stanowiących tajemnicę (państwową, handlową, służbową);

2) obowiązek nieujawniania tajemnicy jest wyraźnie przewidziany w umowie o pracę zawartej z pracownikiem lub w załączniku do niej;

3) określone informacje muszą być znane pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

4) pracodawca podjął niezbędne środki w celu ochrony poufności określonych informacji.

Notatka!

W nowym wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyjaśniono pojęcie „ujawniania tajemnic prawnie chronionych”: ujawnienie danych osobowych innego pracownika, o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Wprowadzenie tej normy do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika przede wszystkim z faktu, że dane osobowe pracownika na mocy dekretu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 6 marca 1997 r. Nr 188 „Po zatwierdzeniu wykazu informacji poufnych” jest klasyfikowana jako informacja poufna, która wymaga odpowiedniej ochrony.

Tajemnice osobiste, tajemnice rodzinne, nienaruszalność życia prywatnego, ochronę honoru i dobrego imienia obywatela gwarantuje Konstytucja Federacji Rosyjskiej (art. 23). Ujawnienie tej tajemnicy, czyli niekontrolowane rozpowszechnienie danych osobowych w czasie i przestrzeni, może wyrządzić jednostce znaczną szkodę.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa podstawowe wymagania dotyczące przetwarzania danych osobowych pracowników i gwarancje ich ochrony (art. 85-90 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Więcej szczegółów dotyczących wymagań dotyczących przetwarzania danych osobowych pracowników i organizacji procedury pracy z nimi można znaleźć w książce „Zarządzanie dokumentacją kadrową” autorów JSC „ BKR-AUDYT INTERKOMOWY.”

G) popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw administracyjnych przestępstwa;

„Kradzież oznacza nielegalne, nieuzasadnione zajęcie i (lub) konwersję cudzego mienia na rzecz sprawcy lub innych osób, popełnione dla celów najemnych, wyrządzające szkodę właścicielowi lub innemu posiadaczowi tego mienia a” (art. 158 kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

Mienie nienależące do tego pracownika (mienie należące do pracodawcy, innych pracowników, a także osoby niebędące pracownikami tej organizacji) należy uznać za obce. Fakt kradzieży, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia cudzego mienia musi zostać popełniony w miejscu pracy i stwierdzony w sposób przewidziany przez prawo: prawomocnym wyrokiem sądu lub orzeczeniem sędziego, organ lub urzędnik uprawniony do stosowania kar administracyjnych.

Organy uprawnione do rozpatrywania spraw o przestępstwa administracyjne są określone w rozdziałach 22 i 23 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Ustalony miesięczny termin na zastosowanie takiego środka dyscyplinarnego liczony jest od dnia wejścia w życie wyroku sądu lub uchwały organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych (klauzula 44 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2).

D) naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy ustalonych przez komisję bezpieczeństwa pracy lub rzecznika ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne konsekwencje (wypadek, klęska żywiołowa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami.

Obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków i ochrony pracy reguluje art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z art. 212 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma obowiązek zapoznać pracowników z wymogami ochrony pracy, co musi zostać potwierdzone odpowiednimi dokumentami. Jeżeli pracodawca dopełnił tego obowiązku, ale w wyniku naruszenia przez pracownika tych wymagań wystąpiły poważne konsekwencje lub istnieje realne zagrożenie ich wystąpieniem, wówczas pracodawca ma prawo rozwiązać z tym pracownikiem umowę o pracę pracownik zgodnie z art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy musi zostać stwierdzone przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy i udokumentowane (protokół badania wypadku przy pracy, opinia biegłego, uchwała federalnego inspektora ochrony pracy i inne dokumenty).

Paragraf 38 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2 stanowi, że jednorazowe naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, jeżeli naruszenie to nie jest wyraźnie przewidziane w art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej nie może być powodem zwolnienia pracownika.

Popełnienie przez pracownika czynów winnych bezpośrednio obsługujących aktywa pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy, stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 81 ust. 7 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ta podstawa zwolnienia dotyczy pracowników bezpośrednio obsługujących aktywa pieniężne lub towarowe.

Co do zasady krąg osób bezpośrednio obsługujących aktywa pieniężne lub towarowe zasadniczo pokrywa się z kręgiem osób, z którymi zgodnie z prawem można zawrzeć umowę o pełnej odpowiedzialności finansowej. W tym zakresie należy kierować się Wykazem stanowisk i robót zastępowanych lub wykonywanych przez pracowników, z którymi pracodawca może zawrzeć pisemne umowy o pełnej indywidualnej odpowiedzialności finansowej za braki powierzonego mienia oraz Wykazem prac, za wykonanie których Można wprowadzić pełną zbiorową (zespołową) odpowiedzialność finansową za braki w majątku powierzonym pracownikom, zatwierdzoną uchwałą nr 85.

Jeżeli jednak pracownik nie obsługuje bezpośrednio wartości pieniężnych lub towarowych, nie można go zwolnić na podstawie art. 81 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nielegalne byłoby na przykład zwolnienie na tej podstawie głównego księgowego, gdyż zgodnie z obowiązującymi przepisami nie można mu przypisywać obowiązków związanych z bezpośrednią odpowiedzialnością finansową za fundusze i majątek rzeczowy.

Wina pracownika ustalana jest przez pracodawcę na podstawie dostępnych mu dowodów, którymi są dokumenty, zeznania świadków potwierdzające fakt pomiaru, błędne obliczenia, zaniedbanie pracownika i tak dalej.

Zgodnie z paragrafem 45 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2, w przypadku stwierdzenia w sposób określony przez prawo popełnienia kradzieży, przekupstwa i innych przestępstw najemniczych, pracownicy tacy mogą zostać zwolnieni na podstawie utraty zaufania do nich oraz w przypadku, gdy działania te nie mają związku z ich pracą.

Jednocześnie ustawodawca wprowadził nową zasadę: zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w art. 81 ust. 7 Kodeksu pracy, w przypadku gdy pracownik dopuścił się zawinionych działań powodujących utratę zaufania poza miejscu pracy albo w miejscu pracy, lecz nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, nie może nastąpić później niż po upływie roku od dnia stwierdzenia przez pracodawcę uchybienia.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, jeżeli kierownik organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępcy i główny księgowy podejmie nieuzasadnioną decyzję, która pociąga za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inną szkodę własność organizacji.

Zauważmy, że zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe niezależnie od tego, czy podjęcie tej decyzji jest wynikiem zawinionego zachowania pracownika, czy też jego braku kompetencji. Jednak w przypadku sporu pracowniczego pracodawca będzie musiał udowodnić związek przyczynowo-skutkowy między nieuzasadnioną decyzją a wynikającymi z niej konsekwencjami. Przy podejmowaniu decyzji, czy podjęta decyzja była nieuzasadniona, należy rozważyć, czy można było uniknąć negatywnych konsekwencji (naruszenia bezpieczeństwa mienia, jego niezgodnego z prawem użycia lub innej szkody na mieniu organizacji), gdyby podjęto inną decyzję. W związku z tym Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w paragrafie 48 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 wyjaśniło, co następuje:

„Jeżeli pozwany nie przedstawi dowodów potwierdzających wystąpienie niekorzystnych skutków, o których mowa w art. 81 ust. 9 Kodeksu, zwolnienie na tej podstawie nie może zostać uznane za zgodne z prawem”.

Kierownik organizacji (oddziału, przedstawicielstwa) i jego zastępcy mogą zostać zwolnieni w przypadku pojedynczego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych zgodnie z art. 81 ust. 10 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez kierownika organizacji (oddziału, przedstawicielstwa) lub jego zastępców uznaje się w szczególności za niedopełnienie obowiązków powierzonych tym osobom umową o pracę, co może skutkować szkodami majątkowymi dla organizacji lub szkody dla zdrowia pracowników. W razie sporu pracowniczego pracodawca ma obowiązek wykazać, że naruszenie obowiązków pracowniczych faktycznie miało miejsce i miało rażący charakter, a sąd, biorąc pod uwagę szczególne okoliczności każdej sprawy, orzeka, czy naruszenie było rażące .

Więcej szczegółów dotyczących specyfiki zwolnienia kierownika organizacji (oddziału, przedstawicielstwa), jego zastępców i głównego księgowego w ramach środka dyscyplinarnego można znaleźć w książce „Dyscyplina pracy. Regulacje prawne. Ćwiczyć. Dokumenty” autorów JSC ” BKR-AUDYT INTERKOMOWY.”

Złożenie przez pracownika fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę z pracodawcą pociąga za sobą rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z art. 81 ust. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jak już wspomniano, art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wykaz dokumentów przedstawianych przy zawieraniu umowy o pracę. Pracownik może zostać zwolniony, jeśli złoży fałszywe dokumenty z określonej listy.

Notatka!

Ustawodawca dokonał zmian w art. 81 ust. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: obecnie wykluczone jest zwolnienie za świadome podanie fałszywych informacji. Tym samym umowa o pracę nie może zostać rozwiązana przez pracodawcę, jeżeli pracownik przy zawieraniu umowy o pracę świadomie podał pracodawcy nieprawdziwe informacje. Taka informacja może być na przykład informacją od pracownika o jego zdolności do wykonywania określonej pracy. W tym przypadku okres próbny staje się bardziej obowiązujący.

Ponadto utracił ważność art. 81 ust. 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym zwolnienie nastąpiło w związku z wygaśnięciem dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymagała dostępu do tajemnicy państwowej.

Umowa o pracę z kierownikiem organizacji, a także z członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji może zawierać podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, które nie są zawarte w prawie pracy. W przypadku zwolnienia tych pracowników, zeszyt ćwiczeń jako podstawę zwolnienia odsyła się do art. 81 ust. 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także do odpowiedniej klauzuli umowy o pracę.

Umowa o pracę podlega rozwiązaniu zgodnie z art. 81 ust. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych. Na przykład artykuły 71, 278, 288, 307, 312, 336, 347 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ustawa federalna z dnia 8 stycznia 1998 r. Nr 8-FZ „O podstawach służby komunalnej w Federacji Rosyjskiej”, ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”, stosując określenie „działalność służbowa (pracownicza)” stanowi także podstawę do rozwiązania umowy o świadczenie usług.

Należy zaznaczyć, że zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy często kończy się postępowaniem sądowym. Dlatego zwalniając pracownika na podstawie jakiejkolwiek klauzuli art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca, broniąc swojego stanowiska w sądzie, musi udowodnić, że zwolnienie było uzasadnione, oraz zebrać wszystkie niezbędne informacje i dowody, a także zeznania świadka. Ponadto należy upewnić się, że wszystkie zarządzenia i instrukcje są dostępne, a dokumenty w przypadku zwolnienia są sporządzane zgodnie z prawem.

Dowiedz się więcej o pytaniach związanych z przygotowaniem się do rozprawy spory pracownicze, Możesz przeczytać książkę „Procedura sądowa przy rozpatrywaniu spraw pracowniczych. Regulacje prawne. Ćwiczyć. Dokumenty” autorów JSC ” BKR-AUDYT INTERKOMOWY.”

Na przeniesienie pracownika na jego wniosek lub zgodę na pracę u innego pracodawcy lub w przypadku przeniesienia na wybrane stanowisko (stanowisko) pracownik musi zostać zwolniony zgodnie z art. 77 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawą zwolnienia jest pisemne zaproszenie do pracy od nowego pracodawcy.

Rozwiązując umowę o pracę w związku z przeniesieniem pracownika do pracy u innego pracodawcy zgodnie z klauzulą 6.1 Instrukcji nr 69, w kolumnie 3 działu „Informacje o pracy” zeszytu pracy, wskazuje się, w jakim zlecić przeniesienie następuje: na wniosek pracownika lub za jego zgodą.

Rozwiązując umowę o pracę w związku z przeniesieniem pracownika na wybrane stanowisko (stanowisko) do innego pracodawcy, zgodnie z paragrafem 6.2 Instrukcji nr 69, w książce pracy dokonuje się wpisu: „Zwolniony z powodu przeniesienia do praca (stanowisko) do wyboru w (wskazać nazwę organizacji) , art. 77 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Artykuł 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi:

„Zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy.”

Oznacza to, że nowy pracodawca nie może w ciągu miesiąca odmówić zawarcia umowy o pracę z pracownikiem zaproszonym do pracy w formie pisemnej.

Należy zauważyć, że bez pisemnej zgody pracownika na przeniesienie do innego pracodawcy zwolnienie jest zabronione w związku z art. 77 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku zwolnienie następuje z innych przyczyn określonych w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto, jeżeli poprzedni pracodawca nie wyrazi zgody na zwolnienie w celu przeniesienia pracownika do nowego miejsca pracy, wówczas umowa o pracę również nie może zostać rozwiązana na podstawie art. 77 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik ma prawo dobrowolnie złożyć rezygnację.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy ze względu na zmianę właściciela majątku organizacji, zmianę jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizację, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 6 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska.

W przypadku zmiany właściciela majątku organizacji nowy właściciel ma prawo rozwiązać umowę o pracę tylko z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym. Zmiana właściciela majątku organizacji nie jest podstawą do rozwiązania stosunku pracy z innymi pracownikami. Jeżeli jednak pracownik odmówi kontynuowania pracy z powodu zmiany właściciela majątku organizacji, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podczas reorganizacji (fuzja, przystąpienie, podział, wydzielenie, przekształcenie) organizacji stosunki pracy, zgodnie z art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, trwają za zgodą pracownika. Pracownicy chcący pracować w nowo utworzonej organizacji nie są zwalniani, lecz przenoszeni zgodnie ze złożonymi aplikacjami na nowe stanowiska. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania stosunku pracy w związku z reorganizacją organizacji, umowa o pracę rozwiązuje się zgodnie z art. 77 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podobna sytuacja ma miejsce, gdy zmienia się jurysdykcja (podporządkowanie) organizacji. Zgodnie z art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku zmiany jurysdykcji (podporządkowania) organizacji, stosunki pracy są kontynuowane za zgodą pracownika. W przeciwnym razie umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na odmowa pracownika kontynuowania pracy z powodu zmian ustalonych przez strony warunki umowy o pracę, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto w przypadku zwolnienia z powyższych przyczyn zmiany zarówno warunków obowiązkowych, jak i dodatkowych mają to samo znaczenie prawne, a poprzednie wydanie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazywało jedynie istotne warunki umowy o pracę.

Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, które pogarszają sytuację pracownika w porównaniu z ustalonym układem zbiorowym lub układami zbiorowymi, zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie mogą być wprowadzone przez pracodawcę.

Warunki umowy o pracę można zmienić wyłącznie za zgodą stron, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Ustalone przez strony porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę zawierane jest w formie pisemnej i stanowi integralną część umowy o pracę.

Ustawodawca dopuszcza jednak możliwość zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony jednostronnie – na wniosek pracodawcy, ale wyłącznie z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy i po uprzednim powiadomieniu pracodawcy. pracownik na piśmie (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie z inicjatywy pracodawcy dopuszcza się zmianę wszystkich warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, z wyjątkiem zmian w funkcji pracy pracownika.

Pracownik musi zostać uprzedzony przez pracodawcę na piśmie o zbliżającej się zmianie warunków umowy o pracę ustalonej przez strony z inicjatywy pracodawcy oraz o przyczynach, które spowodowały konieczność wprowadzenia takich zmian, nie później niż na dwa miesiące przed ich wprowadzeniem, chyba że inaczej przewidziano w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli dotychczasowe warunki umowy o pracę nie mogą zostać zachowane, a pracownik nie wyraża zgody na kontynuowanie pracy na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu inną dostępną mu pracę (wolne stanowisko lub stanowisko odpowiadające zakresowi pracy pracownika). kwalifikacji zawodowych, wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. Pracodawca musi to zrobić w formie pisemnej. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracodawca nie ma odpowiedniej pracy, a także jeśli pracownik odmówi innej oferowanej mu pracy, umowa o pracę z nim na tej podstawie rozwiązuje się zgodnie z ust. 7 Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku sporu pracowniczego, jeżeli pracownik zwolniony na podstawie art. 77 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie został uprzedzony o zmianach w warunkach umowy o pracę ustalonych przez strony na dwa miesiące przed rozwiązaniem stosunku pracy z nim umowę, sąd (na podstawie obowiązującego praktyka sądowa) może zmienić termin zwolnienia w taki sposób, aby stosunek pracy rozwiązał się z dniem upływu określonego terminu. Ponadto, jeżeli pracownik został zwolniony w związku z wprowadzeniem nowych warunków pracy przed upływem dwumiesięcznego terminu, sąd może zmienić także termin zwolnienia, biorąc pod uwagę czas pozostały do upływu tego terminu.

Jeżeli zmiany w organizacyjnych lub technologicznych warunkach pracy mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca, zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w celu zachowania miejsc pracy, ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybranemu organowi podstawowej organizacji związkowej wprowadzić dzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmianę) i (lub) pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, ale tylko przez okres do sześciu miesięcy.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmianowym) i (lub) tygodniu pracy w niepełnym wymiarze godzin, wówczas umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 2 części pierwszej art. 81 rosyjskiego Kodeksu pracy Federacja, czyli zgodnie z zasadami zmniejszania liczby lub personelu organizacji pracowników, jest indywidualnym przedsiębiorcą, zapewniającym pracownikowi odpowiednie gwarancje i wynagrodzenie.

Anulowanie dnia pracy (zmiany) w niepełnym wymiarze czasu pracy i (lub) tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin przed upływem 6 miesięcy od dnia jego wprowadzenia przeprowadza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu pracodawcy podstawowa organizacja związkowa.

Pracownikowi, któremu zgodnie z orzeczeniem lekarskim należy zapewnić inną pracę, pracodawca ma obowiązek, za jego zgodą, przenieść na inną, dostępną pracę, która nie jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Odmowa pracownika przeniesienia się na inną pracę, która jest dla niego konieczna zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w przepisach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, lub brak odpowiedniej pracy ze strony pracodawcy, stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy umowy o pracę zgodnie z art. 77 ust. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Inaczej mówiąc, zaświadczenie lekarskie musi zabraniać pracownikowi dalszego kontynuowania dotychczasowej pracy, w związku z czym pracodawca ma obowiązek albo przenieść pracownika, albo w przypadku braku odpowiedniej pracy zwolnić go na podstawie § 8 ust. Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednocześnie w przypadku przeniesienia pracownika, któremu zgodnie z orzeczeniem lekarskim należy zapewnić inną pracę, na inną stałą, niżej płatną pracę u tego pracodawcy, zgodnie z art. 182 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jego poprzednie średnie zarobki zostają zatrzymane przez miesiąc od dnia przeniesienia.

Zgodnie z ust. 1 artykułu 72.1. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej tymczasowe lub stałe przeniesienie do pracy w innej lokalizacji wspólnie z pracodawcą jest dozwolone wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. Ponieważ przeniesienie pracownika do pracy w innym miejscu stanowi zmianę ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, to w przypadku odmowa przeniesienia pracownika do pracy w innym miejscu wspólnie z pracodawcą umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jedną z podstaw rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 77 ust. 10 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest okoliczności niezależne od stron.

Do okoliczności niezależnych od stron, zgodnie z art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zalicza się:

· pobór pracownika do służby wojskowej lub przydzielenie go do zastępczej służby cywilnej. W przypadku przedstawienia przez pracownika wezwania z wojskowego urzędu rejestracji i poboru do stawienia się na stację poborową do służby, pracodawca jest obowiązany wydać odpowiednie zarządzenie o zwolnieniu pracownika, a umowa o pracę ulega rozwiązaniu zgodnie z art. 83 ust. 1 kodeksu pracy Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

· przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu;

· niepowodzenie w wyborze na urząd;

· skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu;

· uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego wydanego w sposób określony przez ustawę federalną i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

· śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej za zmarłą lub zaginioną;

· wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunków pracy, jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organu rządowego odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej. Do tych nadzwyczajnych okoliczności należą: działania wojskowe, katastrofa, klęska żywiołowa, poważny wypadek, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności, w przypadku których umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 83 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

· dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę;

· wygaśnięcie, zawieszenie ważności na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika specjalnego uprawnienia (prawo jazdy, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne specjalne prawo) zgodnie z Ustawą Federalną i innymi regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

· zakończenie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu;

Notatka!

Wcześniej umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy w przypadku pozbawienia pracownika dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga dostępu do tajemnicy państwowej zgodnie z art. 81 ust. 12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który w nowym wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej utracił ważność. Stosunki dotyczące dostępu do tajemnicy państwowej reguluje ustawa Federacji Rosyjskiej nr 5485-1. Warunki pozbawienia urzędnika lub obywatela dostępu do tajemnicy państwowej określa art. 23 ustawy Federacji Rosyjskiej nr 5485-1:

„Dostęp urzędnika lub obywatela do tajemnicy państwowej może zostać odebrany decyzją kierownika organu państwowego, przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji w następujących przypadkach:

rozwiązanie z nim umowy o pracę (umowy) w związku z działaniami organizacyjnymi i (lub) kadrowymi;

jednorazowe naruszenie obowiązków wynikających z umowy o pracę (umowy) związanych z ochroną tajemnicy państwowej;

zaistnienie okoliczności, które zgodnie z art. 22 tej ustawy stanowią podstawę do odmowy urzędnikowi lub obywatelowi dostępu do tajemnicy państwowej.”

Jeżeli z jednego z powyższych powodów dostęp pracownika do tajemnicy państwowej zostanie zakończony, w wyniku czego utraci on możliwość dalszego wykonywania swoich funkcji pracowniczych, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 83 ust. 10 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej.

· uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodne z prawem) decyzji państwowej inspekcji pracy o przywróceniu pracownika do pracy.

Notatka!

Ustawodawca wprowadził nowe okoliczności rozwiązania umowy o pracę niezależne od woli stron: dyskwalifikację lub inną karę administracyjną wyłączającą możliwość wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę i jej wygaśnięcia, zawieszenie na okres dłuższy niż niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika specjalnego prawa (licencji, prawa) do prowadzenia pojazdu, prawa do noszenia broni, innych specjalnych uprawnień) zgodnie z ustawą federalną i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, jeżeli to pociąga za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę.

Rodzaje kar administracyjnych wymienione są w art. 3.2. Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej:

1) ostrzeżenie;

2) kara administracyjna;

3) płatne zajęcie instrumentu lub przedmiotu przestępstwa administracyjnego;

4) konfiskatę instrumentu lub przedmiotu przestępstwa administracyjnego;

5) pozbawienie jednostki specjalnego prawa;

6) areszt administracyjny;

7) wydalenie administracyjne z Federacji Rosyjskiej obcokrajowiec lub bezpaństwowcy;

8) dyskwalifikacja;

9) administracyjne zawieszenie działalności.

Dyskwalifikacja zgodnie z Artykułem 3.11. Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej polega na pozbawieniu jednostki prawa do zajmowania stanowisk kierowniczych w organie wykonawczym osoby prawnej, do wstąpienia do zarządu ( Rada nadzorcza), przeprowadzać coś działalność przedsiębiorcza do zarządzania osobą prawną, a także do zarządzania osobą prawną w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Karę administracyjną w postaci dyskwalifikacji nakłada sędzia. Dyskwalifikacja zostaje ustanowiona na okres od sześciu miesięcy do trzech lat. Dyskwalifikacja może dotyczyć osób pełniących funkcje organizacyjne, administracyjne lub administracyjne w organie osoby prawnej, członków zarządu, a także osób prowadzących działalność gospodarczą nie tworzących osoby prawnej, w tym kierowników arbitrażu.

Zatem zgodnie z ust. 2 art. 5.27. Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej urzędnik może zostać zdyskwalifikowany decyzją sądu na okres od jednego do trzech lat, jeżeli naruszył przepisy dotyczące pracy i ochrony pracy i był wcześniej karany administracyjnie za podobne przestępstwo administracyjne (na przykład , po raz pierwszy nie przeprowadził kalkulacji przy zwolnieniu jednego, a później przy zwolnieniu innego pracownika).

Zgodnie z art. 3.8. Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej pozbawia osobę, która popełniła przestępstwo administracyjne, specjalnego prawa przyznanego jej wcześniej za rażące lub systematyczne naruszenie procedury korzystania z tego prawa w przypadkach przewidzianych w artykułach części specjalnej Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Pozbawienie prawa szczególnego orzeka sędzia. Okres pozbawienia prawa szczególnego nie może być krótszy niż miesiąc i dłuższy niż dwa lata.

Pozbawienie prawa szczególnego w postaci prawa do kierowania pojazdem następuje na przykład za następujące przestępstwa: naruszenie przepisów lub przepisów dotyczących eksploatacji ciągników samobieżnych, drogowych oraz innych maszyn i urządzeń ( Artykuł 9.3 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej); prowadzenie pojazdu przez kierowcę, który nie ma prawa do prowadzenia pojazdu (art. 12 ust. 7 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej); prowadzenie pojazdu przez kierowcę, który jest pod wpływem alkoholu (art. 12 ust. 8 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej); przekroczenie ustalonej prędkości pojazdu (art. 12 ust. 9 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej) i inne.

Należy zaznaczyć, że w poniższych przypadkach umowa o pracę rozwiązuje się w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko pracy niższe stanowisko lub niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia:

1. przywrócenie do pracy decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu pracownika, który poprzednio wykonywał tę pracę;

2. dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę;

3. wygaśnięcie, zawieszenie ważności na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika specjalnego uprawnienia (prawo jazdy, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne uprawnienie szczególne) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

4. pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu.

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niezależnych od stron, zgodnie z paragrafem 5.4 Instrukcji nr 69, w książce pracy dokonuje się wpisu o przyczynach rozwiązania umowy o pracę z odniesieniem do odpowiedniego paragrafu art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy, jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 77 ust. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę rozwiązuje się z powodu naruszenia zasad jej zawierania określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy w następujących przypadkach:

1) zawarcie umowy o pracę z naruszeniem orzeczenia sądu pozbawiającego konkretną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności. W takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się, jeżeli pracownik za jego pisemną zgodą nie może zostać przeniesiony na inną pracę dostępną pracodawcy.

2) zawarcie umowy o pracę w celu wykonywania pracy, która jest przeciwwskazana dla tego pracownika ze względów zdrowotnych, zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

3) brak odpowiedniego dokumentu o wykształceniu, jeżeli wykonywanie pracy wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi;

4) zawarcie umowy o pracę z naruszeniem decyzji sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, dyskwalifikację lub inną karę administracyjną uniemożliwiającą pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę;

5) w innych przypadkach przewidzianych przez ustawy federalne.

W przypadkach wymienionych powyżej, zgodnie z art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, umowa o pracę rozwiązuje się, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika oraz wolnego niższego stanowiska lub pracy gorzej płatnej), którą pracownik może wykonywać uwzględniając swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

W przypadku naruszenia zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym ustawodawca zobowiązuje pracodawcę do wypłacenia pracownikowi odprawy w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, ale tylko wtedy, gdy nie jest to wina pracownika.

Jeżeli naruszenie tych zasad wynika z winy pracownika, pracodawca nie ma obowiązku zaproponować mu innej pracy, a pracownikowi nie wypłaca się odprawy.

Instrukcja nr 69 nie przewiduje szczególnych zasad sporządzania protokołu zwolnienia na podstawie art. 77 ust. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego przy zwalnianiu pracownika na podstawie art. 77 ust. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zeszycie pracy nie określono, która zasada zawarcia umowy o pracę została naruszona, jedynie wspomniany akapit art. 77 Kodeksu pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej wskazany jest bez odniesienia do art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę, zgodnie z art. 77 część 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, może zostać rozwiązana z innych przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych. Na przykład, zgodnie z dodatkowymi podstawami rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem dydaktycznym, określonymi w art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rektor, prorektor, kierownik filii (instytutu) w państwowych i gminnych szkołach wyższych instytucje po osiągnięciu wieku (65 lat) na obsadzenie odpowiedniego stanowiska podlegają zwolnieniu Część 2 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje również dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji (art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z osobami pracującymi w niepełnym wymiarze godzin ( Artykuł 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i inne.

Bardziej szczegółowo z pytaniami dotyczącymi trybu zawierania umów o pracę z osobami ubiegającymi się o pracę w organizacja budowy, treść i warunki umowy o pracę, tryb rozwiązania umowy o pracę, a także porządek ogólny rejestrację do pracy oraz specyfikę zatrudniania pracowników zagranicznych i pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin można przeczytać w książce autorów BKR-Intercom-Audit CJSC „Budownictwo. Wzory umów o pracę.”

Zwolnienie pracownika oznacza rozwiązanie umowy o pracę. Oznacza to, że stosunek pracy kończy się pomiędzy stronami, które podpisały umowę. Kodeks pracy przewiduje kilka podstaw rozwiązania umowy. Przyjrzyjmy się bliżej przypadkom rozwiązania umowy o pracę.

Fusy

Kodeks pracy reguluje kilka aspektów, w których można rozwiązać umowę o pracę.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę obejmują m.in.:

Porozumienie stron.
Koniec okresu umowy.
Przeniesienie pracownika.
Odmowa pracownika wykonywania obowiązków u nowego właściciela.
Inicjatywa pracownicza.
Inicjatywa Lidera.
Odmowa pracownika pracy w nowych warunkach.
Brak zgody na transfer.
Sprawa niezależna od woli stron.
Naruszenie warunków umowy.

Umowę o pracę można rozwiązać także z innych powodów, jeżeli przepisy prawa je przewidują.

Inicjatywa pracownicza

Rozwiązanie umowy o pracę na skutek woli pracownika może nastąpić z następujących przyczyn:

Odmowa wykonywania obowiązków według woli (w tym przypadku pracownik opuszcza miejsce pracy zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, składając wniosek o rozwiązanie obowiązków służbowych z dwutygodniowym wyprzedzeniem).
Odmowa wykonywania obowiązków pracowniczych ze wskazań lekarskich (pracownik musi przedstawić zaświadczenie lekarskie, tutaj albo zostaje przeniesiony na inne stanowisko, albo całkowicie odchodzi).

Inicjatywa Lidera

Kiedy i w jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę z inicjatywy pracodawcy? Ustawodawstwo reguluje następujące przypadki:

Negatywny skutek zaliczenia okresu próbnego: starając się o pracę, należy z pracownikiem uzgodnić warunki przejścia okresu próbnego, a także podstawy, na podstawie których można rozwiązać umowę na tym etapie.
Zmiana warunków zasadniczych: obejmują one zmianę miejsca pracy, zmianę stanowiska, zmianę warunków ubezpieczenia, zmianę warunków płacy itp.
Koniec okresu umowy: przełożony ma obowiązek powiadomić pracownika o zwolnieniu na trzy dni przed zakończeniem umowy.

Porozumienie stron

Odwołanie za zgodą stron należy sformalizować poprzez sporządzenie określonej listy warunków. Ponadto środek taki powinien mieć na celu rozwiązanie istniejącego konfliktu między stronami.

Okoliczności niezależne od stron

Czasem zdarzają się okoliczności niezależne od woli stron. W jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę:

Pracownik zostaje wysłany do służby wojskowej.
Orzeczenie sądu nakazujące zatrudnienie pracownika, który służył w wojsku, w poprzednim miejscu pracy.
Negatywny wynik wyborów na wybrane stanowisko.
Orzeczenie sądu nakazujące pracownikowi odbycie kary.
Przedstawienie zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność pracownika do pracy.
Śmierć pracownika i dokument potwierdzający zaginięcie obywatela.
Nieprzewidziane sytuacje lub zdarzenia.

Ważne punkty

Kobiety w ciąży. Zgodnie z normami prawnymi kobiety spodziewające się dziecka nie mogą zostać zwolnione, co uzasadnia art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zdarzają się jednak przypadki, gdy postanowienie nie wpływa na rozwiązanie umowy. Należą do nich umowy na czas określony i powrót do pracy czasowo nieobecnego pracownika, likwidacja organizacji lub zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy.
Osoby poniżej pełnoletności. Rozwiązanie umowy w tym przypadku jest możliwe wyłącznie za zgodą wyspecjalizowanych organów ds. nieletnich. Zasady takich działań określa art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie ma zastosowania po zakończeniu działalności spółki.
Osoby z obowiązkami rodzinnymi. W tym przypadku nie przewiduje się żadnych rezerwacji. Prawo zabrania zwalniania kobiet wychowujących dzieci do lat 3, a także matek samotnie wychowujących dzieci do lat 14. Ponadto osoby wychowujące niepełnosprawne dzieci bez matek nie powinny być pozbawiane pracy.
Osoby należące do związku zawodowego. Zwolnienie członków związku zawodowego przewiduje art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i odbywa się w ramach organu związkowego.
Cudzoziemcy. Rozwiązanie umowy o pracę z cudzoziemcem może nastąpić wyłącznie w przypadku upływu okresu ważności zezwolenia na pobyt, ubezpieczenia, a także z innych przyczyn określonych w art. 326 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Dekoracje

Wcześniej uważano, że rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na skutek inicjatywy jednej ze stron lub ogólnego porozumienia, a także z powodu sytuacji niezależnych od okoliczności.

data ostatniego dnia roboczego;
przyczyny zwolnienia niesprzeczne z normami prawnymi z odniesieniem do Kodeksu pracy;
okoliczności, które posłużyły do zwolnienia pracownika (na przykład popełnienie nielegalnych działań).

Jeśli zwolnienie następuje na podstawie umowy, musisz sporządzić podobny dokument, który uwzględnia wszystkie niuanse rozwiązania umowy.

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem pod podpisem.

Warunki i płatności

umowa na czas nieokreślony: pracownik musi napisać podanie na dwa tygodnie przed zakończeniem pracy;
umowa na czas określony na dwa miesiące, praca sezonowa: kierownik musi powiadomić pracownika z trzydniowym wyprzedzeniem;
okres próbny: powiadomienie pracownika musi nastąpić nie później niż trzy dni;
umowa z menadżerem: powiadomienie osoby zajmującej stanowisko kierownicze musi nastąpić nie później niż w terminie 30 dni;
umowa z trenerem (sportowcem): wypowiedzenie wysyłane jest z miesięcznym wyprzedzeniem, chyba że umowa jest zawarta na cztery miesiące.

Wynagrodzenia i odszkodowania pracownikom, z którymi rozwiązano umowę o pracę, regulują rozdz. 27 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wysokość odpłat zależy od podstawy zwolnienia:

Likwidacja organizacji, redukcja personelu: płatność następuje w wysokości miesięcznych zarobków przez dwa miesiące.
Odmowa przeniesienia pracownika na inne stanowisko, pobór do wojska, przywrócenie do pracy czasowo nieobecnego pracownika, odmowa przeniesienia pracownika na inne stanowisko, uznanie pracownika za niezdolnego do pracy, odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia umowa: płatne są średnie zarobki z dwóch tygodni.