Oprócz różnych zachęt dla Dobra robota prawo pracy pozwala pracodawcy nakładać różne kary na niedbałych pracowników. Jednym z najczęstszych rodzajów wykroczeń jest nieprzestrzeganie przez pracowników czasu pracy. Za najpoważniejszą z nich uważa się absencję w pracy - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w ramach kary za długą nieobecność w miejscu pracy kierownik może nawet zwolnić podwładnego.

Nieobecność lub spóźnienie

Prawo pracy jasno definiuje, co można uznać za absencję. Jest to nieobecność w miejscu pracy trwająca cztery godziny lub całą zmianę (dbę), jeżeli trwa ona krócej.

Do godziny czwartej uważa się, że jest późno.

Absencja musi trwać jednorazowo co najmniej cztery godziny, a przekroczenie tego czasu nieobecność w pracy uważa się za spóźnioną.

Przykładowo pracownik spóźnił się na rozpoczęcie dnia pracy o trzy godziny, a po przerwie na lunch był nieobecny przez kolejne półtorej godziny. Takie spóźnienie nie jest uznawane za absencję, mimo że łączna nieobecność trwała ponad cztery godziny.

Ustawodawstwo pozostawia karę za absencję i spóźnienie w pracy według uznania pracodawcy. Mogą to być kary pieniężne lub zastosowanie przewidzianych prawem środków dyscyplinarnych – od zwykłej nagany po lekceważące podejście pracownika do harmonogramu pracy.

Aby zastosować karę, konieczna jest nieobecność pracownika w pracy bez ważnego powodu.

Dlatego przed ukaraniem pracownika menedżer musi poznać przyczynę spóźnienia lub nieobecności oraz stopień, w jakim okazuje on szacunek.

Przepisy nie przewidują jasnej gradacji tego, co uznaje się za ważny powód, a co nie. W większości przypadków decyzję podejmuje menadżer, jednak część przyczyn nieobecności nadal jest wymieniona w regulaminie.

Uzasadnione powody nieobecności w pracy

Po pierwsze, jest to ustalona z pracodawcą nieobecność służbowa w miejscu pracy.. Obejmują one:

Przykładowo, na jego wniosek pracownikowi można udzielić urlopu bezpłatnego w związku z urodzeniem dziecka (dla ojca), zawarciem związku małżeńskiego lub inną sytuacją rodzinną.

Fakt nieobecności pracownika w miejscu pracy jest z góry znany i wydano odpowiednie instrukcje lub polecenia. Ponadto może zostać ustnie uzgodnione z bezpośrednim przełożonym, że pracownik będzie nieobecny w pracy przez określony czas z powodów osobistych.

Po drugie, Powody posiadające dowody z dokumentów uważa się za ważne. Nie są one znane aż do momentu nieobecności, jednak pracownik może przedstawić oficjalny dokument, który potwierdzi powagę przyczyny spóźnienia lub nieobecności.

Do takich dokumentów i podstaw zaliczają się:

  • z powodu czasowej niezdolności do pracy pracownika lub jego małoletniego dziecka;
  • konieczność stawienia się na rozprawy sądowe;
  • udział w wydarzeniach prowadzonych przez organy ścigania;
  • aresztu do czasu ustalenia winy.

Trzeci, różne okoliczności siły wyższej, które doprowadziły do ​​spóźnienia lub nieobecności. Należą do nich klęski żywiołowe i spowodowane przez człowieka, wypadki drogowe, sytuacje awaryjne w domu pracownika, śmierć bliskiego krewnego itp.

Przykładowo w nocy był huragan, drzewo upadło i zablokowało jedyne wyjście z wejścia. Pół dnia czekaliśmy na przyjazd służb ratowniczych, które uprzątnęły gruz i oczyściły drzwi.

Jeśli to możliwe, o takich okolicznościach należy powiadomić pracodawcę przed rozpoczęciem rejestracji faktu niestawienia się. Miejsce pracy.

Po czwarte, nieobecność w pracy może być spowodowana działaniami pracodawcy naruszającymi przepisy prawa pracy. Może to być okres dłuższy niż 15 dni, odmowa dostępu do miejsca pracy pracownikowi przywróconemu przez sąd, naruszenia z zakresu ochrony pracy.

Na przykład w przypadku opóźnienia w wypłacie zarobionych pieniędzy pracownik może napisać oświadczenie o zawieszeniu wykonywania obowiązków służbowych i niestawianiu się w miejscu pracy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 142).

Kara zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej za absencję w pracy

Zasadność przyczyny nieobecności pracownika (innej niż wynikająca z przepisów prawa) pozostawia się ocenie pracodawcy.

Za nieusprawiedliwioną nieobecność w miejscu pracy Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej - naganę, naganę, zwolnienie (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 192). W przypadku niektórych kategorii pracowników, na przykład pracowników państwowych i komunalnych, personelu sił zbrojnych, można zapewnić dodatkowe środki kara - degradacja stopnia (stanowiska) lub pozbawienie specjalnych insygniów.

Pracodawca może, ale nie ma obowiązku, stosować kary za absencję, np. w pracy pracownik jest uważany za osobę odpowiedzialną i wykonuje swoje obowiązki służbowe na należytym poziomie. W takim przypadku można wybaczyć pojedyncze opóźnienie. Lub wyjdź z ustną naganą w rozmowie z kierownictwem.

W przypadku systematycznego łamania przez pracownika dyscypliny przełożony stosuje karę za absencję zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Oprócz odpowiedzialności dyscyplinarnej spółce grożą także kary materialne.

System kar pieniężnych jest prawnie zabroniony, jednak pracownik może zostać pozbawiony części lub całości kwoty premii.

Czasami pracownicy otrzymują część wynagrodzenia z obejściem prawa w ramach różnych „szarych” schematów, a kierownictwo firmy może nałożyć na nich karę w postaci niepłacenia tych pieniędzy. Sam fakt nieoficjalnego wynagrodzenia może stać się powodem ukarania przez organy regulacyjne zarówno kierownictwa organizacji, jak i jej pracowników.

Jeśli przedsiębiorstwo nałoży na pracowników karę pieniężną za jakiekolwiek naruszenia, może to być powód do skontaktowania się z inspekcją pracy. W takiej sytuacji pracodawca zgodnie z prawem otrzyma karę finansową.

Rejestracja nieobecności w pracy bez uzasadnionej przyczyny

Aby zastosować karę dyscyplinarną lub pieniężną, konieczne jest prawidłowe udokumentowanie faktu nieobecności pracownika.

W pierwszej kolejności sporządzany jest akt nieobecności pracownika w przydzielonym mu miejscu pracy z nieznanej przyczyny. Na karcie czasu pracy umieszcza się znak „NN”.

Jeżeli pracownik nie pojawia się przez kilka dni, lepiej spisywać takie akty codziennie, gdyż po powrocie do pracy może za część tych dni przedstawić dokumenty potwierdzające usprawiedliwienie swojej nieobecności.

Na przykład pracownik był nieobecny w pracy przez dwa tygodnie. Za cały okres nieobecności sporządzono jeden protokół. Jednak po powrocie do pracy nieobecny przedstawił się zwolnienie lekarskie za kontuzję trwającą tydzień. Okoliczności te powodują, że stosowanie kar staje się problematyczne.

Następnie, gdy wagarowicz pojawi się w pracy, należy poprosić go o wyjaśnienia w piśmie o przyczynie nieobecności. Pracownik ma dwa dni na sporządzenie tego dokumentu. Jeżeli nie złożył wyjaśnień, wówczas w karcie nieobecności umieszcza się adnotację „odmowa wyjaśnienia przyczyny”.

Następnie zostaje podjęta decyzja o zastosowaniu środków. W zależności od rodzaju kary wydawany jest dekret (nakaz) w celu udzielenia nagany, nagany lub zwolnienia niedbałego podwładnego. Zapoznaje się z tym dokumentem za podpisem.

Kara dyscyplinarna w postaci nagany lub nagany nie jest odzwierciedlona w książce pracy sprawcy naruszenia, ale pracownik działu personalnego odnotowuje ten fakt w karcie osobistej lub aktach osobowych wagarowicza.

W przypadku zwolnienia art. 81 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, taki powód rozwiązania umowy stosunki pracy przysporzy w przyszłości wielu problemów nieostrożnemu pracownikowi podczas poszukiwania pracy.

Procedura zwolnienia jest podobna do każdej innej. Zapłata należnego Pieniądze, odszkodowanie za niewykorzystany urlop, wydając pracownikowi książeczkę pracy.

Jeżeli pracownik po nieobecności z nieusprawiedliwionej przyczyny nigdy nie wrócił do pracy, za ostatni dzień pracy uważa się dzień, w którym ostatni raz Był w pracy.

Z wyjątkiem dokumentacja nieobecności w pracy, należy także dotrzymać terminów nałożenia kary.

Warunki karania za absencję i zniesienie sankcji dyscyplinarnych

Żadnej kary dyscyplinarnej za absencję nie można zastosować wobec pracownika, który dopuścił się zaniedbania, jeżeli od absencji minęło więcej niż sześć miesięcy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 193). Ponadto od dnia stwierdzenia faktu nieobecności w pracy bez ważnej przyczyny nie może upłynąć więcej niż miesiąc. Do okresu tego nie wlicza się zwolnienia lekarskiego lub urlopu pracownika, a także okresu, w którym, w razie potrzeby, zwraca się do związku o zgodę na podjęcie działań dyscyplinarnych.

Za jeden fakt nieobecności można zastosować tylko jeden rodzaj kary.

Na przykład nie możesz udzielić komuś nagany, a następnie zwolnić go z powodu jednorazowej nieobecności.

Sankcja dyscyplinarna ulega uchyleniu po roku od jej nałożenia, jeżeli w tym okresie pracownik nie dopuści się podobnych działań (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 194). Fakt ten jest brany pod uwagę przy wyborze środków oddziaływania na pracownika w przypadku powtarzającej się absencji. Jeżeli od poprzedniego zdarzenia nieobecności w pracy upłynął więcej niż rok, pracownika takiego traktuje się jako ukaranego po raz pierwszy.

Jeżeli pracownik poprawił się i zachowuje się zdyscyplinowany oraz nie popełnia innych naruszeń w swojej pracy, kierownik ma prawo na swoje polecenie znieść karę wcześniej niż termin określony przez prawo.

Odwoływanie się od kary za absencję

W sytuacji, gdy pracownik nie zgadza się z faktem absencji lub prawidłowością podjętych działań, może odwołać się od działań pracodawcy do sądu.

Aby to zrobić, pierwszą rzeczą, którą pracownik musi zrobić, nie jest podpisywanie dokumentów dokumentujących fakty dotyczące naruszenia.

Podpis pod aktem stwierdzonej nieobecności w pracy, nakazu nałożenia kary dyscyplinarnej lub pozbawienia premii jest już przyznaniem się do popełnienia przestępstwa.

Ponadto pracownik ma obowiązek przedstawić pisemnie swój punkt widzenia na temat absencji, popierając w miarę możliwości urzędowymi dokumentami potwierdzającymi jego obecność w innym miejscu i niemożność przychodzenia do pracy.

Ponadto nie można zwolnić pracownika z powodu absencji, jeżeli wcześniej złożył u pracodawcy wniosek o zawieszenie pracy z powodu naruszenia przepisów prawa pracy lub norm bezpieczeństwa pracy.

Jeżeli mimo to zostanie nałożona kara, pracownik składa pozew do sądu, żądając usunięcia uwagi lub nagany, lub. Jeżeli istnieją istotne powody, sąd uwzględni żądania pracownika.

Aby uniknąć sytuacji związanych z postępowaniem sądowym, należy prawidłowo skompletować wszystkie dokumenty dotyczące absencji i dotrzymać wyznaczonych w tym celu terminów.

Najczęstszym naruszeniem przez pracowników jest spóźnianie się lub absencja (długa nieobecność) w pracy. Konsekwencją takiego zachowania pracownika są sankcje ze strony pracodawcy. Jeżeli pracownik nie stawi się z niewyjaśnionych powodów, może zostać pozbawiony premii, nagany lub nagany, a w przypadku systematycznych naruszeń nawet zwolniony. Czy zastosować środki przymusu, czy ograniczyć się do zwykłej rozmowy – taką decyzję podejmuje bezpośredni pracodawca pracownika, gdyż prawo nie nakłada na kierownictwo firmy obowiązku ukarania pracownika.

Według prawa pracy absencja to nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień pracy. Pracodawca ma prawo zastosować standardy dyscyplinarne, jeżeli nieobecność pracownika w miejscu pracy trwa dłużej niż cztery godziny z rzędu.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia kilka rodzajów nieobecności w pracy bez poważnych przyczyn, za które pracownikowi grozi postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia.

W Kodeks Pracy Nieobecność bez uzasadnionej przyczyny uznaje się za:

  1. Nieobecność pracownika w miejscu pracy przez cały dzień pracy bez uprzedzenia lub bez uzasadnionej przyczyny. Nie ma konkretnych ważnych przyczyn absencji, jednakże pracodawcy mają prawo do samodzielnego ustalenia ważnych przyczyn absencji w lokalnych przepisach przedsiębiorstwa, a także w układzie zbiorowym pracy. Oceny usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy dokonuje pracodawca specjalna prowizja którzy decydują się pociągnąć pracownika do odpowiedzialności w formie nagany lub zwolnienia.
  2. Nieobecność pracownika przedsiębiorstwa w miejscu pracy dłużej niż cztery godziny z rzędu, chyba że takie zachowanie pracownika jest uzasadnione wykonywaniem poleceń pracodawcy lub wykonywaniem obowiązków służbowych. Na przykład, jeśli pracownik jest nieobecny w biurze z powodu doręczenia korespondencji, wówczas zwolnienie z powodu nieobecności nie jest w tym przypadku dopuszczalne.
  3. Nieautoryzowany wyjazd z pracy lub absencję w przypadku złożenia przez pracownika przedsiębiorstwa rezygnacji. Nawet jeśli pracownik napisał rezygnację z powodu fakultatywnie, Przez główna zasada jest on zobowiązany do pracy przez co najmniej dwa tygodnie po złożeniu takiego dokumentu kierownictwu, chyba że lokalne przepisy przedsiębiorstwa stanowią inaczej lub pracownik jest emerytem.
  4. Nieobecność pracownika przedsiębiorstwa, który był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony przed upływem jej terminu umowa o pracę. Za nieobecność uważa się także odmowę wykonania obowiązków pracowniczych przy składaniu wniosku o zwolnienie z umowy o pracę na czas określony, jeżeli doszło do naruszenia terminu do złożenia wniosku i nie dotrzymano ustalonego w umowie obowiązku powiadamiania.
  5. Nieuprawnione wykorzystanie dni urlopu lub dni wolnych bez powiadomienia kierownictwa i uzyskania odpowiedniej zgody bezpośredniego przełożonego.

Absencja to odmowa przystąpienia pracownika do pracy bez uzasadnionej przyczyny, z wyjątkiem sytuacji, gdy zapewnienie pracownikowi odpoczynku w dogodnym dla niego terminie leży bezpośrednio w gestii pracodawcy.

Dobre powody

Pomimo tego, że nie ma prawnie ustalonych przyczyn uznawanych za ważne, pracodawcy mają prawo samodzielnie określić „granice szacunku i powagi” przyczyn nieobecności pracownika w miejscu pracy.

Wagary można podzielić na dwie duże grupy, do których zaliczają się:

  1. Uzasadnione powody nieobecności w pracy. Na tej liście znajdują się najpoważniejsze przyczyny, które nie pozwalają na zwolnienie pracownika z powodu absencji.
  2. Nieusprawiedliwione przyczyny nieobecności w pracy. Najczęściej są to zwykłe nieobecności bez powodu, jeśli pracownik po prostu nie chciał iść do pracy.

Nie wolno nam zapominać, że jeśli pracownik był nieobecny w miejscu pracy krócej niż cztery godziny, wówczas jego nieobecność uważa się za spóźnioną. Za nieobecność można uznać jedynie nieobecność w pracy przekraczającą określony czas.

Jeżeli nieobecność pracownika w pracy ma uzasadnione przyczyny, zwolnienie z pracy z powodu nieobecności pracownika nie jest dopuszczalne. Jeśli z jakiegoś powodu pracodawca nie posłuchał argumentów pracownika i mimo to go zwolnił, obywatel może zwrócić się do sądu o przywrócenie wszystkich naruszonych praw. Zwykle w wyniku procesu, kiedy tak naprawdę nielegalne zwolnienie pracownik wraca do pracy w siłą, a także wypłacić rekompensatę za przymusowe dni nieobecności w wysokości przeciętnego dziennego wynagrodzenia.

Osobisty

Za najczęstsze przyczyny absencji uważa się przyczyny osobiste, które nie pozwoliły pracownikowi organizacji udać się do pracy w wyznaczonym czasie. Zwykle, gdy pojawiają się takie sytuacje, wszystko jest zgłaszane kierownictwu przedsiębiorstwa, ale jeśli nie ma możliwości zadzwonienia lub napisania wiadomości do kierownika, pracownikowi nie grożą żadne dodatkowe sankcje.

Do najczęstszych osobistych powodów nieobecności pracowników w miejscu pracy zalicza się:

  1. Uraz lub choroba. Podczas wizyty w przychodni lub wezwaniu karetki pracownik otrzymuje zaświadczenie lub kartę wizyty ze wskazaniem daty wizyty u lekarza lub wezwania karetki opieka medyczna. W takim przypadku dokument ten dołącza się do akt pracownika, a zwolnienie z pracy z powodu absencji nie jest dopuszczalne.
  2. Opis przejścia badanie lekarskie- badanie kliniczne. Dla wielu organizacji, zwłaszcza z branży gastronomicznej, posiadanie dokumentacji lekarskiej i zdanie badań lekarskich jest warunkiem koniecznym do jej przeprowadzenia aktywność zawodowa. Jeżeli wizyta u lekarza jest koniecznym środkiem, wówczas nieobecność pracownika w miejscu pracy nie jest absencją.
  3. Choroba dziecka lub innego członka rodziny, który w czasie choroby wymaga opieki zewnętrznej. W takim przypadku pracodawca otrzymuje zaświadczenie lekarskie lub zwolnienie lekarskie w celu opieki nad dzieckiem.
  4. Wystąpienie awarii technicznej w instalacji gazowej, wodnej i cieplnej oraz fizyczne uszkodzenie zamka drzwi w mieszkaniu pracownika. Jeżeli z jakiegoś powodu w mieszkaniu lub innym lokalu należącym do pracownika nastąpi awaria lub pożar, to niestawienie się do pracy jest powodem uzasadnionym, gdyż konieczne jest wezwanie służb specjalnych. Do potwierdzenia autentyczności tej przyczyny nieobecności w pracy może posłużyć pokwitowanie zapłaty za usługę wymiany zamka w drzwiach lub wezwania hydraulika, a także informację o pożarze, jeśli taki nastąpił.
  5. Udział pracownika w sprawach rządowych, takich jak składanie zeznań przed funkcjonariuszem organów ścigania lub składanie zeznań w sądzie. W takim przypadku, o ile to możliwe, pracodawca jest informowany z wyprzedzeniem o konieczności wizyty Usługi publiczne oraz przedłożono wezwanie lub inny dokument.
  6. Długotrwały brak wypłaty wynagrodzeń. Jeżeli opóźnienie w płatnościach przekracza 15 dni, pracownik ma prawo odmówić pracy, jednak za obowiązkowym pisemnym powiadomieniem pracodawcy. Odmowa pracy może trwać do czasu wypłaty całości lub części wynagrodzenia, zwolnienie takiego pracownika nie jest dopuszczalne.

Oprócz osobistych przyczyn absencji istnieją inne przyczyny, które powstają z przyczyn niezależnych od zachowania i działań pracownika.

Z powodu okoliczności niezależnych od pracownika

Przyczyny nieobecności pracownika w pracy nie są jedynymi przyczynami osobistymi, oprócz nich występują tzw. okoliczności siły wyższej, które w żaden sposób nie zależą od pracownika.

Za siłę wyższą można uznać następujące sytuacje:

  • awaria windy w budynku mieszkalnym, która miała miejsce, gdy pracownik przedsiębiorstwa miał iść do pracy;
  • udział w wypadku drogowym, a także składanie zeznań, jeżeli pracownik organizacji był świadkiem wypadku;
  • awaria pojazd, a także fizyczną niemożność skorzystania z innych sposobów dotarcia do pracy – brak autobusów lub możliwości wezwania taksówki;
  • wystąpienie sytuacji awaryjnej na skutek klęsk żywiołowych - huraganu, powodzi, lodu, pożarów, trzęsień ziemi itp.;
  • ryzyko wystąpienia epidemii lub wysoki poziom zakażenia w przypadku potwierdzonej epidemii choroby;
  • opóźnienia samolotu, jeśli pracownik przebywa w innym mieście, co może skutkować spóźnieniem do pracy itp.

Wyjaśnienie przyczyny nieobecności spowodowanej okolicznościami siły wyższej jest możliwe tylko w przypadku przedstawienia dokumentu lub innego potwierdzenia istnienia takich przyczyn. Jeżeli pracownik może potwierdzić, że rzeczywiście nie stawił się w pracy ze względu na warunki atmosferyczne, wówczas zwolnienie pracownika nie jest dopuszczalne.

Jak zarejestrować absencję z ważnego powodu

Rejestracja nieobecności z ważnej przyczyny odbywa się niemal w taki sam sposób, jak rejestracja nieobecności z przyczyn nieusprawiedliwionych, z wyjątkiem ostatniego punktu – pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej. W przypadku stwierdzenia faktu nieobecności w pracy sporządza się protokół nieobecności pracownika. Po sporządzeniu tego dokumentu pracownik ma krótki czas na przedstawienie noty wyjaśniającej.

Nota wyjaśniająca wskazuje przyczynę nieobecności, a także dołącza fizyczny dowód ważnej przyczyny nieobecności w pracy. Jeśli pracodawca uzna, że ​​przyczyna nieobecności jest uzasadniona, wówczas wobec pracownika nie zostaną nałożone żadne sankcje.

Jeżeli przyczyna nieobecności w pracy nie zostanie uznana za poważną, pracodawca ma prawo zastosować wobec pracownika wszelkie środki dyscyplinarne. Należy zauważyć, że zwolnienie nie jest obowiązkowym atrybutem absencji. Szef przedsiębiorstwa może wybrać, jaką miarę wpływu zastosować wobec pracownika organizacji. Karta raportu zawiera standardowe oznaczenie nieobecności, niezależnie od stopnia jej poszanowania - „PR”.

Zapłać za absencję z ważnego powodu

Odpłatność za absencję z ważnego powodu nie jest uregulowana, jednakże pracodawca ma możliwość określenia możliwości zapłaty za taki dzień w układzie zbiorowym pracy lub innym akt normatywny przedsiębiorstwa.

Absencja z ważnego lub nieusprawiedliwionego powodu nie jest płatna, podobnie jak np. urlop bezpłatny. Jednakże nieobecność pracownika w pracy spowodowana poważnymi okolicznościami uniemożliwia pracodawcy pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Powody, dla których nie warto pomijać

Nie ma nieusprawiedliwionych przyczyn nieobecności w pracy, ale umownie za przyczyny takie można uznać wszystkie okoliczności, które fizycznie nie zakłócają wykonywania pracy, a pracownik samodzielnie podejmuje decyzję o niestawiennictwie do pracy.

Przykładami nieobecności z przyczyn nieusprawiedliwionych są:

  • nieobecność w pracy z powodu nie dzwonienia budzika, w wyniku czego pracownik zaspał;
  • stan upojenia alkoholowego, a także następstwa zatrucia alkoholem w dniu poprzednim, przy czym pracownikowi nie wolno pracować w stanie upojenia alkoholowego lub narkotykowego;
  • nieuprawnione przyznanie czasu wolnego bez powiadamiania kierownictwa itp.

Za nieusprawiedliwione przyczyny nieobecności w pracy można uznać wszystkie przyczyny nieważne.

Upomnienie za nieobecność bez uzasadnionego powodu

Pracodawca ma prawo samodzielnie określić środek dyscyplinarny wobec pracownika przedsiębiorstwa w przypadku jego nieobecności w pracy bez wystarczających podstaw.

Sztuka. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że na pracownika mogą zostać nałożone następujące rodzaje kar dyscyplinarnych:

  • nagana udzielona za drobne wykroczenie, takie jak spóźnienie;
  • nagana udzielana za poważniejsze naruszenie przepisów pracy, np. niezłożenie sprawozdania z wykonanej pracy;
  • zwolnienie z pracy, które stosuje się w przypadku rażącego naruszenia przepisów pracy, w szczególności z powodu nieobecności w pracy lub stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości.

Ustawodawstwo nie przewiduje innych środków wpływu. Jednocześnie pracodawcy bardzo często stosują procedurę potrącenia premii, która polega na całkowitym lub częściowym pozbawieniu pracownika wypłaty premii.

Nota wyjaśniająca w przypadku nieobecności bez ważnego powodu

Nota wyjaśniająca sporządzana jest na podstawie aktu nieobecności pracownika w miejscu pracy przez dowolny okres czasu lub cały dzień pracy. Dokument wskazuje rzeczywistą przyczynę nieobecności w pracy, a także zawiera informacje o dokumentach potwierdzających przyczyny.

Pracodawca ma obowiązek zażądać od pracownika noty wyjaśniającej, ale nie ma obowiązku jej otrzymania. Jeżeli pracownik odmówi sporządzenia dokumentu, pracodawca ma prawo nałożyć sankcje w całości bez długiego oczekiwania.

Odsetek pracownika powracającego na poprzednie miejsce pracy po zwolnieniu z powodu absencji jest wysoki. W większości przypadków jest to spowodowane naruszeniem procedury zwolnienia. Praktyka sądowa i zgromadzone doświadczenie firm pomogą wyeliminować „martwe punkty” legislacji.

Podstawy zwolnienia

Prawo pracodawcy do zwolnienia pracownika w przypadku pojedynczego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, w tym z powodu nieobecności, jest zapisane w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W artykule zdefiniowano absencję jako „nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmianę), niezależnie od jego czasu trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez więcej niż cztery godziny z rzędu w trakcie dzień roboczy (zmiana)”

Dodatkowe wyjaśnienia można znaleźć w praktyka sądowa w szczególności w takich przypadkach można zwolnić pracownika (klauzula 39 uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2):

  • nieobecność w pracy bez uzasadnionej przyczyny, czyli nieobecność w pracy przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od długości dnia pracy (zmiana);
  • pracownik przebywający poza zakładem pracy bez uzasadnionej przyczyny dłużej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy;
  • odejście z pracy bez ważnej przyczyny przez pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na czas nieokreślony bez uprzedzenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy;
  • porzucenie pracy bez ważnej przyczyny przez osobę, która zawarła umowę o pracę na czas określony przed wygaśnięciem tej umowy;
  • nieuprawnione wykorzystanie czasu wolnego lub wyjazdu na urlop (główny, dodatkowy).
Ustalenie okresu nieobecności pracownika w pracy oraz uzasadnionych przyczyn tej nieobecności jest dla pracodawcy kwestią szczególnie problematyczną. Zatem ani sądy, ani specjaliści prawo pracy nie potrafi jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, czy do czterogodzinnego okresu absencji wliczać przerwy na posiłki. Istnieją dwa punkty widzenia na tę kwestię.

Pozycja 1. Przerwę obiadową należy wliczyć do 4-godzinnego okresu nieobecności. Jeśli nie zostanie to zrobione, prawie niemożliwe jest zwolnienie pracownika z powodu absencji. Faktem jest, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie definiuje dnia roboczego jako czas pracy przed obiadem i po. Oznacza to, że przerwa obiadowa nie może przerywać okresu, o którym mowa w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (podpunkt „a”, klauzula 6 część I).

Pozycja 2. Do 4-godzinnego okresu nieobecności nie wlicza się przerwy obiadowej. Artykuł 106 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej klasyfikuje przerwę na posiłki jako czas odpoczynku. Oznacza to, że pracownik jest w tym czasie wolny od wykonywania obowiązków służbowych. Nieobecność w miejscu pracy w tym czasie nie może być zawiniona przez pracownika i nie może skutkować odpowiedzialnością dyscyplinarną.

Drugi punkt widzenia jest bardziej powszechny w praktyce sądowej, ale ostateczna decyzja pozostaje w gestii pracodawcy.

Kolejną kwestią kontrowersyjną jest zasadność przyczyn absencji. Ponieważ ustawodawstwo nie zawiera wykazu takich przyczyn, decyzję podejmuje pracodawca, świadomy możliwości sprawdzenia zasadności uznania przyczyny absencji za prawomocną przed sądem w przypadku sporu z pracownikiem. Należy zaznaczyć, że w takich sprawach sądy biorą pod uwagę wagę przewinienia pracownika, jego stosunek do pracy, wpływ nieobecności pracownika na przebieg pracy oraz okoliczności popełnienia przestępstwa. Za ważne sędziowie uznali następujące przyczyny nieobecności pracownika:

  • udział w postępowaniach sądowych;
  • urlop bezpłatny należny pracownikowi zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej;
  • absencja w pracy po upływie dwóch tygodni od pisemnego powiadomienia pracodawcy o chęci rezygnacji;
  • zły stan zdrowia (udokumentowany);
  • choroba dziecka, potwierdzona zaświadczeniem lekarskim, wypisami z dokumentacji medycznej (nawet jeśli zwolnienie lekarskie otwiera się dopiero następnego dnia);
  • przeprowadzanie sytuacji awaryjnych prace naprawcze w mieszkaniu pracownika (potwierdzone zaświadczeniem z HOA, urzędu mieszkaniowego itp.);
  • lokalizacja pracownika w drodze do miejsca nauki i z powrotem;
  • zawieszenie pracy z powodu zwłoki pracodawcy w wypłacie wynagrodzenia o ponad 15 dni (na podstawie art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), nawet w przypadku częściowej spłaty zadłużenia;
  • odbycie przez pracownika kary administracyjnej (areszt administracyjny).
Jeżeli powstanie spór co do legalności zwolnienia, pracodawca musi udowodnić fakt absencji. Dlatego zastosowanie zwolnienia z powodu absencji ma sens tylko wtedy, gdy istnieją niezbite dowody na to, że przyczyny nieobecności w miejscu pracy są nieważne, a także udokumentowana informacja o nieobecności pracownika przez okres 4 godzin.

Ważny! Zwolnienie pracownika z powodu absencji w okresie czasowej niezdolności do pracy, przebywania pracownika na urlopie lub w czasie ciąży pracownika jest niezgodne z prawem (część 6 art. 81 i część 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Algorytm zwolnienia z powodu nieobecności

Nie należy zwalniać pracownika za absencję przed stawieniem się w pracy, bo przyczyna nieobecności może okazać się ważna, a pracownik nie mógł poinformować o tym pracodawcy. Teraz rozważymy procedurę zwolnienia z powodu nieobecności w pracy etapami, aby wyeliminować możliwe przyczyny sporu pracowniczego z pracownikiem.

Krok 1. Zidentyfikuj fakt nieobecności pracownika. Ustawa nie zawiera precyzyjnych zaleceń w tym zakresie. Nieobecność pracownika może wykryć każdy pracownik przedsiębiorstwa: mierzący czas, bezpośredni przełożony, współpracownik. W przypadku braku informacji o miejscu pobytu pracownika lub przyczynach nieobecności, którykolwiek z wymienionych pracowników powiadamia pisemnie kierownictwo przedsiębiorstwa.

Dokumentacja: memorandum; karta czasu pracy (ze znakiem „NN” - nieobecność z nieznanych przyczyn).

Krok 2. Sporządź zaświadczenie o nieobecności pracownika w miejscu pracy. Ważne jest tutaj prawidłowe zapisanie okresu nieobecności. Protokół sporządza się tego samego dnia, w którym stwierdzono nieobecność pracownika, pod rygorem uznania przez sąd wiarygodności dowodu. W akcie odnotuj: fakt nieobecności, czas nieobecności, czas sporządzenia aktu, uzyskaj podpisy co najmniej 3 osób od tych pracowników, którzy znajdują się w pobliżu miejsca pracy i mają możliwość obserwacji miejsca brak. Należy pamiętać, że w przypadku nieobecności pracownika dłuższej niż jeden dzień raporty należy sporządzać codziennie.

Dokumentacja: akt nieobecności pracownika w miejscu pracy. Wskazane jest sporządzenie dwóch dokumentów - w środku i na koniec dnia roboczego.

Krok 3. Zażądaj wyjaśnień od pracownika. Można tego dokonać również ustnie, jeżeli pracownik niezwłocznie złożył wyjaśnienia. W przeciwnym razie złóż wniosek na piśmie i przekaż go pracownikowi z własnoręcznym podpisem. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia żądania, należy sporządzić dowolne oświadczenie o odmowie z podpisami co najmniej trzech pracowników firmy, którzy poświadczą fakt odmowy.

Jeśli pracownik nie pojawia się w miejscu pracy przez dłuższy czas, wyślij mu żądanie pocztą za potwierdzeniem odbioru, które musi zawierać datę otrzymania dokumentu przez pracownika.

Dokumentacja: wymóg zapewnienia pisemne wyjaśnienie; akt odmowy przyjęcia roszczenia.

Krok 4. Uzyskaj wyjaśnienia od pracownika lub odnotuj odmowę złożenia wyjaśnień. Po złożeniu wniosku o pisemne wyjaśnienie pracownik ma dwa dni na usprawiedliwienie swojej nieobecności. Liczenie dni rozpoczyna się od dnia następującego po dniu przesłania żądania. W tym samym terminie pracownik może przedstawić dowód potwierdzający ważne przyczyny nieobecności. Wyjaśnienia należy dokonać w formie pisemnej. Jeśli po dwóch dniach pracownik nie wyjaśni, musisz sporządzić akt odmowy złożenia wyjaśnień. Akt jest poświadczony podpisem co najmniej trzech pracowników.

Dokumentacja: wyjaśnienia pracownika (nota wyjaśniająca); akt odmowy składania wyjaśnień.

Krok 5. Dochodzenie wewnętrzne. Używane, gdy nie wiadomo, czy przyczyna nieobecności była istotna, lub gdy pracownik nie kontaktuje się. Jeśli nie jest jasne, czy pracownik ponosi winę, lepiej powołać komisję w celu przeprowadzenia dochodzenia. Komisja sporządzi oficjalny protokół z dochodzenia, w którym wskaże ustalone okoliczności.

Dokumentacja: postanowienie o utworzeniu komisji do przeprowadzenia urzędowego śledztwa, akt urzędowego śledztwa.

Krok 6.Decydowanie o poziomie odpowiedzialności. Zwolnienie pełni funkcję środka dyscyplinującego, ale pracodawca nie ma żadnego obowiązku zwalniania takiego pracownika. Możesz zastosować inne środki dyscyplinarne - naganę lub naganę. Pracodawca podejmuje każdą decyzję samodzielnie.

Dokumentacja: idea bycia pociąganym do odpowiedzialności.

Krok 7Zwolnienie. Co do zasady, kara dyscyplinarna może zostać nałożona przez pracodawcę nie później niż miesiąc od dnia wykrycia uchybienia i nie później niż sześć miesięcy od dnia jego popełnienia. Naruszenie tych warunków stanowi podstawę do uznania zwolnienia z pracy za niezgodne z prawem.

Jeżeli więc zapadła decyzja o zwolnieniu, warto jeszcze raz sprawdzić przyczyny i czas trwania nieobecności. Po weryfikacji, zebraniu materiału dowodowego i wykonaniu powyższych dokumentów może zostać wydany nakaz zwolnienia. Zapoznaj pracownika z tym dokumentem pod podpisem - wyznacza się na to 3 dni od daty wydania polecenia, nie licząc czasu nieobecności pracownika. Jeśli odmówisz podpisania, sporządź akt. W dniu rozwiązania umowy o pracę wręczyć pracownikowi zeszyt ćwiczeń i dokonaj rozliczenia (w dniu stawienia się pracownika w pracy).

Należy pamiętać, że prawo nie przewiduje odpowiedzialności za rozbieżność pomiędzy ostatnim dniem roboczym a dniem rozwiązania umowy o pracę. Za ostatni dzień umowy o pracę uważa się dzień poprzedzający pierwszy dzień nieobecności w pracy, czyli ostatni dzień pracy pracownika.

wagary – przewinienie dyscyplinarne, co często prowadzi do zwolnienia z pracy, jednak kierownik nie ma prawa wydalić pracownika za sam fakt nieobecności w godzinach pracy. Zastanówmy się, co uważa się za absencję i na jakich warunkach nakładana jest kara, a także wymień okoliczności wskazujące na nieobecność pracownika z ważnego powodu.

Nieobecność w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej rozumiana jest jako naruszenie przepisów pracy, polegające na przedłużająca się nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny.

Administracja przedsiębiorstwa ma prawo uznać działania pracownika za absencję pod trzema warunkami:

  1. brak wyglądu pełnoetatowy pracownik w miejscu pracy dłużej niż cztery godziny z rzędu;
  2. pracownik był nieobecny bez ważnej przyczyny lub nie mógł potwierdzić swojej nieobecności z powodu okoliczności od niego niezależnych;
  3. naruszenie dyscyplinarne zostało prawidłowo odnotowane i udokumentowane.

Nie stanowi podstawy do ukarania nieobecności w pracy zgodnie z Kodeksem Pracy:

  1. nieobecność przez dokładnie cztery godziny;
  2. nieobecność łącznie ponad cztery godziny dziennie – dwie godziny rano plus dwie i pół później przerwa na lunch itp. Takie działania to dwa opóźnienia;
  3. absencja w pracy w weekendy/święta, chyba że dana osoba wyraziła pisemną zgodę na pracę w te dni.

Ważne: pracownik ma prawo zaskarżyć swoją nieobecność w miejscu pracy, jeśli nie przydzielono mu oficjalnie określonego miejsca pracy.

Systematyczna absencja nie pozostawia szefowi organizacji wyboru - wydawany jest nakaz zwolnienia.

Absencję rozróżnia się także w zależności od innych czynników:

  • w okresie próbnym – dobry powód do uznania pracownika za niezdanego egzaminu;
  • w podróży służbowej – nieobecność w pracy odnotowywana jest w sposób standardowy, dokumenty przesyłane są do miejsca głównej pracy, gdzie wydawana jest decyzja o powrocie do zdrowia.

Nieobecność bez ważnego powodu

Nieobecność w pracy ma negatywne konsekwencje tylko wtedy, gdy nie ma dobrych powodów, które wykluczają fakt niewłaściwego postępowania.

Okoliczności osobiste

Nieobecność w pracy spowodowana szeregiem okoliczności osobistych nie jest uważana za absencję:

Czy wiedziałeś

W praktyce położniczej bardzo częstym zjawiskiem jest absencja kobiety ciężarnej z powodu wizyt u lekarza. W tej sytuacji pracodawca nie może zwolnić kobiety w ciąży z własnej inicjatywy. Przeczytaj więcej w tym

  • choroba pracownika lub jego dziecka – jeśli nie chcesz wystawiać zwolnienia lekarskiego, potwierdza to zaświadczenie z placówki medycznej;
  • wezwanie do sądu lub do śledczego – potwierdzone wezwaniem;
  • sytuacja awaryjna w miejscu zamieszkania – potwierdzona zaświadczeniem organizacji, która wyeliminowała wypadek.

Specjalista opowie o zawiłościach kary za absencję, o ważnych i lekceważących powodach w poniższym filmie:

Siła wyższa

Niestawienie się osoby w pracy usprawiedliwione jest także okolicznościami siły wyższej:

  • awaria windy z pracownikiem w kabinie;
  • wypadek drogowy;
  • opóźnienie lotu lub brak biletów na wymagany rodzaj transportu, w wyniku którego pracownik spóźnił się na podróż służbową, urlop lub inną podróż;
  • silne podmuchy wiatru, powódź lub inne przeszkody naturalne;
    Inny.

Będąc zakładnikiem siły wyższej, osoba musi znaleźć sposób na potwierdzenie tych okoliczności.

Uwaga: niedostarczenie przez pracownika dokumentów lub innego dowodu nieobecności z ważnego powodu będzie skutkować karą za nieobecność bez uzasadnionego powodu.

Wydarzenia znane z góry

Powodem niestawienia się w pracy jest często wydarzenie znane z góry:

  • pogrzeb krewnego;
  • ślub;
  • kolejne ważne wydarzenie.

Ale w takich przypadkach nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik powiadomił wcześniej przełożonego i poprosił o wystawienie zwolnienia lub urlopu na własny koszt. Jeśli administracja nie została upomniana o absencji, ma prawo potraktować ją jako absencję.

Zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo nie stawiać się w miejscu pracy bez ważnego powodu w przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia przekraczającego pół miesiąca. Ale nawet w tym przypadku musi z wyprzedzeniem powiadomić kierownictwo o swoim zamiarze. Nawiasem mówiąc, o tym, jak długo prawo może opóźniać płace - przeczytaj to

Specjalista odpowie na Twoje pytania w komentarzach do artykułu