System adaptacji personelu w firmie. Adaptacja personelu Adaptacja jest techniką, której głównym zadaniem jest efektywne zaangażowanie nowych pracowników

Opis prezentacji według poszczególnych slajdów:

1 slajd

Opis slajdu:

Dyrektor przedszkola I – III stopnia nr 82 I.Yu. Rutczenko ZARZĄDZANIE PROCESEM ADAPTACJI PRACOWNIKÓW W INSTYTUCJI EDUKACYJNEJ

2 slajd

Opis slajdu:

3 slajd

Opis slajdu:

Adaptacja to technika, której głównym zadaniem jest skuteczne włączenie nowego członka zespołu w procesy zachodzące w szkole i terminowe przygotowanie lojalnego pracownika, z naciskiem na wiedzę i umiejętności niezbędne do skutecznej pracy.

4 slajd

Opis slajdu:

5 slajdów

Opis slajdu:

Rodzaje adaptacji: 1. Adaptacja zawodowa wiąże się z dodatkowym nabywaniem wiedzy i umiejętności zawodowych oraz kształtowaniem ważnych zawodowo cech osobowości. Satysfakcja z pracy jest istotnie powiązana z poziomem adaptacji zawodowej. 2. Adaptacja psychofizjologiczna polega na przystosowaniu się do zespołu warunków, które mają różny wpływ psychofizjologiczny na pracownika: stres fizyczny i psychiczny, poziom monotonii pracy, rytm pracy, dogodność miejsca pracy, hałas, oświetlenie, wibracje itp. 3. Adaptacja społeczno-psychologiczna charakteryzuje się włączeniem pracownika w system relacji zespołu z jego tradycjami, normami życia, orientacjami wartościowymi, grupami formalnymi i nieformalnymi oraz pozycjami społecznymi poszczególnych jego członków. 4. Adaptacja organizacyjno-administracyjna następuje w procesie zaznajamiania pracownika z cechami mechanizmu zarządzania organizacją, miejscem jego jednostki oraz pozycją w ogólnym systemie celów i strukturze organizacyjnej. Efektem takiej adaptacji jest zrozumienie przez pracownika swojej roli w całym procesie produkcyjnym, a to z kolei zwiększa motywację do pracy. 5. Adaptacja organizacyjno-ekonomiczna polega na zapoznaniu pracownika z ekonomicznym mechanizmem zarządzania organizacją, systemem zachęt ekonomicznych i warunkami płacy. 6. Dostosowanie normatywne (sanitarno-higieniczne) wiąże się z opracowaniem nowych wymagań pracy, dyscypliny produkcyjnej i technologicznej, przepisów pracy, wymagań dotyczących przygotowania stanowiska pracy, standardów higieniczno-sanitarnych, wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz bezpieczeństwa środowiskowego.

6 slajdów

Opis slajdu:

Zarządzanie adaptacją to proces aktywnego oddziaływania na czynniki, które determinują przebieg jego rozwoju i pomagają ograniczyć niekorzystne skutki: - subiektywne cechy pracownika (płeć, wiek, wykształcenie, staż pracy, cechy psychofizjologiczne); - czynniki środowiska produkcyjnego, charakter ich wpływu na wyniki adaptacji; - optymalizując proces adaptacji, należy wyjść od istniejących możliwości organizacji (w zakresie warunków pracy, elastycznych godzin pracy, organizacji pracy itp.); - naturalne ograniczenia w zmianie zachowań pracowników (rozwój pewnych zdolności, uwolnienie się od złych nawyków itp.); - różnice pomiędzy nowym a poprzednim miejscem pracy, cechy nowego i poprzedniego zawodu, gdyż mogą być one istotne.

7 slajdów

Opis slajdu:

System pracy zapewniający dostosowanie pracownika do warunków organizacji obejmuje: stworzenie warunków do efektywnej pracy adaptatora, wykształcenie pozytywnego nastawienia nowego pracownika do organizacji i realizmu oczekiwań, satysfakcję z pracy, zmniejszenie niepokoju pracownika i niepewności poprzez analizę potencjału zasobów ludzkich i potrzeb kadrowych; ocena i selekcja kandydatów na wolne stanowiska; śledzenie adaptacji zawodowej i społeczno-psychologicznej pracowników; pobudzanie aktywności pracowników.

8 slajdów

Opis slajdu:

Celem programu adaptacyjnego jest stworzenie warunków do efektywnej pracy adaptera w jak najkrótszym czasie poprzez przyspieszenie procesu wejścia na stanowisko, wykształcenie u nowego pracownika pozytywnego nastawienia do organizacji i realizmu w oczekiwaniach, satysfakcji z pracy, zmniejszenie niepokoju i niepewności pracownika.

Slajd 9

Opis slajdu:

Program adaptacyjny składa się z 2 bloków – ogólnego i indywidualnego i zawiera następujące punkty: Ogólne: 1. Wstępne zapoznanie pracownika z działalnością placówki oświatowej. Co zatem można uznać za pierwszy etap adaptacji? Niektóre źródła nazywają ten początkowy okres ofertą wstępną lub rozmową kwalifikacyjną, ponieważ to właśnie w tym okresie przyszły pracownik po raz pierwszy zapoznaje się ze strukturą, organizacją procesu edukacyjnego, swoimi obowiązkami funkcjonalnymi, godzinami pracy i specyfiką pracy w firmie. placówką edukacyjną (ubiór, harmonogram itp.). Nowicjusz powinien na tym etapie zapoznać się ze strukturą i organizacją szkoły. W tym celu twórcza grupa nauczycieli stworzyła specjalną książeczkę „Przewodnik po Przedszkolu 82” – wytyczne, które wskazują wszystkie działy, zasady udanej pracy, przyjęte normy i zasady, listę pracowników, harmonogramy pracy itp. Niniejsza broszura informacyjna miała zainspirować nowozatrudnionego pracownika do osiągania wysokich celów i była wręczana każdemu nowoprzyjętemu pracownikowi podczas procedury wprowadzenia pracownika do zespołu, a następnie, ogólnie rzecz biorąc, zapoznawano nowego pracownika z warunkami pracy, a dokładniej – o płacach, premiach, wymaganiach, reżimie, zarządzaniu procedurami, sankcjach. Dzięki temu zatrudniony pracownik może zaplanować swoje przyszłe działania.

10 slajdów

Opis slajdu:

2. Przedstawienie nowego członka zespołu roboczego swojemu bezpośredniemu przełożonemu i administracji. Dyrektor szkoły prowadzi osobistą rozmowę, podczas której opowiada o zespole, jego tradycjach i zwyczajach, standardach pracy i relacjach. Zastępca Dyrektora ds. Zarządzania Kadrami zapoznaje nowoprzyjętego pracownika z opisem stanowiska pracy oraz przeprowadza odprawę wprowadzającą i wstępną. Zastępca ds. pracy metodycznej przedstawia strukturę pracy, zalecenia metodyczne oraz ustala MO dla pracownika zgodnie z jego profilem zawodowym. . Administracja ustala dni konsultacji dla nowoprzybyłego w pierwszym tygodniu pracy. 3. Wprowadzenie pracownika do zespołu. Na naradzie administracyjnej dyrektor wprowadza nowego pracownika do zespołu, podaje ogólne informacje: imię i wiek, staż pracy, osiągnięcia zawodowe, a także obowiązki funkcjonalne na stanowisku pracy, co pozwoliło uniknąć nieuprawnionego przeniesienia cudzego obowiązków wobec nowego pracownika. Z kolei nowicjusz prezentuje swoje CV.

11 slajdów

Opis slajdu:

Specjalne: 1. Definicja mentora. Zorganizowany proces adaptacji nowego pracownika do firmy realizowany jest zazwyczaj poprzez mentoring. Dla większości pracowników jest to sposób na samorealizację lub zwiększenie autorytetu. Metody motywowania takiego personelu są niematerialne - uznanie zasług, wsparcie moralne, wyrażenie wdzięczności. Na zlecenie szkoły powołuje się mentora spośród najbardziej doświadczonych i bezkonfliktowych pracowników instytucji. Do zadań mentora należało nauczenie nowicjusza podstawowych funkcji w miejscu pracy, sposobu reagowania na napływające informacje oraz specyfiki jego stanowiska. Najczęstsza przyczyna zespołu, która jest związana z obecnością umiejętności budowania zespołu u menedżera. W tym przypadku mentoring będzie zadaniem wymagającym koordynacji zespołowej. 2. Rozwiązanie kwestii organizacyjnych Punkt ten obejmował zwiedzanie szkolnej placówki oświatowej, zapoznanie się z innymi działami funkcjonalnymi i ich działalnością, organizację przestrzeni pracy oraz zapoznanie nowicjusza z programami.

12 slajdów

Opis slajdu:

3. Wprowadzenie do stanowiska. Wprowadzenie na stanowisko przeprowadza mentor. Wprowadza metody pracy, wymagania, terminy i procedury raportowania. W procesie adaptacji mentor uczy nowego pracownika kompetencji zawodowych – szczególnej wiedzy o jego prawach i obowiązkach, aby zapewnić efektywne funkcjonowanie instytucji. Wprowadzenie na stanowisko rozpoczyna się pierwszego lub drugiego dnia po przybyciu nowicjusza do instytucji. Przy prowadzeniu działań mających na celu przyspieszenie adaptacji nowych pracowników ważną rolę odgrywa informacja zwrotna, czyli informacja zwrotna. zbieranie informacji o procesie adaptacji oraz ocena wskaźników jego poziomu i czasu trwania. Jak wynika z badań, wskaźniki te umownie dzieli się na obiektywne i subiektywne. Wskaźniki obiektywne obejmują wskaźniki charakteryzujące efektywność działania pracy i aktywne uczestnictwo nowych pracowników w różnych jej obszarach. Ponadto możemy wziąć pod uwagę obiektywne wskaźniki niektórych typów adaptacji - zawodowej (zgodność kwalifikacji z wymogami działalności zawodowej), społeczno-psychologicznej (stopień zgodności zachowania jednostki z normami ustalonymi w danym zespole), psychofizjologicznej (na przykład stopień zmęczenia) itp. Wskaźniki subiektywne charakteryzują satysfakcję pracowników z pracy jako całości i jej poszczególnych aspektów. Dzielą się one podobnie jak obiektywne ze względu na rodzaje adaptacji i są ustalane na podstawie własnej oceny pracownika: jego stosunku do zawodu i kwalifikacji; relacje z zespołem pracowników, z kierownictwem; dobre samopoczucie, warunki i intensywność pracy; zrozumienie roli poszczególnych zadań w rozwiązywaniu całościowych problemów organizacji. „W rezultacie człowiek ma wrażenie, że na niego czekał, przygotowując się na jego przybycie. Pozwala to zmniejszyć psychologiczną obawę przed porażką, na początku uniknąć błędów i ukształtować pozytywne nastawienie do nowych obowiązków i otoczenia...” Aby uzyskać trwałą informację zwrotną i terminową eliminację błędów, zaleca się, aby nowicjusz poinformował administracji o wynikach poprzedniego dnia, problemach, pytaniach, komentarzach i obserwacjach. Takie codzienne dialogi prowadzone są przez pierwszy tydzień, następnie ich częstotliwość ogranicza się do komunikacji cotygodniowej i w miarę potrzeb.

Slajd 13

Opis slajdu:

4. Konsolidacja. Konsolidację rozpoczęliśmy od 2-3 tygodni pracy. W tym momencie mentor odsuwa się od nowego pracownika, stymulując go do samodzielnej i autonomicznej pracy. Wyniki tych prac są na bieżąco brane pod uwagę, aby w przyszłości móc ocenić skuteczność adaptacji. Mentor i administracja odnotowali wszelkie przejawy socjalizacji, aktywności, inicjatywy i reaktywności. 5. Ocena efektywności adaptacji. Naturalnym zakończeniem okresu adaptacyjnego powinna być ocena jego efektywności. Na tym etapie oceniane są rezultaty adaptacji pracowniczej – zarówno pod kątem efektywności jej ukończenia przez pracownika, jak i efektywności jej wdrożenia przez mentorów. Przeprowadzana jest w formie samoanalizy pracownika (kwestionariusz adaptacji pracownika) oraz w oparciu o wyniki ankiety „Ogólna ocena adaptacji pracownika przez mentora”.

Slajd 14

Opis slajdu:

Działania adaptacyjne skupiające się na głównych rodzajach adaptacji przemysłowej Rodzaje (aspekty) adaptacji Działania adaptacyjne Adaptacja zawodowa Szkolenia w miejscu pracy (mentoring); szkolenia poza stanowiskiem pracy (seminaria, kursy); dostępność szczegółowego opisu stanowiska pracy itp. Adaptacja psychofizjologiczna - naukowa organizacja miejsca pracy i procesu pracy; gimnastyka przemysłowa (np. gimnastyka oczu dla specjalistów pracujących z komputerami) Adaptacja społeczna i psychologiczna zapoznawanie pracownika z tradycjami i standardami życia; przedstawienie współpracownikom; udział w szkoleniach, grach fabularnych; zaangażowanie w prace publiczne (na przykład przygotowanie wakacji); zaproszenie pracownika do udziału w zajęciach poza pracą; Dostosowanie organizacyjno-administracyjne; zapoznanie się z historią organizacji; wyjaśnienie cech struktury organizacyjnej; zapoznanie się z kluczowymi procedurami firmy. Często informacje te dostarczane są w formie materiałów drukowanych (instrukcja pracownicza, regulaminy, standardy) lub materiałów wideo (film o organizacji). Adaptacja ekonomiczna Wyjaśnienie cech płac; zapoznanie się z regulaminami, standardami dotyczącymi programów motywacyjnych organizacji. Adaptacja sanitarno-higieniczna - zapoznanie się z zasadami harmonogramu pracy, wymaganiami dotyczącymi organizacji miejsca pracy, spożycia pożywienia itp.

15 slajdów

Opis slajdu:

Kwestionariusz adaptacji pracowników 1. Ile czasu zajmuje Ci przystosowanie się do nowej pracy? (podkreśl jeśli to konieczne) Do 1 tygodnia roboczego Do 3 tygodni roboczych Do 1 miesiąca Jeszcze nieskończone 2. Co sprawiło Ci najwięcej trudności w tym okresie (w razie potrzeby podkreśl) Obowiązki zawodowe Dołączenie do zespołu Warunki pracy Inne 3. Dlaczego myślisz, że to dla ciebie, czy było to trudne? 4. Czy rozwiązałeś powstałe problemy? Jeśli tak to jak? Jeśli nie, to dlaczego nie? 5. W jakich przypadkach (kiedy) najczęściej dochodziło do trudnych sytuacji? 6. Jak długo potrzebowałeś pomocy współpracowników w swojej pracy? (w razie potrzeby podkreśl) Do 1 tygodnia roboczego Do 3 tygodni roboczych Do 1 miesiąca Więcej będzie potrzebne po adaptacji 7. W jakim okresie swojej działalności czułeś, że opanowałeś umiejętności zawodowe? (w razie potrzeby podkreśl) Do 1 tygodnia roboczego Do 3 tygodni roboczych Do 1 miesiąca Jeszcze tego nie opanowałem 8. Co Twoim zdaniem szczególnie pomogłoby w okresie adaptacyjnym? 9. Czy masz konflikty? Od czasu do czasu Rzadko Nie z menadżerem Z którymkolwiek z kolegów

16 slajdów

Opis slajdu:

10. Proszę ocenić swoje zainteresowanie dalszym awansem w zespole, rozwojem zawodowym: Bardzo ciekawe Na razie trudne do oceny Mało interesujące 11. W jakim stopniu są Państwo zadowoleni z następujących czynników w naszej instytucji? 12. Czy często musiałeś zmieniać pracę? Nigdy 1-2 razy 3-4 razy więcej niż 5 razy 9. Czy występują konflikty? Od czasu do czasu Rzadko Nie Z kierownikiem Z którymkolwiek z moich kolegów Nazwa czynnika produkcji Zadowolony Trudno odpowiedzieć Niezadowolony Treść zajmowanego stanowiska Zgodność pracy ze specjalnością Zgodność kwalifikacji ze stanowiskiem Zgodność z charakterem stanowiska pracować zgodnie z moimi zdolnościami i skłonnościami Dostępność perspektyw awansu Możliwość zaawansowanego szkolenia Obecność wysokiego stopnia odpowiedzialności za wynik pracy Świadomość spraw zespołu Warunki życia pracy Organizacja pracy Godziny pracy Pomoc i wsparcie przełożonego Relacje z bezpośrednim przełożonym Relacje ze współpracownikami

Slajd 17

Opis slajdu:

Kwestionariusz „Ogólna ocena adaptacji pracownika przez mentora” Mentor (imię i nazwisko, stanowisko) ________________________ Data ___________________________ Adapter (imię i nazwisko, stanowisko)_________________________________ Polecić (w razie potrzeby podkreślić): Przedłużenie okresu adaptacyjnego Zwolnienie z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska Kryterium Ocena ogólna Uwagi Zdolność uczenia się (umiejętność przyswojenia i zastosowania maksymalnej wiedzy w możliwie najkrótszym czasie) Planowanie pracy (priorytetyzowanie pracy, porządek w dokumentach, dbałość o szczegóły) Objętość pracy (ilość wykonanej i bieżącej pracy, niezależnie od jej jakości) ) Jakość (solidność i dokładność w wykonywaniu pracy, niezależnie od jej ilości) Odpowiedzialność (terminowe wypełnianie obowiązków przy minimalnej kontroli) Inicjatywa (rozmawianie o problemach, proponowanie rozwiązań) Niezależność (nie wymaga ścisłej kontroli ze strony przełożonego) Konflikt tolerancja (konstruktywne postrzeganie krytyki, umiejętność taktownego omówienia nieprzyjemnej kwestii) Dyscyplina (przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy i terminów wykonania pracy) Relacje z innymi (łatwo nawiązuje kontakt, umie nawiązywać powiązania poziome i wertykalne) Zainteresowanie pracą ( widzi perspektywy, możliwości wdrożenia, podoba mu się treść pracy) Ocena końcowa pracownika Ocena końcowa działu

18 slajdów

Opis slajdu:

Adaptacja to proces, który poważnie wpływa na efektywność współczesnej instytucji. Osoba jest w stanie dostosować się do każdych warunków, innym pytaniem jest, jakie wysiłki będą od niego wymagane. A jeśli zapewnisz mu pomoc w momencie zwrotnym, związanym ze zmianami w życiu, to wdzięczność nie będzie długo czekać na Ciebie w postaci produktywnej pracy na rzecz wizerunku instytucji.

Prezentacja slajdów

Tekst slajdu: Adaptacja personelu

Tekst slajdu: Adaptacja personelu jest jednym z najważniejszych obszarów pracy personelu. Adaptacja to proces przystosowania lub zmiany własnego zachowania pracownika w nowych warunkach zawodowych, społecznych lub ekonomicznych pracy w przedsiębiorstwie (organizacji).

Tekst slajdu: Adaptacja jest jednym z elementów zarządzania personelem. Aby przezwyciężyć pojawiające się trudności, a także zwiększyć efektywność procesu adaptacji, przedsiębiorstwa tworzą system adaptacji kadr. System ten obejmuje zestaw środków, które pozwalają pracownikowi osiągnąć wymagany poziom produktywności przy minimalnych stratach dla siebie i firmy.

Tekst slajdu: Obecność systemu adaptacyjnego daje firmie następujące korzyści: Zwiększenie efektywności pracy pracownika, przyspieszenie procesu osiągania przez pracownika wymaganego poziomu produktywności; Nawiązywanie lub utrzymywanie pozytywnych relacji w zespole; Zapobieganie poważnym błędom, jakie mogą popełnić nowi pracownicy; Skrócenie czasu, jaki doświadczeni pracownicy poświęcają na pomoc nowemu pracownikowi w wykonywaniu jego obowiązków służbowych; Minimalizacja rotacji personelu.

Tekst slajdu: Posiadanie systemu adaptacji daje pracownikom następujące korzyści: Nawiązywanie relacji w zespole; Szybka integracja z procesem pracy i zdobywanie nowych umiejętności i wiedzy; Zmniejszanie niepokoju i niepewności w obliczu krytyki ze strony kierownictwa związanej z niemożnością wykonania powierzonych zadań tak szybko, jak inni pracownicy; Porównanie oczekiwanych warunków pracy pracownika z jego faktyczną działalnością; Zmniejszenie obawy pracownika przed zwolnieniem w okresie próbnym.

Tekst slajdu: Rodzaje adaptacji Ekonomiczna Adaptacja społeczna Adaptacja psychologiczna Adaptacja sanitarno-higieniczna Adaptacja psychofizjologiczna Adaptacja organizacyjno-administracyjna

Tekst slajdu: Adaptacja zawodowa Doskonalenie kompetencji zawodowych w oparciu o dodatkowe zdobywanie wiedzy i umiejętności, kształtowanie niezbędnych zawodowo cech osobistych oraz pozytywne nastawienie do swojej pracy. Działania adaptacyjne: szkolenia stanowiskowe (mentoring); szkolenia poza stanowiskiem pracy (seminaria, kursy); dostępność szczegółowego opisu stanowiska pracy itp.

Tekst slajdu: Adaptacja psychofizjologiczna Opanowanie całości wszystkich warunków, które mają różny wpływ psychofizjologiczny na pracownika podczas pracy. Do warunków tych zalicza się stres fizyczny i psychiczny, poziom monotonii pracy, standardy sanitarne i higieniczne środowiska produkcyjnego, rytm pracy, wygodę miejsca pracy, czynniki zewnętrzne (hałas, oświetlenie, wibracje itp.). Elementem adaptacji psychofizjologicznej jest adaptacja klimatyczna. Jego istota polega na dostosowaniu pracownika do środowiska ekologicznego przedsiębiorstwa i regionu, w którym się znajduje (wilgotność, temperatura, strefa czasowa itp.). Działania adaptacyjne: naukowa organizacja miejsca pracy i procesu pracy; gimnastyka przemysłowa (na przykład gimnastyka oczu dla operatora komputera).

Tekst slajdu: Adaptacja społeczno-psychologiczna Dostosowanie pracownika do menedżera, zespołu jednostki i organizacji, włączenie pracownika w system relacji pomiędzy zespołem z jego tradycjami, standardami życia i orientacjami wartościowymi. Komponent społeczno-psychologiczny to adaptacja kulturowa i codzienna, która polega na opanowaniu cech organizacji, jej sposobu życia i tradycji spędzania wolnego czasu w zespole. Działania adaptacyjne: zapoznanie pracownika z tradycjami i standardami życia; przedstawienie współpracownikom; udział w szkoleniach, grach fabularnych; zaangażowanie w prace publiczne (na przykład przygotowanie święta firmowego); zapraszanie pracownika do udziału w zajęciach pozazawodowych.

Slajd nr 10

Tekst slajdu: Adaptacja organizacyjno-administracyjna Przyswojenie przez pracownika cech mechanizmu zarządzania organizacją, zrozumienie miejsca i roli jego jednostki oraz pozycji w ogólnym systemie celów i strukturze organizacyjnej. Ważnym i specyficznym aspektem adaptacji organizacyjno-administracyjnej jest gotowość pracownika do dostrzeżenia i wdrożenia innowacji (o charakterze technicznym lub organizacyjnym). Działania adaptacyjne: zapoznanie się z historią organizacji, klientami i partnerami, kluczowymi procedurami firmy; wyjaśnienie cech struktury organizacyjnej, zapoznanie się z kluczowymi procedurami firmy. Często informacje te podawane są w formie materiałów drukowanych (instrukcja pracownicza, regulaminy, standardy) lub materiałów wideo (film o organizacji)

Slajd nr 11

Tekst slajdu: Adaptacja ekonomiczna Znajomość ekonomicznego mechanizmu zarządzania organizacją, systemu bodźców i motywów ekonomicznych, przyzwyczajenie się do nowych warunków wynagradzania własnej pracy i różnych płatności. Środki adaptacyjne: wyjaśnienie cech listy płac; zapoznanie się z przepisami i standardami programów motywacyjnych organizacji.

Slajd nr 12

Tekst slajdu: Adaptacja sanitarno-higieniczna Opanowanie przez pracownika wymagań pracy, dyscypliny produkcyjnej i technologicznej, przepisów pracy, norm sanitarno-higienicznych. Działania adaptacyjne: zapoznanie się z zasadami pracy, wymogami dotyczącymi organizacji miejsca pracy, przerwami na jedzenie i palenie.

Slajd nr 13

Tekst slajdu: Prezentacja przygotowana przez: Studentkę grupy 10 TsJU1 Balashova E.V.

PYTANIA:

1.
2.
3.
4.
5.
Istota procesu adaptacji personelu
Rodzaje i etapy adaptacji
Cele adaptacyjne
Etapy adaptacji
Program adaptacyjny

1. Adaptacja

Charakteryzuje się adaptacją zawodową
dodatkowy rozwój zdolności, wiedzy i
umiejętności, a także kształtowanie zawodowe
niezbędne cechy osobowości, pozytywne
stosunek do swojej pracy.
Przewiduje również przystosowanie początkującego do
społeczne normy postępowania obowiązujące w
zespołu, nawiązując takie relacje
współpraca pracownika z zespołem, która w
zapewnić w jak największym stopniu efektywną pracę,
zadowolenie materialne, codzienne i duchowe
potrzeb obu stron.

1) Adaptacja to proces. To znaczy,
że zajmuje określony okres życia pracownika –
od kilku miesięcy do kilku lat;
2) Powstaje w wyniku sprzeczności, których istota
jest to, że zmienia się rola, status osoby,
jego obowiązki i możliwości, relacje z innymi
ludzie, normy i wartości zespołu.
3) Adaptacja jest procesem wymuszonym ze względu na podmiot
Przystosowuje się do warunków środowiskowych nie z własnej woli, ale z
konieczność;

Najważniejsze cechy adaptacji:

4) Adaptacja jest procesem dwukierunkowym
sugeruje, jak człowiek zmienia się pod
wpływ nowej rzeczywistości i transformacji
warunków środowiskowych w zależności od własnych potrzeb
wymagania.
5) Adaptacja jest procesem subiektywnym: zgodnie z teorią
refleksji podmiot postępuje zgodnie ze swoim
wizja obrazu świata.
6) Adaptacja jest procesem ciągłym; nigdy się nie zdarza
zakończone w miarę zmiany warunków środowiskowych
stale.

ADAPTACJA PERSONELU

Adaptacja –
Jest to proces adaptacji człowieka do czegoś nowego dla niego.
środowisko obiektywno-materialne i społeczne
Podstawowy
Wtórny

2. Rodzaje adaptacji

Podstawowy
adaptacja to adaptacja
młodzi pracownicy,
brak doświadczenia
profesjonalny
zajęcia
(zwykle w
w tym przypadku o którym mówimy
absolwenci pedagogiki
placówki).
Wtórny
adaptacja –
to jest urządzenie
pracownicy,
mając doświadczenie
profesjonalny
zajęcia
(zazwyczaj się zmienia
przedmiot działalności lub
rolę zawodową
na przykład, kiedy
awans do rangi
lider).

Rodzaje adaptacji

Adaptacja produkcji - proces włączenia
pracownika do nowego obszaru produkcyjnego,
ich asymilacja warunków produkcji, standardów pracy
działalność, zakładanie i rozwój
związek między pracownikiem a produkcją
środowisko.
Adaptacja organizacyjna – zapoznaje się z pracownikiem
cechy mechanizmu organizacyjnego
sposób zarządzania przedsiębiorstwem, lokalizację jego oddziału oraz
pozycje w ogólnym systemie celów iw organizacji
Struktura. Dzięki tej adaptacji pracownik musi
rodzi się zrozumienie
własną rolę w procesie produkcyjnym.

Rodzaje adaptacji

Adaptacja ekonomiczna. Każdy zawód jest inny
specjalne metody zachęt materialnych oraz
płace są powiązane z jego warunkami i organizacją.
Przedmiotem adaptacji ekonomicznej jest poziom
płace i to, co stało się ostatnio istotne
czas, terminowość jego płatności.
Adaptacja psychofizjologiczna - przyzwyczajenie się do nowych rzeczy
dla ciała fizycznego i psychofizjologicznego
obciążenia, reżim, tempo i rytm pracy, czynniki sanitarno-higieniczne środowiska produkcyjnego,
cechy organizacji diety i odpoczynku.

Rodzaje adaptacji

Adaptacja społeczno-psychologiczna – adaptacja do
nowe środowisko społeczne, włączenie do systemu
profesjonalne powiązania i relacje międzyludzkie,
opanowanie nowych ról społecznych, norm zachowania,
normy i wartości grupowe, z którymi się identyfikujemy
grupa zawodowa.
Adaptacja profesjonalna - już adaptacja
dostępny prof. doświadczenie i styl prof. działania do
wymagania nowego miejsca pracy, mistrzostwo pracownika
dla niego nowe funkcje zawodowe i obowiązki,
sfinalizowanie wymaganych umiejętności i zdolności, włączenie do
profesjonalną współpracę i partnerstwo,
stopniowy rozwój konkurencyjności.

3. Cel adaptacji pracowników

od pracodawcy:
– Po pierwsze, chęć zdobycia wiernego,
najbardziej zarządzalny pracownik;
– Po drugie, najbardziej kompletny, szybki i
jego efektywnego dostosowania do organizacji i
wykonywaną pracę.
ze strony pracownika –
Jest to najbardziej kompletny, szybki i skuteczny
przystosowanie się do organizacji, utworzenie w
możliwie najkrótszy czas na stworzenie profesjonalnego wizerunku,
chęć pozostania na dłużej
pracownik organizacji.

Zadania adaptacji pracownika z punktu widzenia pracodawcy:

– Zwiększenie efektywności organizacji, zwiększenie jej zysków;
– Zwiększenie efektywności pracy pracowników;
– Ograniczenie możliwości jego zwolnienia;
– Kształtowanie lojalności pracowników wobec organizacji;
– Obniżenie jego poziomu stresu i niepokoju;
– Kształtowanie poczucia satysfakcji u pracownika
praca;
– Zapewnienie pracownikowi wiedzy teoretycznej i praktycznej
wiedza o organizacji i wykonywanej pracy;
– Ustalenie optymalnego poziomu wydajności pracownika
organizowanie partnerstwa w zespole.

Zadania adaptacyjne z punktu widzenia pracownika:

– Zdobycie wiedzy o organizacji, organizacyjnej
kultura, przepływ informacji, formalne i
nieformalne połączenia;
– Znajomość stylu zarządzania;
– Zdobycie wiedzy teoretycznej i praktycznej nt
specyfika pracy;
– Zmniejszenie poziomu stresu i niepokoju;
– Kontynuacja stosunków pracy z organizacją;
– Nawiązywanie partnerskich relacji ze współpracownikami;
– Kształtowanie i wzrost poczucia satysfakcji z
pracować w organizacji.

Zadania jednostki lub specjalisty ds. zarządzania adaptacją:

1. Organizacja seminariów i kursów z zakresu zagadnień adaptacyjnych;
2. Przeprowadzenie indywidualnych rozmów z menadżerem lub mentorem
z nowym pracownikiem;
3. Branie intensywnych kursów krótkoterminowych
ponowne objęcie urzędu przez przywódców;
4. Ukończenie specjalnych kursów szkoleniowych dla mentorów;
5. Stosowanie metody stopniowych powikłań
zadania wykonywane przez nowicjusza;
6. Realizacja jednorazowych zadań publicznych dla
nawiązanie kontaktu nowego pracownika z zespołem;
7. Przygotowanie zastępstw podczas rotacji personelu;
8. Prowadzenie w zespole specjalnych gier RPG
spójność pracowników.

4. ETAPY ADAPTACJI

Zapoznanie się
Urządzenie
Asymilia
-cja
Zidentyfikować
-kation

Etapy adaptacji

1. Etap zaznajomienia
Na tym etapie nowy specjalista poznaje cele i zadania
organizacje, mikroklimat otoczenia, porównuje je z własnym
cele, oczekiwania i pomysły na ten temat
organizacje. Na końcu tego etapu pracownik musi
jasno zrozumieć, czy ta organizacja jest dla niego odpowiednia i
pracy lub popełnił błąd.
2. Etap dostosowania
Okres adaptacyjny pracownika może obejmować okres od
od miesiąca do roku. Konkretnie
czas trwania zależy bezpośrednio od pomocy, jaką otrzymuje
świadczone przez bezpośredniego przełożonego, obsługa
pracownikom, współpracownikom i podwładnym. Nowicjusz w tym momencie
musi „pasować” do zespołu.

Etapy adaptacji

Etap asymilacji obejmuje adaptację do
środowisko, akceptacja jego tradycji, norm, systemu wartości.
Następuje stopniowa integracja pracownika
organizacja.
Na etapie identyfikacji pracownik jest całkowicie
identyfikuje cele osobiste z celami zespołu i
organizację jako całość. W zależności od charakteru
identyfikacji Istnieją trzy kategorie pracowników:
obojętny, częściowo zidentyfikowany i całkowicie
zidentyfikowane. W pełni zidentyfikowany
pracownicy są „rdzeniem” każdej organizacji; tak jest
najbardziej sumienny i lojalny

5. Program adaptacyjny

Program adaptacyjny – reguluje proces adaptacji
pracownik w organizacji.
Jest dokumentem zarządczym
Informacja
Część
Struktura
programy
dostosowanie
Organizacyjny
Część
Społecznie
psychologiczny
Część

Fabuła
organizacje
Informacja
część
Programy adaptacyjne
misja i
strategia
społeczny
programy
Struktura organizacyjna
Wskazówki
zajęcia
Funkcje
pracownicy
Standardy
zachowanie

Badanie
profesjonalny
płaski
poziom
Struktura
Programy adaptacyjne
Uczenie się
trudności
w pracy
Stopień
gotowość
pracować
Samorozwój
pracownik
Posiadanie
ogólne i
specjalny
umiejętności
Standardy
pracować z
dokumentacja
Tak
Poziom
komunikować się
ja
umiejętności

Organizacyjny
część
Programy adaptacyjne
Udział w
zewnętrzny
profesjonalny
wydarzenia
Załącznik
do mentora
Załącznik
Do
konsultant
Aktywne zarządzanie
profesjonalny
zajęcia
Udział w
profesjonalny
zajęcia
firmy

Społeczno-psychologiczne
część
Programy adaptacyjne
Nieformalny
komunikacja z
pracownicy
Wydajność
do zespołu
Poznawać
pracownicy
Udział w
życie pozazawodowe
zespół
Udział w
zbiorowy
wydarzenia

ADAPTACJA PERSONELU

Czas okresu adaptacyjnego
może wynosić od 1 miesiąca do 2-3 lat
Pełna adaptacja charakteryzuje się następującymi punktami:
wysoki poziom opanowania specjalności,
pełne mistrzostwo w pracy ze zrównoważonym pozytywem
wyniki,
dość wysoki stopień zadowolenia
relacje w grupie i ich pozycja w grupie
zespół

Etapy procedury adaptacyjnej

1 - rejestracja pracownika;
2 - wstępna znajomość;
3 - staż (okres próbny);
4 - informacja zwrotna

1 - REJESTRACJA PRACOWNIKA

Pierwszy dzień pracy
wypełnienie ankiety wewnętrznej;
napisanie podania o pracę;
podpisanie umowy o pracę i opisu stanowiska;
zapoznanie się z lokalnymi przepisami;
kopiowanie niezbędnych dokumentów;
rejestracja zeszytu ćwiczeń;
odprawa bezpieczeństwa
Wynikiem etapu jest oficjalna rejestracja
prowadzenie go w zakresie kadr i księgowości
pracownik
Z
Osoba odpowiedzialna - inspektor/menedżer HR/menedżer
personel

2 – WSTĘPNA ZNAJOMOŚĆ

Pierwszy dzień pracy
Wstępne informacje o firmie, procedurze i warunkach pracy:
fabuła;
Produkty i usługi;
struktura zarządzania (w tym nazwiska kluczowych menedżerów, lokalizacja
oddzielne działy);
warunki pracy – rozkład pracy, urlopy i dni wolne, świadczenia dla pracowników;
tradycje, elementy kultury korporacyjnej (personalny system parkingowy).
transport, wakacje...);
Kodeks etyczny;
podstawowe dokumenty;
procedury bezpieczeństwa, poufność informacji;
ustalać cele;
kreacja
motywacja - możliwości wzrostu wynagrodzeń, awansu
kwalifikacje, wzrost zatrudnienia;
wycieczka po biurze;
prezentacja podręcznika pracownika (poradnik nowicjusza, podręcznik pilota)
mapa itp.).
Osoba odpowiedzialna - kierownik HR/menedżer ds. szkoleń/rozwoju personelu

3 - STAŻ

Drugi dzień pracy
Informacje wstępne na temat interakcji z działami
firmy:
lista działów, z którymi będziesz musiał współpracować w procesie
praca;
technologia interakcji między działami - pisemna lub
forma ustna, dokumenty i cechy ich projektu, terminy;
możliwe trudności w procesie produkcyjnym;
mechanizmy rozwiązywania problemów;
precedensy.
Osoba odpowiedzialna - kierownik działu
Trzeci dzień - do 2,5 miesiąca
Pracę zgodnie z „Planem pracy pracownika na okres próbny”,
integrację ze strukturami firmy.
Osoba odpowiedzialna – mentor

Funkcje mentora

Udzielenie szczegółowych informacji na temat treści pracy
Wyjaśnianie zadań
Kształtowanie cech osobistych i biznesowych niezbędnych pracownikowi
Monitorowanie pracy wykonywanej przez stażystę
Ocena wiedzy i umiejętności po szkoleniu
Pomoc w budowaniu relacji z pracownikami
Pomoc w orientacji na terenie firmy
Zachęta do wysiłku i pierwszych osiągnięć zawodowych
Pomoc w ustalaniu priorytetów pracy i komunikacji
Dodatek do pierwszych obiadów
Efektem stażu jest gotowość pracownika do pracy
obowiązki funkcjonalne i ich włączenie do procesu pracy
podziały

4 – OPINIA

W okresie próbnym jeden lub więcej
kilka spotkań z nowymi pracownikami w celu uzyskania
informacja zwrotna na temat procedury adaptacyjnej:
korygować zachowania pracowników;
Dodatkowe informacje;
optymalizacja procedury mentoringowej
Osoba odpowiedzialna – menadżer HR, mentor

Przyczyny uniemożliwiające adaptację pracowników

Q
Q
Q
Q
różne wartości i priorytety firmy i pracownika
zawiedzione oczekiwania (niespełnienie wymagań)
złe relacje z zespołem
warunki pracy (ergonomia biura, ilość zadań)
Czas adaptacji
Okres próbny zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej - do 3 miesięcy
Adaptacja profesjonalna – od 1 tygodnia do 2,5 miesiąca
Adaptacja społeczna - od 1 do 6 miesięcy

Matryca adaptacyjna

Gradacja
Wydarzenia
Odpowiedzialna osoba
Terminy
Znak ukończenia
Podpis osoby odpowiedzialnej
Notatka
Zadanie seminaryjne:
Opracuj matrycę adaptacji dla konkretnego stanowiska i
firmy. Na przykład matryca adaptacyjna kierownika biura firmy
„Klinika stomatologiczna zubov.net” lub matryca adaptacyjna
specjalista wydziału ekonomicznego Administracji Regionalnej. Stanowisko i
sami wybieramy firmę...

Matryca adaptacyjna

Istotą matrixa jest odpowiedź na 4 pytania:
1. Kogo dostosowujemy (kategorie pracowników: pracownicy szeregowi,
specjaliści, młodzi pracownicy, menedżerowie liniowi,
menedżerowie wyższego szczebla, pracownicy zdalnych biur);
2. Kiedy się dostosowujemy (okresy: przed wyjściem do pracy, 1. dzień, 1. dzień, 1. dzień, 1. dzień).
tydzień, okres główny, 3 dni przed końcem IS, koniec
JEST);
3. Kto adaptuje (uczestnicy adaptacji: obsługa personalna,
mentorzy, liderzy);
4. Jak się adaptujemy (narzędzia i środki adaptacji:
szkolenie powitalne, książeczka pracownika, zestaw dla nowicjusza itp. i tak dalej.).

Adaptacja personelu

Dostosowanie personelu jest jednym z najważniejszych obszarów pracy personalnej. Adaptacja to proces przystosowania lub zmiany własnego zachowania pracownika w nowych warunkach zawodowych, społecznych lub ekonomicznych pracy w przedsiębiorstwie (organizacji).

Adaptacja jest jednym z elementów zarządzania personelem. Aby przezwyciężyć pojawiające się trudności, a także zwiększyć efektywność procesu adaptacji, przedsiębiorstwa tworzą system adaptacji kadr. System ten obejmuje zestaw środków, które pozwalają pracownikowi osiągnąć wymagany poziom produktywności przy minimalnych stratach dla siebie i firmy.

Obecność systemu adaptacyjnego daje firmie następujące korzyści: Zwiększenie efektywności pracy pracownika, przyspieszenie procesu dochodzenia pracownika do wymaganego poziomu produktywności; Nawiązywanie lub utrzymywanie pozytywnych relacji w zespole; Zapobieganie poważnym błędom, jakie mogą popełnić nowi pracownicy; Skrócenie czasu, jaki doświadczeni pracownicy poświęcają na pomoc nowemu pracownikowi w wykonywaniu jego obowiązków służbowych; Minimalizacja rotacji personelu.

Obecność systemu adaptacji daje pracownikom następujące korzyści: Nawiązywanie relacji w zespole; Szybka integracja z procesem pracy i zdobywanie nowych umiejętności i wiedzy; Zmniejszanie niepokoju i niepewności w obliczu krytyki ze strony kierownictwa związanej z niemożnością wykonania powierzonych zadań tak szybko, jak inni pracownicy; Porównanie oczekiwanych warunków pracy pracownika z jego faktyczną działalnością; Zmniejszenie obawy pracownika przed zwolnieniem w okresie próbnym.

Rodzaje adaptacji Ekonomiczna Profesjonalna Adaptacja społeczna Adaptacja psychologiczna Adaptacja sanitarno-higieniczna Adaptacja psychofizjologiczna Adaptacja organizacyjno-administracyjna

Adaptacja zawodowa Doskonalenie kompetencji zawodowych w oparciu o dodatkowe zdobywanie wiedzy i umiejętności, kształtowanie niezbędnych zawodowo cech osobistych oraz pozytywne nastawienie do swojej pracy. Działania adaptacyjne: szkolenia stanowiskowe (mentoring); szkolenia poza stanowiskiem pracy (seminaria, kursy); dostępność szczegółowego opisu stanowiska pracy itp.

Adaptacja psychofizjologiczna Opanowanie całości wszystkich warunków, które mają różny wpływ psychofizjologiczny na pracownika podczas pracy. Do warunków tych zalicza się stres fizyczny i psychiczny, poziom monotonii pracy, standardy sanitarne i higieniczne środowiska produkcyjnego, rytm pracy, wygodę miejsca pracy, czynniki zewnętrzne (hałas, oświetlenie, wibracje itp.). Elementem adaptacji psychofizjologicznej jest adaptacja klimatyczna. Jego istota polega na dostosowaniu pracownika do środowiska ekologicznego przedsiębiorstwa i regionu, w którym się znajduje (wilgotność, temperatura, strefa czasowa itp.). Działania adaptacyjne: naukowa organizacja miejsca pracy i procesu pracy; gimnastyka przemysłowa (na przykład gimnastyka oczu dla operatora komputera).

Adaptacja społeczno-psychologiczna Dopasowanie pracownika do menedżera, zespołu działu i organizacji, włączenie pracownika w system relacji pomiędzy zespołem z jego tradycjami, standardami życia i orientacjami wartościowymi. Komponent społeczno-psychologiczny to adaptacja kulturowa i codzienna, która polega na opanowaniu cech organizacji, jej sposobu życia i tradycji spędzania wolnego czasu w zespole. Działania adaptacyjne: zapoznanie pracownika z tradycjami i standardami życia; przedstawienie współpracownikom; udział w szkoleniach, grach fabularnych; zaangażowanie w prace publiczne (na przykład przygotowanie święta firmowego); zapraszanie pracownika do udziału w zajęciach pozazawodowych.

Adaptacja organizacyjno-administracyjna Przyswojenie przez pracownika cech mechanizmu zarządzania organizacją, zrozumienie miejsca i roli jego jednostki oraz pozycji w ogólnym systemie celów i strukturze organizacyjnej. Ważnym i specyficznym aspektem adaptacji organizacyjno-administracyjnej jest gotowość pracownika do dostrzeżenia i wdrożenia innowacji (o charakterze technicznym lub organizacyjnym). Działania adaptacyjne: zapoznanie się z historią organizacji, klientami i partnerami, kluczowymi procedurami firmy; wyjaśnienie cech struktury organizacyjnej, zapoznanie się z kluczowymi procedurami firmy. Często informacje te podawane są w formie materiałów drukowanych (instrukcja pracownicza, regulaminy, standardy) lub materiałów wideo (film o organizacji)

Adaptacja ekonomiczna Znajomość ekonomicznego mechanizmu zarządzania organizacją, systemu bodźców i motywów ekonomicznych, przyzwyczajenie się do nowych warunków wynagradzania własnej pracy i różnych płatności. Środki adaptacyjne: wyjaśnienie cech listy płac; zapoznanie się z przepisami i standardami programów motywacyjnych organizacji.

Dostosowanie sanitarno-higieniczne Pracownik zna wymagania pracy, dyscypliny produkcyjnej i technologicznej, przepisów pracy, norm sanitarno-higienicznych. Działania adaptacyjne: zapoznanie się z zasadami pracy, wymogami dotyczącymi organizacji miejsca pracy, przerwami na jedzenie i palenie.

Prezentację przygotowali: Uczeń grupy 10 TsZhU1 Balashova E.V.

1 slajd

2 slajd

3 slajd

4 slajd

5 slajdów

6 slajdów

Rodzaje adaptacji Ekonomiczna Profesjonalna Adaptacja społeczna Adaptacja psychologiczna Adaptacja sanitarno-higieniczna Adaptacja psychofizjologiczna Adaptacja organizacyjno-administracyjna

7 slajdów

8 slajdów

Slajd 9

10 slajdów

Adaptacja organizacyjno-administracyjna Przyswojenie przez pracownika cech mechanizmu zarządzania organizacją, zrozumienie miejsca i roli jego komórki oraz pozycji w ogólnym systemie celów i strukturze organizacyjnej. Ważnym i specyficznym aspektem adaptacji organizacyjno-administracyjnej jest gotowość pracownika do dostrzeżenia i wdrożenia innowacji (o charakterze technicznym lub organizacyjnym). Działania adaptacyjne: zapoznanie się z historią organizacji, klientami i partnerami, kluczowymi procedurami firmy; wyjaśnienie cech struktury organizacyjnej, zapoznanie się z kluczowymi procedurami firmy. Często informacje te podawane są w formie materiałów drukowanych (instrukcja pracownicza, regulaminy, standardy) lub materiałów wideo (film o organizacji)