Jeśli pracownik nie pojawi się w pracy i nie zgłosi choroby, nie spiesz się z jego zwolnieniem. Zaznacz nieobecność na karcie zgłoszenia i odnotuj nieobecność. Jeśli zwolnisz pracownika z powodu absencji, istnieje ryzyko, że sąd przywróci pracownika do pracy. Podpowiemy Ci jak postępować, aby wyeliminować ewentualne roszczenia wobec firmy ze strony pracownika i inspekcji pracy.

Dowiedz się, dlaczego pracownika nie ma

Gdy pracownik jest nieobecny w miejscu pracy, ustal przyczynę nieobecności (pobierz notatkę o tym, co zrobić dla specjalisty HR). Pracownik nie ma obowiązku zgłaszania skorzystania ze zwolnienia lekarskiego lub przedłużenia jego ważności. Często pracownicy wykorzystują to na swoją korzyść. Przykładowo pracownik wie, że chce go zwolnić, przestaje chodzić do pracy i bierze zwolnienie lekarskie, ale tego nie zgłasza. Jeśli masz podobną sytuację, spróbuj skontaktować się z pracownikiem - zadzwoń do niego na komórkę, dowiedz się od bliskich, co mu się przydarzyło. Nie zwalniaj z powodu absencji, jeśli nie jesteś tego pewien.

Pracownik może odwołać się od zwolnienia z powodu nieobecności w pracy, jeżeli w rzeczywistości przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca będzie musiał udowodnić, że pracownik celowo ukrywał swoją niepełnosprawność ( klauzula 27 uchwały Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). Sąd rozważy wszystkie niuanse - czy pracownik miał możliwość skontaktowania się z pracodawcą, dlaczego się nie skontaktował. Dowie się także, jakie inne działania podjął pracownik w celu zgłoszenia przyczyn nieobecności. Arbitrzy uznają zwolnienie za legalne, jeżeli uznają, że pracownik nadużył prawa do nie przychodzenia do pracy, celowo wyłączył telefon, nie komunikował się i świadomie nie zgłaszał choroby ( wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 26 maja 2016 r. w sprawie nr 33-8639/2016).

Nasza rada. Określ w lokalnej ustawie procedurę postępowania w przypadku choroby pracownika. Przykładowo wskaż, że pracownik otwierając zwolnienie lekarskie musi następnego dnia roboczego zgłosić chorobę swojemu bezpośredniemu przełożonemu. Kierownik sporządza i wysyła do działu HR notatkę, w której stwierdza, że ​​pracownik nie przyszedł do pracy, ale zgłosił chorobę. Przedstaw pracownikowi akt lokalny za jego podpisem.

Zapisuj dni nieobecności pracownika w karcie czasu pracy

Do chwili dostarczenia przez pracownika zamkniętego zwolnienia lekarskiego należy wpisać kod literowy „NN” lub numeryczny „30” na karcie zgłoszenia. Niektórzy funkcjonariusze personalni uważają, że jeśli pracownik ustnie lub pisemnie zgłosił swoją chorobę, może od razu umieścić na karcie zgłoszenia kod literowy „B” lub kod numeryczny „19”. Ta pozycja jest ryzykowna. Dopiero zaświadczenie o niezdolności do pracy potwierdza chorobę. Bez dokumentu nie masz wystarczających podstaw do stosowania kodów chorobowych.Kiedy pracownik wróci do pracy, złóż wniosek o zwolnienie lekarskie i dostosuj kartę czasu pracy.

Sprawdź autentyczność zwolnienie lekarskie. Dokument musi być sporządzony zgodnie z formą i zasadami zatwierdzonymi przez Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego ( Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego z dnia 26 kwietnia 2011 r. nr 347n, Zatwierdzono tryb wydawania zaświadczeń o niezdolności do pracy. zarządzeniem Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego z dnia 29 czerwca 2011 r. nr 624n, zwana dalej Procedurą wydawania zwolnień lekarskich). Pracownik ma prawo zgłosić w formularzu zwolnienie lekarskie dokument elektroniczny, który jest sygnowany wzmocniony podpis elektroniczny (Sztuka. 2 ustawy federalnej z dnia 1 maja 2017 r. nr 86-FZ).

Co zrobić, jeśli podejrzewasz, że pracownik Cię oszukuje?

Jeżeli nie masz pewności, czy pracownik rzeczywiście jest chory, sporządź codzienny protokół nieobecności pracownika w miejscu pracy i odnotuj dni nieobecności. Jeżeli pracownik odejdzie i nie będzie w stanie udowodnić, że był nieobecny z ważnych powodów, przełożony sporządzi protokół. Na podstawie protokołu, raportu i wyjaśnień pracownika wydasz postanowienie o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego ( Sztuka. 193 TK).


Pobierz i wydrukuj próbkę

Sprawdź, czy okres zwolnienia chorobowego pokrywa się z czasem nieobecności pracownika w pracy. Spójrz na podpisy pracowników organizacji medycznej. Jeżeli pracownik był leczony ambulatoryjnie, organizacja medyczna wystawia zaświadczenie o zwolnieniu lekarskim na okres nie dłuższy niż 15 dni kalendarzowych ( klauzula 11 Procedura wydawania zwolnień lekarskich). Dokument podpisuje wyłącznie lekarz prowadzący ( sekcja 9 Procedura wydawania zwolnień lekarskich). W przypadku zwolnienia pracownika na okres dłuższy niż 15 dni kalendarzowych dokument musi zawierać dwa podpisy: lekarza prowadzącego i przewodniczącego specjalnej komisji lekarskiej ( paragraf 13 Procedura wydawania zwolnień lekarskich, wzór poniżej).

Sprawdź maksymalny okres zwolnienia lekarskiego. Decyzją komisji lekarskiej pracownik może otrzymać zwolnienie lekarskie na okres nie dłuższy niż 10 miesięcy. W przypadku niektórych schorzeń, np. urazów, gruźlicy, zwolnienie lekarskie przedłuża się na okres nie dłuższy niż 12 miesięcy ( ust. 3 pkt 13 Procedury wydawania zwolnień lekarskich).

Jeśli pracownik poszedł do pracy, ale nie wziął zwolnienia lekarskiego, poproś go o wyjaśnienia. Pracownik ma obowiązek pisemnie podać przyczynę swojej nieobecności w pracy ( pismo Rostrud z dnia 31 października 2008 r. nr 5916-TZ). Jeśli uznasz, że powody są lekceważące, możesz go zwolnić za absencję (art. kp).

Nasza rada. Aby poprawić kartę czasu pracy po ustaleniu przyczyn nieobecności pracownika, postępuj w następujący sposób. Przekreśl błędne dane jedną linią. Wpisz prawidłowe kody na górze. Należy podać datę korekty, nazwiska i inicjały osób, które sporządziły dokument oraz ich podpisy osobiste.

Przydziel pracę chorego pracownika innemu specjaliście

W czasie choroby pracownika masz obowiązek utrzymania jego miejsca pracy ( Sztuka. 183 TK). Możesz czasowo przenieść obowiązki chorego na innego pracownika., projekt dodatkowa praca (Sztuka. 60,2 TK). Ma również prawo czasowo przenieść innego specjalistę na stanowisko nieobecnego pracownika ( Sztuka. 72,2 TK).

Umowę o pracę na czas określony możesz rozwiązać w czasie choroby

Jeśli Twoja umowa o pracę wygasa w trakcie długotrwałego zwolnienia lekarskiego, rozwiąż ją jak najszybciej. Generalna procedura (Sztuka. 79 TK). Poinformuj pracownika na piśmie o zwolnieniu na trzy dni przed datą wygaśnięcia umowy o pracę. Aby zastosować się do procedury zwolnienia, wyślij upomnienie do miejsca zamieszkania pracownika wraz z listą załączników i potwierdzeniem odbioru. Okres wypowiedzenia zacznie biec od dnia otrzymania pisma przez pracownika, dlatego należy wysłać je wcześniej.

W celu zorganizowania pracy dodatkowej należy uzyskać pisemną zgodę pracownika i podpisać umowę o pracę ( Sztuka. 72 TK). W umowie określ okres i wysokość dopłaty, zastrzegaj, że zamówienie obowiązuje „do czasu powrotu głównego pracownika do pracy” ( Sztuka. 151 TK). Na podstawie umowy wystawić zamówienie. Nie ma konieczności dokonywania wpisu w punkcie 3 karty osobistej, informację o kombinacji znajdziesz w punkcie 10 „Informacje dodatkowe”.

Jeżeli ważne jest, aby inny pracownik mógł w pełni wykonywać pracę chorego, zarejestruj się tymczasowe przeniesienie (Część 1 72,2 TK). Pracownik będzie wykonywał pracę wyłącznie na nowym stanowisku, przy czym w trakcie przeniesienia dotychczasowe stanowisko zostanie zachowane. W tym celu należy wysłać pracownikowi propozycję przeniesienia i uzyskać jego pisemną zgodę. Sporządź umowę o pracę. W umowie terminowej zaznacz, że realizujesz przeniesienie zanim główny pracownik pójdzie do pracy. Wystawić polecenie i zapoznać z nim pracownika pod jego podpisem, dokonać wpisu o przeniesieniu w jego karcie osobistej w dziale 3 „Zatrudnienie i przeniesienie na inną pracę”. Inną opcją jest zatrudnienie zewnętrznego specjalisty na umowę o pracę na czas określony ( Część 1 59TK).

Nie zwalniaj pracownika w czasie choroby z inicjatywy pracodawcy

Dla pracowników w czasie zwolnień lekarskich Kodeks Pracy ustanawia gwarancje. Na przykład nie możesz zwolnić pracownika z jakiegoś powodu Artykuł 81 Kodeks Pracy. Wyjątek dotyczy urzędników służby cywilnej. Jeżeli nieobecność pracownika z powodu choroby trwa dłużej niż cztery miesiące, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę rządową ( Sztuka. 37 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ).

Jeżeli pracownik choruje od dłuższego czasu i chcesz zatrudnić na jego miejsce inną osobę na czas nieokreślony, możesz go zwolnić za zgodą stron lub z inicjatywy samego pracownika (schemat poniżej). Poproś pracownika, aby wyszedł na jeden dzień, aby napisać oświadczenie lub uzgodnić warunki zwolnienia. Jeżeli pracownik nie wyrazi sprzeciwu, nie można czekać do upływu dwutygodniowego okresu wypowiedzenia i zwolnić go w dniu złożenia wniosku ( Część 2 80 TK). Jeżeli pracownik nie może przybyć do pracy ze względów zdrowotnych, zgódź się na wymianę dokumentów pocztą lub przesyłką kurierską.

Nasza rada. Jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, nie będziesz mógł wydać mu dokumentów po zwolnieniu w ostatnim dniu roboczym. W dniu zwolnienia wyślij pracownikowi wezwanie do odbioru zeszyt ćwiczeń lub zgódź się na przesłanie dokumentu pocztą ( Sztuka. 84,1 TK). Sporządź protokół wskazujący, dlaczego nie udało Ci się zapoznać pracownika z postanowieniem o zwolnieniu i wystawić mu dokumenty (przykład poniżej). Na podstawie ustawy zanotuj w zamówieniu adnotację „na treść polecenia nie można zwrócić uwagi pracownika ze względu na jego nieobecność w dniu zwolnienia”.

Ważne dania na wynos

1. Określ w lokalnym prawie, kiedy i komu pracownik ma obowiązek zgłosić chorobę. Wskaż, w jaki sposób nieobecność pracownika zostanie odnotowana – aktem, notatką lub innym dokumentem.

2. W czasie choroby pracownika zaznacz jego nieobecność na karcie czasu pracy kodem literowym „НН” lub kodem numerycznym „30”. Gdy pracownik złoży zwolnienie lekarskie, sprawdź je i popraw kod na „B” lub „19”.

3. W czasie choroby pracownika możesz go zastąpić innym pracownikiem. Aby to zrobić, wypełnij Umowa na czas określony lub tymczasowe przeniesienie.

Pytanie, czy w czasie zwolnienia lekarskiego można chodzić do pracy i czy takie działania są zgodne z prawem, jest istotne dla każdej ze stron stosunku pracy – temat ten cieszy się równym zainteresowaniem zarówno pracodawców, jak i zwykłych pracowników. Ponadto najwięcej kontrowersyjnych kwestii pojawia się przy rozważaniu sposobu płatności za pracę na zwolnieniu lekarskim. Dlatego zarówno pracownicy, jak i pracodawcy powinni uważnie zapoznać się ze wszystkimi funkcjami regulacje prawne stosunki pracy w takiej sytuacji.

Czy wolno iść do pracy podczas zwolnienia lekarskiego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej - regulacje prawne

Rosyjskie ustawodawstwo zapewnia pracownikom szereg gwarancji socjalnych, do których zalicza się rekompensata za okresy czasowej niezdolności do pracy – wszak z wynagrodzenia każdego pracownika odprowadzane są na ten cel potrącenia na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych. Jednocześnie kwestia zwolnień lekarskich jest uregulowana dość rygorystycznie - regulację prawną w tym przypadku zapewniają zarówno przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jak i inne dokumenty regulacyjne i ogólnie wpływają na nią następujące akty prawne:

  • Artykuł 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W artykule bezpośrednio zbadano kwestię zapewniania pracownikom gwarancji socjalnych na ewentualne okresy przejściowej niezdolności do pracy. Główną z tych gwarancji jest wypłata świadczeń za dany okres.
  • Ustawa federalna nr 255 z dnia 29 grudnia 2006 r. To właśnie przepisy tej ustawy regulują tryb i wysokość świadczeń wypłacanych w okresie niezdolności do pracy. Odpłatność za pójście do pracy w czasie zwolnienia lekarskiego zależy również od standardów określonych w tej ustawie.

Bezpośrednie standardy ustawodawstwa rosyjskiego dotyczące zwolnień lekarskich nie uwzględniają przychodzenia pracownika do pracy w danym okresie, co rodzi dość dużą liczbę konfliktów prawnych i nieścisłości. Z czym ostatecznie muszą sobie poradzić zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. Jednocześnie każda ze stron stosunku pracy może spotkać się z negatywnymi okolicznościami, jakie wiążą się z podjęciem pracy w czasie zwolnienia chorobowego.

Dlatego rozpatrując tę ​​sytuację, należy nie tylko zapoznać się z podstawowymi przepisami regulującymi tryb korzystania ze zwolnienia lekarskiego, ale także dokładnie przestudiować wszystkie przepisy prawne, wpływające bezpośrednio lub pośrednio na ten aspekt stosunków pracy.

Kiedy pracownik może iść do pracy na zwolnieniu lekarskim – podstawowe sytuacje

Generalnie najwięcej sytuacji, w których pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, zdarza się niemal jednakowo we wszystkich podmiotach gospodarczych. W szczególności może to nastąpić albo z inicjatywy pracownika lub pracodawcy, albo w wyniku błędu. W takim przypadku, dokładniej, pójście do pracy na zwolnieniu lekarskim może mieć następujące przyczyny i przesłanki:

W zależności od konkretnych okoliczności dokonana zostanie prawna regulacja pójścia do pracy w czasie zwolnienia lekarskiego. A następnie każda sytuacja zostanie rozważona bardziej szczegółowo.

Czy można iść do pracy na zwolnieniu lekarskim?

Przepisy obowiązującego prawa nie zawierają norm umożliwiających pracownikom pracę w okresie niezdolności do pracy. Ale jednocześnie przewidują pewne ograniczenia i gwarancje socjalne dla pracowników i bezpośrednio zabraniają pracodawcom przyciągania takich osób do pracy, także jeśli mają one własne życzenie. Zatem z punktu widzenia legislacyjnego podjęcie pracy na zwolnieniu lekarskim stanowi naruszenie procedury realizacji stosunków pracy i może prowadzić do niekorzystnych konsekwencji dla każdej ze stron.

W praktyce nie ma bezpośredniej odpowiedzialności za pójście do pracy na zwolnieniu lekarskim ani po stronie pracownika, ani pracodawcy. Ten ostatni może jednak zostać ukarany grzywną na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, jeżeli nieprawidłowo sformalizuje odpowiednie procedury proceduralne lub w inny sposób naruszy prawa pracownika.

Należy także zaznaczyć, że pracodawca ma również ograniczone możliwości zakazania pracownikowi wykonywania pracy w tym okresie. Dlatego, aby uniknąć problemów związanych z powrotem pracowników do pracy w okresie czasowej niezdolności do pracy, wszelkie kontrowersyjne sytuacje i mechanizmy ich rozwiązywania powinny być z wyprzedzeniem przewidziane w lokalnych przepisach przedsiębiorstwa.

Pracownik poszedł do pracy będąc na zwolnieniu lekarskim – czy można zabronić mu pójścia do pracy?

Biorąc pod uwagę, że praca pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego jest zabroniona, część pracodawców wyjątkowo negatywnie odnosi się do prób dochodzenia pracownika do pracy w czasie okres chorobowy. Jednakże bezpośrednio uniemożliwiaj pracownikom wejście do ich wnętrza czas pracy zabroniony jest także dostęp do miejsca pracy i wykonywanie obowiązków służbowych. Jest to jeden z najbardziej kontrowersyjnych aspektów rozważanego problemu. Jeżeli w przedsiębiorstwie obowiązują lokalne przepisy, które bezpośrednio zabraniają pracownikom pójścia do pracy w czasie zwolnienia lekarskiego, pracodawca może mieć prawo nałożyć na pracownika sankcję dyscyplinarną, na podstawie której może on zostać pozbawiony premii lub nawet zwolniony jeżeli to naruszenie powtórzy się kilka razy.

Jeżeli przedsiębiorstwo nie przewiduje nałożenia kary lub bezpośredniego zakazu wykonywania swoich obowiązków przez pracowników aktywność zawodowa w czasie zwolnienia lekarskiego pracodawca nie ma prawa nakładać kar ani w inny sposób karać pracowników za te działania. Dlatego rozsądne byłoby przyjęcie odrębnej ustawy miejscowej lub uzupełnienie istniejących poprzez stwierdzenie niedopuszczalności takich działań ze strony pracowników.


Należy pamiętać, że pracownicy najczęściej podejmują aktywność zawodową w czasie zwolnień lekarskich właśnie ze względu na niechęć do otrzymywania renty inwalidzkiej, która w wielu przypadkach może być o rząd wielkości niższa od ich normalnego wynagrodzenia.

Pracodawca, zgodnie z niektórymi przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest obowiązany zwolnić pracownika z pracy, jeżeli ma on przeciwwskazania zdrowotne. Jednakże wydalenie następuje wyłącznie na podstawie orzeczenia lekarskiego, które nie jest zwolnieniem lekarskim.

Odrębną cechą regulacji prawnej tej sytuacji jest także brak zwolnienia lekarskiego u pracodawcy, zgodnie z którym może on wyciągnąć wniosek na temat obecności lub braku choroby u pracownika do czasu zakończenia tego zwolnienia chorobowego.

Czy istnieje możliwość odwołania pracownika ze zwolnienia lekarskiego ze względu na potrzeby produkcyjne?

Sytuacje, w których może zaistnieć konieczność odwołania pracownika ze zwolnienia lekarskiego, mogą być niezwykle zróżnicowane – konieczność podpisania dokumentacji lub po prostu brak w danej chwili zastępców pracownika, w momencie odejścia chorego pracownika mogą wręcz uniemożliwić pracę całego przedsiębiorstwa. odpowiedzialne stanowisko. Niemniej jednak prawo wyraźnie zabrania zmuszania pracowników do pracy w przypadku czasowej niezdolności do pracy.

Pracodawca może jednak skorzystać z nieoficjalnych środków i metod, aby przekonać pracownika do przyjścia do pracy, w tym zaproponować mu określone dodatkowe świadczenia i rekompensaty. W takim przypadku należy pamiętać, że aby uniknąć pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności za te działania, nie należy wydawać poleceń, pisemnych zawiadomień ani innych dokumentów potwierdzających wezwanie pracownika do pracy w czasie zwolnienia chorobowego – konieczne jest, aby wszystko wygląda tak, jakby pracownik sam przyszedł do pracy.

Sposobami zmotywowania pracownika w tym przypadku mogą być dodatkowe premie pieniężne i wynagrodzenie, a następnie zapewnienie pracownikowi czasu wolnego i wliczanie go do dni roboczych. Należy pamiętać, że premia musi zostać przyznana pracownikowi przed lub po zwolnieniu lekarskim oraz za inne osiągnięcia lub sukcesy w pracy. Udzielenie urlopu za wskazaniem fikcyjnej obecności pracownika w pracy jest nielegalne, jednakże organy regulacyjne w żaden sposób nie będą w stanie zweryfikować tych okoliczności, a prawa pracownika w tym przypadku nie zostaną w żaden sposób naruszone.

Dobrym i wygodnym sposobem rekompensaty byłoby zapewnienie pracownikowi pomocy finansowej w ramach nagrody za pracę w czasie zwolnienia lekarskiego. Tym samym choroba sama w sobie będzie wystarczającym uzasadnieniem przyznania pomocy finansowej, a jeżeli jej wysokość będzie mniejsza niż 4 tysiące rubli, to nie będzie podlegać podatkowi i opłatom dochodowym od osób fizycznych, ale nie będzie też brana pod uwagę przy obliczaniu wysokości zysk przedsiębiorstwa po stronie wydatków.

Procedura zapłaty za pracę w czasie zwolnienia lekarskiego

Zapłata za pracę w czasie zwolnienia lekarskiego i jej właściwa rejestracja to skomplikowana kwestia zarówno dla samych pracowników, jak i dla księgowych, specjalistów HR przedsiębiorstwa i menedżerów. Aby jednak uniknąć ewentualnych problemów, należy pamiętać o jednej głównej zasadzie. Mianowicie, w żadnym wypadku pracownikowi nie można przyznać tymczasowego renty inwalidzkiej za ten sam dzień i płaca.

Jeżeli pracownik opuszcza zwolnienie lekarskie na kilka dni, należy zapewnić mu pełną opiekę w tych dniach roboczych, natomiast pozostałe dni, w których faktycznie przebywa na zwolnieniu lekarskim, zalicza się do zwolnienia lekarskiego. Według faktycznie przepracowanych dni naliczane jest wynagrodzenie pracownika, a według dni przebywania na zwolnieniu chorobowym wypłacane są świadczenia.

Kontrowersyjną kwestią w tej sprawie jest fakt, że pracownik naruszył reżim zwolnień lekarskich, co może skutkować obniżeniem świadczenia do momentu naliczenia go w oparciu o płacę minimalną, a nie przeciętne wynagrodzenie. Jednak ani pracodawca, ani pracownik nie mają prawa odnotowywać faktu naruszenia reżimu zwolnień lekarskich. Lekarz, który bezpośrednio wydał zwolnienie lekarskie, nie może uzyskać wiarygodnej informacji o naruszeniu reżimu. W związku z tym FUS praktycznie nie będzie miał praktycznych narzędzi do obniżenia wysokości świadczenia takiemu pracownikowi.

Wychodzę do pracy na zwolnieniu lekarskim z pracą na pół etatu

Jeśli pracownik pracuje na kilku stanowiskach jednocześnie, dość często może dojść do sytuacji, w której będzie chciał pracować tylko na jednym z nich. Jednocześnie często fakt zwolnienia lekarskiego może nawet nie przeszkodzić mu w wykonywaniu bezpośrednich obowiązków służbowych – np. złamana noga specjalisty, który pracuje zarówno jako ładowacz, jak i maszynistka na komputerze, na pewno nie pozwoli mu na to wykonywać obowiązki związane z przewożeniem ładunku, ale w żaden sposób nie zaszkodzi możliwości pracy przy komputerze.

Jednak obecne ustawodawstwo traktuje tę kwestię niezwykle rygorystycznie. Pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, nie wolno wykonywać żadnej pracy. Jeżeli FSS ujawni równoczesny fakt pobierania składek ubezpieczeniowych za pracownika w okresie, gdy był on płatny na zwolnieniu lekarskim, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności. Praktyka arbitrażowa w tej kwestii jest niejednoznaczna – najczęściej brano pod uwagę zapewnienia jednego z pracodawców, potwierdzające brak winy – nie da się dowiedzieć o zwolnieniu lekarskim pracownika, jeżeli ten go nie zgłosił. Zdarzały się jednak także przypadki odwrotne – i pracodawca został pociągnięty do odpowiedzialności, który był zmuszony zwrócić do funduszu nadwyżkę otrzymanego odszkodowania, po uwzględnieniu kar i grzywien.

W swojej pracy księgowi i kadrowi mają do czynienia z różnymi niejednoznacznymi i problematycznymi sytuacjami. Jedna z nich ma miejsce, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, ale jednocześnie przystępuje do pracy w dni przypadające w okresie czasowej niezdolności do pracy. Być może pracownik jest niezastąpiony i kierownictwo firmy, ze względu na potrzeby produkcyjne, pilnie go o to poprosiło. A może sam pracownik chciał wykazać się zapałem i poszedł do pracy, nie informując nikogo o zwolnieniu lekarskim, a gdy było zamknięte, przedstawił je do zapłaty. Niezależnie od powodów pojawia się to samo pytanie: jak w tym przypadku opłacić pracę i zwolnienie lekarskie? Czy mogę zapłacić obie kwoty czy muszę wybrać jedną? Czy pójście do pracy w okresie czasowej niezdolności do pracy jest podstawą do odmowy pracownikowi zarówno zwolnienia chorobowego, jak i wypłaty wynagrodzenia?

Komentarz do Pisma Ministra Finansów Rosji z dnia 06.04.2012 N 03-03-06/4/57 „W sprawie zagadnień zabezpieczenia społecznego pracowników oraz rozliczania kosztów pracy w okresach czasowej niezdolności do pracy dla celów podatku dochodowego”

– zapytała organizacja

W komentowanym piśmie organizacja zatrudniająca zadała bardzo konkretne pytanie, powołując się na okoliczności faktyczne sprawy. I tacy są. Pracownik został wydany na okres od 2 lutego do 27 lutego 2012 roku.
Jednakże w okresie od 2 lutego do 6 lutego 2012 roku pracownik przebywał w miejscu pracy, o czym świadczy karta czasu pracy, a także wykonywana przez niego praca.
To całkiem naturalne, że księgowy miał pytanie: w jakiej kolejności należy wypłacać pracownikowi tymczasowe renty inwalidzkie? Organizacja rozważała dwie opcje:
- wypłacać świadczenia za cały okres od 2 lutego do 27 lutego 2012 r. zgodnie z ustawą federalną z dnia 29 grudnia 2006 r. N 255-FZ „W sprawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego na wypadek czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem”;
- za okres od 2 lutego do 6 lutego 2012 r. i tylko od 7 lutego do 27 lutego 2012 r. - świadczenie.
Ponadto w drugim przypadku pojawia się dodatkowe pytanie: czy przy obliczaniu podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym można uwzględnić jako koszt wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres od 2 lutego do 6 lutego 2012 roku?

Finansiści wyjaśniali, ale... nie odpowiadali

Niestety finansiści po raz kolejny nie udzielili bezpośredniej i konkretnej odpowiedzi na postawione pytania.
Przede wszystkim przypomnieli, że zgodnie z Regulaminem Ministerstwa Finansów Rosji (zatwierdzonym rozporządzeniem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 23 marca 2005 r. N 45n) departament nie rozpatruje merytorycznych odwołań organizacji w celu wyjaśnienia (interpretacji norm, terminów i pojęć) ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i praktyki jego stosowania, w sprawie praktyki stosowania regulacyjnych aktów prawnych ministerstwa, w sprawie przeprowadzania badania umów, dokumentów założycielskich i innych organizacji , dotyczące oceny konkretnych sytuacji gospodarczych.
Niemniej jednak urzędnicy uznali za konieczne zwrócenie uwagi na następujące przepisy.
Po pierwsze, w przypadku czasowej niezdolności do pracy pracodawca wypłaca pracownikowi tymczasowe renty inwalidzkie (art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Po drugie, w celu przyznania i wypłaty świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu ubezpieczony składa (klauzula 5 art. 13 ustawy nr 255-FZ):
- zaświadczenie o niezdolności do pracy wydane przez organizację medyczną w formie i w sposób określony przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania Polityka publiczna i regulacje prawne w zakresie ubezpieczeń społecznych;
- zaświadczenie (zaświadczenia) o wysokości zarobków, od których należy naliczać świadczenie, z miejsca (miejsc) pracy (usługi, innej działalności) u innego ubezpieczającego (innych ubezpieczających).
Po trzecie, jak wyjaśniono w paragrafie 17 pisma Federalnego Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej z dnia 28 października 2011 r. N 14-03-18/15-12956, orzeczenie o niezdolności do pracy pełni podwójną funkcję, będąc zabezpieczeniem finansowym dokument będący podstawą przyznania i wypłaty świadczeń oraz stwierdzający niepełnosprawność obywateli, potwierdzający ich tymczasowe zwolnienie z pracy.
Po czwarte, podstawą obniżenia kwoty tymczasowych świadczeń rentowych jest naruszenie przez ubezpieczonego bez uzasadnionego powodu w okresie czasowej niezdolności do pracy reżimu przepisanego przez lekarza prowadzącego (klauzula 1, klauzula 1, art. 8 ustawy nr 255 -F Z).
I wreszcie na podstawie akapitów. 48 ust. 1 ust. 1 art. 264 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej do pozostałych wydatków związanych z produkcją i sprzedażą zaliczają się wydatki pracodawcy na wypłatę, zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, tymczasowych rent inwalidzkich (z wyjątkiem wypadków przy pracy i chorób zawodowych) za dni choroby pracownika, które są opłacane na koszt pracodawcy, a których liczbę określa ustawa nr 255-FZ. Wypłata dokonywana jest wyłącznie w zakresie nieobjętym świadczeniami ubezpieczeniowymi wypłacanymi pracownikom przez organizacje ubezpieczeniowe na podstawie umów z pracodawcami na rzecz pracowników w przypadku ich czasowej niezdolności do pracy.

Jaka jest trudność?

W istocie kwestia poruszona w tym piśmie jest dość niejednoznaczna. Problem pogłębia fakt, że nie ma konkretnych oficjalnych wyjaśnień ze strony FSS Federacji Rosyjskiej, a także Ministerstwa Finansów Rosji, Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji oraz innych departamentów w tej sprawie. Pozostaje zatem przeanalizować literę prawa, praktykę arbitrażową i zdać się na zdrowy rozsądek.
A co najważniejsze, kwestia ta jest wieloaspektowa i należy wziąć pod uwagę wiele niuansów.
Po pierwsze, należy zrozumieć, że tymczasowe renty inwalidzkie to nie tylko jedna z gwarancji przewidzianych przez prawo pracy, a nie tylko rekompensata na podstawie przedstawionego zwolnienia chorobowego.
Tak, o świadczeniach mowa jest właśnie jako o gwarancjach w art. 183 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Oraz w ust. 1 art. 1.3 ustawy nr 255-FZ mówimy oże ryzyko ubezpieczeniowe w zakresie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego na wypadek czasowej niezdolności do pracy ujmowane jest jako przejściowa utrata zarobków lub innych świadczeń i wynagrodzeń przez ubezpieczonego w związku z zajściem zdarzenia ubezpieczeniowego (w tym czasowej niezdolności do pracy ubezpieczonego spowodowanej chorobą lub urazu, z wyjątkiem wypadków przy pracy i chorób zawodowych).
Rzecz jednak w tym, że wypłata świadczeń jest prawnie „powiązana” nie tylko z faktem przebywania na zwolnieniu lekarskim, ale konkretnie z faktem czasowej utraty zdolności do pracy.
Zatem w akapitach. 1 ust. 1 art. 5 ustawy N 255-FZ podkreśla, że ​​udzielanie świadczeń ubezpieczonemu odbywa się w przypadku inwalidztwo z powodu choroby lub urazu. Oraz z ust. 1 art. 6 ustawy N 255-FZ można wyciągnąć logiczny wniosek, że świadczenia powinny zostać wypłacone w przypadku utraty zdolności do pracy z powodu choroby lub urazu przez cały okres czasowej niezdolności do pracy do dnia przywrócenia zdolności do pracy(lub do dnia stwierdzenia niepełnosprawności), z wyjątkiem szczególnych przypadków.
Zatem o świadczenie mogą ubiegać się jedynie ci pracownicy, którzy w danym okresie rzeczywiście byli czasowo niezdolni do pracy. Jeżeli dana osoba pracowała, przesłanka utraty zdolności do pracy nie jest spełniona. Innymi słowy, pomimo obecności zwolnienia lekarskiego, pracownik nie był niepełnosprawny, ponieważ mógł chodzić do pracy.
Po drugie, w ust. 1 ust. 1 art. 8 ustawy N 255-FZ wśród podstaw zmniejszenia kwoty świadczeń wymienia naruszenie przez ubezpieczonego bez uzasadnionego powodu w okresie czasowej niezdolności do pracy reżimu przepisanego przez lekarza prowadzącego. W takiej sytuacji od dnia popełnienia naruszenia świadczenia wypłacane są nie na podstawie średnich zarobków, ale na podstawie płacy minimalnej (z uwzględnieniem współczynnika regionalnego). Oczywiście, logicznie rzecz biorąc, za naruszenie reżimu należy uznać przypadki powrotu pracownika do pracy, którego zwolnienie lekarskie nie zostało jeszcze zakończone (czyli, który zdaniem lekarza był niezdolny do pracy).
Jednakże zgodnie z zasadami określonymi w Procedurze wydawania zaświadczeń o niezdolności do pracy (zatwierdzonej rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 czerwca 2011 r. N 624n) tylko pracownik medyczny(na przykład lekarz prowadzący). Pracodawca nie może samowolnie wpisać takiej informacji na kartę zwolnienia lekarskiego. A ponieważ na okazanym przez pracownika tymczasowym zaświadczeniu o niepełnosprawności nie ma wzmianki o naruszeniu reżimu, formalnie pracodawca nie ma powodu nie płacić za takie zwolnienie lekarskie, a Federalny Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej nie ma prawa odmówić rekompensaty (potrącenia) odpowiednich kwot.
Ale to wszystko w teorii. Jednak w praktyce może to prowadzić do znacznych problemów.
Przykładowo Federalna Służba Antymonopolowa Okręgu Dalekiego Wschodu w uchwale nr F03-A59/08-2/2902 z dnia 3 października 2008 r. stwierdziła, że ​​odpowiedzialność za sprawdzenie niepełnosprawności w celu wypłaty świadczeń ponosi administracja firmy. Płaci je i tylko w przypadku należytego wywiązania się z tego obowiązku organizacja ma prawo zwrócić środki na koszt Federalnego Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej (a ten ma obowiązek przyjąć wypłacone kwoty w ramach potrącenia) .
Inny ciekawy spór został rozpatrzony w Uchwale Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Ural z dnia 20 kwietnia 2011 r. N F09-1302/11-S2.
Pracownik pracował w jednej organizacji i na pół etatu w innej firmie. Wziął zwolnienie lekarskie i we wskazanym na nim okresie nie chodził do pracy w organizacji głównej, ale pracował normalnie u innego pracodawcy (w niepełnym wymiarze godzin). Na zaświadczeniu o niezdolności do pracy nie widniała jednak żadna wzmianka o naruszeniu reżimu. Później podczas kontroli (po przedstawieniu i opłaceniu zwolnienia lekarskiego przez „głównego” pracodawcę) FSS Federacji Rosyjskiej odkrył ten fakt. Fundusz zakwalifikował takie działania pracownika jako naruszenie reżimu i pomimo braku odpowiedniego zaświadczenia od lekarza prowadzącego na zwolnieniu lekarskim, uznał, że wysokość świadczeń w głównym miejscu pracy powinna zostać obniżona ( i w efekcie nie przyjął części wypłaconego świadczenia).
Jednak główny pracodawca uważał, że skoro w momencie wypłaty nie wiedział i nie mógł wiedzieć o naruszeniu reżimu, zgodnie z prawem wypłacił zwolnienie chorobowe na podstawie dokumentów przedstawionych przez pracownika i całą kwotę należy potrącić.
Sąd stwierdził, że Federalny Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej słusznie nie wziął pod uwagę kosztów wypłaty części świadczenia (tj. różnicy między kwotą naliczoną a kwotą należną pracownikowi, biorąc pod uwagę zmniejszenie kwoty świadczenia zgodnie z art. 8 ustawy nr 255-FZ).
Ustalono fakty dotyczące nadużycia uprawnień przez ubezpieczonego (w okresie zwolnienia lekarskiego faktycznie pracował u innego pracodawcy i tym samym naruszył reżim). Oznacza to, że w takiej sytuacji koszty zwolnienia chorobowego zostały poniesione przez ubezpieczającego z naruszeniem norm obowiązujących przepisów.

Jak...

Oczywiście, jeśli sędziowie będą tak surowi wobec głównego pracodawcy w przypadkach, gdy jego pracownik naruszył reżim, przechodząc w czasie choroby na część etatu, to na pewno nie okażą pobłażliwości w sytuacji, gdy pracownik przebywając na zwolnieniu lekarskim uda się do pracy jego główne zadanie.
Co więcej, w tym przypadku nie będzie już chodziło tylko o złamanie reżimu i konieczność obniżenia wysokości świadczeń, ale ogólnie o nieprzyznanie świadczenia pracownikowi. Przecież tak naprawdę pójście do pracy w czasie choroby oznacza, że ​​pracownik nie utracił ani zdolności do pracy, ani zarobków.
Jeżeli zatem przez cały okres ważności tymczasowego orzeczenia o niepełnosprawności pracownik pracował normalnie, z pewnością nie ma możliwości wypłaty zarówno wynagrodzenia za przepracowany czas, jak i zasiłku chorobowego (ani w całości, ani w obniżonej wysokości).
Właściwie w takiej sytuacji nie ma sensu brać pracownika instytucja medyczna zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy. A jeśli mimo to został zabrany, nie należy go przedstawiać do zapłaty.
Jednak nie tylko sam pracownik, ale także jego pracodawca może zostać „ukarany rublem”, jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim i pracował w czasie choroby. W końcu, jak już wspomniano, możliwość wzięcia płatnego zwolnienia chorobowego jest gwarancją przewidzianą w prawie pracy (art. 183 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że jeśli pracodawca dopuścił do pracy pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim, naruszył przepisy prawa pracy. Inspekcja pracy ma pełne prawo nałożyć na takiego pracodawcę odpowiednie sankcje. Oznacza to, że jeżeli pracownik, który został wezwany do pracy w czasie zwolnienia lekarskiego, posiada orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy, może w każdej chwili zwrócić się do inspekcji pracy i zgłosić naruszenie jego praw.
Nieco trudniej znaleźć prawidłowe rozwiązanie w sytuacji podobnej do opisanej w pytaniu w komentowanym Piśmie – jeżeli pracownik chodził do pracy tylko w określone dni, czyli nadal „chorobowo” część zwolnienia chorobowego przepracował, a część przepracował.
Istnieje kilka opcji tutaj.
Z jednej strony panuje opinia, że ​​w rachunkowości i rachunkowości podatkowej konieczne jest odzwierciedlenie transakcji, które faktycznie zostały przeprowadzone. Oznacza to, że wynagrodzenie (i tylko wynagrodzenie) musi być naliczane za przepracowany czas, a świadczenia muszą być naliczane za czas, w którym pracownik faktycznie był leczony, a nie pracował.
Ponadto, ściśle rzecz biorąc, wysokość świadczenia powinna być uzależniona od konkretnych okoliczności. Jeżeli pracownik pracował na początku okresu czasowej niezdolności do pracy (jak na przykład w sytuacji opisanej w Piśmie), wówczas doszło do naruszenia reżimu, a zatem wynagrodzenie za te dni choroby, w których pracownik nie poszedł do pracy, należy ustalić na podstawie płacy minimalnej (z uwzględnieniem współczynnika regionalnego). Ale jeśli na początku pracownik był chory (był leczony i nie poszedł do pracy), a pod koniec zwolnienia chorobowego wrócił do pracy, te dni choroby, które poprzedzały naruszenie reżimu (pójście do pracy), muszą zostać wpłacony pełny rozmiar Przez Główne zasady, gdyż zmniejszenie świadczeń z tytułu naruszenia reżimu następuje dopiero od dnia naruszenia.
Jednak, jak już podkreślono, to pracownik służby zdrowia, a nie pracodawca, musi zasygnalizować naruszenie reżimu. Jeśli pracodawca nie poinformuje instytucja medycznaże pracownik idzie do pracy (prawo nie nakłada obowiązku „pukania do pracownika”), nie będzie żadnej notatki o zwolnieniu lekarskim. Formalnie pracodawca nie ma zatem podstaw do obniżenia wysokości świadczenia. Chociaż, jak już podkreślono powyżej, sędziowie mogą z powodzeniem stwierdzić, że był on jednak zobowiązany do obliczenia świadczeń w oparciu o płacę minimalną, ponieważ wiedział na pewno, że doszło do naruszenia.
Z drugiej strony niektórzy radzą zaniedbać „rzeczywistość” działania i zastosować „szary” schemat – nie ma gdzie odzwierciedlić faktu pracy na zwolnieniu lekarskim, odnotowywania choroby na karcie zgłoszenia i pełnego opłacania zwolnienia lekarskiego zgodnie z na zasadach ogólnych, ale płacenie za faktycznie wykonaną pracę „w kopercie” lub „pod przykrywką” jako premia, pomoc finansowa i inne płatności.
Ewentualnie możesz w przyszłości zapewnić pracownikowi czas wolny (dni pracy zostaną wpisane do grafiku, zostanie naliczona płaca i tak naprawdę w te dni pracownik będzie odpoczywał). Jednak, jak wszyscy rozumiemy, „szare” programy są również obarczone wieloma problemami i po prostu nielegalne.
Najlepiej więc oczywiście nie angażować pracowników w pracę w okresach, gdy są oni na zwolnieniu lekarskim, a także nie pozwalać im na wykazanie się zapałem i pójściem do pracy z własnej woli w te dni. Jest to nie tylko łatwiejsze z punktu widzenia opłacania zwolnień lekarskich, ale także bezpieczne z punktu widzenia egzekwowania prawa pracy.
Jeśli z jakiegoś powodu pracownik „łączy” chorobę z pracą, kierownik i księgowy organizacji będą musieli podjąć decyzję dotyczącą trybu płatności za taką pracę i zwolnienie chorobowe, biorąc pod uwagę normy ustawodawstwa i praktyki arbitrażowej omówione powyżej.

Poważnym pytaniem jest, czy dana osoba może pracować na zwolnieniu lekarskim. Jak wiadomo, orzeczenie o niezdolności do pracy wydawane jest po to, aby pracownik mógł poddać się leczeniu w domu lub w szpitalu, a jednocześnie nie musi wykonywać obowiązków służbowych. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy człowiek sam chce jak najszybciej iść do pracy lub zmusza go do tego szef. Oczywiście będąc na zwolnieniu lekarskim nie możesz spełniać swoich obowiązki zawodowe. Ponieważ naruszenie tej zasady doprowadzi do negatywnych konsekwencji.

Co się stanie, gdy wrócisz do pracy?

Sporo osób cieszy się, że ma możliwość relaksu w domu, nawet jeśli wynika to z choroby. Nie spieszą się do pracy i posłusznie pozostają w domu, dopóki lekarz ich nie przepisze. Są jednak i tacy, którzy lubią pracować lub po prostu nie chcą siedzieć w domu. Dlatego nie chcą długo przebywać na zwolnieniu lekarskim i iść do pracy przed czasem.

Osobno zauważamy, że jeśli dana osoba zdecyduje się odejść wcześniej, aby otrzymać zarówno wynagrodzenie, jak i świadczenia, to tak się nie stanie. W danym momencie można naliczać tylko jeden rodzaj dochodu. Dlatego nie ma sensu przedwcześnie przerywać leczenia, aby podwoić opłatę.

Zupełnie inna sprawa, jeśli przyjście do pracy na zwolnieniu lekarskim zostało spowodowane przez pracodawcę. Oznacza to, że zażądał natychmiastowego stawienia się o godz Miejsce pracy lub nawet grozić zwolnieniem lub pozbawieniem pieniędzy. Człowiek nie powinien ulegać temu, bo takie działania są nielegalne. Nawet jeśli później szef zwolni Cię z powodu odmowy wcześniejszego przerwania leczenia, takie działanie może zostać zaskarżone w sądzie.

Wynika z tego, że dla pracownika, który z powodu choroby zostaje w domu, nie ma sensu udawać bohatera i jechać do firmy. Należy dokończyć terapię i nie łamać ustalonych zasad, bo to doprowadzi tylko do negatywnych konsekwencji, zarówno dla obywatela, jak i organizacji. Dlatego zarówno kierownictwo, jak i sam pracownik muszą pamiętać, że swoje obowiązki może rozpocząć dopiero po zwolnieniu.

Konsekwencje

Jak już się okazało, w okresie ważności orzeczenia o niezdolności do pracy nie można podjąć pracy. Nie należy mieć nadziei, że taki czyn nie pociągnie za sobą konsekwencji. Po pierwsze, naruszenie spowoduje, że państwo będzie miało możliwość obniżenia wysokości renty inwalidzkiej. Jednak pozbawiony skrupułów szef będzie miał poważniejsze konsekwencje.

Jeśli menedżerowie wzywają osobę do pracy i uparcie na to nalegają, pracownik może zachować się inaczej. Może się zgodzić i wyjść bez konieczności kontaktowania się ze szpitalem w celu zgłoszenia zamiaru zamknięcia zwolnienia lekarskiego. Tak postępują ludzie, którzy boją się utraty pracy z powodu niezastosowania się do nielegalnych żądań szefa. Jeśli jednak pracownik odejdzie w okresie leczenia, jego praca nie zostanie wypłacona.

Ważny! Jeśli firma zdecyduje się przedwcześnie zadzwonić do swojego pracownika, ma on pełne prawo odmówić. Wszelkie próby zmuszania ludzi do pracy stanowią naruszenie kodeksu pracy.

Obywatel musi poinformować pozbawionego skrupułów przywódcę o naruszeniu prawa, aby uzasadnić swoje stanowisko. Nawet jeśli po tym szefowie nie przestaną żądać stawienia się w pracy, możesz od razu skontaktować się z inspekcją pracy. W takim przypadku szef firmy, który wezwał chorego, zapłaci grzywnę.

Może też zaistnieć sytuacja, gdy szef grozi Ci zwolnieniem. Takie przypadki są częste, ale nie należy ulegać szantażowi i przerywać leczenia. Zgodnie z prawem pracodawca nie ma prawa zwolnić osoby, która aktualnie przebywa na leczeniu ambulatoryjnym lub stacjonarnym. Jeżeli zażąda od danej osoby podpisania rezygnacji, obywatel ma prawo zwrócić się do prokuratury ze skargą na organizację.

Nie należy bać się utraty pracy, która nie pozwala na poddanie się niezbędnej terapii. Nawet jeśli po konflikcie relacje z przełożonymi zostaną zerwane, nie należy się denerwować, bo w każdym przypadku lepiej jest znaleźć inne miejsce. W końcu, jeśli masz poważne problemy zdrowotne, po prostu nie będzie można wykonywać obowiązków służbowych, a pozbawiony skrupułów szef nie pozwoli ci w spokoju poddać się leczeniu.

Może też zaistnieć sytuacja, gdy pracownik i kierownik uzgodnią między sobą, że obywatel pójdzie do pracy. Zamiast oficjalnego wynagrodzenia, które w tym przypadku nie jest wymagane, poszczególne osoby otrzymają na przykład czas wolny lub premie. Oczywiście jest to możliwe, ale jest to nielegalne. A jeśli ktoś się o tym dowie, pracownik straci część świadczenia, a szef zostanie ukarany grzywną.

Sposoby udowodnienia naruszenia

Spółka co do zasady nie dąży do skazania pracownika za pójście do pracy w czasie czasowej niezdolności do pracy. Jest to dla nich korzystne, bo jeśli ktoś przebywa na zwolnieniu lekarskim, to ZUS płaci mu za ten czas. Ale płace nie będą naliczane, ponieważ płatności tych nie można łączyć.

Najczęściej problem pojawia się wtedy, gdy człowiek chce poddać się terapii, ale przełożeni mu to uniemożliwiają. Możesz usłyszeć skargę od jakiejś osoby: „Jestem na zwolnieniu lekarskim, a mój przełożony żąda, żebym przyszedł do pracy”. Ta sytuacja jest wyjątkowo nieprzyjemna, szczególnie jeśli choroba jest poważna. Dlatego człowiek ma pełne prawo się odwołać organy rządowe złożyć skargę na organizację.

Załóżmy, że obywatel postanawia zwrócić się do sądu, aby rozwiązać konflikt z szefem i otrzymać odszkodowanie. Aby udowodnić, że masz rację, będziesz musiał potwierdzić faktami, że naprawdę musiałeś stawić się w pracy. Same słowa mogą nie wystarczyć, zwłaszcza jeśli pracodawca wszystkiemu zaprzecza.

Możesz udowodnić, że masz rację w następujący sposób:

  1. Pokaż dokumenty podpisane w pracy przez pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim.
  2. Podaj w sądzie informacje o datach i godzinach uruchomienia przepustki magnetycznej.
  3. Zaangażuj świadków, którzy mogą potwierdzić fakt obecności pracownika w firmie w czasie choroby.

Przyda się także skorzystanie z pomocy prawnika, aby ułatwić udowodnienie swojej sprawy. Dobrze sporządzona reklamacja i właściwe poprowadzenie sprawy pozwolą na pociągnięcie szefa do odpowiedzialności i uzyskanie odszkodowania.

Z kolei pracodawca może zwrócić się do lekarza i zgłosić mu, że pracownik nie stosuje się do przepisanego leczenia. W tym przypadku na potwierdzenie Twoich słów odpowiedni będzie ten sam materiał dowodowy, co dla sądu. Następnie lekarz zaznaczy kartę zwolnienia lekarskiego.

Dzięki temu świadczenie nie będzie wyższe od minimalnego wynagrodzenia za pełny miesiąc kalendarzowy. Świadczenie zostanie naliczone od momentu zarejestrowania naruszenia terapii. Dlatego pracownik musi dwa razy pomyśleć zanim pójdzie do pracy przed końcem zwolnienia lekarskiego.

O wczesnym wyjściu

Nie można oczywiście złamać schematu leczenia i dobrowolnie podjąć obowiązków przed zakończeniem zwolnienia lekarskiego. Ale to wcale nie oznacza, że ​​​​dana osoba nie ma prawa stawić się do pracy przed terminem. Taka możliwość istnieje, jeśli ktoś uzna, że ​​nie ma sensu zostawać w domu. Ale wszystko musi zostać sformalizowane, w przeciwnym razie nie da się uniknąć negatywnych konsekwencji.

Załóżmy, że do końca zwolnienia lekarskiego pozostał jeden dzień, a dana osoba zgłosiła się już do pracy. W takim przypadku musi napisać oświadczenie, że rozpoczął swoje obowiązki dzień wcześniej. Musisz także poprosić, aby numer ten był liczony jako pierwszy dzień roboczy. Dokument wysyłany jest do pracodawcy i służy jako powiadomienie, że dana osoba przybyła do organizacji wcześniej niż oczekiwano.

Przepracowany dzień można zrekompensować czasem wolnym lub premią. Nie będzie można za to naliczać wynagrodzenia. Warto również zrozumieć, że nawet pisemne oświadczenie nie będzie miało wpływu na to, że naruszenie schematu leczenia zostanie uznane za czyn nielegalny. Dlatego zdecydowanie nie zaleca się pośpiechu i ignorowania zaleceń lekarzy. Osoba nie może otrzymywać wynagrodzenia co najmniej za dni przepracowane w czasie choroby. Może się to jednak również skończyć znacznym zmniejszeniem jego świadczenia.

Pracownicy, którzy na jakiś czas utracili zdolność do pracy, mogą skorzystać ze zwolnienia chorobowego. Dokument ten potwierdza uzasadnioną przyczynę nieobecności w pracy. Czasami jednak trudno ustalić, czy pracownik rzeczywiście był chory, czy też orzeczenie o niezdolności do pracy to tylko przykrywka do spraw osobistych. Pracodawcy są szczególnie zaniepokojeni przypadkami, gdy pracownik cierpi zbyt często lub choroba przedłuża się.

Uwaga

Nie powinieneś zadręczać się wątpliwościami i podejrzeniami, po prostu się ucz Ramy prawne kwestionować i znać sposoby weryfikacji autentyczności zaświadczenia wydanego przez placówkę medyczną.

Czy istnieją ograniczenia dotyczące liczby zwolnień lekarskich?

Prawo pracy nie reguluje czasu trwania czasowej niezdolności do pracy. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę jedynie obowiązek wypłaty odpowiednich świadczeń chorobowych. Ustala się zasady, warunki wydawania, kwestie opłacania zaświadczeń o niezdolności do pracy prawa federalne oraz rozporządzenia Ministra Zdrowia.

Okresy, na które wystawiane są zwolnienia lekarskie, reguluje procedura wydawania zaświadczeń o niezdolności do pracy (zatwierdzona Rozporządzeniem Ministra Zdrowia nr 624n z dnia 29 czerwca 2011 roku). Zależą od różnych czynników. Maksymalny okres może wynosić:

  • 15 dni – jeżeli zaświadczenie wystawia pracownikowi lekarz prowadzący;
  • 10 dni – dentysta, ratownik medyczny;
  • na dłużej - specjalna prowizja gdy ustalony czas na powrót do zdrowia nie jest wystarczający (w niektórych przypadkach może wynosić od 4 do 10 miesięcy, a w szczególnie trudnych - nawet do roku).
WAŻNY

Pracownik może zachorować kilka razy w roku, nie ma ograniczeń co do częstotliwości ubiegania się o zwolnienie lekarskie. Oprócz choroby samego pracownika istnieją inne przyczyny niepełnosprawności: opieka nad chorymi członkami rodziny, ciąża i poród, opieka pooperacyjna, protetyka i inne.

Jak ustalić autentyczność zwolnienia lekarskiego?

Zwolnienie lekarskie może wystawić pracownikowi ściśle określony krąg osób: lekarze prowadzący, dentyści i ratownicy medyczni placówek posiadający specjalne uprawnienia. Centra transfuzji krwi, karetki pogotowia, łaźnie borowinowe, specjalne ośrodki medyczne i szpitalne izby przyjęć nie mogą wystawiać zwolnień lekarskich.

Arkusze zwolnień lekarskich mają określoną formę i są drukowane na specjalnych formularzach. W przypadku wykrycia fałszerstwa ZUS nie przyjmie dokumentu do zapłaty. Główne znaki, dzięki którym można odróżnić prawdziwe zaświadczenie o zwolnieniu lekarskim od fałszywego:

  • papier, na którym drukowany jest formularz, charakteryzuje się chrupnięciem „kasy”;
  • pod słowami „Podpis lekarza” powinien znajdować się mały tekst „oświadczenie o niezdolności do pracy”, na dole znajdują się również: podpisy kierownika i głównego księgowego;
  • kod kreskowy musi mieć 12 cyfr;
  • dolna część prześcieradła jest oderwana, jest przechowywana przez organizację medyczną, ale ta część może znajdować się w podróbce;
  • nazwa placówki medycznej i jej adres muszą być zgodne z danymi na pieczęci;
  • często w fałszywych formularzach występują błędy i literówki, ale w prawdziwych formularzach ich nie ma;
  • Formularza nie wolno wypełniać długopisem;
  • Na stronie internetowej FSS znajduje się wykaz ulotek uznanych za nieważne.

Oprócz powyższego konieczne jest sprawdzenie każdego zaświadczenia o niezdolności do pracy pod kątem obecności wszystkich pieczątek i podpisów lekarzy (w przypadku choroby trwającej dłużej niż 15 dni - podpis przewodniczącego komisji), poprawności wypełnienie nazwiska, imienia i patronimiki pracownika. We wszystkich tych przypadkach ZUS może odmówić zwrotu kosztów świadczenia. W przypadku częstych nieobecności pracownika z powodu choroby zawsze można się z nim skontaktować organizacja medyczna lub FSS.

Jaka kara grozi za fałszowanie orzeczenia o niepełnosprawności?

Przedstawienie fałszywego zwolnienia lekarskiego może skutkować odpowiedzialnością dyscyplinarną i karną pracownika. Jeśli zostanie wykryte fałszerstwo, pracownikowi będzie trudno to udowodnić dobry powód jego częsta nieobecność w pracy. Pracodawca może podjąć działania dyscyplinarne m.in Ponadto, jeśli pracownikowi udało się uzyskać zasiłek chorobowy, straty można od niego odzyskać poprzez potrącenie części wynagrodzenia na drodze sądowej lub za dobrowolną zgodą pracownika.

Odpowiedzialność karna może powstać, jeżeli po odkryciu fałszywego zwolnienia lekarskiego nastąpi odwołanie do organów spraw wewnętrznych. Odpowiedzialność za sfałszowany dokument określa art. 327 kodeksu karnego:

  • fałszowanie dokumentu zagrożone jest karą pracy przymusowej, ograniczenia wolności albo aresztu;
  • za posługiwanie się celowo sfałszowanymi dokumentami – grzywna, praca lub areszt.

Jak zapobiec wykorzystywaniu fałszywych zaświadczeń o zwolnieniu lekarskim?

Najważniejsze dla pracodawcy jest czujność i uważność podczas sprawdzania dokumentów otrzymanych od pracowników. Jeśli zwolnienia lekarskie zostaną poddane dokładnej kontroli, nie każdy zaryzykuje posługiwanie się sfałszowanym dokumentem. Istotną rolę może odegrać informowanie pracowników o odpowiedzialności za używanie podrobionych produktów.

Oprócz samodzielnego sprawdzenia dokumentów stwierdzających niezdolność do pracy, wynikającą z ciągłych zwolnień lekarskich, jeśli masz podejrzenia, możesz złożyć wniosek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o ustalenie zasadności wydania zaświadczenia przez placówkę medyczną. Kontrolerzy zwrócą się do lekarzy o wszelkie dokumenty związane z chorobą pracownika i wystawią opinię. Nawet jeśli zaświadczenie o niezdolności do pracy nie jest fałszywe, jest mało prawdopodobne, aby następnym razem pacjentowi przepisano je tak chętnie.

Jak zwolnić pracownika, który często bierze zwolnienia lekarskie?

Pracownicy, którzy systematycznie udają się na zwolnienia lekarskie, nie zawsze mogą w pełni wywiązać się ze swoich odpowiedzialność zawodowa, a to z kolei może negatywnie wpłynąć na wydajność całej organizacji. Zdarzają się także pozbawieni skrupułów pracownicy, którzy wykorzystują prawo do zwolnienia lekarskiego w celach innych niż zamierzone. W takich przypadkach pracodawca musi szukać sposobów rozwiązania problemu, a często jedynym wyjściem jest zwolnienie.

W starym prawie pracy istniał zapis umożliwiający zwolnienie pracownika, który chorował dłużej niż cztery miesiące. Kodeks pracy zniósł tę możliwość. Należy pamiętać, że zwolnienie pracownika w czasie choroby jest zabronione, jeśli inicjatywa wyjdzie z inicjatywy pracodawcy. W tym przypadku to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że ​​jego pracownik nie był chory. Jeżeli pracownik przyniósł fałszywe zaświadczenie o niezdolności do pracy, wówczas staje się możliwe jego wykorzystanie postępowanie dyscyplinarne w formie zwolnienia. Przy zwolnieniu na tej podstawie ważne jest, aby całą procedurę przeprowadzić zgodnie z wymogami.

Oprócz inicjatywy pracodawcy Kodeks pracy zawiera inne możliwości rozwiązania umowy o pracę, które nie są zabronione w czasie choroby pracownika.

  1. Najczęstszą podstawą jest inicjatywa pracownika ( własne życzenie), bo w tym wypadku wystarczy, że napisze oświadczenie.
  2. Porozumienie stron. W umowie o zwolnieniu obie strony mogą określić wszystkie warunki rozwiązania umowy, w tym uzgodnić wynagrodzenie pracownika.
  3. Wygaśnięcie umowy o pracę. Przeszkodą w osiągnięciu takiego powodu nie może być zwolnienie lekarskie, gdyż okoliczności te nie są zależne od stron.
  4. Odmowa pracy w zmienionych warunkach pracy. Jeżeli proponujesz pracownikowi często korzystającemu ze zwolnień lekarskich zmianę warunków umowy, na którą się nie zgadza, a pracodawca nie ma dla niego innej pracy, nie jest zabronione rozwiązanie umowy o pracę umowa o pracę nawet w czasie niezdolności do pracy. Jednak tutaj niezwykle ważne jest, aby działać zgodnie z prawem i dotrzymywać terminów.

Co jeszcze musisz wiedzieć o czasowej niezdolności do pracy?

Tymczasowa niezdolność do pracy to stan, w którym pracownik nie może przez pewien czas wykonywać swoich obowiązków zawodowych. Warunek ten musi być potwierdzony tylko jednym dokumentem – zaświadczeniem o zwolnieniu lekarskim. W praktyce pracownicy mogą uznawać nieobecności za chorobę z następujących powodów:

  • zdanie badań lekarskich;
  • badanie, manipulacje w stosunku do pacjenta z chorobą przewlekłą poza fazą zaostrzenia;
  • egzaminy lub egzaminy zgodnie z zaleceniami wojskowych urzędów rejestracyjnych i poborowych.

Pracownicy mogą także wziąć zwolnienie lekarskie, aby opiekować się bliskimi. Należy pamiętać, że takiego orzeczenia o niezdolności do pracy nie wydaje się w czasie urlopu.