Po co tworzyć opis stanowiska dla menedżera ds. rozwoju?

Po zatrudnieniu pracodawca podpisuje z nowym menadżerem umowę o pracę, która odzwierciedla kluczowe punkty interakcji między stronami. Opis stanowiska stanowi uzupełnienie umowy i precyzuje szereg zagadnień związanych z wykonywaniem przez pracownika obowiązków służbowych.

W odniesieniu do stanowiska menadżera rozwoju podejście to okazuje się szczególnie istotne, gdyż w firmach prywatnych nie ma jednolitego podejścia do wyznaczania zadań pracownikowi zajmującemu opisywane stanowisko. W niektórych firmach od pracowników oczekuje się rozwoju biznesu jako całości, podczas gdy w innych zadaniem jest rozwój określonego obszaru. To właśnie opis stanowiska pracy pozwala określić konkretne obowiązki i uprawnienia menadżera ds. rozwoju.

Opis stanowiska pracy pełni jeszcze jedną ważną funkcję – określa wymagania dotyczące kwalifikacji kandydata na dane stanowisko. Stanowisko menedżera ds. rozwoju nie znajduje się w katalogu kwalifikacji stanowisk. Oznacza to, że nie ma zalecanych wymagań kwalifikacyjnych, czyli każdy pracodawca ma prawo decydować, jakie wymagania muszą spełniać jego pracownicy. Aby uniknąć przyszłych sporów dotyczących zasadności odmowy zatrudnienia, warto zapisać takie wymagania na papierze.

Przykładowa struktura opisu stanowiska dla menedżera ds. rozwoju

Pracownik, któremu powierzono opracowanie opisu stanowiska kierownika ds. rozwoju, może przy realizacji tego zadania posługiwać się ogólnie przyjętą strukturą tego typu dokumentów, która zakłada obecność 4 głównych sekcji.

  1. Postanowienia ogólne

    Ta sekcja służy do podania następujących informacji o stanowisku:

    Nie znasz swoich praw?

    • stanowisko (menedżer ds. rozwoju);
    • struktura dowodzenia (wskazująca, kto jest odpowiedzialny za zatrudnianie i zwalnianie);
    • wymagania kwalifikacyjne (wymagania dotyczące poziomu wykształcenia, doświadczenia zawodowego, możesz także wymienić umiejętności i wiedzę, jakie menadżer chciałby widzieć u kandydata na stanowisko);
    • obecność podwładnych;
    • kolejność zastępcza.
  2. Prawa

    W każdej firmie menadżer sam decyduje, jakie uprawnienia nadać menadżerowi ds. rozwoju. Jednak w każdym przypadku trzeba wziąć pod uwagę jedną okoliczność: aby menadżer mógł efektywnie realizować powierzone mu zadania, musi mieć pewną swobodę w podejmowaniu decyzji w ramach swoich kompetencji. Tym samym mogą mu zostać przyznane np. następujące uprawnienia:

    • żądać informacji i dokumentów niezbędnych do rozwiązania powierzonych zadań ze wszystkich działów firmy;
    • zapoznać się z decyzjami menedżera;
    • przedstaw kierownikowi swoje propozycje ulepszenia procesu pracy;
    • żądać od kierownika pomocy w wykonywaniu obowiązków służbowych;
    • wydawać polecenia swoim bezpośrednim podwładnym i monitorować postęp ich realizacji;
    • uczestniczyć w negocjacjach z klientami;
    • pozyskać partnerów do współpracy z firmą;
    • podpisywać (zatwierdzać) umowy w zakresie swoich kompetencji.
  3. Odpowiedzialność zawodowa

    Szef firmy, zatrudniając menadżera ds. rozwoju, oczekuje od niego konkretnych zadań – i to właśnie w tej części opisu stanowiska pracy określone są obowiązki, jakie pracownik musi wykonywać. Na przykład:

    • opracować ogólną koncepcję rozwoju firmy;
    • opracować strategię rozwoju firmy i w jej ramach stworzyć ogólny plan rozwoju;
    • opracowywać programy rozwoju (restrukturyzacji) spółki i monitorować ich realizację;
    • przedstawiać kierownictwu propozycje rozwoju nowych obszarów działalności firmy;
    • szukać nowych rynków i sposobów ich rozwoju;
    • organizować interakcję pomiędzy działami strukturalnymi firmy w celu wdrożenia zatwierdzonego programu rozwoju;
    • analizować wyniki programu rozwoju;
    • sporządzać raporty dotyczące efektywności zatwierdzonego programu rozwoju.
  4. Odpowiedzialność

    Menedżera rozwoju można pociągnąć do odpowiedzialności zarówno za podejmowane przez siebie działania, jak i konsekwencje podjętych decyzji. Mogłoby być:

    • o odpowiedzialności dyscyplinarnej – jeżeli pracownik zostanie przyłapany na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków służbowych;
    • w sprawie odpowiedzialności administracyjnej lub karnej - za popełnienie odpowiednich przestępstw przez pracownika;
    • o odpowiedzialności finansowej – jeżeli pracownik wyrządzi szkodę w mieniu firmy.

Kilka niuansów związanych z tworzeniem opisu stanowiska dla menedżera ds. rozwoju

W niektórych firmach stanowisko menadżera rozwoju ma węższą specjalizację, co znajduje odzwierciedlenie w jego nazwie. Na przykład nierzadko można znaleźć stanowiska takie jak menedżer ds. rozwoju biznesu lub menedżer ds. Rozwoju terytorium. Jednocześnie opis stanowiska pracownika zajmującego takie stanowisko z pewnością musi odzwierciedlać cechy charakterystyczne dla tego konkretnego obszaru działalności.

Powyższa przykładowa struktura opisu stanowiska jest najbardziej odpowiednia dla menedżera ds. rozwoju biznesu, ponieważ została zaprojektowana w taki sposób, że obowiązki na tym stanowisku obejmują elementy związane z rozwojem firmy jako całości. Jeśli koncentracja menedżera ogranicza się do rozwoju terytorium, należy dostosować tę część instrukcji.

Na przykład obowiązki menedżera ds. rozwoju terytorium mogą obejmować:

  • analizować i rozwijać kanały sprzedaży na określonym terytorium;
  • opracowywać i wdrażać programy otwierania nowych oddziałów lub przedstawicielstw;
  • selekcjonować kandydatów na stanowiska kierownicze w nowych działach.

W każdym z tych przypadków zadaniem menedżera ds. rozwoju jest opracowanie i wdrożenie działań mających na celu rozwój firmy. Zakres jego uprawnień oraz wykaz głównych obowiązków służbowych określony jest w opisie stanowiska. Menedżer sam decyduje, jakie obowiązki przydziela menadżerowi ds. rozwoju, jakie daje mu uprawnienia i jakie wymagania kwalifikacyjne stawia kandydatowi na to stanowisko. Najważniejsze, aby pamiętać, że w przyszłości nie będzie można wymagać od pracownika więcej, niż jest to określone w jego opisie stanowiska.

Stanowisko menadżera rozwoju firmy jest dość uniwersalne, jednak jego praca wiąże się z wieloma zadaniami. Jego praca przypomina pracę reżysera: uczestniczy w kampaniach reklamowych, prowadzi działania mające na celu redukcję kosztów, wprowadza na rynek nowy produkt.

Menedżer ds. rozwoju jest niezbędna absolutnie każdemu przedsiębiorstwu, niezależnie od jego skali, niszy, formy organizacyjnej i prawnej.

Dlaczego potrzebujesz menedżera ds. rozwoju?

Instrukcje menedżera ds. rozwoju firmy bardzo rzadko są napisane jasno. Dlaczego? Ma dwa powoduje:

Najlepszy artykuł miesiąca

Jeśli zrobisz wszystko sam, pracownicy nie nauczą się pracować. Podwładni nie poradzą sobie od razu z zadaniami, które delegujesz, ale bez delegowania jesteś skazany na kłopoty czasowe.

W tym artykule opublikowaliśmy algorytm delegowania, który pomoże Ci uwolnić się od rutyny i przestać pracować na okrągło. Dowiesz się komu można powierzyć pracę, a komu nie, jak prawidłowo przypisać zadanie, aby zostało ono wykonane, a także jak nadzorować personel.

  1. Po pierwsze często zamiast stanowiska managera ds. rozwoju firma zatrudnia specjalistę ds. szkoleń lub managera ds. szkoleń. Specjalista ten zajmuje się podobnymi funkcjami - szkoleniem, a także kształtowaniem osobistej produktywności pracowników.
  2. Po drugie, niektóre służby HR zatrudniają uniwersalnych specjalistów, którzy zajmują się wszystkimi zagadnieniami HR od razu.

Dlatego nie wszystkie firmy oferują stanowisko menedżera ds. rozwoju, chociaż w ten czy inny sposób funkcję zwiększania profesjonalizmu pracowników pełni inny specjalista.

Podobne stanowisko zajmuje menedżer ds. rozwoju firmy. Jednak funkcjonalność znacznie się różni. Specjalista ten pracuje w dziale zajmującym się rozwojem firmy i obsługą transakcji. Menedżer rozwoju zajmuje się rozwiązywaniem głównych zadań strategicznych firmy. Zajmuje się promocją kampanii reklamowych, badaniami rynku, dąży do zwiększenia rentowności działalności firmy.

Wykwalifikowany pracownik na tym stanowisku, który dobrze radzi sobie ze swoimi obowiązkami, może później osiągnąć awans, awans na stanowisko dyrektora handlowego lub generalnego. Menedżer ds. rozwoju zarządza procesem produkcyjnym, wykonuje prace organizacyjne firmy, bada prawdopodobne ścieżki rozwoju firmy, specyfikę niszy rynkowej, w której można się rozwijać. Ponadto monitoruje terminowość realizacji funkcjonujących projektów.

Obowiązki menedżera ds. rozwoju są następujące:

  • znaleźć i pozyskać klientów;
  • prowadzić negocjacje, konsultacje, zawierać umowy z klientami;
  • kontrolować marketing, reklamy afiliacyjne i dealerów;
  • monitorować konkurencję (struktura cen, asortyment, reklama);
  • tworzyć raporty z wyników badań;
  • otwieraj nowe punkty sprzedaży i monitoruj ich pracę.

Inne funkcje menedżera rozwoju mogą obejmować:

  • udział w wystawach, konferencjach;
  • organizacja szkoleń dla sprzedawców i dystrybutorów.

Opinia eksperta

We współczesnym biznesie nie ma miejsca bez menadżerów ds. rozwoju

Andriej Sołodownikow,

Kierownik Grupy Projektów Doradczych, Grupy Audytu i Konsultingu „Rozwój systemów biznesowych”, Moskwa

Obecnie wzrasta znaczenie wpływu decyzji strategicznych na wyniki biznesowe. Rośnie wolumen pracy związanej z wyborem i przygotowaniem rozwiązań, prognozowaniem stanu rynków i otoczenia oraz tworzeniem różnic konkurencyjnych. Specyfika działań strategicznych i operacyjnych dyktuje potrzebę opanowania nowych technologii zarządzania rozwojem, a wymagania wobec menedżerów i specjalistów zajmujących się rozwojem rosną. Klasyczne funkcje marketingowe nie odpowiadają już w pełni potrzebom biznesowym przy wyznaczaniu ścieżek rozwoju. Dlatego dziś wiele przedsiębiorstw zdało sobie sprawę z konieczności wprowadzenia stanowiska menedżera rozwoju lub wydzielenia działu zarządzającego rozwojem. Firma tworząca taki dział otrzymuje następujące korzyści:

  • jasność celów i sposobów ich osiągnięcia, strukturyzacja, systematyzacja procesów rozwojowych;
  • personifikacja odpowiedzialności za wyniki rozwoju, konsolidacja jednego ośrodka zarządzającego odpowiedzialnością za wszelkie zmiany strukturalne, koordynacja prac rozwojowych, w tym usług funkcjonalnych;
  • zarządzany, spójny proces zmian, który można kontrolować (zamiast rozłącznych, nieformalnych procesów - formalne procedury);
  • kształtowanie profesjonalnych kadr maksymalnie zainteresowanych rozwojem, możliwość skutecznego motywowania kadr służb rozwojowych z uwzględnieniem wskaźników referencyjnych;
  • bardziej zrównoważone decyzje zarządcze dzięki pojawieniu się systemu przeciwwag (wewnętrzna konkurencja pomiędzy blokiem operacyjnym i strategicznym).
  • zwiększenie efektywności wykorzystania zasobów, zmniejszenie kosztów zmian.
  • doskonalenie wsparcia informacyjnego i analitycznego decyzji zarządczych.

Podsumowując, można powiedzieć, że zarządzanie strategiczne ogranicza ryzyko biznesowe i poprawia perspektywy kluczowych wskaźników biznesowych (poziom konkurencyjności, wartość dla akcjonariuszy, odporność na kryzysy).

Menedżer ds. rozwoju: obszary działania i funkcje

Menedżer ds. Rozwoju Sieci Detalicznej

Polecenia menadżera rozwoju sieci detalicznej obejmują funkcje zarządzania punktami sprzedaży, od otwarcia i wyboru menadżera dla każdego punktu detalicznego, aż po rozwiązywanie problemów najmu. Menedżer rozwoju sieci detalicznej organizuje i prowadzi kampanie reklamowe, angażuje się w działania marketingowe, analizuje otoczenie konkurencyjne, współpracuje z zespołem, pomaga rozwiązywać konflikty i rozważa szanse, jakie płyną od dystrybutorów produktów.

Dodatkowo menadżer rozwoju sieci detalicznej optymalizuje pracę punktów sprzedaży w celu zwiększenia zysków oraz przedstawia propozycję wprowadzenia optymalnego systemu wynagrodzeń i zachęt dla pracowników. Może domagać się podwyżki dla siebie i swoich podwładnych, podsuwa najróżniejsze pomysły i proponuje je swoim przełożonym, żądając dostarczenia mu niezbędnych dokumentów. Kierownik rozwoju sieci detalicznej odpowiada za nieterminowo wykonane zadania, źle wykonaną pracę przez podwładnych, naruszenia prawa oraz przypadki wyrządzenia szkody firmie.

Menedżer ds. rozwojupersonel (rozwój społeczny)

Zajmuje się planowaniem i koordynacją działań mających na celu szkolenie osób pracujących w firmie. W tym celu menedżer ds. rozwoju społecznego opracowuje nowe programy lub ulepsza istniejące, bierze udział w zbiorowych negocjacjach biznesowych i podnosi do dyskusji kwestie związane ze szkoleniami.

Do zadań menedżera ds. rozwoju pracowników należy udział w testowaniu i ocenie poziomu profesjonalizmu pracowników firmy, zarządzanie trenerami oraz wyznaczanie celów. Menedżer ds. rozwoju społecznego ocenia produktywność szkoleń i podsumowuje kwalifikacje pracowników. Specjalista ustala także harmonogram, według którego odbywa się szkolenie.

Menedżer rozwoju społecznego jest upoważniony do badania projektów kadry kierowniczej, która jest z nim bezpośrednio związana. Specjalista ma prawo żądać dokumentów i innych danych informacyjnych w celu bardziej produktywnej działalności oraz proponować zmiany mające na celu poprawę warunków pracy.

Menedżer ds. Rozwoju Organizacjifirmy

Taki pracownik musi posiadać wyższe wykształcenie specjalistyczne, posiadać umiejętności marketingowe i rozumieć psychologię. Menedżer rozwoju organizacji musi posiadać rozwinięte umiejętności planowania, analizy rynku, zarządzania projektami dowolnego poziomu, pozyskiwania konsumentów i partnerów, prognozowania poziomu sprzedaży i sporządzania umów. Ponadto menedżer ds. rozwoju organizacji musi posiadać podstawową wiedzę z zakresu podstaw prawodawstwa, wiedzę ekonomiczną i umiejętność kompetentnego przygotowywania dokumentów.

Z opisu stanowiska kierownika ds. rozwoju, poza powyższym, wynika możliwość prowadzenia szkoleń dla pracowników firmy. Specjalista sporządza raporty z przeprowadzonych działań i przesyła je do przeglądu przełożonym. Kolejnym obowiązkiem jest prowadzenie bazy informacji o pracownikach firmy, umożliwiającej rozważenie możliwości rozwoju zawodowego dla najlepszych pracowników. Kierownik ds. rozwoju organizacji może otrzymać dane informacyjne i dostęp do niezbędnych dokumentów.

W granicach przyznanych mu uprawnień kierownik ds. rozwoju organizacji może podpisywać różne dokumenty urzędowe. Ponadto musi znać instrukcje określające jego obowiązki i uprawnienia. Menedżer rozwoju organizacyjnego ponosi odpowiedzialność w przypadku wystąpienia jakichkolwiek naruszeń lub rzeczywistej szkody w przedsiębiorstwie.

  • Strategia rozwoju firmy: instrukcje rozwoju

Menedżer Rozwoju Terytorium(rozwój regionalny)

Specjalista ten analizuje działalność dystrybutorów i przedstawicielstw oraz identyfikuje możliwości zwiększenia poziomu produktywności ich pracy:

  • monitoruje realizację standardów wykonawczych przez pracowników przedstawicielstwa;
  • monitoruje realizację celów postawionych przed przedstawicielstwem;
  • bierze udział w procesie tworzenia planów strategii i taktyki rozwoju rynku;
  • angażuje się w zapewnienie realizacji celów taktycznych postawionych przed firmą;
  • odpowiada za realizację planów sprzedażowych;
  • przeprowadza audyty punktów sprzedaży;
  • przeprowadza analizę spłaty wierzytelności przedstawicielstwa;
  • opracowuje i wdraża środki identyfikujące i ograniczające należności;
  • organizuje system raportowania biura regionalnego;
  • monitoruje terminowość składania dokumentów sprawozdawczych;
  • monitoruje lokalne raportowanie wewnętrzne;
  • prowadzi szkolenia dla pracowników lokalnego przedstawicielstwa, a także wdraża lub monitoruje wdrażanie określonych standardów ogólnych;
  • szkoli menedżerów sprzedaży hurtowej i lokalnych kierowników sprzedaży w zakresie standardów ogólnych;
  • szkoli zespół sprzedażowy punktu regionalnego w zakresie bezpośredniej pracy z klientem i analizuje konkretne sytuacje;
  • prowadzi analizę i rozwój kanałów sprzedaży (w tym sprzedaż w obszarach jeszcze nie rozwiniętych i podłączanie potencjalnych klientów do oddziału lub przedstawicielstwa);
  • nawiązuje obopólnie korzystne relacje z obecnymi i nowo nawiązanymi klientami;
  • współpracuje z dystrybutorami i głównymi klientami;
  • monitoruje pracę dystrybutorów wraz z kierownikiem punktu regionalnego w celu zwiększenia poziomu sprzedaży i części rynku firmy w danym regionie;
  • uczestniczy w tworzeniu zamówień dla dystrybutorów;
  • uczestniczy w przygotowaniu i realizacji programów mających na celu promocję produktów w danym regionie.

Menedżer ds. rozwoju rynku

Często menedżer ds. rozwoju rynku jest mylony ze specjalistą ds. sprzedaży, ponieważ współpracuje również ze sprzedawcami. Głównym zadaniem menadżera rozwoju rynku jest zwiększanie sprzedaży, generowanie większych przychodów, przy jednoczesnym utrzymaniu wysokiego poziomu zaspokojenia potrzeb konsumentów. Opis stanowiska menedżera ds. rozwoju sprzedaży obejmuje planowanie niezbędnych wyników i działań, które należy podjąć. Planowanie można przeprowadzić dla działów, konkretnych pracowników lub całej firmy.

Zakres obowiązków menedżera ds. rozwoju rynku

  1. Menedżer ds. rozwoju rynku identyfikuje przyszłych konsumentów firmy w celu wzbudzenia zainteresowania produktami i usługami firmy. Prezentuje potencjał produktu lub usługi obecnym i przyszłym klientom.
  2. Zaangażowany w rozwój strategii marketingowej i sprzedaży wspólnie z innymi menedżerami. Ponadto Menedżer ds. Rozwoju Rynku realizuje realizację strategiczną poprzez wizyty u klientów, prezentacje, sesje wsparcia technicznego i rozwiązywanie problemów konsumenckich, kampanie reklamowe.
  3. Menedżer rozwoju rynku udziela rekomendacji innym menedżerom produktu i menedżerom liniowym w kwestiach wejścia i utrzymania się na rynku, a także dokonuje prognoz dynamiki podaży i popytu.
  4. Koordynuje i monitoruje rozwój produktów w działach projektowych i technologicznych firmy:
  • podejmuje ostateczne decyzje o konieczności przeprowadzenia badań nad określonymi pomysłami projektowymi;
  • menadżer ds. rozwoju rynku zajęty jest tworzeniem budżetów, analizowaniem i prognozowaniem zwrotu z inwestycji w badania i rozwój;
  • bierze udział w opracowywaniu harmonogramów prac B+R oraz procesie przygotowania procesu produkcyjnego;
  • menedżer ustala ceny produktów;
  • bierze udział w procesie opracowywania i wdrażania planu marketingowego produktu i jego kanałów sprzedaży;
  • prowadzi badania prototypów w warunkach rynkowych.
  1. Menedżer ds. rozwoju rynku pozostaje w kontakcie z kadrą kierowniczą klientów korporacyjnych i monitoruje jakość obsługi klientów.
  2. Zajmuje się branżową bazą informacji o projektach i technologiach.

Menedżer ds. rozwoju firmy

Pracownik musi znać system marketingowy i podstawy psychologii. Ważne są dla niego także umiejętności planowania, analizy rynku, zarządzania projektami, pozyskiwania klientów i partnerów do firmy, prognozowania poziomu sprzedaży i prowadzenia prac dokumentacyjnych. Ponadto menedżer ds. rozwoju firmy potrzebuje znajomości przepisów prawnych i ram ekonomicznych.

W opisie stanowiska menedżera ds. rozwoju firmy wymagana jest także umiejętność prowadzenia szkoleń dla pracowników. Przygotowuje raporty z własnej działalności i przesyła je kierownictwu. Prowadzi także bazę danych zespołów, w której analizuje perspektywy kariery pracowników.

Menedżer ds. rozwoju firmy otrzymuje komponent informacyjny i dostęp do niezbędnych dokumentów. Do jego uprawnień należy zatwierdzanie dokumentów. Menedżer rozwoju przedsiębiorstwa ponosi odpowiedzialność w przypadku, gdy w okresie jego funkcjonowania wystąpią naruszenia i wyrządzona zostanie szkoda firmie.

Menedżer ds. Rozwoju Korporacji

Specjaliści, których obowiązki zawodowe obejmują tworzenie i rozwój kultury korporacyjnej, są zobowiązani do spełnienia wymagań ogólnych wymagania:

  • wyższe wykształcenie socjologiczne lub psychologiczne;
  • umiejętność pracy zarówno w zespole, jak i samodzielnie;
  • obecność zdolności analitycznych i umiejętności pracy z informacjami socjologicznymi;
  • rozwinięte zdolności organizacyjne;
  • umiejętności dydaktyczne, prowadzenie seminariów;
  • dbałość o szczegóły i umiejętność podkreślenia istoty.

Wśród kluczowych umiejętności niezbędne do skutecznego wypełniania obowiązków menedżera w zakresie kultury korporacyjnej, można wyróżnić:

  • diagnostyka kultury korporacyjnej;
  • proces gromadzenia i systematyzacji danych;
  • działania analityczne;
  • opracowywanie rekomendacji dotyczących rozwoju kultury korporacyjnej, zwiększania lojalności pracowników i doskonalenia systemu motywacyjnego;
  • umiejętność przygotowywania i prowadzenia wydarzeń o tematyce zawodowej;
  • selekcja przyszłych pracowników z uwzględnieniem kultury korporacyjnej;
  • tworzenie zdrowej atmosfery wśród współpracowników.

Opis stanowiska menedżera ds. rozwoju

Przydatną funkcją instrukcji na stanowisko kierownika rozwoju jest utrwalanie wymagania kwalifikacyjne kandydata. W katalogu kwalifikacji nie ma stanowiska menadżera rozwoju, a także jasno określonych wymagań, czyli pracodawca sam myśli o tym, jakie wymagania spełnią jego pracownicy. Aby uniknąć rozbieżności w uzasadnieniu odmowy zatrudnienia, warto je spisać.

Pracownik opracowujący instrukcje dla menadżera rozwoju powinien stosować ujednoliconą strukturę dokumentacji 4 główne sekcje.

  1. Postanowienia ogólne.

Pierwsza sekcja zawiera następujące informacje:

  • stanowisko (menedżer ds. rozwoju);
  • system podporządkowania (i wskazanie osoby odpowiedzialnej za zatrudnianie i zwalnianie);
  • wymagania kwalifikacyjne dotyczące wykształcenia, doświadczenia, być może wskazują umiejętności, jakie kierownictwo chce widzieć u kandydata na stanowisko kierownika ds. rozwoju;
  • obecność podporządkowania;
  • zasady wymiany.
  1. Prawa.

O tym, jakie uprawnienia dać menadżerowi rozwoju decyduje się w konkretnej firmie.

Aby skutecznie rozwiązywać problemy, menadżer ds. rozwoju musi mieć swobodę podejmowania decyzji w ramach swoich kompetencji. Tym samym mogą mu zostać przyznane np. następujące uprawnienia:

  • żądać danych informacyjnych i dokumentów, które będą przydatne do rozwiązywania powierzonych zadań ze wszystkich działów firmy;
  • zapoznać się z decyzjami podjętymi przez urzędników zarządzających;
  • przekazać kierownictwu swoje sugestie dotyczące ulepszenia procesu biznesowego;
  • wymagać pomocy kierownika w wypełnianiu obowiązków;
  • wystawiać uwagi administracyjne podwładnym, przejmować kontrolę nad ich realizacją;
  • brać udział w rozmowach biznesowych z konsumentami;
  • pozyskać partnerów do współpracy przy produkcji;
  • podpisać (zatwierdzić) dokumentację w zakresie swoich kompetencji.
  1. Odpowiedzialność zawodowa.

Ta część opisu stanowiska pracy określa obowiązki, jakie będzie wykonywał menadżer ds. rozwoju, a mianowicie:

  • opracować ogólną koncepcję rozwoju firmy;
  • opracować strategię rozwoju firmy i na jej podstawie stworzyć jednolity plan rozwoju;
  • opracowywać programy restrukturyzacji przedsiębiorstw i monitorować ich realizację;
  • oferować strukturom kierowniczym i indywidualnym możliwości zagospodarowania obszarów, które nie zostały jeszcze wykorzystane;
  • poszukiwanie niewykorzystanych rynków i sposobów ich rozwoju;
  • stworzyć tandem działów firmy w celu realizacji zaplanowanego programu rozwoju;
  • analizować rezultaty realizacji programu;
  • przygotować dokumentację raportowania wyników.
  1. Odpowiedzialność.

Menedżer ds. rozwoju przedsiębiorstwa ponosi odpowiedzialność, jeżeli jego decyzje wyrządzają szkodę firmie. Odpowiedzialność może mieć następujące formy:

  • dyscyplinarny;
  • administracyjne lub karne;
  • materiał.

Czasami stanowisko menedżera ds. rozwoju implikuje pewną specjalizację, na przykład menedżera rozwoju biznesu, menedżera rozwoju terytorium itp. Opis stanowiska takiego pracownika koniecznie odzwierciedla cechy specyficzne dla tego konkretnego obszaru. Na przykład w obowiązki menedżera ds. rozwoju terytorium Można uwzględnić następujące obszary działalności:

  • prace analityczne i rozwój kanałów sprzedaży na wyznaczonej strefie terytorialnej;
  • opracowywanie i wdrażanie działań na rzecz funkcjonowania nowych oddziałów lub działów;
  • nabór kandydatów na stanowiska kierowników wydziałów będących w fazie otwierania.

W każdej z wymienionych opcji kierownik ds. rozwoju ma za zadanie opracować i wdrożyć zestaw działań, które będą miały na celu wzrost i rozwój przedsiębiorstwa.

Wymagania, jakie musi spełnić menadżer ds. rozwoju

Specjalista ten musi być jednocześnie analitykiem, strategiem, marketerem, ekonomistą i kompetentnym liderem. Umiejętności komunikacji z klientem i doświadczenie w sprzedaży będą niezwykle ważne dla menedżera ds. Rozwoju.

Cechy osobiste

Menedżer ds. rozwoju biznesu to tak naprawdę menedżer. Z tego powodu cechy przywódcze i organizacyjne muszą być w nim nieodłączne. Musi mieć myślenie strategiczne i analityczne, musi posiadać umiejętność zarządzania podwładnymi i przyjmowania odpowiedzialności.

Determinacja, odporność na stres, umiejętność nawiązywania kontaktu z ludźmi, komunikatywność, znajomość psychologii to także ważne cechy jego charakteru. Co do zasady, znajomość języków obcych nie będzie zbędna przy prowadzeniu negocjacji biznesowych czy korespondencji z partnerami zagranicznymi.

Umiejętności zawodowe

Obowiązkowym wymogiem dla menadżera rozwoju jest wykształcenie wyższe, preferowane są takie kierunki jak ekonomia, public relations i marketing.

Dobrym czynnikiem dla menedżera jest także podstawowa wiedza z zakresu psychologii, baza wiedzy takiego specjalisty obejmuje zazwyczaj znajomość podstawowych programów komputerowych (Word, Excel), biegłą znajomość języka rosyjskiego, umiejętności z zakresu sprzedaży i zarządzania dokumentacją (tzw. umiejętność kompletowania i wykonywania dokumentów).

Poza tym menadżer ds. rozwoju często musi wychodzić z nietypowych sytuacji, dlatego potrzebuje kreatywnego myślenia i dyplomacji.

Wynagrodzenie pracownika na stanowisku kierownika rozwoju

Wynagrodzenie takiego pracownika w dużej mierze zależy od doświadczenia i rozwoju umiejętności zawodowych.

  • Średnia wypłata

W stolicy średnio 50 000 rubli, w Petersburgu - 39 000 rubli, w Niżnym Nowogrodzie - 25 000 rubli.

  • Wynagrodzenie początkowe

Wynagrodzenie początkowe dla kandydata bez doświadczenia waha się od 20 000 do 40 000 rubli. w Moskwie od 15 000 do 30 000 rubli. w Petersburgu od 12 000 do 20 000 rubli. W Niżnym Nowogrodzie.

  • Ponad 1 rok doświadczenia zawodowego

Jeśli menedżer ma doświadczenie, otrzymuje średnią pensję w wysokości 40 000–70 000 rubli. w stolicy 30 000 - 46 000 rubli. w mieście nad Newą i 20 000 - 32 000 rubli. W Niżnym Nowogrodzie.

  • Ponad 3 lata doświadczenia

Najwyższej klasy specjaliści, którzy pracują w swojej specjalności od co najmniej 3 lat, posiadający doświadczenie w zarządzaniu i rozwoju biznesu od podstaw, zarabiają od 70 000 do 250 000 rubli. w Moskwie 46 000 - 150 000 rubli. w Petersburgu 32 000 - 80 000 rubli. W Niżnym Nowogrodzie.

Poszukiwanie i selekcja kandydatów na stanowisko menadżera rozwoju

Rozpoczynając organizację poszukiwania i selekcji kandydatów, należy zdecydować, jakie prace można zlecić na przykład agencjom rekrutacyjnym, a jakie prace lepiej wykonywać samodzielnie. Poszukiwanie menadżerów ds. rozwoju może odbywać się zarówno z wykorzystaniem zasobów wewnętrznych firmy, jak i zewnętrznych. Obie metody mają swoje zalety i wady. Często firma nie docenia szans, jakie mogą pojawić się w wyniku poszukiwania kandydatów wśród osób już pracujących w przedsiębiorstwie.

Selekcja wewnętrzna

Selekcja wewnętrzna obejmuje Kilka zalet:

  • jest znacznie tańszy: nie wymaga kosztów lub wymaga minimum środków na procesy takie jak adaptacja i szkolenia;
  • podczas selekcji wewnętrznej praca odbywa się z osobami dobrze znającymi firmę, co pozwala im łatwo przejść okres adaptacyjny na nietypowym dla nich stanowisku;
  • selekcja wewnętrzna motywuje do osiągania lepszych wyników w procesie pracy.

Wybierając w firmie, używają następujące podejścia:

  • najlepsi kandydaci wyłaniani są spośród pracowników firmy na podstawie cech formalnych (poziom i rodzaj wykształcenia, staż pracy, profesjonalizm, wiek itp.)
  • organizacja imprez konkurencyjnych w celu obsadzenia wolnych stanowisk.
  • tworzona jest rezerwa kadrowa.

Selekcja zewnętrzna

Wybierając menedżera spoza firmy, poszukiwania rozpoczną się od odpowiedzi na te pytania pytania:

  • W jakich miejscach można znaleźć kandydatów odpowiednich na dane stanowisko?
  • Jak kontaktuje się z tymi kandydatami?
  • Jak zainteresować ich pracą w firmie?

Aby stworzyć napływ nowych pracowników do firmy, można zastosować różne środki: reklamę w postaci ogłoszeń o wolnych stanowiskach w gazetach, czasopismach, radiu i telewizji kablowej. Zalecane jest uczestnictwo w wystawach branżowych, tematycznych i targach pracy. Oprócz wszystkich powyższych, źródła siły roboczej to także:

  • agencje rekrutacyjne;
  • służby zatrudnienia, giełdy pracy;
  • znajomości osobiste;
  • przyciąganie najlepszych specjalistów z innych firm – tym właśnie zajmują się „łowcy głów”.

Technologia selekcji kandydatów

Niezależnie od tego, czy mówimy o własnej, czy zewnętrznej metodzie selekcji, aby zrozumieć, w jakim stopniu kandydaci spełniają wymagania, jakie istnieją na danym stanowisku, stosujemy zestaw różnych technik, których celem jest wielostronna ocena kandydatów . Złożony metody selekcji, które można wykorzystać:

  • selekcja przygotowawcza (analiza danych o osobie zawartych w CV i wynikach rozmowy wstępnej);
  • zbieranie danych informacyjnych (od innych osób);
  • wszelkiego rodzaju ankiety i testy (w tym badanie umiejętności zawodowych);
  • metody selekcji grupowej;
  • oceny eksperckie;
  • rozwiązywanie problemów;
  • powtórz wywiad/wywiad.

Szybka rozmowa z kandydatem na stanowisko menadżerskie nie wywrze o nim pełnego i rzetelnego wrażenia. To tylko przybliżony pomysł i niekoniecznie musi odpowiadać rzeczywistości.

Jest też taki moment, że menadżer HR, że kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej może boleć głowa, mogą go też dokuczać jakieś problemy, albo ktoś może być po prostu w złym humorze. Albo jeszcze prościej – możecie się po prostu nie lubić. A gdy nie ma jasnych kryteriów selekcji, silny kandydat może łatwo nie dostać się do kolejnej tury rozmów kwalifikacyjnych.

Możliwa jest także sytuacja odwrotna. Kandydat może sprawiać wrażenie dobrego rozmówcy, a jego profil będzie spełniał wszystkie wymagania, ale kto może dać gwarancję – czy dana osoba będzie pomyślnie pracować, czy osiągnie rezultaty, jak szybko się nauczy i jak zareaguje w trudnych sytuacjach? sytuacje. Generalnie dla każdego pracodawcy nowy kandydat to zawsze „świnia w worku”.

  • Instrukcje krok po kroku, jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną

Test psychologiczny dla kandydatów

Oprócz doświadczenia, referencji i sukcesów zawodowych, które charakteryzują kandydata na stanowisko menadżera rozwoju jako specjalisty, pracodawca musi dowiedzieć się, jaka osoba stoi przed nim – przyszły członek zespołu. Jak ta osoba zachowa się w trudnej sytuacji? Czy będzie w stanie wziąć na siebie odpowiedzialność, gdy konieczne będzie podjęcie samodzielnej decyzji? Czy będzie to powodować konflikty między współpracownikami?

Aby odpowiedzieć na te pytania, stosuje się testy psychologiczne. Rzetelność badania nie przekracza 70% i zależy od zastosowanych metod, a także poziomu profesjonalizmu tłumacza.

Tak naprawdę, gdy pracuje profesjonalista, testy psychologiczne stają się niemal wiarygodnym źródłem danych, a im więcej testów, tym bardziej wiarygodne są uzyskane dane informacyjne. Do przeprowadzenia testów z reguły wybiera się zestaw testów obejmujących inteligencję, cechy osobowe, poziom motywacji itp.

Dzięki temu procesowi możesz uzyskać wiele ważnych informacje o wnioskodawcy:

  • jak szybko jest w stanie przyzwyczaić się do nowych warunków;
  • jak zaakceptuje zasady narzucone z zewnątrz;
  • prędkość, z jaką działa;
  • częstotliwość, z jaką dana osoba będzie szukać pomocy;
  • jest osobą otwartą na możliwość poznania czegoś niezbadanego;
  • Czy szybko rozumie i dostosowuje się itp.

System oceny kandydatów na stanowisko managera rozwoju

System oceny kandydatów na wolne stanowiska powinien opierać się na poniższych zasadach zasady.

  1. Zachęca osoby dokonujące selekcji do uzasadnienia swojego wyboru w oparciu o ustalony system kryteriów.
  2. Opiera się na obiektywnych informacjach i zapewnia obiektywną ocenę kandydatów.
  3. Pomaga pracownikom organizacji uczestniczącym w systemie selekcji łatwiej osiągnąć wzajemne zrozumienie podczas oceny kandydatów.

Po ocenie wszystkich kandydatów można przystąpić do drugiego etapu, jaki przewiduje system oceny obiektywnej – opracowania tabeli analitycznej. Jest on skonstruowany w taki sposób, aby zawierał listę kluczowych wymagań, gdy przy nazwisku każdego kandydata można byłoby na odpowiedniej podstawie postawić ocenę.

Uczestnicy można podzielić na trzy podgrupy:

A- z całą pewnością nadaje się do zaliczenia do rezerwy kadrowej i przeniesienia na stanowisko wyższego szczebla;

B- warunkowo nadaje się do włączenia do rezerwy kadrowej i do zajmowania stanowisk wyższego szczebla, ale wymaga dodatkowego przeszkolenia;

C- nie nadaje się do włączenia do rezerwy kadrowej i do zajmowania stanowiska wyższego szczebla.

Etapy selekcji kandydatów

Po zapoznaniu się z danymi osobowymi przekazanymi przez kandydatów i podjęciu decyzji o zaproszeniu ich na rozmowę kwalifikacyjną rozpoczyna się bardzo ważny etap dla obsługi personalnej – selekcja kandydatów. Jest tu kilka następujących po sobie kroków. W każdym przypadku niektórzy kandydaci są eliminowani ze względu na rozbieżność z różnymi wymaganiami. Wykonanie tych kroków pomoże zapewnić minimalną liczbę błędnych obliczeń przy wyborze.

Scena 1. Przygotowywane są informacje osobiste i autobiograficzne.

Etap 3. Wywiad.

Przeprowadza się go w celu zebrania niezbędnych danych na temat cech osobistych i biznesowych przyszłego menedżera. W efekcie wybierane są osoby spełniające wymagania kwalifikacyjne. Podczas rozmowy będziesz musiał zwrócić uwagę na to, jak kandydat wygląda (styl ubioru, postawa), jakie ma zachowanie (gesty, mimika, maniery), jaką ma kulturę mowy (czy potrafi formułować myśli) , czy osoba ta słyszy swojego rozmówcę, a także Ocenia się ogólną strategię zachowania podczas rozmowy kwalifikacyjnej (jak aktywny i zainteresowany jest kandydat na stanowisko; zależy od rozmówcy, czy zwycięży niezależność i dominacja).

Etap 4. Test.

W naukach behawioralnych opracowano wiele różnych typów testów, które pomagają przewidzieć, jak skutecznie menedżer będzie w stanie wykonywać określoną pracę. Jeden rodzaj testu selekcyjnego polega na pomiarze umiejętności wykonywania zadań związanych z proponowaną pracą. Przykłady obejmują pisanie na maszynie lub stenografię, wykazywanie umiejętności obsługi maszyn lub wykazywanie zdolności werbalnych poprzez komunikację ustną lub pracę pisemną. Inny rodzaj testu ocenia cechy psychologiczne, takie jak inteligencja, zainteresowania, energia, szczerość, pewność siebie, stabilność emocjonalna i dbałość o szczegóły. Aby takie testy były przydatne w selekcji kandydatów, musi istnieć istotna korelacja między wysokimi wynikami testów a rzeczywistymi wynikami. Kierownictwo musi ocenić swoje testy i ustalić, czy ci, którzy radzą sobie dobrze w testach, są w rzeczywistości skuteczniejszymi menedżerami niż ci, którzy osiągają gorsze wyniki.

Poziom 5. Procedura oceny przydatności zawodowej.

Ocena przydatności zawodowej jest konieczna podczas selekcji kandydatów, ponadto procedurę można przeprowadzać okresowo w ramach regularnej certyfikacji oraz w celu doboru do rezerwy kadrowej.

Etap 6. Kontrola medyczna i badania z wykorzystaniem technik sprzętowych (w razie potrzeby).

Etap 7. Analiza wyników testów i wnioski dotyczące przydatności zawodowej.

Na tym etapie profesjonalna komisja selekcyjna analizuje wyniki poprzednich poziomów i formułuje wniosek na temat przydatności zawodowej kandydata.

Etap 8. Decyzja o zatrudnieniu.

Na koniec wybierany jest najbardziej odpowiedni kandydat na dane stanowisko, zapada ostateczna decyzja o jego zatrudnieniu i sporządzane są niezbędne dokumenty (umowa, zamówienie itp.).

  • Ważne niuanse, które pozwolą zaoszczędzić czas przy wyborze personelu

Jak przystosować nowego menadżera ds. rozwoju do pracy w firmie

Jeśli odpowiednio zorganizujesz okres adaptacyjny nowo przybyłemu menadżerowi ds. rozwoju, wydajność całego zespołu wzrośnie, a pozytywne wyniki zostaną osiągnięte szybciej. A jeśli adaptacja będzie źle zorganizowana, produktywność z pewnością będzie o rząd wielkości niższa.

Centrum Kreatywnego Przywództwa przeprowadziło badanie i według jego wyników 40% menedżerów wyższego szczebla odchodzi z pracy w ciągu pierwszych 8 miesięcy swojej kariery zawodowej. Zła organizacja adaptacji oznacza w praktyce porażkę.

Opracowanie programu adaptacyjnego

Aby przeprowadzić kompetentną adaptację pracowników, menedżer HR ma obowiązek skorzystać ze specjalnie opracowanego programu.

System działań adaptacyjnych obejmuje adaptację ogólną i specjalistyczną.

Program ogólny przedstawia całą firmę, poruszając następujące punkty.

  1. Najbardziej kompletny obraz firmy:
  • mowa powitalna;
  • kierunki rozwoju, cele, zagadnienia problematyczne;
  • tradycje, standardy;
  • produkty i konsumenci;
  • zajęcia;
  • forma strukturalna, relacje między działami;
  • wprowadzenie do kadry kierowniczej wyższego szczebla;
  • relacje wewnętrzne.
  1. Wynagrodzenie.
  2. Fringe korzyści:
  • ubezpieczenie;
  • tymczasowe renty inwalidzkie;
  • odprawa pieniężna;
  • świadczenia z tytułu choroby pracownika, członków rodziny, świadczenia dla matek;
  • emerytura;
  • uczyć się podczas pracy.
  1. Bezpieczeństwo i higiena pracy:
  • środki ostrożności;
  • bezpieczeństwo przeciwpożarowe;
  • zasady postępowania podczas wypadków;
  • miejsca, w których udzielana jest pierwsza pomoc.
  1. Relacje pracowników ze związkiem zawodowym:
  • warunki zatrudnienia;
  • miejsca docelowe, ruchy,
  • promocje; uprawnienia, obowiązki pracownika;
  • uchwały związkowe;
  • dyscyplina i kary.
  1. Komponent gospodarstwa domowego:
  • kwestie odżywiania;
  • organizacja wypoczynku;
  • Inny.

Po realizacji tego programu adaptacyjnego następuje kolejny, większy specjalistycznego programu. Zawiera punkty, które są powiązane z konkretnym działem lub stanowiskiem pracy. Z reguły program ten jest prowadzony przez menedżerów liniowych lub mentorów.

W programie znajdują się następujące pytania.

  1. Funkcje działu:
  • zadania, priorytety;
  • forma strukturalna organizacji;
  • relacje z innymi działami.
  1. Uprawnienia, obowiązki i odpowiedzialność:
  • opis aktualnej pracy i oczekiwanych rezultatów;
  • wyjaśnienie, dlaczego potrzebna jest ta konkretna praca, jak wiąże się ona z innymi działaniami w dziale i firmie jako całości;
  • godziny pracy i harmonogram kierownika ds. rozwoju;
  • kryteria jakości wykonanej pracy.
  1. Zasady i Regulacje:
  • normy charakterystyczne dla danego rodzaju działalności lub działu;
  • zasady bezpieczeństwa;
  • relacje z pracownikami innych działów;
  • catering, palenie w miejscu pracy;
  • prywatne rozmowy telefoniczne w godzinach pracy.
  1. Kontrola urządzenia:
  • przycisk alarmu pożarowego;
  • wejścia i wyjścia;
  • miejsca, w których można palić;
  • miejsca, w których udzielana jest pierwsza pomoc.

5. Organizowanie znajomości managera rozwoju z innymi pracownikami działu.

Podczas pracy z nowo przybyłym pracownikiem Menedżer powinien skupić się na następujących kwestiach:

  1. Należy pamiętać o komunikacji z nowym menadżerem ds. rozwoju. Dowiedz się, jak się sprawy mają, zaproś specjalistę na lunch lub po prostu napij się kawy.
  2. Pamiętaj, że w każdej sytuacji każdy pracownik może, jeśli zajdzie taka potrzeba, zwrócić się do Ciebie ze swoimi trudnościami po poradę lub rekomendację i otrzymać Twoją pomoc.
  3. Nowicjusz musi być zaangażowany zarówno w projekty długoterminowe, jak i krótkoterminowe. Często zdarza się, że nowy pracownik gorąco pragnie wnieść swój wkład w całokształt pracy. Nie należy jednak powierzać dużych projektów nowo przybyłemu menadżerowi ds. rozwoju. Wyjątkiem mogą być sytuacje, w których działania specjalisty są w stanie rzeczywiście wnieść wymierny pozytywny wkład w firmę.
  4. Oprócz spotkań poświęconych planowaniu biznesowemu o określonej porze możesz poprosić swojego bezpośredniego przełożonego o napisanie końcowego raportu z pracy wykonanej przez nowego menedżera ds. rozwoju.
  5. Konieczne jest przeznaczenie części budżetu na organizację wieczoru firmowego lub regularnej przerwy kawowej. Komunikacja w nieformalnym otoczeniu zjednoczy zespół i podniesie ducha zespołu.

Opinia eksperta

Zadaj nowicjuszowi więcej pytań, aby dokładnie zrozumieć, czy jest dla Ciebie odpowiedni

Anna Szarygina,

niezależny konsultant, Charków

Przez pierwsze dwa tygodnie pracy musisz codziennie rozmawiać nie tylko z młodym menedżerem, ale także z jego mentorem; od trzeciego tygodnia do końca stażu (okres próbny) rozmowy takie powinny odbywać się co tydzień. Poniżej znajdują się pytania, które należy zadać stażyście i jego mentorowi. Po przeanalizowaniu otrzymanych odpowiedzi ocenisz nastrój pracownika do dalszej pracy, jego zrozumienie istoty swojej działalności, a także będziesz mógł przestać marnować czas i zasoby intelektualne na osobę, jeśli nie sprawdziła się należycie.

Na koniec okresu próbnego należy przeprowadzić osobną rozmowę ze stażystą, aby przekonać go, że rozpoczynając samodzielną pracę, ponosi pełną odpowiedzialność za swoje czyny. Pytania, które należy zadać podczas tego spotkania, obejmują:

  • Dlaczego musisz pracować na tym stanowisku?
  • Jesteś zainteresowany i dlaczego chcesz pracować na tym stanowisku w naszej firmie?
  • Co jest dla Ciebie ważne w Twojej pracy?
  • Czego oczekujesz od firmy?
  • Co jesteś gotowy zrobić dla firmy?
  • Co chciałbyś osiągnąć za pięć do siedmiu lat?
  • Czy widzisz perspektywy rozwoju w firmie?

Prawdopodobnie dowiedziałeś się już o niektórych z tych aspektów wcześniej podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Jednak odpowiedzi, które da Ci kandydat bez doświadczenia, najprawdopodobniej będą przypominać romantyczne fantazje. A miesiące szkolenia, stażu i pracy dadzą pracownikowi możliwość faktycznego odczuwania swoich pragnień, zainteresowań na polu zawodowym i udzielenia znacznie jaśniejszej i bardziej realistycznej odpowiedzi.

Jak poprawić efektywność managera rozwoju

Szkolenie Menedżera Rozwoju można przeprowadzić:

  • poprzez zaawansowane szkolenia na temat „Systemy szkoleń korporacyjnych”;
  • na seminariach i szkoleniach dotyczących procesów szkolenia technologicznego w firmie;
  • poprzez samokształcenie – studiowanie literatury i czasopism tego kierunku;
  • zdanie egzaminów kwalifikacyjnych dla menadżerów rozwoju, trenerów itp.

Ogólne metody motywacji stosowane w przypadku menedżerów rozwoju:

  • przejście z jednego obszaru pracy HR do drugiego;
  • pogłębianie specjalizacji;
  • podniesienie poziomu profesjonalizmu (jeśli są obecni w firmie);
  • przeniesienie do innego działu;
  • uprawnienia do wygłaszania w imieniu firmy wykładów na seminariach, w sieciach społecznościowych itp.;
  • indywidualny program motywacji materialnej (rozszerzony pakiet socjalny, premie, premie itp.).

Zawód menadżera ds. rozwoju jest wymagający i różnorodny i obejmuje obowiązki niemal dyrektorskie. Specjalista o tym profilu bada rynek, uczestniczy w kampaniach reklamowych i realizacji programów marketingowych, wprowadza na rynek nowe produkty, pracuje nad redukcją kosztów i zwiększeniem rentowności działalności firmy i tak dalej. Krótko mówiąc, menedżer ds. rozwoju jest odpowiedzialny za rozwiązywanie strategicznych problemów firmy.

Skutecznie pracujący menedżer może szybko awansować na stanowisko dyrektora handlowego (a nawet dyrektora generalnego).

Miejsca pracy

Stanowisko menadżera rozwoju jest niezbędne w każdej dziedzinie. Dotyczy to zarówno sektora produkcyjnego, jak i sektora świadczenia usług. Miejsca pracy:

  • średnie i duże firmy;
  • agencje rządowe i korporacje.

Historia zawodu

Stopniowy rozwój techniki na świecie nabrał w XX wieku, a zwłaszcza w jego drugiej połowie, charakteru bardzo agresywnego. Rozwój transportu, komunikacji, budowy maszyn, mediów oraz uproszczenie handlu międzynarodowego postawiły przed biznesem nowe wyzwania.

Rynek pracy wymagał dużej liczby menedżerów i menedżerów różnych szczebli - menedżerów sprzedaży, specjalistów ds. Rozwoju biznesu, menedżerów jakości, menedżerów reklamy, menedżerów ds. Współpracy z hurtowniami i partnerami zagranicznymi.

Obowiązki menadżera ds. rozwoju

Do obowiązków Menedżera Rozwoju należy:

  • wyszukiwanie i pozyskiwanie klientów;
  • negocjacje, konsultacje, zawieranie umów z klientami;
  • kontrola marketingu i reklamy partnerów i dealerów;
  • monitorowanie konkurencji (ceny, asortyment, działania reklamowe);
  • tworzenie raportów z wyników badań;
  • otwieranie nowych firmowych punktów sprzedaży i monitorowanie ich działalności.

Obowiązki menedżera ds. rozwoju mogą również obejmować:

  • udział w wystawach i konferencjach;
  • szkolenie sprzedawców w sklepach i personelu dystrybutorów.

Wymagania dla menadżera rozwoju

Podstawowe wymagania stawiane menadżerowi rozwoju:

  • doświadczenie zawodowe dłuższe niż 1 rok;
  • wykształcenie wyższe (czasami niepełne);
  • Znajomość obsługi komputera: MS Office, 1C, Power Point, Excel.

Często wymagana jest biegła znajomość języka angielskiego i samochód.

Przykładowe CV menedżera ds. rozwoju

Jak zostać menadżerem rozwoju

Aby zostać menadżerem rozwoju wystarczy mieć wykształcenie wyższe – albo ekonomiczne, albo związane z branżą firmy. Na przykład wykształcenie budowlane byłoby odpowiednie w firmie budowlanej.

Oprócz dyplomu i wiedzy zdobytej na uczelni potrzebne będzie doświadczenie zawodowe (najlepiej w sprzedaży, reklamie, marketingu lub w obszarze pracy firmy).

Wynagrodzenie menadżera ds. rozwoju

Wynagrodzenie menedżera ds. rozwoju jest w dużym stopniu uzależnione od doświadczenia zawodowego i rozwoju umiejętności zawodowych. Specjaliści z ponad rocznym doświadczeniem mogą liczyć na 30–60 tysięcy rubli miesięcznie. Specjaliści z ponad 3-letnim doświadczeniem i doświadczeniem w zarządzaniu zarabiają 50–150 tysięcy rubli miesięcznie. Średnia pensja menedżera ds. Rozwoju wynosi 40 tysięcy rubli miesięcznie.

Gdzie się przeszkolić

Oprócz studiów wyższych na rynku dostępnych jest szereg szkoleń krótkoterminowych, trwających zwykle od tygodnia do roku.

Międzyregionalna Akademia Budownictwa i Zespołu Przemysłowego i jej kursy w kierunku „”.

Instytut Kształcenia Zawodowego „IPO” zaprasza na kursy zdalne na kierunku „” (istnieją opcje 256, 512 i 1024 godzin akademickich) w celu uzyskania dyplomu lub świadectwa państwowego. Przeszkoliliśmy ponad 8 000 absolwentów z niemal 200 miast. Możesz przejść szkolenie zewnętrzne i otrzymać nieoprocentowane raty.