Umowa o pracę (stosunek) dotycząca rozwiązania umowy o pracę umowa o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę oznacza rozwiązanie, przerwanie, wygaśnięcie umowy o pracę i zwolnienie pracownika.

Podstawę rozwiązania umowy o pracę określają przepisy prawa pracy. O tych przyczynach porozmawiamy w tym artykule.

Tryb rozwiązania umowy o pracę reguluje rozdział 13 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska(zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej).

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę podano w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z tym artykułem podstawą rozwiązania umowy o pracę jest:

1) porozumienie stron.

Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę można rozwiązać w dowolnym momencie za zgodą stron.

W większości przypadków inicjatorem rozwiązania umowy na tej podstawie jest pracodawca. Porozumienie stron zostaje sformalizowane poprzez sporządzenie odrębnego dokumentu - umowy o rozwiązaniu umowy o pracę. Umowa musi uwzględniać datę (czyli ostatni dzień pracy) i podstawę rozwiązania umowy (porozumienie stron). Umowa może przewidywać wypłatę odprawy, a także innych gwarancji dla pracownika i pracodawcy.

Cechą rozwiązania umowy o pracę za zgodą stron jest to, że jej rozwiązanie jest możliwe tylko za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika. Innymi słowy, po podpisaniu umowy o zwolnieniu żadna ze stron nie może jej jednostronnie odwołać.

W definicji Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 6 grudnia 2013 r. nr 5-KG13-125 stanowi, że osiągnięcie porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę na podstawie dobrowolnego porozumienia stron dopuszcza możliwość unieważnienia takiego porozumienia wyłącznie w drodze uzgodnione wyrażenie woli pracownika i pracodawcy, które wyklucza podejmowanie zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę dowolnych, jednostronnych działań mających na celu odstąpienie od wcześniej osiągniętego porozumienia. Ten regulacje prawne ma na celu zapewnienie równowagi interesów stron umowy o pracę i nie może być uznana za naruszenie praw pracownika lub pracodawcy.

2) Wygaśnięcie umowy o pracę (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunki pracy faktycznie trwają i żadna ze stron nie domagała się ich rozwiązania.

Zgodnie z art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się po upływie okresu jej obowiązywania. Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia, co najmniej na 3 dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy okres obowiązywania umowy o pracę na czas określony zawartej w trakcie wykonywania pracy obowiązki nieobecnego pracownika wygasają.

W przeciwnym razie, na mocy art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli żadna ze stron nie żądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony z powodu jej wygaśnięcia, a pracownik po wygaśnięciu umowy o pracę kontynuuje pracę, pracodawca umowę uważa się za zawartą pewien okres.

Jeżeli pracodawca nie uprzedził pracownika o zwolnieniu, nie może on bez jego zgody zwolnić tego pracownika z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. W takim przypadku możesz zwolnić pracownika wyłącznie na ogólnych podstawach przewidzianych w prawie pracy Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa przypadki rozwiązania stosunku pracy przy zawieraniu następujących umów o pracę na czas określony:

– umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą zakończenia tej pracy;

– umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy;

– umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) rozwiązuje się z końcem tego okresu (sezonu).

Umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana przed jej wygaśnięciem z przyczyn określonych w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że jeśli pracodawca okresowo zawiera umowę z pracownikiem umowy na czas określony wykonywania tej samej pracy, a pracownik będzie próbował zakwestionować ważność takiego zatrudnienia, wówczas pracodawca będzie musiał wykazać, że zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony jest niemożliwe, w przeciwnym razie sąd może uznać ich za jednolite zatrudnienie umowa zawarta na czas nieokreślony. Takie wyjaśnienia znajdują się w paragrafie 14 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” ( zwana dalej uchwałą nr 2).

3) Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika.

Generalna procedura oraz warunki rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika (dot fakultatywnie) określa art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z tym artykułem pracownik może w każdej chwili, z własnej inicjatywy, rozwiązać każdą zawartą umowę o pracę.

W takim przypadku pracownik jest zobowiązany pisemnie powiadomić pracodawcę o zwolnieniu nie później niż dwa tygodnie wcześniej, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne określa inny termin. Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W niektórych przypadkach pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika w dniu wskazanym przez niego we wniosku, ze względu na szereg okoliczności dobre powody. Może to być spowodowane niezdolnością pracownika do kontynuowania pracy (na przykład, gdy pracownik jest zapisany do pracy). organizacja edukacyjna, emerytura i w innych przypadkach). To samo należy postąpić w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawo pracy, lokalnych przepisów, warunków układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę. Należy pamiętać, że takimi przypadkami mogą być na przykład opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń i odmowa udzielenia urlopu. Zgodnie z paragrafem 22 uchwały nr 2 naruszenia te mogą stwierdzić w szczególności organy sprawujące państwowy nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, związki zawodowe, komisje pracy spory pracownicze, sąd.

4) Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Główny wykaz podstaw, na podstawie których można rozwiązać umowę o pracę z inicjatywy pracodawcy, znajduje się w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym artykułem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w szczególności w następujących przypadkach:

– likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę;

– zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, przedsiębiorca indywidualny;

– niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;

– zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

– powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli tak się stało postępowanie dyscyplinarne;

– jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika (np. absencja, stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym, odurzającym lub innym toksycznym, dopuszczenie się kradzieży w miejscu pracy itp.);

– dopuszczenie się czynów zawinionych przez pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę;

– popełnienia przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego, nie dającego się pogodzić z kontynuacją tej pracy.

Pracodawca ma również prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w okresie próbnym w przypadku niezadowalającego wyniku testu, zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przypomnijmy, że zawierając umowę o pracę, za zgodą stron, może ona zawierać warunek dotyczący okresu próbnego (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu w formie pisemnej za podpisem. Ponadto, jeśli mówimy na przykład o zwolnieniu pracownika z powodu likwidacji organizacji, zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, to pracodawca, zgodnie z art. 180 rosyjskiego Kodeksu pracy Federacja, ma obowiązek upomnieć pracowników osobiście i przed podpisaniem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem. Jeśli mówimy o o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem, np. z powodu niezadowalającego wyniku testu, pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika o zwolnieniu na piśmie nie później niż 3 dni wcześniej, podając przyczyny, które były podstawą uznania tego pracownika za niezdanego testu (art. 71 Kodeksu pracy RF).

Należy pamiętać, że rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę z inicjatywy pracodawcy, pracownikowi przysługują pewne gwarancje i odszkodowanie.

Zatem zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) nie jest dozwolone w okresie okresie czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami poniżej 18 roku życia z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę), poza zachowaniem ogólnego trybu, dopuszczalne jest wyłącznie za zgodą właściwej państwowej inspekcji pracy i komisji ds. nieletnich i ochrony ich praw (art. 269 Kodeksu pracy RF).

Ponadto art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży z inicjatywy pracodawcy jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę. Niedopuszczalne jest także rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem zwolnienia z przyczyn przewidzianych w ust. 1, 5–8, 10 lub 11 części pierwszej art. 81 lub ust. 2 art. 336 Kodeksu Pracy). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) z:

– kobieta z dzieckiem do lat 3;

– samotna matka wychowująca niepełnosprawne dziecko do lat 18 lub małe dziecko – dziecko do lat 14;

– inna osoba wychowująca niepełnosprawne dziecko do lat 18 lub małe dziecko – dziecko do lat 14 bez matki;

– rodzic (inny przedstawiciel prawny dziecka) będący jedynym żywicielem rodziny niepełnosprawnego dziecka do lat 18 lub jedynym żywicielem dziecka do lat 3 w rodzinie wychowującej troje lub więcej małych dzieci, jeżeli drugi rodzic (inny przedstawiciel prawny dziecka) nie jest członkiem stosunku pracy.

5) Przeniesienie pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie na pracę (stanowisko) fakultatywną.

Przeniesienie pracownika od jednego pracodawcy do drugiego może nastąpić z inicjatywy:

– sam pracownik (jeżeli obaj pracodawcy zgodzą się na przeniesienie);

– z inicjatywy pracodawcy, z którym pracownik pozostaje obecnie w stosunku pracy (takie przeniesienie jest możliwe za pisemną zgodą pracownika i przyszłego pracodawcy);

– z inicjatywy pracodawcy, do którego pracownik ma zostać przeniesiony (przeniesienie to jest możliwe za pisemną zgodą pracownika oraz zgodą pracodawcy, z którym pracownik pozostaje aktualnie w stosunku pracy).

Notatka!

Zgodnie z art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy pracy. Innymi słowy, w ciągu miesiąca nowy pracodawca nie może odmówić zawarcia umowy o pracę z pracownikiem zaproszonym do pracy w formie pisemnej.

Ponadto pracownik zaproszony do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy na podstawie porozumienia między pracodawcami nie może zostać poddany testowi zatrudnienia, jak wskazano w części 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy zauważyć, że bez pisemnej zgody pracownika na przeniesienie do innego pracodawcy zwolnienie z przyczyn przewidzianych w art. 77 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zabronione. W takim przypadku zwolnienie następuje z innych przyczyn określonych w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto, jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na zwolnienie pracownika w drodze przeniesienia do nowego miejsca pracy, wówczas umowa o pracę nie może zostać rozwiązana również na podstawie art. 77 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku pracownik ma prawo złożyć rezygnację z własnej woli.

Rozwiązując umowę o pracę w związku z przeniesieniem pracownika na pracę (stanowisko) fakultatywną, pracodawca ma obowiązek zastosować się do ogólnego trybu rozwiązywania umowy o pracę.

Zauważmy, że zgodnie z częścią 1 art. 375 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik zwolniony z pracy w organizacji lub indywidualnym przedsiębiorcy w związku z jego wyborem na wybieralne stanowisko w wybranym organie handlu pierwotnego organizacji związkowej otrzymuje swoje poprzednie stanowisko (stanowisko) po upływie kadencji. Jeżeli taka praca nie jest dostępna, wówczas za pisemną zgodą pracownika należy zapewnić mu inną równoważną pracę (stanowisko) u tego samego pracodawcy. Jeżeli nie jest możliwe zapewnienie określonej pracy (stanowiska) z powodu likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę lub nieobecności w organizacji, indywidualny przedsiębiorca ma odpowiednią pracę (stanowisko), ogólnorosyjski (międzyregionalny ) rezerwa związkowa na tego pracownika jego średnie zarobki na okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż 6 miesięcy, a w przypadku nauki – na okres do 1 roku.

Jeżeli pracownik odmówi zaproponowanej odpowiedniej pracy (stanowiska), jego średnie zarobki za okres zatrudnienia nie zostaną zatrzymane, chyba że decyzja ogólnorosyjskiego (międzyregionalnego) związku zawodowego stanowi inaczej.

6) Odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją lub zmianą rodzaju instytucji państwowej lub gminnej.

Stosunki pracy przy zmianie właściciela majątku organizacji, zmianie jurysdykcji organizacji, jej reorganizacji, zmianie rodzaju instytucji państwowej lub miejskiej reguluje art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z tym artykułem w przypadku zmiany właściciela majątku organizacji nowy właściciel, nie później niż w ciągu trzech miesięcy od dnia powstania jego praw własności, ma prawo rozwiązać umowę o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcy i główny księgowy.

W tym samym czasie szef organizacji, jego zastępca i Główny księgowy mają prawo z własnej inicjatywy zwrócić się do nowego właściciela nieruchomości z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę. W tym przypadku umowa o pracę z określonych kategorii pracownicy podlegają rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn przewidzianych w art. 77 ust. 6 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zauważmy, że z tego samego prawa może skorzystać każdy pracownik organizacji, a nie tylko szef organizacji, jego zastępca i główny księgowy.

Zmiana właściwości (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacja (fuzja, przystąpienie, podział, wydzielenie, przekształcenie) lub zmiana rodzaju instytucji państwowej lub samorządowej nie może być podstawą do rozwiązania umów o pracę z pracownikami organizacji lub instytucji . Jeżeli w takich przypadkach pracownik odmówi kontynuowania pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

7) Odmowa pracownika kontynuowania pracy ze względu na ustaloną przez strony zmianę warunków umowy o pracę.

Tryb rozwiązania umowy o pracę w związku z odmową kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony określa art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z tym artykułem dozwolona jest zmiana warunków umowy o pracę na wniosek pracodawcy w przypadku, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w wyposażeniu i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji z innych powodów), ustalone przez strony warunki umowy o pracę nie mogą zostać dotrzymane, z wyjątkiem zmian w funkcji pracy pracownika.

Ponieważ pracodawca nie może dowolnie dokonywać zmian w umowie o pracę, ma on obowiązek wykazać niemożność zachowania dotychczasowych warunków umowy.

Zgodnie z paragrafem 21 uchwały nr 2 pracodawca jest obowiązany w szczególności przedstawić dowody potwierdzające, że ustalona przez strony zmiana warunków umowy o pracę wynikała ze zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, np. , zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, doskonalenie stanowisk pracy w oparciu o ich certyfikację, strukturalna reorganizacja produkcji, a to nie pogorszyło pozycji pracownika w porównaniu z warunkami układu zbiorowego lub porozumienia. W przypadku braku takiego dowodu, rozwiązanie umowy o pracę na skutek zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę nie może zostać uznane za zgodne z prawem.

Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na pracę na nowych warunkach, pracodawca ma obowiązek zaproponować mu na piśmie inną dostępną mu pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne stanowisko niższe lub niżej płatne). , które pracownik może wykonać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikowi wolne miejsca pracy w innych lokalizacjach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Jeżeli pracodawca nie ma określonej pracy lub pracownik odmawia zaproponowanej mu pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 77 ust. 7 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku, gdy przyczyny określone w art. 74 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca w celu zachowania miejsc pracy ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybranego organ podstawowej organizacji związkowej i w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w celu przyjęcia lokalnych przepisów, wprowadzić dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmianę) i (lub) tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin dla do sześciu miesięcy.

Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmianowym) i (lub) tygodniu pracy w niepełnym wymiarze godzin, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z art. 81 ust. 2 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to znaczy , zgodnie z zasadami zmniejszania liczby lub personelu pracowników organizacji. W takim przypadku pracownikowi przysługują odpowiednie gwarancje i odszkodowanie.

Anulowanie dnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmiany) i (lub) tygodnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wcześniej niż okres, na który zostały ustalone, następuje przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu podstawowego związku zawodowego organizacja.

Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, wprowadzone zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie powinny pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z ustalonym układem zbiorowym lub porozumieniami.

8) Odmowa pracownika przeniesienia na inną pracę wymaganą zgodnie ze świadectwem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej lub brak odpowiedniej pracy ze strony pracodawcy.

Procedurę przeniesienia pracownika, któremu zgodnie z orzeczeniem lekarskim należy zapewnić inną pracę, określa art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracownika, który zgodnie z orzeczeniem lekarskim wymaga przeniesienia do innej pracy, pracodawca ma obowiązek przenieść go na inną, dostępną mu pracę, która nie jest dla pracownika przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

Jeżeli pracownik będący w potrzebie, zgodnie z orzeczeniem lekarskim, tymczasowe przeniesienie do innej pracy na okres do 4 miesięcy, odmawia przeniesienia lub pracodawca nie posiada odpowiadającej mu pracy, wówczas pracodawca ma obowiązek zawiesić pracownika w pracy na cały okres określony w orzeczeniu lekarskim z zachowaniem jego miejsca pracy stanowisko pracy). W okresie zawieszenia w pracy wynagrodzenie pracownika nie jest naliczane, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych, układach zbiorowych, porozumieniach i umowach o pracę.

Jeżeli zgodnie z zaświadczeniem lekarskim pracownik potrzebuje tymczasowego przeniesienia na inną pracę na okres dłuższy niż 4 miesiące lub przeniesienia na stałe, wówczas w przypadku odmowy przeniesienia lub pracodawca nie ma odpowiadającej mu pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązany zgodnie z art. 77 ust. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu odmowy pracownika przeniesienia się na inną wymaganą przez niego pracę zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez przepisy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej lub brak odpowiedniej pracy przez pracodawcę , otrzymuje odprawę w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto, zgodnie z art. 182 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku przeniesienia pracownika, któremu zgodnie z orzeczeniem lekarskim należy zapewnić inną pracę, na inną stałą, niżej płatną pracę z danego pracodawcy, zachowuje swoje poprzednie średnie zarobki przez miesiąc od dnia przeniesienia.

Jeżeli pracownik zostaje przeniesiony na niżej płatną pracę z powodu wypadku przy pracy, choroby zawodowej lub innego uszczerbku na zdrowiu związanego z pracą, jego poprzednie średnie zarobki zostają zatrzymane do czasu stwierdzenia trwałej utraty zdolności zawodowej lub powrotu do zdrowia.

Jeżeli pracodawca nie ma możliwości przeniesienia pracownika do innej pracy, musi udokumentować, że w chwili przeniesienia nie posiadał wolnych stanowisk pracy, które byłyby odpowiednie dla chorego pracownika ze względów zdrowotnych lub że byłby w stanie pracować dokonywać. Jeżeli w momencie zwolnienia istniały takie wakaty, a pracodawca nie zaproponował pracownikowi przejścia na taką pracę, wówczas takie zwolnienie można uznać za nielegalne.

9) Odmowa pracownika przeniesienia się do pracy w innym miejscu razem z pracodawcą.

Zgodnie z art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie pracownika na inną pracę oznacza trwałą lub tymczasową zmianę funkcji pracy pracownika i (lub) jednostka strukturalna, w którym pracownik pracuje (jeżeli w umowie o pracę została określona jednostka strukturalna), kontynuując pracę u tego samego pracodawcy, a także przenieść się wspólnie z pracodawcą do pracy na innym terenie.

Notatka!

Przeniesienie na inną pracę jest dozwolone wyłącznie za pisemną zgodą pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w częściach 2 i 3 art. 72 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przejście od tego samego pracodawcy do innego nie wymaga zgody pracownika Miejsce pracy, do innej jednostki strukturalnej zlokalizowanej na tym samym obszarze, powierzając mu prace nad innym mechanizmem lub jednostką, jeżeli nie wiąże się to ze zmianą ustalonych przez strony warunków umowy o pracę.

Zabrania się przenoszenia lub relokacji pracownika na stanowisko, które jest dla niego przeciwwskazane ze względów zdrowotnych.

Ponieważ przeniesienie pracownika do pracy w innej miejscowości stanowi zmianę ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, to jeżeli pracownik nie zgodzi się na przeniesienie pracownika do pracy w innej miejscowości wraz z pracodawcą, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana rozwiązany zgodnie z klauzulą ​​9 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Odmowa przeniesienia do oddziału lub przedstawicielstwa zlokalizowanego w innej miejscowości nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, jeżeli pracodawca sam nie przeniesie się do tej innej miejscowości.

Przypomnijmy, że przenosząc pracownika do pracy w innym miejscu, pracodawca ma obowiązek wypłacić mu odpowiednią rekompensatę pieniężną – wydatki na przeprowadzkę pracownika, członków jego rodziny oraz transport bagażu (z wyjątkiem przypadków, gdy pracodawca zapewnia pracownikowi odpowiednie środki transportu), a także wydatki na zorganizowanie nowego miejsca zamieszkania. Takie wymagania określa art. 169 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura i wysokość zwrotu wydatków w przypadku przeniesienia się do pracy w innym obszarze dla pracowników, którzy zawarli umowę o pracę w celu pracy w organach rządu federalnego, pracowników państwowych funduszy pozabudżetowych Federacji Rosyjskiej, federalnych agencje rządowe określają regulacyjne akty prawne Rządu Federacji Rosyjskiej.

Tryb i wysokość zwrotu kosztów przeniesienia do pracy w innym obszarze dla pracowników, którzy zawarli umowę o pracę w celu pracy w organach rządowych podmiotów Federacji Rosyjskiej, pracowników agencji rządowych podmiotów Federacji Rosyjskiej , osoby pracujące w organach samorząd, pracownicy instytucji komunalnych są ustalani zgodnie z regulacyjnymi aktami prawnymi władz władza państwowa podmioty Federacji Rosyjskiej, regulacyjne akty prawne samorządów lokalnych.

Tryb i wysokość zwrotu kosztów przeniesienia się do pracy w innym miejscu dla pracowników innych pracodawców określa układ zbiorowy pracy lub lokalny akt prawny albo porozumienie stron umowy o pracę, chyba że Kodeks pracy stanowi inaczej Federacja Rosyjska, inne ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z odmową przeniesienia pracownika do pracy w innym miejscu razem z pracodawcą, wypłacana jest mu odprawa w wysokości średniej dwutygodniowej zyski.

Umowa o pracę lub układ zbiorowy pracy może ustalać podwyższone kwoty odpraw, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w art. 349 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

10) Okoliczności niezależne od stron.

Artykuł 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa tryb rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron. Zgodnie z tym artykułem umowa o pracę ulega rozwiązaniu z powodu następujących okoliczności niezależnych od stron:

– pobór pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje (klauzula 1);

– przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu (ust. 2);

– brak wyboru na stanowisko (klauzula 3);

– skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu (klauzula 4);

– uznania pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy aktywność zawodowa zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej (klauzula 5);

– śmierć pracownika lub pracodawcy – indywidualny, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną (klauzula 6);

– wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności utrudniających kontynuację stosunków pracy (akcja wojskowa, katastrofa, klęska żywiołowa, poważny wypadek, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub państwa organ odpowiedniego podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej (klauzula 7);

– dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę (klauzula 8);

– wygaśnięcie, zawieszenie na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika uprawnienia szczególnego (licencja, prawo do kierowania pojazd, prawo do noszenia broni, inne uprawnienia specjalne) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę (klauzula 9);

– zakończenie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu (klauzula 10);

– uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodną z prawem) decyzji państwowej inspekcji pracy o przywróceniu pracownika do pracy (klauzula 11);

– pojawienie się ograniczeń w podejmowaniu niektórych rodzajów pracy ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne prawo federalne i wyłączających możliwość wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę (klauzula 13).

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn przewidzianych w art. 83 ust. 2, 8, 9, 10 lub 13 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą nie jest możliwe inna praca dostępna dla pracodawcy (jako wolne stanowisko pracy lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, a także wolne stanowisko niższego szczebla lub praca za wynagrodzeniem), które pracownik może wykonywać ze względu na swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

11) Naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy.

Tryb rozwiązania umowy o pracę w związku z naruszeniem zasad jej zawarcia, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy, określa art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę rozwiązuje się z powodu naruszenia zasad jej zawierania określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy, w następujących przypadkach:

– jeżeli umowa o pracę została zawarta z naruszeniem prawomocnego wyroku sądu pozbawiającego pracownika prawa do zajmowania określonych stanowisk (podejmowania określonej działalności);

– jeżeli zawarta umowa o pracę zawierała warunek wykonywania pracy, który według orzeczenia lekarskiego jest przeciwwskazany dla pracownika ze względów zdrowotnych;

– jeżeli przy zawieraniu umowy o pracę nie przedstawiono odpowiedniego dokumentu dotyczącego wykształcenia i (lub) kwalifikacji, jeżeli wykonywanie pracy wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi;

– jeżeli umowa o pracę została zawarta z naruszeniem decyzji sędziego (organu, urzędnika) uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, dyskwalifikację lub inną karę administracyjną uniemożliwiającą pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę;

– jeżeli umowa o pracę została zawarta z naruszeniem ograniczeń, zakazów i wymagań ustanowionych przez prawo federalne w zakresie zaangażowania w pracę obywateli zwolnionych ze służby państwowej lub komunalnej;

– jeżeli umowa o pracę została zawarta z naruszeniem ograniczeń ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inną ustawę federalną dotyczącą podejmowania określonych rodzajów pracy;

– w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

W takich przypadkach umowa o pracę rozwiązuje się, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną dostępną u pracodawcy pracę (wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika albo wolne niższe stanowisko lub niżej płatną pracę). ), które pracownik może wykonać, uwzględniając swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Jeżeli naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym nie wynika z winy pracownika, wówczas pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Jeżeli naruszenie tych zasad nastąpi z winy pracownika, pracodawca nie ma obowiązku zaproponować mu innej pracy, a pracownikowi nie wypłaca się odprawy.

Oprócz podstaw ogólnych umowę o pracę można rozwiązać z innych, dodatkowych przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (na przykład art. 278, 288, 307, 312, 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) Federacja Rosyjska) i inne przepisy federalne (na przykład art. 37 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. nr 79-FZ „O państwie służba cywilna Federacja Rosyjska").

Z którejkolwiek z powyższych przyczyn umowa o pracę ulega rozwiązaniu, a pracownik zostaje zwolniony z pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę formalizowane jest poprzez zarządzenie (pouczenie) o rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnieniu).

Przypomnijmy, że od 1 stycznia 2013 r. Organizacje (z wyjątkiem organizacji sektora publicznego) mają prawo używać obu form podstawowych dokumentów księgowych opracowanych przez nie niezależnie, biorąc pod uwagę wymagania ustawy federalnej z dnia 6 grudnia 2011 r. Nr 402-FZ „O rachunkowości” i ujednolicone formularze. Korzystając z ujednoliconych dokumentów, organizacje powinny skorzystać z formularza zamówienia zatwierdzonego uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rejestrowania pracy i jej płatności”.

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem (poleceniem) pracodawcy dotyczącym rozwiązania umowy o pracę za podpisem.

W przypadku, gdy określone zlecenie (instrukcja) nie może zostać podane do wiadomości pracownika lub pracownik odmówi zapoznania się z nim pod podpisem, w zleceniu (instrukcji) dokonuje się odpowiedniego wpisu (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

Dniem rozwiązania umowy o pracę jest we wszystkich przypadkach ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawem federalnym, jego miejsce pracy (stanowisko) zostało zachowane. Z dniem rozwiązania umowy o pracę pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu zeszyt ćwiczeń i dokonać z nim rozliczenia zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca ma także obowiązek udostępnić mu uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.

Należy pamiętać, że pracodawca jako ubezpieczający ma obowiązek wydać pracownikowi – ubezpieczonemu w dniu rozwiązania umowy o pracę:

– zaświadczenie o wysokości zarobków za dwa lata kalendarzowe poprzedzające rok zakończenia pracy, co wynika z akapitu 3 ust. 2 art. 4.1 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. nr 255-FZ „O obowiązkowych świadczeniach socjalnych ubezpieczenie na wypadek czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem”;

– informacje o naliczonych i opłaconych składkach na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne i otrzymać pisemne potwierdzenie od ubezpieczonego o przekazaniu mu tych informacji (ust. 3 ust. 4 art. 11 ustawy federalnej z dnia 1 kwietnia 1996 r. nr 27- FZ „O indywidualnej (spersonalizowanej) rachunkowości w obowiązkowym systemie ubezpieczeń emerytalnych”).

Prawo pracy jasno reguluje podstawy i tryb zwalniania pracownika, określając, na jakich zasadach i w jakich przypadkach dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. W tym artykule omówimy najczęstsze przyczyny zwolnienia.

Podstawy zwolnienia wymieniono w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Można je pogrupować w następujące przyczyny rozwiązania umowy o pracę:

• według woli pracownika;
• według woli pracodawcy;
• za zgodą stron;
• z przyczyn niezależnych od stron;
• z powodu wygaśnięcia umowy o pracę;
• z innych powodów.

Zwolnienie z inicjatywy pracownika

Pracownik ma prawo rozwiązać z własnej inicjatywy każdą umowę o pracę, zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony. Jednocześnie pracownicy muszą spełnić obowiązkowe warunki rozwiązania umowy o pracę. Zwykle jest to tzw. „odpracowanie”, czyli pracownik musi z wyprzedzeniem uprzedzić o planowanym zwolnieniu. Co do zasady z dwutygodniowym wyprzedzeniem, jednak w niektórych przypadkach okres wypowiedzenia może być dłuższy (w przypadku zwolnienia menedżerów) lub krótszy (na przykład w przypadku zwolnienia na okres próbny podczas zatrudniania).

Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy

Podstawy zwolnienia w tych przypadkach określa art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje następujące przyczyny rozwiązania umowy o pracę:

• likwidacja spółki lub zamknięcie indywidualnego przedsiębiorcy;
• redukcja personelu (liczby);
• nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska;
• zmiana właściciela firmy;
• powtarzające się przewinienia dyscyplinarne;
• jednorazowe rażące naruszenie obowiązków służbowych (m.in. absencja, pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, ujawnienie tajemnicy, kradzież, defraudacja, uszkodzenie cudzego mienia popełnione w miejscu pracy);
• utrata zaufania;
• konflikt interesów;
• przestępstwo niemoralne (dla pracowników pełniących funkcje edukacyjne);
• oszustwo ze strony pracownika podczas ubiegania się o pracę;
• przypadkach przewidzianych w umowie z zarządem spółki.

Dla tych przypadków zwolnienia (z wyjątkiem likwidacji spółki i zamknięcia indywidualnego przedsiębiorcy) ustala się główna zasada, zgodnie z którym nie można zwolnić pracownika w czasie urlopu lub niezdolności do pracy. Ponadto w odniesieniu do niektórych podstaw zwolnienia przewidziane są dodatkowe warunki rozwiązania umowy o pracę. W szczególności zwolnienie z powodu kradzieży jest możliwe tylko wtedy, gdy fakty te zostaną ustalone wyrokiem lub postanowieniem sądu lub innych organów ścigania.

Zwolnienie za zgodą stron

Do takiego porozumienia można dojść w każdej chwili. Jedyną rzeczą obowiązkowy wymóg do tego - sporządzenie umowy w formie pisemnej. Wszelkie warunki zwolnienia na tej podstawie (termin, wysokość płatności) strony ustalają według własnego uznania.

Zwolnienie z przyczyn niezależnych od stron

Ustawa wymienia w szczególności wśród przyczyn takiego zwolnienia: pobór pracownika do wojska; przywrócenie na stanowisko osoby wcześniej zwolnionej niezgodnie z prawem; niepowodzenie w wyborze na wybrane stanowisko; pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności karnej; niezdolność do pracy ze względów zdrowotnych; śmierć pracownika lub pracodawcy (osoby fizycznej).

Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

Jeżeli upłynął okres obowiązywania umowy o pracę, ulega ona rozwiązaniu. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o upływie terminu na trzy dni przed zwolnieniem. Jednakże niespełnienie tego warunku zgodnie z obowiązującymi praktyka sądowa nie stanowi podstawy do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem. Jeżeli jednak żadna ze stron nie oświadczyła o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, a pracownik kontynuował wykonywanie pracy, wówczas umowa o pracę pozostaje ważna, warunek terminowy traci moc, a umowa staje się bezterminowa.

W jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę?

Odpowiedź lub rozwiązanie 2

W celu legitymizacji relacji pomiędzy pracodawcą a zatrudnionym pracownikiem zawierana jest pomiędzy nimi umowa o pracę. Można go rozwiązać w różnych przypadkach, które również są w nim przewidziane. Na przykład, jeśli jedna ze stron nie wywiązuje się z warunków umowy, wówczas można ją jednostronnie rozwiązać. Taka sytuacja może mieć miejsce w przypadku, gdy pracownik nie otrzyma wynagrodzenie albo jest zmuszony do zrobienia czegoś, co nie jest przewidziane w umowie. Albo wręcz przeciwnie, pracownik łamie dyscyplinę i regulamin pracy i umowa z nim może zostać z tego powodu rozwiązana.

Na początek warto zrozumieć, że umowa o pracę lub umowa o pracę to pisemna umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, która określa prawa i obowiązki stron, warunki wynagradzania, ubezpieczenia społecznego itp.

Ogólne postanowienia dotyczące rozwiązania umowy o pracę

1. Pracodawca i pracownik wyrażają zgodę na rozwiązanie umowy;
2. Umowa wygasła;
3. Pracownik przenosi się do pracy u innego pracodawcy lub na inne stanowisko.

Rozwiązanie umowy z powodów osobistych

Sytuacje, gdy inicjatywa rozwiązania umowy wychodzi od jednej z osób:

1. Z inicjatywy pracownika (niemożność kontynuowania pracy, zmiana właściciela organizacji lub reorganizacja, zmiana lokalizacji pracodawcy itp.). W takim przypadku musisz wyrazić chęć opuszczenia stanowiska na piśmie swojemu pracodawcy na dwa tygodnie przed rozwiązaniem stosunku pracy.
2. Z inicjatywy pracodawcy (zakończenie działalności pracodawcy - osoba fizyczna; redukcja personelu; nieadekwatność pracownika do jego stanowiska; niewykonanie przez pracownika swoich obowiązków bez uzasadnionego powodu; rażące naruszenie obowiązków pracowniczych; utrata zaufania u pracownika).

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Warunki rozwiązania umowy zawartej na krótki okres:

1. Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony, to z upływem tego okresu umowa traci moc.
2. Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas nieobecności pracownika na stanowisku, wówczas przestaje ona obowiązywać z chwilą powrotu pracownika na swoje miejsce.
3. Jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon (lato, wiosna, zima, jesień), to po upływie tego sezonu przestaje obowiązywać.

Rozwiązanie umowy z powodu innych okoliczności

W związku z sytuacjami niezależnymi od woli stron:

1. Pobór pracownika do służby wojskowej lub cywilnej;
2. Przywrócenie personelu, który wcześniej zajmował to stanowisko;
3. Odmowa zatrudnienia;
4. wyrok sądu zakazujący pracownikowi wykonywania tej czynności zawodowej;
5. Zaświadczenie lekarskie stwierdzające niezdolność pracownika do pracy;
6. Śmierć jednej z osób - pracownika lub pracodawcy;
7. Wystąpienie sytuacji uznanych przez Rząd Federacji Rosyjskiej za sytuacje nadzwyczajne (wojna, klęski żywiołowe, epidemie itp.);
8. Kara administracyjna zakazująca wykonywania obowiązków;
9. Wygaśnięcie lub pozbawienie pracownika uprawnienia szczególnego (posiadanie broni, licencji itp.) niezbędnego do wykonywania danej pracy.

W jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę: podstawy i wymagania

Zwolnienie pracownika oznacza rozwiązanie umowy o pracę. Oznacza to, że stosunek pracy kończy się pomiędzy stronami, które podpisały umowę. Kodeks pracy przewiduje kilka podstaw rozwiązania umowy. Przyjrzyjmy się bliżej przypadkom rozwiązania umowy o pracę.

Kodeks pracy reguluje kilka aspektów, w których można rozwiązać umowę o pracę.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę obejmują m.in.:

1. Porozumienie stron.
2. Koniec okresu umowy.
3. Przeniesienie pracownika.
4. Odmowa pracownika wykonywania obowiązków u nowego właściciela.
5. Inicjatywa pracownicza.
6. Inicjatywa Lidera.
7. Odmowa pracownika pracy w nowych warunkach.
8. Brak zgody na transfer.
9. Sprawa niezależna od woli stron.
10. Naruszenie warunków umowy.

Umowę o pracę można rozwiązać także z innych powodów, jeżeli przepisy prawa je przewidują.

Inicjatywa pracownicza

Rozwiązanie umowy o pracę na skutek woli pracownika może nastąpić z następujących przyczyn:

• Odmowa wykonywania obowiązków według woli (w tym przypadku pracownik opuszcza miejsce pracy zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, składając wniosek o rozwiązanie obowiązków służbowych z dwutygodniowym wyprzedzeniem).
• Odmowa wykonywania obowiązków pracowniczych ze wskazań lekarskich (pracownik musi przedstawić zaświadczenie lekarskie, tutaj albo zostaje przeniesiony na inne stanowisko, albo całkowicie odchodzi).

Inicjatywa Lidera

Kiedy i w jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę z inicjatywy pracodawcy? Ustawodawstwo reguluje następujące przypadki:

• Negatywny skutek zaliczenia okresu próbnego: starając się o pracę, należy z pracownikiem uzgodnić warunki przejścia okresu próbnego, a także podstawy, na podstawie których można rozwiązać umowę na tym etapie.
• Zmiana warunków zasadniczych: obejmują one zmianę miejsca pracy, zmianę stanowiska, zmianę warunków ubezpieczenia, zmianę warunków płacy itp.
• Koniec okresu umowy: przełożony ma obowiązek powiadomić pracownika o zwolnieniu na trzy dni przed zakończeniem umowy.

Porozumienie stron

W niektórych przypadkach zwolnienie pracownika pociąga za sobą rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron, ponieważ uważa się to za najlepsze wyjście z możliwej obecnej sytuacji. Inicjatorem takiego działania może być zarówno pracownik, jak i menadżer. Rozwiązanie umowy następuje za porozumieniem stron, co reguluje art. 78 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Odwołanie za zgodą stron należy sformalizować poprzez sporządzenie określonej listy warunków. Ponadto środek taki powinien mieć na celu rozwiązanie istniejącego konfliktu między stronami.

Przykładowo nie każdy pracownik będzie chciał odejść, jeśli przesłanki do rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę będą naciągane lub jeśli kandydat będzie po prostu musiał zostać zastąpiony na stanowisku. Porozumienie stron pomaga osiągnąć wspólny kompromis.

Okoliczności niezależne od stron

Czasem zdarzają się okoliczności niezależne od woli stron. W jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę:

1. Pracownik zostaje wysłany do służby wojskowej.
2. Orzeczenie sądu nakazujące zatrudnienie pracownika, który służył w wojsku poprzednie miejsce praca.
3. Negatywny wynik wyborów na wybrane stanowisko.
4. Orzeczenie sądu nakazujące pracownikowi odbycie kary.
5. Przedstawienie zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego niezdolność pracownika do pracy.
6. Śmierć pracownika i dokument potwierdzający zaginięcie obywatela.
7. Nieprzewidziane sytuacje lub zdarzenia.

Ważne punkty

1. Kobiety w ciąży. Zgodnie z normami prawnymi kobiety spodziewające się dziecka nie mogą zostać zwolnione, co uzasadnia art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zdarzają się jednak przypadki, gdy postanowienie nie wpływa na rozwiązanie umowy. Należą do nich umowy na czas określony i powrót do pracy czasowo nieobecnego pracownika, likwidacja organizacji lub zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy.
2. Osoby poniżej pełnoletności. Rozwiązanie umowy w tym przypadku jest możliwe wyłącznie za zgodą wyspecjalizowanych organów ds. nieletnich. Zasady takich działań określa art. 269 ​​Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i nie ma zastosowania po zakończeniu działalności spółki.
3. Osoby z obowiązkami rodzinnymi. W tym przypadku nie przewiduje się żadnych rezerwacji. Prawo zabrania zwalniania kobiet wychowujących dzieci do lat 3, a także matek samotnie wychowujących dzieci do lat 14. Ponadto osoby wychowujące niepełnosprawne dzieci bez matek nie powinny być pozbawiane pracy.
4. Osoby należące do związku zawodowego. Zwolnienie członków związku zawodowego przewiduje art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i odbywa się w ramach organu związkowego.
5. Cudzoziemcy. Rozwiązanie umowy o pracę z cudzoziemcem może nastąpić wyłącznie w przypadku upływu okresu ważności zezwolenia na pobyt, ubezpieczenia, a także z innych przyczyn określonych w art. 326 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Dekoracje

Wcześniej uważano, że rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na skutek inicjatywy jednej ze stron lub ogólnego porozumienia, a także z powodu sytuacji niezależnych od okoliczności.

Teraz wskażemy, w jaki sposób dokumentowane jest rozwiązanie umowy. Po pierwsze, jeśli pracownik zrezygnuje dobrowolnie, musi spisać oświadczenie na dwa tygodnie przed planowanym dniem. Dokument jest pisany na nazwisko menadżera i powinien zawierać powód rozwiązania umowy.

Po drugie, jeśli zwolnienie następuje z inicjatywy menedżera, wówczas musi nastąpić od niego powiadomienie informujące go o zbliżającym się rozwiązaniu umowy. Podobny dokument wysyłany jest w ciągu trzech dni.

Ponadto niezależnie od tego, po której stronie ogłoszono zwolnienie i jakie są podstawy rozwiązania umowy o pracę, należy sporządzić postanowienie o zwolnieniu. Dokument ten stanowi oficjalne potwierdzenie, że obywatel nie pracuje już w organizacji. Zamówienie musi odzwierciedlać:

• data ostatniego dnia roboczego;
• przyczyny zwolnienia niesprzeczne z normami prawnymi z odniesieniem do Kodeksu pracy;
• okoliczności, które posłużyły do ​​zwolnienia pracownika (na przykład popełnienie nielegalnych działań).

Jeśli zwolnienie następuje na podstawie umowy, musisz sporządzić podobny dokument, który uwzględnia wszystkie niuanse rozwiązania umowy.

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem pod podpisem.

Warunki i płatności

Dowiedzieliśmy się, w jakich przypadkach dochodzi do rozwiązania umowy o pracę, teraz zastanowimy się, w jakim terminie pracownicy lub menedżerowie muszą się wzajemnie uprzedzić o zbliżającym się zwolnieniu. Wszystko będzie zależeć od okresu, na jaki umowa zostanie zawarta:

• umowa na czas nieokreślony: pracownik musi napisać podanie na dwa tygodnie przed zakończeniem pracy;
• umowa na czas określony na dwa miesiące, praca sezonowa: kierownik musi powiadomić pracownika z trzydniowym wyprzedzeniem;
• okres próbny: powiadomienie pracownika musi nastąpić nie później niż trzy dni;
• umowa z zarządcą: powiadomienie osoby zajmującej pozycję lidera, musi nastąpić nie później niż w terminie 30 dni;
• umowa z trenerem (sportowcem): wypowiedzenie wysyłane jest z miesięcznym wyprzedzeniem, chyba że umowa jest zawarta na cztery miesiące.

Wynagrodzenia i odszkodowania pracownikom, z którymi rozwiązano umowę o pracę, regulują rozdz. 27 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wysokość odpłat zależy od podstawy zwolnienia:

1. Likwidacja organizacji, redukcja personelu: płatność należna gotówka w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia za dwa miesiące.
2. Odmowa przeniesienia pracownika na inne stanowisko, pobór do wojska, przywrócenie do pracy czasowo nieobecnego pracownika, odmowa przeniesienia pracownika na inne stanowisko, uznanie pracownika za niezdolnego do pracy, odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia umowa: płatne są średnie zarobki z dwóch tygodni.

Kiedy i w jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę?

Zwolnienie pracownika często wiąże się z konfliktami i naruszeniami. Dlatego zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą znać i poruszać się po zasadach rozwiązywania umowy o pracę. Kiedy, na jakiej podstawie, w jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę? Powiemy Ci w tym artykule.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę

Wymieńmy i opiszmy najczęstsze przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Zwolnienie z inicjatywy pracownika.

Zwolnienie często następuje z inicjatywy samego pracownika. Zewnętrznie jest to formalizowane poprzez złożenie przez pracownika rezygnacji. W takim przypadku pracownik ma obowiązek zastosować się do przepisu prawa dotyczącego ostrzeżenia pracodawcy o zamiarze odejścia. Co do zasady od momentu złożenia wniosku do momentu zwolnienia, tzw. „odpracowania”, muszą minąć co najmniej 2 tygodnie. Czas ten jest przeznaczony dla pracodawcy na znalezienie zastępstwa dla emerytowanego personelu i podjęcie wszelkich innych niezbędnych działań w związku ze zwolnieniem (przeniesienie spraw, inwentarz itp.).

Co należy tutaj wziąć pod uwagę? Okres wypowiedzenia dla niektórych kategorii pracowników może być krótszy. Tym samym pracownicy sezonowi mogą zgłosić zwolnienie w ciągu zaledwie trzech dni. Ten sam okres ustala się dla pracowników przebywających na okresie próbnym. W trakcie testu mogą trzykrotnie napisać oświadczenie przed zwolnieniem.

I oczywiście okres ostrzegawczy może zostać skrócony lub w ogóle nie być brany pod uwagę, jeśli strony dojdą do porozumienia w tej kwestii. Przykładowo pracodawca zgadza się zwolnić pracownika bez obowiązkowego „odpracowania”.

Przypomnijmy, że w niektórych przypadkach zwolnienie na wniosek pracownika jest możliwe bez żadnej pracy. To zależy od powodów zwolnienia. Jeżeli powodem rozwiązania umowy o pracę jest przejście na emeryturę, opieka nad chorym członkiem rodziny oraz w innych przypadkach, wówczas pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika, gdy o to poprosi.

Zwolnienie „dobre” i „złe”

Jeżeli do zwolnienia dojdzie „w sposób polubowny”, wówczas do rozwiązania umowy wystarczy przestrzeganie powyższych zasad. Jednak zwolnienie „na dobrych warunkach” nie zawsze ma miejsce i może towarzyszyć konfliktom.

Czasami pracodawcy zmuszają pracowników do pisania oświadczeń z własnej woli. Takie działania są z pewnością nielegalne. I nawet jeśli pracownik napisze oświadczenie pod naciskiem pracodawcy, może później ubiegać się o ochronę swoich praw do organów ścigania i kontroli (sądu, prokuratury, inspekcji pracy) i doprowadzić do przywrócenia do pracy. Takich przykładów w praktyce sądowej jest wystarczająco dużo, gdy w procesie sądowym potwierdzono fakty przymusowego zwolnienia na własny wniosek.

Może zaistnieć jeszcze inna sytuacja, gdy pracodawca nie chce rozstać się z pracownikiem i stwarza mu różnego rodzaju przeszkody na drodze do zwolnienia. W takich przypadkach pracownicy muszą zaopatrzyć się w dowody popełnienia istotnych z prawnego punktu widzenia działań. W tym przypadku jest to złożenie rezygnacji. Fakty te można udokumentować pokwitowaniem od upoważnionej osoby pracodawcy na wniosek pracownika, sporządzonym w 2 egzemplarzach; lub potwierdzone telegramem, listem poleconym z listą załączników lub w inny sposób.

Zwolnienie na wniosek pracodawcy

W zależności od przyczyny rozwiązania umowy o pracę, takie zwolnienie może być bardzo różne. Co innego zwolnienie pracownika w związku z redukcją zatrudnienia i wypłaceniem 2-miesięcznej odprawy; a zupełnie inna sprawa, jeśli zostanie zwolniony „na podstawie artykułu”, gdy takie nieprzyjemne informacje lądują w zeszycie ćwiczeń. Często pracodawcy, grożąc niechcianemu pracownikowi takim zwolnieniem, zmuszają go do napisania rezygnacji z własnej woli.

O „zwolnieniu z powodu artykułu” przeczytacie w innych materiałach na naszej stronie. Tutaj zauważamy, że oprócz „złych” powodów rozwiązania umowy o pracę, zwolnienie na wniosek pracodawcy może nie być tak negatywne. Podstawą rozwiązania umowy o pracę są zwolnienia z powodu:

• z likwidacją przedsiębiorstwa lub spółki albo zamknięciem indywidualnego przedsiębiorcy;
• obniżki poziom personelu od pracodawcy;
• konflikt interesów i niechęć lub niemożność pracownika do jego rozwiązania;
• zmiana własności majątku przedsiębiorstwa lub spółki (dotyczy kadry kierowniczej).

Jest jedna ogólna zasada, której pracodawca ma obowiązek przestrzegać niezależnie od przyczyny rozwiązania umowy o pracę (dobrej czy złej). Z inicjatywy pracodawcy prawo zabrania zwalniania pracowników w okresach urlopu lub niezdolności do pracy. Zasada ta nie dotyczy wyłącznie przypadków zamknięcia indywidualnego przedsiębiorcy lub likwidacji spółki.

Zwolnienia z innych powodów

Do innych częstych przyczyn rozwiązania umowy o pracę zalicza się zwolnienia:

• za zgodą stron;
• z powodu wygaśnięcia umowy;
• z powodu okoliczności od nas niezależnych.

Porozumienie stron wymaga formy pisemnej, sporządzonej w co najmniej dwóch egzemplarzach (dla pracownika i pracodawcy). Często zawiera warunki dotyczące płatności należnych pracownikowi w związku ze zwolnieniem.

Jeżeli umowa o pracę wygasa, a strony nie mają zamiaru jej kontynuować, wówczas stosunek również się kończy. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z tego powodu nie później niż na trzy dni przed zwolnieniem.

W przypadku zwolnienia z przyczyn niezależnych od stron umowa o pracę rozwiązuje się z powodu poboru do wojska, śmierci, pociągnięcia do odpowiedzialności karnej, nieodpowiedniego stanowiska, przeciwwskazań zdrowotnych itp.

W jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę?

• Szablony FreshDoc
  • Traktaty
  • Pełnomocnictwa
  • Ochrona danych osobowych
  • Personel
  • Księgowość
  • Prawo intelektualne
  • Dla klientów indywidualnych
  • Bankructwo
• Stawki
• Więcej
  • O firmie
  • Projektowanie
  • Pomocna informacja
    • Licencje i certyfikaty
    • Dokumentacja regulacyjna
    • Prawa
    • Słowniczek
    • Artykuły

W sekcji przedstawiono Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (LC RF): artykuły, zmiany do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozdział 13. Rozwiązanie umowy o pracę

Art. 77. Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę

Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest:

1) porozumienie stron (art. 78 niniejszego Kodeksu);

2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 79 tego Kodeksu), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;

3) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 k.k.);

4) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 71 i 81 Kodeksu);

5) przeniesienia pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy albo przeniesienia na pracę (stanowisko) fakultatywną;

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75 tego Kodeksu);

7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na ustaloną przez strony zmianę warunków umowy o pracę (część czwarta art. 74 tego Kodeksu);

8) odmowa pracownika przeniesienia na inną pracę, która jest dla niego konieczna zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy ( części trzecia i czwarta artykułu 73 niniejszego Kodeksu);

9) odmowa pracownika przeniesienia się do pracy w innej miejscowości wspólnie z pracodawcą (część pierwsza art. 72 ust. 1 niniejszego Kodeksu);

10) okoliczności niezależne od stron (art. 83 niniejszego Kodeksu);

11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 tego Kodeksu).

Umowa o pracę może zostać rozwiązana z innych przyczyn przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Art. 78. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za zgodą stron umowy o pracę.

Art. 79. Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z chwilą upływu okresu jej obowiązywania. O rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, z wyjątkiem przypadków, gdy wygasa umowa o pracę na czas określony zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika .

Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą wykonania tej pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy.

Umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) rozwiązuje się z upływem tego okresu (sezonu).

Art. 80. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na jego własny wniosek)

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie nie później niż dwa tygodnie wcześniej, chyba że niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne określa inny termin. Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika.

Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadku, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z pracy z własnej inicjatywy (na jego wniosek) wynika z braku możliwości kontynuowania pracy (zapis do instytucja edukacyjna, emerytalne i inne), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, porozumienia lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany do rozwiązania umowy o pracę w terminie określonym w oświadczeniu pracownika.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek pracownika, wydać mu książeczkę pracy i inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać na jego rzecz zapłaty końcowej.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Art. 81. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w następujących przypadkach:

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez przedsiębiorcę indywidualnego;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy;

3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli został ukarany sankcją dyscyplinarną;

6) jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych:

a) absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od czasu jego trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny dłużej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego (zmiana));

b) pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy lub na terenie organizacji – pracodawcy lub zakładu, gdzie w imieniu pracodawcy pracownik ma obowiązek wykonać funkcja pracy) w stanie upojenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego;

c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, służbowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienia danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienia w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw przestępstw administracyjnych;

e) naruszenia przez pracownika wymagań bezpieczeństwa pracy ustalonych przez komisję bezpieczeństwa pracy lub rzecznika ds. bezpieczeństwa pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, awaria, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

7) popełnienia zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę;

8) pracownik pełniący funkcje edukacyjne dopuścił się przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy;

9) podjęcie nieuzasadnionej decyzji przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inne uszkodzenie mienia organizacji ;

10) pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępców obowiązków pracowniczych;

11) pracownik przy zawieraniu umowy o pracę składa pracodawcy fałszywe dokumenty;

12) utraciła ważność;

13) przewidziany w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

14) w innych przypadkach określonych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Procedurę certyfikacji (klauzula 3 części pierwszej tego artykułu) określają przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Zwolnienie z przyczyn przewidzianych w ust. 2 lub 3 części pierwszej tego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika oraz wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tej jednostki następuje na zasadach przewidzianych dla przypadków likwidacji spółki. organizacja.

Zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w paragrafie 7 lub 8 części pierwszej tego artykułu, w przypadkach, gdy pracownik dopuścił się czynów winnych powodujących utratę zaufania lub, odpowiednio, przestępstwa niemoralnego poza miejscem pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, nie może nastąpić później niż po upływie roku od dnia stwierdzenia przez pracodawcę uchybienia.

Niedopuszczalne jest zwalnianie pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu.

Art. 82. Obowiązkowy udział wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy i możliwym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami zgodnie z art. 81 ust. 2 części pierwszej niniejszego Kodeksu, pracodawca jest zobowiązany powiadomić wybranego organ podstawowej organizacji związkowej pisemnie o tym fakcie najpóźniej na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub składu pracowników może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników – nie później niż na trzy miesiące miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. Kryteria zwolnień grupowych ustalane są w porozumieniach sektorowych i (lub) terytorialnych.

Zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego z przyczyn przewidzianych w ust. 2, 3 lub 5 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu odbywa się z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej zgodnie z art. 373 niniejszego Kodeksu.

Podczas przeprowadzania certyfikacji, która może służyć jako podstawa do zwolnienia pracowników zgodnie z ust. 3 części pierwszej art. 81 niniejszego Kodeksu, w komisji certyfikacyjnej musi zostać zawarty przedstawiciel wybranego organu odpowiedniej podstawowej organizacji związkowej.

Układ zbiorowy może ustalić inny tryb obowiązkowego udziału wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Art. 83. Rozwiązanie umowy o pracę na skutek okoliczności niezależnych od stron

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu z następujących przyczyn niezależnych od stron:

1) pobór pracownika do służby wojskowej albo skierowanie go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje;

2) przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu;

3) niezostania wybranym na urząd;

4) skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu;

5) uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego wydanego w sposób określony w ustawach federalnych i innych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

6) śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną;

7) wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności utrudniających kontynuację stosunków pracy (akcja wojskowa, katastrofa, klęska żywiołowa, poważny wypadek, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organ rządowy odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej;

8) dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę;

9) wygaśnięcia, zawieszenia ważności na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienia pracownika specjalnego uprawnienia (prawa jazdy, prawa do kierowania pojazdem, prawa do noszenia broni, innego uprawnienia szczególnego) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

10) pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu;

11) uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodne z prawem) decyzji państwowej inspekcji pracy o przywróceniu pracownika do pracy;

12) sprowadzenie ogólnej liczby pracowników stanowiących obcokrajowcy lub bezpaństwowców, zgodnie z dopuszczalnym udziałem takich pracowników ustalonym przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla pracodawców wykonujących określone rodzaje pracy na terytorium Federacji Rosyjskiej działalność gospodarcza.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn przewidzianych w ustępach 2, 8, 9 lub 10 części pierwszej tego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (wolne stanowisko stanowisko lub praca zgodna z kwalifikacjami pracownika albo wolne stanowisko, niższe stanowisko lub praca gorzej płatna), które pracownik może wykonywać ze względu na swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Umowa o pracę na podstawie ustępu 12 części pierwszej tego artykułu rozwiązuje się nie później niż z końcem okresu ustalonego przez Rząd Federacji Rosyjskiej dla pracodawców prowadzących określone rodzaje działalności gospodarczej na terytorium Federacji Rosyjskiej Federacji w celu doprowadzenia całkowitej liczby pracowników będących obcokrajowcami lub bezpaństwowcami do dopuszczalnego udziału takich pracowników.

Artykuł 84. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym

Umowa o pracę zostaje rozwiązana z powodu naruszenia zasad jej zawarcia określonych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym (klauzula 11 części pierwszej art. 77 niniejszego Kodeksu), jeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy, w następujące przypadki:

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego konkretną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności;

zawarcie umowy o pracę w celu wykonywania pracy przeciwwskazanej temu pracownikowi ze względów zdrowotnych zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

brak odpowiedniego dokumentu edukacyjnego, jeżeli praca wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi;

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem uchwały sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, dyskwalifikację lub inną karę administracyjną uniemożliwiającą wykonywanie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę lub zawarcie umowy o pracę z naruszeniem ograniczeń, zakazów i wymogów ustanowionych przez prawo federalne, odnoszących się do zaangażowania w działalność zawodową obywateli zwolnionych ze służby stanowej lub komunalnej;

w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

W przypadkach przewidzianych w części pierwszej tego artykułu umowa o pracę rozwiązuje się, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno na wolne stanowisko, jak i na pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika oraz wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Jeżeli naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym nie wynika z winy pracownika, wówczas pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków. Jeżeli naruszenie tych zasad nastąpi z winy pracownika, pracodawca nie ma obowiązku zaproponować mu innej pracy, a pracownikowi nie wypłaca się odprawy.

Artykuł 84 ust. 1. Ogólna procedura rejestracji rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie zarządzenia (pouczenia) pracodawcy.

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem (poleceniem) pracodawcy dotyczącym rozwiązania umowy o pracę za podpisem. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu należycie poświadczony odpis wskazanego zlecenia (instrukcji). W przypadku, gdy polecenie (polecenie) rozwiązania umowy o pracę nie może zostać doręczone pracownikowi lub pracownik odmówi zapoznania się z nim pod podpisem, w poleceniu (pouczeniu) dokonuje się odpowiedniego wpisu.

Dniem rozwiązania umowy o pracę we wszystkich przypadkach jest ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z niniejszym Kodeksem lub innym prawem federalnym zachował swoje miejsce pracy stanowisko pracy).

W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać na jego rzecz wpłat zgodnie z art. 140 tego Kodeksu. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca ma także obowiązek udostępnić mu uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.

Wpis do zeszytu pracy dotyczący podstawy i przyczyny rozwiązania umowy o pracę musi być dokonany w ścisłej zgodności z brzmieniem niniejszego Kodeksu lub innego prawa federalnego oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykułu, akapitu artykułu niniejszego Kodeksu lub innego prawa federalnego.

Jeżeli w dniu rozwiązania umowy o pracę wydanie książeczki pracy pracownikowi nie jest możliwe z uwagi na jego nieobecność lub odmowę jej odbioru, pracodawca ma obowiązek przesłać pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się po książeczkę pracy lub zgodzić się na przesłanie go pocztą. Z dniem przesłania niniejszego zawiadomienia pracodawca jest zwolniony od odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy. Pracodawca nie ponosi także odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy w przypadku rozbieżności ostatni dzień pracować z dniem rejestracji rozwiązania stosunku pracy w związku ze zwolnieniem pracownika na podstawie przewidzianej w art. 81 ust. 6 części pierwszej lit. a) lub art. 83 ust. 4 części pierwszej niniejszego Kodeksu oraz po zwolnienie kobiety, której umowa o pracę została przedłużona do końca ciąży zgodnie z częścią drugą art. 261 tego Kodeksu. Na pisemny wniosek pracownika, który po zwolnieniu nie otrzymał książeczki pracy, pracodawca ma obowiązek ją wydać nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Ten akt prawny jest bezpośrednio powiązany z

Artykuł powstał na podstawie materiałów z serwisów: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

„Oficer personalny. Prawo pracy oficerów personalnych”, 2007, N 9

Kiedy kończy się umowa o pracę...

W związku ze zmianami w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej wprowadzonymi ustawą z dnia 30 czerwca 2006 r. trzy podstawy rozwiązania umowy o pracę zawarte w art. 77, podane Nowa edycja. Obecnie umowę o pracę z pracownikiem można rozwiązać z 11 powodów...

Wygaśnięcie umowy o pracę

zgodnie z ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej - (art. 79)

Zgodnie z częścią 2 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę na czas określony zawiera się w przypadkach, w których nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter pracy, która ma być wykonywana, lub warunki jej wykonywania, chyba że inaczej przewidziano w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach federalnych.

Specyfika rozwiązania umowy o pracę na czas określony określa art. 79 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z chwilą jej wygaśnięcia, o czym należy powiadomić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni przed zwolnieniem.

Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą wykonania tej pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas pracy sezonowej rozwiązuje się po upływie określonego sezonu.

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymagane są następujące fakty prawne:

1. Umowa o pracę zawierana jest na czas określony zgodnie z przepisami prawa, tj. zawiera jedną lub więcej podstaw wymienionych w art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowę o pracę na czas określony zawiera się w przypadkach, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi inaczej. Federacja i inne przepisy federalne.

Jeżeli umowa o pracę nie określa czasu jej obowiązywania, umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

Jeżeli żadna ze stron nie żądała rozwiązania umowy o pracę na czas określony ze względu na upływ czasu jej obowiązywania, a pracownik po wygaśnięciu umowy o pracę kontynuuje pracę, umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.

Umowę o pracę zawartą na czas określony w przypadku braku wystarczających podstaw ustalonych przez organ sprawujący państwowy nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy lub przez sąd uważa się za zawartą na czas nieokreślony .

Zabrania się zawierania umów o pracę na czas określony w celu obejścia uprawnień i gwarancji przysługujących pracownikom, z którymi umowa o pracę zawarta jest na czas nieokreślony.

2. Powód zawarcia umowy o pracę daje pracodawcy prawo do zawarcia umowy o pracę na czas określony. Zbiega się to z jedną z przyczyn (jest ich 22) wymienionych w art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

1) przez czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika, który zgodnie z przepisami prawa pracy oraz innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układem zbiorowym, porozumieniami, przepisami miejscowymi i umową o pracę, zachowuje swoje miejsce pracy;

2) na czas pracy tymczasowej (do dwóch miesięcy);

3) do wykonywania pracy sezonowej, gdy ze względu na warunki naturalne praca może być wykonywana tylko w określonym okresie (sezonie);

4) z osobami wysłanymi do pracy za granicę;

5) w celu wykonywania prac wykraczających poza normalną działalność pracodawcy (prace remontowe, instalacyjne, uruchomienie i inne), a także prac związanych z celowym tymczasowym (do roku) zwiększeniem produkcji lub wolumenu świadczonych usług ;

6) z osobami podejmującymi pracę w organizacjach utworzonych na czas określony lub w celu wykonywania określonej pracy;

7) z osobami zatrudnionymi do wykonania wyraźnie określonej pracy, w przypadku gdy nie można określić jej zakończenia w określonym terminie;

8) wykonywania pracy bezpośrednio związanej ze stażem oraz szkolenie zawodowe pracownik;

9) w przypadku wyboru na czas określony do organu wybieralnego lub na wybieralne stanowisko do pracy zarobkowej, a także zatrudnienia związanego z bezpośrednim wspomaganiem działalności członków organów wybieralnych lub urzędników organów państwowych i samorządowych, w partie polityczne i inne stowarzyszenia publiczne;

10) z osobami skierowanymi przez służby zatrudnienia do pracy tymczasowej i robót publicznych;

11) z obywatelami skierowanymi do pełnienia zastępczej służby cywilnej;

12) w innych przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne ustawy federalne.

Za zgodą stron umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta:

13) z osobami podejmującymi pracę u pracodawców – małych przedsiębiorców (w tym przedsiębiorców indywidualnych), których liczba pracowników nie przekracza 35 osób (w zakresie sprzedaż detaliczna i usługi konsumenckie – 20 osób);

14) z emerytami podejmującymi pracę, a także z osobami, które ze względów zdrowotnych na podstawie orzeczenia lekarskiego wydanego w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej są dopuszczone do pracy wyłącznie w trybie tymczasowym Natura;

15) z osobami podejmującymi pracę w organizacjach zlokalizowanych na obszarach Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych, jeżeli wiąże się to z przeprowadzką do miejsca pracy;

16) prowadzenie pilnych prac mających na celu zapobieganie klęskom żywiołowym, wypadkom, wypadkom, epidemiom, epizootiom, a także usuwanie skutków tych i innych nadzwyczajnych okoliczności;

17) z osobami wybranymi w drodze konkursu na dane stanowisko, prowadzonego w sposób określony w przepisach prawa pracy i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy;

18) z kreatywnymi pracownikami mediów środki masowego przekazu, organizacje kinematograficzne, teatry, organizacje teatralne i koncertowe, cyrki i inne osoby biorące udział w tworzeniu i (lub) wykonywaniu (wystawie) dzieł, zawodowi sportowcy zgodnie z wykazami stanowisk, zawodów, stanowisk tych pracowników, zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy;

19) z kierownikami, zastępcami kierowników i głównymi księgowymi organizacji, niezależnie od ich formy prawnej i formy własności;

20) z osobami studiującymi w trybie stacjonarnym;

21) z osobami ubiegającymi się o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

22) w innych przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne ustawy federalne.

3. Umowa o pracę wygasła.

4. Jedna ze stron żądała i upominała o rozwiązaniu umowy o pracę.

5. Jeżeli inicjatorem rozwiązania umowy jest pracodawca, ma on obowiązek uprzedzić pracownika na piśmie co najmniej na trzy dni przed zwolnieniem.

6. Jeżeli inicjatorem rozwiązania umowy jest pracownik, to ma on obowiązek zawiadomić pracodawcę o rozwiązaniu umowy. Pomimo faktu, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa szczegółów ostrzeżenia, pracownicy mogą, ostrzegając pracodawcę, dać mu czas na przygotowanie rozwiązania umowy, na przykład ostrzegając pracodawcę trzy lub lepiej pięć dni z góry. Oczywiście ostrzeżenie musi mieć formę pisemną.

7. W przypadku zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, urlopu następującego po wypowiedzeniu można udzielić nawet wówczas, gdy okres urlopu wypoczynkowego wykracza w całości lub w części poza okres obowiązywania niniejszej umowy. W takim przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się również dzień zwolnienia (art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika

zgodnie z ust. 3 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę za pisemnym powiadomieniem pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (na własny wniosek) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapis do instytucji edukacyjnej, emerytura i inne przypadki), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę ustaw i innych przepisów zawierających normy prawa pracy, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek pracownika, wydać mu książeczkę pracy i inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać na jego rzecz zapłaty końcowej.

W sprawie przekazania w dniu zwolnienia informacji o naliczonych i opłaconych składkach na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne, patrz ustawa federalna z dnia 1 kwietnia 1996 r. N 27-FZ „O indywidualnej (spersonalizowanej) rachunkowości w obowiązkowym systemie ubezpieczeń emerytalnych”.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Specyfika rozwiązania umowy na tej podstawie wyjaśniono w paragrafie 22 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacja Rosyjska." Rozpatrując spory dotyczące rozwiązania z inicjatywy pracownika umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a także umowy o pracę na czas określony (klauzula 3 część 1, art. 77, art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ), sądy muszą mieć na uwadze, co następuje:

a) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadku, gdy złożenie rezygnacji było jego dobrowolnym wyrażeniem woli. Jeżeli powód twierdzi, że pracodawca zmusił go do złożenia rezygnacji z własnej woli (co często czynią różni pracodawcy), wówczas okoliczność ta podlega weryfikacji, a obowiązek jej udowodnienia spoczywa na pracowniku;

b) rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z inicjatywy pracownika i przed upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.

Jeżeli wniosek pracownika wynika z braku możliwości kontynuowania pracy:

Rejestracja do instytucji edukacyjnej;

Emerytura;

Obecność innych ważnych powodów, z powodu których pracownik nie może kontynuować pracy, na przykład wysłanie męża (żony) do pracy za granicą, do nowego miejsca pracy;

W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, warunków układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika. Należy mieć na uwadze, że naruszenia te mogą stwierdzić w szczególności organy sprawujące państwowy nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, związki zawodowe, komisje ds. sporów pracowniczych oraz sąd;

c) w oparciu o treść ust. 4 art. 80 i część 4 art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik, który uprzedził pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę, ma prawo wycofać swój wniosek przed upływem okresu ostrzegawczego (a w przypadku udzielenia urlopu z późniejszym zwolnieniem - przed dniem rozpoczęcia urlopu), a zwolnienie w tym przypadku nie jest przeprowadzane, pod warunkiem że na jego miejsce inny pracownik nie został zaproszony na piśmie, któremu zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić do zawarcia umowy o pracę (przykładowo na mocy art. 64 części 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy).

Pracodawca ma prawo zaprosić pracownika swojej organizacji na wolne miejsce pracy.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie zostanie rozwiązana, a pracownik nie będzie nalegał na zwolnienie, umowę o pracę uważa się za kontynuowaną (część 6 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust. 3 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymagane są następujące fakty:

1) pracownik złożył dobrowolnie pisemną rezygnację z pracy;

2) wniosek został złożony dobrowolnie, a nie pod przymusem;

3) pracownik nie wycofał rezygnacji;

4) upłynęły dwa tygodnie od wypowiedzenia, 14 dni kalendarzowych;

5) w dniu zwolnienia pracodawca przekazał informacje o naliczonych i opłaconych składkach na państwowe ubezpieczenie emerytalne - patrz ustawa federalna nr 27-FZ z dnia 1 kwietnia 1996 r. „O indywidualnej (spersonalizowanej) rachunkowości w państwowym systemie ubezpieczeń emerytalnych”;

6) pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, wydał pracownikowi książeczkę pracy i inne dokumenty związane z pracą oraz dokonał na jego rzecz zapłaty końcowej.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę istnieją pewne szczególne cechy związane ze zwolnieniem po urlopie.

Pracodawca ma obowiązek zrekompensować pracownikowi nieosiągnięte zarobki we wszystkich przypadkach nielegalnego pozbawienia go możliwości pracy. Obowiązek taki powstaje w szczególności w przypadku nieotrzymania wynagrodzenia w wyniku nielegalnego usunięcia pracownika z pracy, jego zwolnienia lub przeniesienia na inną pracę (art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie klauzuli 4 ust. 1, art. 77 -

z inicjatywy pracodawcy (art. 71, 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Istnieją co najmniej trzy powody rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie:

a) zachowanie pracownika niezgodne z wymaganiami pracodawcy;

b) żądanie ze strony organizacji rządowej rozwiązania umowy o pracę;

c) inicjatywa pracodawcy.

Rozwiązując umowę o pracę, pracodawca powinien pamiętać, że głównym zasobem organizacji są jej pracownicy. Jednocześnie jedną z cech pracodawcy jest umiejętność wybaczania pracownikom błędów i ich niedociągnięć, co można tolerować. Należy również wziąć pod uwagę rosnący niedobór produktywnych pracowników. Wskazane jest, aby organizacja opracowała metodologię kalkulacji kosztu zwolnienia jednego pracownika, który może uwzględniać wszystkie koszty poszukiwania, szkolenia i adaptacji nowego pracownika. Koszty rozwiązania stosunku pracy należy uwzględnić przy zwolnieniach.

Rozwiązując umowę o pracę należy mieć na uwadze Konwencję MOP nr 158 dotyczącą rozwiązywania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, która została przyjęta w Genewie dnia 2 czerwca 1982 r. oraz Zalecenie MOP nr 166 z dnia 22 czerwca, 1982, przyjęte w tej samej kwestii.

Łagodzenie skutków rozwiązania stosunku pracy

W przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn o charakterze ekonomicznym, technologicznym, strukturalnym lub podobnym konieczne jest, za pomocą środków odpowiednich do sytuacji każdego kraju i podjętych przez właściwy organ, w miarę możliwości we współpracy z pracodawcą i właściwym przedstawicielom pracowników, aby ułatwić jak najszybsze zatrudnienie zwolnionych pracowników w innym miejscu pracy oraz, w razie potrzeby, umożliwienie im odbycia szkolenia zawodowego lub przekwalifikowania.

Pracodawca powinien w miarę możliwości pomagać zwalnianym pracownikom w znalezieniu innego odpowiedniego zatrudnienia, na przykład poprzez bezpośredni kontakt z innymi pracodawcami.

Aby pomóc wysiedlonym pracownikom w znalezieniu innego odpowiedniego zatrudnienia lub szkolenia zawodowego lub przekwalifikowania, można uwzględnić Konwencję z 1975 r. i Zalecenie dotyczące rozwoju zasobów ludzkich z 1975 r.

W celu złagodzenia negatywnych skutków rozwiązania stosunku pracy ze względów ekonomicznych, technologicznych, strukturalnych lub o podobnym charakterze, należy uwzględnić ochronę dochodów w każdym okresie szkolenia zawodowego lub przekwalifikowania oraz częściową lub pełną rekompensatę kosztów z tym związanych z szkolenie zawodowe lub przekwalifikowania, a także poszukiwania i znalezienia innej pracy wymagającej zmiany miejsca zamieszkania.

Należy pamiętać, że przedstawicieli pracowników biorących udział w negocjacjach zbiorowych w okresie ich prowadzenia nie można odwołać z inicjatywy pracodawcy bez uprzedniej zgody organu, który ich upoważnił do reprezentacji, z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę na skutek popełnienie przestępstwa, za które zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej inne ustawy federalne przewidują zwolnienie z pracy (część 3 art. 39 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przedstawicieli pracowników i ich stowarzyszeń biorących udział w rozwiązywaniu sporu zbiorowego w okresie rozstrzygnięcia sporu zbiorowego nie można odwołać z inicjatywy pracodawcy bez uprzedniej zgody organu, który ich upoważnił do ich reprezentowania (Część 2). art. 405 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Każdy pracownik czuje się w pracy spokojny i pewny, jeśli spełnione są dwa warunki:

Pierwszym z nich jest stabilna pozycja w organizacji, ochrona przed zwolnieniem dzięki obietnicy pracodawcy. W niektórych organizacjach za wejściem organizacji na jej terytorium wisi plakat „Pracujemy bez zwolnień”. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca nie pozbędzie się leniwego i napastnika, ale zobowiązuje się nie zwalniać pozostałych;

Po drugie, pracownikom podaje się perspektywę rozwoju organizacji, opublikowaną w programie rozwoju personelu, który składa się z trzech części: strategicznej na 15-20 lat, średnioterminowej na 4 lata i planu działania na rok.

Tylko spokojny i pewny siebie pracownik organizacji może zapewnić maksymalną wydajność i produktywność.

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust. 1 ust. 1, art. 81

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej - likwidacja organizacji lub rozwiązanie

działalność pracodawcy – osoby fizycznej

Rozwiązanie umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji lub zakończeniem działalności przez pracodawcę – przedsiębiorcę indywidualnego, ust. 1 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga następujących faktów prawnych:

1. Decyzja o likwidacji. Dowodem na to jest nakaz likwidacji organizacji.

2. O likwidacji organizacji należy osobiście powiadomić pracownika na piśmie za pokwitowaniem z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem - art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca za pisemną zgodą pracownika ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, płacąc jednocześnie dodatkowe odszkodowanie w wysokości dwóch średnie zarobki w miesiącach.

3. Zgodnie z art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. N 1032-1 „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej”, pracodawcy niezwłocznie, nie później niż na trzy miesiące wcześniej, w całości zapewniają organom służb zatrudnienia i organowi związkowemu lub innemu przedstawicielstwu pracowników informację o ewentualnych zwolnieniach masowych pracowników, liczbie i kategoriach pracowników, których mogą one dotyczyć, a także terminie, w którym mają być one przeprowadzone, oraz ponoszą odpowiedzialność w przewidziany sposób.

4. Jeżeli pracownik nie ukończył 18 lat, pracodawca jest obowiązany:

a) uzyskać zgodę komisji do spraw małoletnich i ochrony ich praw – art. 269 ​​Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;

b) uzyskać zgodę państwowej inspekcji pracy.

5. Zgodnie z art. 62 Kodeksu cywilnego założycieli Federacji Rosyjskiej (uczestnicy) osoba prawna lub organ, który podjął decyzję o likwidacji osoby prawnej, jest obowiązany niezwłocznie powiadomić na piśmie upoważniony organ państwowy w celu wprowadzenia informacji do Jednolitego Państwowego Rejestru Podmiotów Prawnych, że osoba prawna jest w trakcie likwidacji.

6. Likwidacja organizacji lub jej oddziałów wymaga uprzedniego powiadomienia, z co najmniej trzymiesięcznym wyprzedzeniem, odpowiednich związków zawodowych i podjęcia z nimi rokowań w sprawie poszanowania praw i interesów członków związków zawodowych (art. 12 ustawy federalnej z dnia 12 stycznia , 1996 N 10-FZ „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”).

Specyfika rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie została wyjaśniona w paragrafie 28 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.”

Okolicznością istotną dla prawidłowego rozstrzygnięcia roszczeń o przywrócenie do pracy osoby, której umowa o pracę rozwiązała się w związku z likwidacją organizacji lub zakończeniem działalności przez pracodawcę – osobą fizyczną (klauzula 1 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy) Federacji Rosyjskiej) oznacza faktyczne zakończenie działalności organizacji lub pracodawcy – osoby fizycznej.

Podstawą zwolnienia pracownika z ust. 1 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może służyć jako decyzja o likwidacji osoby prawnej, tj. decyzja o zakończeniu działalności bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze dziedziczenia na inne osoby, podjęta w sposób przewidziany przez prawo (art. 61 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracodawcą była osoba fizyczna zarejestrowana jako przedsiębiorca indywidualny, wówczas umowa o pracę z pracownikiem może zostać rozwiązana na podstawie klauzuli 1 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności gdy działalność pracodawcy - osoby fizycznej zostaje rozwiązana na podstawie jego własnej decyzji w wyniku ogłoszenia jej niewypłacalności (upadłości) decyzją sądu (ust. 2 art. 25 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej), w związku z wygaśnięciem zaświadczenia rejestracja państwowa, odmowa odnowienia licencji na określone rodzaje działalności.

Przez zakończenie działalności pracodawcy – osoby fizycznej nie posiadającej statusu przedsiębiorcy indywidualnego – należy rozumieć faktyczne zakończenie działalności takiego pracodawcy.

Rozpatrując przypadki przywrócenia do pracy urzędników zwolnionych w związku z likwidacją organu administracji rządowej lub redukcją stanowisk w służbie cywilnej, należy kierować się przepisami art. Sztuka. 31, 33 i 38 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”.

Należy mieć na uwadze, że na podstawie art. 73 wyżej wymienionej ustawy federalnej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustaw federalnych, innych regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej, a także ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych podmiotów Federacji Rosyjskiej zawierających prawo pracy norm, mogą być stosowane w stosunkach związanych ze służbą cywilną, w zakresie nieuregulowanym Prawo federalne„O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”.

W tym względzie pozwany musi przedstawić dowody potwierdzające, że po wypowiedzeniu urzędnikowi służby cywilnej zaproponowano wolne stanowisko w tym organie państwowym, a w przypadku jego braku co najmniej jedno wolne stanowisko w innym organie państwowym i odmówił przyjęcia oferowanej pracy lub odmówił poddania się przekwalifikowaniu (przekwalifikowaniu) w sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej i podmiotów Federacji Rosyjskiej w zakresie służby publicznej.

W tym przypadku przez ofertę wolnego stanowiska rozumie się propozycję powołania na stanowisko publiczne pochodzącą od upoważnionego funkcjonariusza organu państwowego. służba cywilna, w tym niższych, obowiązki, jakie urzędnik może pełnić, biorąc pod uwagę swój zawód, kwalifikacje i zajmowane wcześniej stanowisko.

Dowodem w sprawach tej kategorii mogą być w szczególności: odpisy aktów o powołaniu urzędnika na stanowisko w służbie cywilnej i jego zwolnieniu z tego stanowiska, odpis ustawy o likwidacji organu państwowego lub obniżeniu swojego personelu (numer), kopię ostrzeżenia o zwolnieniu urzędnika służby cywilnej, kopię aktu (zaświadczenia) o ofercie na wolne stanowisko, tabele kadrowe wydziały organu państwowego, w którym urzędnik pełnił funkcję, w dniu upomnienia urzędnika o zwolnieniu oraz w dniu zwolnienia zaświadczenie o wynagrodzeniu (wynagrodzeniu) urzędnika.

V.Szkatulla

Profesor

Podpisano do pieczęci

• Zarządzanie dokumentacją kadrową

Słowa kluczowe:

1 -1

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę określa art. 77 Kodeksu pracy. Samo pojęcie „rozwiązania” jest szersze niż „rozwiązanie” umowy, gdyż obejmuje wszystkie przypadki rozwiązania umowy o pracę na podstawie Kodeksu pracy i przepisów federalnych.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę dzielą się na:

• pragnienie pracownika;
• inicjatywa pracodawcy;
• zgoda stron;
• wygaśnięcie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę oznacza koniec jej obowiązywania z jednej z prawnie ustalonych przyczyn. Jeżeli umowa o pracę została rozwiązana z innego powodu, nieokreślonego w Kodeksie pracy, wówczas można to uznać za działanie niezgodne z prawem lub dyskryminację pracy. W wyniku skargi pracownika może on zostać przywrócony do pracy.

Jeśli pracownik może w każdej chwili wyrazić chęć zawarcia umowy o pracę i nie skupiać się na powodach, wówczas pracodawca może kierować się jedynie wąską listą podstaw, np. w przypadku zakończenia działalności z powodu braku certyfikatu lub rażącego naruszenia obowiązków lub popełnienia przez pracownika zawinionego działania (kradzież, pojawienie się w pracy w postaci itp.).

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę, wymienione w art. 77 Kodeksu pracy określają inne artykuły tej ustawy oraz inne akty prawne.

Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest:

1. zgodnie z normami art. 78 TK.
2. ważność umowy o pracę w trybie art. 79 TK(z wyjątkiem sytuacji, gdy żadna ze stron nie żądała rozwiązania umowy o pracę w ustalonym terminie).
3. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika na podstawie art. 80 lub pracodawca zgodnie z art. 71, 81 TK.
4. Z przyczyn niezależnych od stron(na podstawie art. 83 Kodeksu pracy).
5. pracownika na jego żądanie(lub na podstawie jego zgody) do pracy u innego pracodawcy lub na stanowisku obieralnym.
6. Odmowa pracownika kontynuowania pracy ze względu na zmianę własności majątku ze zmianą właściwości spółki (jej reorganizacją) w trybie art. 75 TK.
7. Odmowa pracownika kontynuowania pracy ze względu na zmianę(na podstawie części 4 art. 74 Kodeksu pracy).
8. Odmowa pracownika przeniesienia na inną pracę, gdy jest to wymagane ze względu na stan zdrowia(na podstawie ust. 3, 4 art. 73 Kodeksu pracy).
9. Odmowa pracownika przeniesienia się do pracy w innym miejscu wspólnie z pracodawcą zgodnie z częścią 1 art. 72,1 TK.
10. Za naruszenie dotychczasowych zasad zawierania umowy o pracę, które uniemożliwiają dalszą kontynuację pracy (na podstawie art. 84 Kodeksu pracy).

Określone ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę są jednakowe dla wszystkich kategorii pracowników. W przypadku niektórych grup specjalistów można przewidzieć dodatkowe i specjalne podstawy: na przykład osoby pracujące w domu i pracownicy, nauczyciele za popełnienie niemoralnych przestępstw lub sportowcy za doping itp.

W przypadku pracowników zajmujących stanowiska fakultatywne umowa o pracę rozwiązuje się w przypadku niewybrania ich na nową kadencję.

W części 2 art. 77 Kodeksu pracy wymienia podstawy rozwiązania umowy o pracę, które są związane z wymogami Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, ustawy federalnej „O służbie cywilnej”, „W służbie w organy celne RF” itp.

Procedura wypowiedzenia

Umowy o pracę na czas określony rozwiązują się z upływem okresu ich obowiązywania. Jednocześnie na pracodawcę ciąży obowiązek zgłoszenia przez pracownika chęci rozwiązania stosunku pracy z trzydniowym wyprzedzeniem. Jeśli tego nie zrobi i pracownik nie zostanie zwolniony przed końcem, to umowa automatycznie przechodzi w status.

Procedura rozwiązania umowy o pracę będzie się nieznacznie różnić w zależności od podstawy. Zatem, aby zachować zgodność z prawem, pracodawca będzie musiał z wyprzedzeniem uprzedzić pracownika o ograniczeniu lub zakończeniu działalności jako indywidualny przedsiębiorca. Ponadto o zwolnieniach masowych należy powiadamiać służby zatrudnienia.

Jeżeli zwalniany pracownik jest członkiem związku zawodowego, wówczas o jego zwolnieniu wstępnie decyduje organizacja związkowa. Istnieją również pewne szczególne wymagania, które należy wziąć pod uwagę: na przykład prawo pierwszeństwa do zatrzymania w pracy niektórych kategorii pracowników (na przykład pracowników o wysokich kwalifikacjach) lub konieczność przedstawienia dokumentów potwierdzających popełnienie rażącego przestępstwa (na przykład , orzeczenie sądu oparte na stanie faktycznym).

Jeżeli umowa zostaje rozwiązana z inicjatywy pracownika, musi on złożyć pracodawcy oświadczenie o zwolnieniu. Należy to zrobić na 2 tygodnie przed zbliżającym się zwolnieniem, ponieważ pracodawca ma prawo wyznaczyć taki okres na znalezienie zastępstwa i przeniesienie spraw na innego pracownika. Ponadto za zgodą stron umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem terminu 14 dni.

W przypadku umów krótkoterminowych i sezonowych wniosek należy złożyć na 3 dni przed zbliżającym się zwolnieniem.

W niektórych przypadkach pracownik po złożeniu rezygnacji może nie pracować.. Przykładowo, jeśli przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest odejście pracownika z pracy, wówczas on sam może zarejestrować datę swojego odejścia. Niedopuszczalne jest także zatrzymanie pracownika, który odchodzi z pracy w celu opieki nad niepełnosprawnym dzieckiem.

Jeżeli podstawą rozwiązania umowy o pracę jest porozumienie stron, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się w dniu określonym w podpisywanym dokumencie i na warunkach umowy.

Jednak niezależnie od przyczyn rozwiązania umowy o pracę, procedura ta obejmuje przejście przez następujące etapy:

1. Opublikowanie zwolnienia i zapoznanie się z nim pracownikowi za podpisem. Zamówienie wydawane jest według ujednoliconego formularza T-8 lub według formularza zatwierdzonego przez firmę. Musi wskazywać podstawę zwolnienia oraz link do dokumentu potwierdzającego legalność wniosku tę podstawę(na przykład pisemna rezygnacja z własnej woli). Jeżeli pracownik odmówi podpisania zamówienia, sporządzana jest odpowiednia notatka na ten temat.
2. Wypełnianie dokumentacji personalnej(imienna karta pracownika) itp.
3. Złożenie oświadczenia o zwolnieniu w. Wydawany jest mu ostatniego dnia roboczego, o czym pracownik wpisuje się w specjalnym dzienniku. Jeżeli uchyla się od otrzymania książeczki pracy, pracodawca ma obowiązek przesłać ją na jego adres domowy.
4. Płatność końcowa na rzecz pracownika w jego ostatnim dniu pracy.

Za dzień rozwiązania umowy o pracę uważa się ostatni dzień pracy pracownika. Jeżeli pracownik nie dopełnił swoich obowiązków służbowych, za dzień ostatni uważa się dzień określony w zamówieniu (zgodnie z art. 84 ust. 1). To właśnie w tym dniu należy ostatecznie zapłacić pracownikowi i wydać mu książeczkę pracy.

Ostateczna kwota płatności obejmuje zarobki za przepracowane godziny oraz niewykorzystany urlop po zwolnieniu. Wypłata jest obowiązkowa tylko w przypadku zwolnienia pracownika z powodu zwolnień lub likwidacji, w innych sytuacjach pozostaje to w gestii pracodawcy.

Jeżeli w trakcie ostatecznych rozliczeń pracodawca i pracownik pokłócili się o kwoty, wówczas pracownik otrzymuje część bezsporną, a pozostałą część wypłaca się na podstawie wyników rozstrzygnięcia spornych kwestii.

Tym samym ogólne przesłanki rozwiązania umowy o pracę są szczegółowo opisane w prawie pracy. Zależą one od rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem oraz od statusu pracownika.

(Nie ma jeszcze ocen)

Kiedy i w jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę?

Zwolnienie pracownika często wiąże się z konfliktami i naruszeniami. Dlatego zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą znać i poruszać się po zasadach rozwiązywania umowy o pracę. Kiedy, na jakiej podstawie, w jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę? Powiemy Ci w tym artykule.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę

Wymieńmy i opiszmy najczęstsze przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Zwolnienie z inicjatywy pracownika.

Zwolnienie często następuje z inicjatywy samego pracownika. Zewnętrznie jest to formalizowane poprzez złożenie przez pracownika rezygnacji. W takim przypadku pracownik ma obowiązek zastosować się do przepisu prawa dotyczącego ostrzeżenia pracodawcy o zamiarze odejścia. Co do zasady od momentu złożenia wniosku do momentu zwolnienia, tzw. „odpracowania”, muszą minąć co najmniej 2 tygodnie. Czas ten jest przeznaczony dla pracodawcy na znalezienie zastępstwa dla emerytowanego personelu i podjęcie wszelkich innych niezbędnych działań w związku ze zwolnieniem (przeniesienie spraw itp.).

Co należy tutaj wziąć pod uwagę? Okres wypowiedzenia dla niektórych kategorii pracowników może być krótszy. Tym samym pracownicy sezonowi mogą zgłosić zwolnienie w ciągu zaledwie trzech dni. Ten sam okres ustala się dla pracowników zatrudnionych. W trakcie testu mogą trzykrotnie napisać oświadczenie przed zwolnieniem.

I oczywiście okres ostrzegawczy może zostać skrócony lub w ogóle nie być brany pod uwagę, jeśli strony dojdą do porozumienia w tej kwestii. Przykładowo pracodawca zgadza się zwolnić pracownika bez obowiązkowego „odpracowania”.

Przypomnijmy, że zwolnienie na wniosek pracownika jest możliwe bez żadnej pracy. To zależy od powodów zwolnienia. Jeżeli powodem rozwiązania umowy o pracę jest przejście na emeryturę, opieka nad chorym członkiem rodziny oraz w innych przypadkach, wówczas pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika, gdy o to poprosi.

Zwolnienie „dobre” i „złe”

Jeżeli do zwolnienia dojdzie „w sposób polubowny”, wówczas do rozwiązania umowy wystarczy przestrzeganie powyższych zasad. Jednak zwolnienie „na dobrych warunkach” nie zawsze ma miejsce i może towarzyszyć konfliktom.

Czasami pracodawcy zmuszają pracowników do pisania oświadczeń z własnej woli. Takie działania są z pewnością nielegalne. I nawet jeśli pracownik napisze oświadczenie pod naciskiem pracodawcy, może później ubiegać się o ochronę swoich praw do organów ścigania i kontroli (sądu, prokuratury, inspekcji pracy) i doprowadzić do przywrócenia do pracy. Takich przykładów w praktyce sądowej jest wystarczająco dużo, gdy w procesie sądowym potwierdzono fakty przymusowego zwolnienia na własny wniosek.

Może zaistnieć jeszcze inna sytuacja, gdy pracodawca nie chce rozstać się z pracownikiem i stwarza mu różnego rodzaju przeszkody na drodze do zwolnienia. W takich przypadkach pracownicy muszą zaopatrzyć się w dowody popełnienia istotnych z prawnego punktu widzenia działań. W tym przypadku jest to złożenie rezygnacji. Fakty te można udokumentować pokwitowaniem od upoważnionej osoby pracodawcy na wniosek pracownika, sporządzonym w 2 egzemplarzach; lub potwierdzone telegramem, listem poleconym z listą załączników lub w inny sposób.

Zwolnienie na wniosek pracodawcy

W zależności od przyczyny rozwiązania umowy o pracę, takie zwolnienie może być bardzo różne. Co innego zwolnienie pracownika w związku z redukcją zatrudnienia i wypłaceniem 2-miesięcznej odprawy; a zupełnie inna sprawa, jeśli zostanie zwolniony „na podstawie artykułu”, gdy takie nieprzyjemne informacje lądują w zeszycie ćwiczeń. Często pracodawcy, grożąc niechcianemu pracownikowi takim zwolnieniem, zmuszają go do napisania rezygnacji z własnej woli.

O „” możesz przeczytać w innych materiałach na naszej stronie. Tutaj zauważamy, że oprócz „złych” powodów rozwiązania umowy o pracę, zwolnienie na wniosek pracodawcy może nie być tak negatywne. Podstawą rozwiązania umowy o pracę są zwolnienia z powodu:

• z likwidacją przedsiębiorstwa lub spółki albo zamknięciem indywidualnego przedsiębiorcy;
• redukcja poziomu zatrudnienia u pracodawcy;
• konflikt interesów i niechęć lub niemożność pracownika do jego rozwiązania;
• zmiana własności majątku przedsiębiorstwa lub spółki (dotyczy kadry kierowniczej).

Jest jedna ogólna zasada, której pracodawca ma obowiązek przestrzegać niezależnie od przyczyny rozwiązania umowy o pracę (dobrej czy złej). Z inicjatywy pracodawcy prawo zabrania zwalniania pracowników w okresach urlopu lub niezdolności do pracy. Zasada ta nie dotyczy wyłącznie przypadków zamknięcia indywidualnego przedsiębiorcy lub likwidacji spółki.

Zwolnienia z innych powodów

Do innych częstych przyczyn rozwiązania umowy o pracę zalicza się zwolnienia:

• za zgodą stron;
• z powodu wygaśnięcia umowy;
• z powodu okoliczności od nas niezależnych.

Porozumienie stron wymaga formy pisemnej, sporządzonej w co najmniej dwóch egzemplarzach (dla pracownika i pracodawcy). Często zawiera warunki dotyczące płatności należnych pracownikowi w związku ze zwolnieniem.

Jeżeli, a strony nie mają zamiaru go kontynuować, wówczas związek również się kończy. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z tego powodu nie później niż na trzy dni przed zwolnieniem.

W przypadku zwolnienia z przyczyn niezależnych od stron umowa o pracę rozwiązuje się z powodu poboru do wojska, śmierci, pociągnięcia do odpowiedzialności karnej, nieodpowiedniego stanowiska, przeciwwskazań zdrowotnych itp.