Zajęcia integracyjne dla zespołu. Pojęcie spójności zespołu

Profesjonaliści i zespół Po etapie szkolenia ludzie szybko stają się niewolnikami zawodu do tego stopnia, że ​​przy każdej okazji myślą o tym, co jest dla nich korzystne, przez co zespół nie może już polegać na ich opinii. Dlatego starożytni Grecy dużo się spierali

Tworzenie zgranego zespołu w pracy– dość znaczący moment dla dalszego pomyślnego rozwoju firmy. W tym materiale przyjrzymy się, kiedy i jakie działania integracyjne należy przeprowadzić, jaki wpływ mogą one mieć na podwładnych i jaki jest sukces zgranego i przyjaznego zespołu.

Kiedy przeprowadzić program budowania zespołu.

Programy budowania zespołu są potrzebne, jeśli:

Firma jest w fazie aktywnego wzrostu. Dzieje się tak, gdy firma musi powiększyć swój personel i pozyskać nowych pracowników. Konflikty pomiędzy nowo przybyłymi pracownikami a byłymi pracownikami są dość prawdopodobne. Aby komunikacja zadziałała, należy stymulować przyjazne relacje między liderami. Mogą to być zarówno oficjalni liderzy: dyrektorzy, menedżerowie, jak i nieformalni liderzy uznawani przez zespół. Zajęcia teambuildingowe pozwolą im lepiej się poznać i nawiązać przyjacielski kontakt;

Firma zostaje zawieszona lub przeżywa trudny moment. Kiedy pracownicy zdają sobie sprawę, że firma przeżywa ciężkie czasy, zaczynają się relaksować, pracować bez pracowitości i pracowitości, bo nie widzą przyszłości i perspektyw. Wielu jednocześnie szuka nowej pracy i odchodzi z firmy. Dlatego najważniejszą rzeczą, na którą należy zwrócić uwagę w takiej sytuacji, jest wiara zespołu w pomyślny wynik sprawy. Pracownicy muszą mieć poczucie, że od nich zależy przyszłość organizacji i że są w stanie pomóc jej wyjść z kryzysu;

Powstała sytuacja konfliktowa pomiędzy działami firmy. W takiej sytuacji budowanie zespołu może również działać bardzo efektywnie i terminowo rozwiązywać problemy. Aby rozwiązać konflikt między współpracownikami, istnieje wiele różnych narzędzi budowania zespołu.

Załóżmy, że poziom sprzedaży firmy zaczyna spadać. Kierownictwo powinno podjąć szereg działań stymulujących personel, być może nieznacznie zmienić technologię sprzedaży, wprowadzić nowe schematy i struktury, a działania te mogą już mieć pozytywny wpływ na przyszłą pracę firmy i podwładnych.

Mówiąc o wydarzeniach, które mogą zjednoczyć zespół, nie określiliśmy dokładnie, jakie działania mieszczą się w tej kategorii. W naszym kraju najczęściej stosowanym narzędziem są uroczystości firmowe. Niektóre firmy organizują swoim podwładnym zawody i treningi sportowe. Jednak elementy budowania zespołu w procesie pracy często nie są brane pod uwagę. Przyjrzyjmy się bliżej sposobom zjednoczenia zespołu.

Uroczystości firmowe.

Niektórzy podwładni nie mogą postrzegać firmowej uroczystości jako wakacji. Czują się spięci, bo są obok swoich przełożonych, a wszyscy obecni to przedstawiciele biura lub oddziałów przedsiębiorstwa. Tu wchodzi w grę logika: nadal musisz pracować z tymi ludźmi i rozwiązywać poważne problemy, więc jeśli się zrelaksujesz, wypijesz za dużo lub porozmawiasz z kimś na tematy osobiste, możesz później bardzo tego żałować.

Zaplanuj imprezę z wyprzedzeniem. Poinstruuj kierowników działów, aby przeprowadzili ankietę wśród podwładnych na temat ich życzeń dotyczących wakacji. Niech opracują specjalne ankiety, które będą zawierały podstawowe pytania dotyczące święta. Możesz podać kilka opcji, a także pozostawić pracownikowi miejsce na napisanie swojej osobistej wizji wydarzenia firmowego. Gdy wypełnione formularze będą już w rękach, stanie się jasne, jak pracownicy postrzegają imprezę firmową. Mając te dane, możesz przystąpić do selekcji pracowników, którym powierzone zostanie opracowanie scenariusza.

Zawody i treningi sportowe jako budowanie zgranego zespołu w pracy.

Powinieneś bardzo poważnie podejść do wyboru technik budowania zespołu. Jeśli planujesz szukać pomocy u specjalisty, to skonsultuj się ze znajomymi – być może znają profesjonalistę w tej branży.

Imprezy sportowe to dobra rzecz, ale ryzykowna. Istnieje duże prawdopodobieństwo kontuzji, a jeśli w zespole są napięte relacje, pracownicy mogą wywołać sytuację, która doprowadzi do siniaków, dlatego należy tu zachować ostrożność.

Jeśli jako menadżer jesteś w średnim lub starszym wieku, a zespół składa się głównie z młodych pracowników, to lepiej nie wykorzystywać sportu jako sposobu na zaprzyjaźnienie się z zespołem. Jeśli Twoi pracownicy ciągle Cię biją, a Ty jesteś z tyłu, prawdopodobnie wpłynie to na ogólny wizerunek i może ucierpieć ocena szefa.

Jeśli jesteś zawodowym sportowcem, nie powinieneś uciekać się do zawodów sportowych ani zmuszać swoich podwładnych do uprawiania sportu, który Cię interesuje. Lider, który kocha sporty ekstremalne, takie jak skoki spadochronowe czy wspinaczka górska, nie powinien narzucać innym swoich upodobań i zainteresowań. Jest prawdopodobne, że ludzie ze względu na swój charakter nie będą w stanie poprzeć takiej inicjatywy. Możesz wybrać tych pracowników, którzy mają wspólne zainteresowania i wspólnie poświęcić trochę czasu na sporty ekstremalne, nie zmuszając innych do dołączenia.

Tworzenie zgranego zespołu w godzinach pracy.

Stymulowanie wzajemnego zrozumienia. Aby pracownicy zaczęli się lepiej rozumieć, możesz przeprowadzić konkretny cykl wykładów dla każdego działu firmy, który powinien być identyczny. Naturalnie ludzie studiowali na różnych uczelniach, u różnych nauczycieli i w różnym czasie, więc każdy z nich ma nieco inną wizję problemu. Aby zjednoczyć zespół w pracy, należy nauczyć współpracowników jednakowego rozumienia istoty problemu i wyrażania swoich myśli. Po takim toku wykładów ludzie posługują się tą samą notacją, charakteryzują problem przy użyciu tej samej metodologii i lepiej się rozumieją. Metoda ta jest również bardzo dobra do sprowadzenia wiedzy wszystkich pracowników na ten sam poziom.

Wprowadzenie nowych pracowników. To właśnie na wykładzie szkoleniowym nowy członek zespołu może jednocześnie poznać swoich kolegów, pokazać swój poziom wiedzy i zadomowić się w gronie nowych osób. Ze swojej strony inni pracownicy również mogą wyrobić sobie własną opinię na temat danej osoby, zbadać jej poziom świadomości i opracować linię współpracy. Bez stosowania metod budowania zespołu adaptacja może zająć ponad miesiąc.

Tworzenie obrazu. Dość częstą sytuacją jest sytuacja, gdy proces zostania członkiem zespołu wiąże się z komplikacjami i problemami, zwłaszcza dla menedżerów. W sytuacji, gdy do organizacji przychodzi nowy szef z zewnątrz, współpracownicy często podchodzą do niego z dystansem i nie chcą zaakceptować go jako menadżera utworzonego zespołu. Do tego nadają się także metody budowania zespołu roboczego, jako jeden ze sposobów zorganizowania zgranego zespołu. Załóżmy, że nowy menadżer może zorganizować ciekawe zajęcia z języka obcego, podstaw programowania czy marketingu. Pewnie nie od pierwszego wykładu, ale po pewnym czasie pracownicy zaczną wykazywać zainteresowanie i chęć wzięcia udziału w tym wydarzeniu. Najważniejsze jest, aby same wykłady były zorganizowane na wysokim poziomie i ciekawe oraz aby wybrać dobrego lektora.

Wspólne tworzenie dokumentacji. Podczas wykładu lub zajęć możesz poświęcić trochę czasu na stworzenie nowego statutu firmy. Daj pracownikom możliwość samodzielnego wyboru, jaka będzie kultura korporacyjna organizacji, jakich wartości i norm zachowań należy przestrzegać oraz w jaki sposób działy i podwładni będą ze sobą współdziałać. Jeśli szef rozda każdemu gotowy dokument, sporządzony według jego własnego uznania, istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownicy nie potraktują go poważnie i uznają to za problem szefa. Jednak samodzielnie opracowany statut, w którym cele firmy i metody interakcji są formułowane przez samych podwładnych, prawdopodobnie zostanie przyjęty z wielkim entuzjazmem.

Zbierz swój zespół w pracy– zadanie jest bardzo wieloaspektowe i złożone. Wiele firm w pierwszych latach pracy boryka się z problemami częstych zwolnień, konfliktów i nieprzestrzegania standardów pracy. Przykładowo w firmach budowlanych dość trudno jest utrzymać stały skład grup roboczych, gdzie brygadziści często piją, ignorują pójście do pracy lub po prostu odchodzą, bo praca im się nudzi. Prawdziwy powód zwolnienia jest dość trudny do zrozumienia, ponieważ organizacje często ustalają dobre płace, a warunki pracy spełniają wszystkie standardy.

Przedsiębiorstwo na początku swojego powstania zawsze boryka się z wieloma problemami, dlatego po prostu nie ma czasu na zagłębianie się w przyczyny zwolnień pracowników. Istnieje presja ze strony konkurencji zewnętrznej, konieczne jest znalezienie wiarygodnego dostawcy, odbiorców i analiza trendów rynkowych, dzięki czemu kultura korporacyjna i budowanie zespołu schodzą na dalszy plan.

Niektórzy menedżerowie dziwią się dużą rotacją pracowników i starają się zastosować przynajmniej niektóre metody poprawy sytuacji: przyznanie premii, premii dodatkowych i poprawę warunków pracy. Inni wybierają dźwignię finansową w postaci kar finansowych, zwiększonego obciążenia pracą lub nagan. Ale często te lub inne metody nie przynoszą pożądanego rezultatu.

W takich sytuacjach należy sięgnąć po budowanie zespołu i stworzyć przyjazny i odpowiedzialny zespół. Każdy pracownik musi czuć się częścią całości systemu i mieć świadomość, że od niego zależy sukces całej firmy, niezależnie od rodzaju prowadzonej działalności. Nawet sprzątacz czy ochroniarz powinien wiedzieć, że jest potrzebny organizacji, a jego działania są ważne i potrzebne.

Każdy podwładny cieszy się, gdy czuje się potrzebny, zauważony i poszukiwany – to motywuje go do wydajnej i efektywnej pracy. Właśnie temu mają służyć wykłady i wydarzenia integracyjne, aby zjednoczyć zespół i zaszczepić we wszystkich wiarę w ich znaczenie i konieczność dla firmy.

Należy budować politykę wydarzenia nie w formie ścisłego wykładu, ale urozmaicić go różnymi konkursami, grami oraz łamigłówkami i zagadkami komiksowymi. Pomoże to stworzyć spójny zespół, zbliży podwładnych i lepiej się pozna.

Możliwe, że na początkowym etapie pojawią się nieporozumienia między pracownikami, ale przy pomocy dialogu i komunikacji ich liczba będzie stopniowo zmniejszana, a ludzie zaczną się lepiej poznawać. Tematyka zajęć może być zupełnie inna. Mogą to być bezpłatne kursy szkoleniowe, zajęcia skojarzeniowe lub kształtowanie cech osobistych wśród kolegów.

Najczęstszym problemem wszystkich nowo rekrutowanych zespołów jest tworzenie się odrębnych grup i niechęć do komunikowania się z innymi pracownikami. Trzy lub cztery osoby komunikują się ze sobą i ignorują wszystkich innych, walcząc z nimi i uważając, że ich zespół jest najlepszy. Tutaj konieczne jest połączenie tych zespołów w jedną całość, aby każdy z nich współpracował z pozostałymi.

Aby to zrobić, możesz zastosować technikę budowania zespołu, taką jak wspólne wakacje. Na przykład dla całej drużyny można wybrać się na kilkudniowe wycieczki do ośrodka rekreacyjnego, gdzie można miło spędzić czas uprawiając sport, wspólnie gotując i grając w gry zespołowe. Oprócz rozrywki możesz przeprowadzić kilka sesji treningowych, ale w zabawnym stylu. Aby pobudzić chęć pracowników do wzięcia udziału w różnorodnych grach i rozrywkach, możesz podarować wygranym prezenty, pamiątki motywacyjne, które będą im potrzebne w przyszłości w pracy.

Jest prawdopodobne, że na początku podwładni będą się kłócić i pojawi się szereg nieporozumień co do tego, kto bardziej potrzebuje tej czy innej rzeczy, ale z czasem sytuacja się uspokoi i wszyscy zaczną brać udział w grze z przyjemnością, nie myśląc o tym ich własną korzyść.

Cele, którym mają służyć działania teambuildingowe.

Walka z ciągłą rotacją personelu. Dział, w którym stale zmieniają się pracownicy, pracuje znacznie mniej efektywnie, ponieważ czynnik adaptacyjny jest stale obecny. Konieczne jest, aby wszyscy pracownicy czuli się równie ważni i ważni dla organizacji, wtedy będziesz mógł uniknąć arogancji ze strony pracowników wyższego szczebla w stosunku do mniej prestiżowych stanowisk.

Minimalizacja dobrowolnych zwolnień pracowników. Przy odpowiednim podejściu do wydarzeń integracyjnych i ich profesjonalnej realizacji, liczba osób chcących opuścić miejsce pracy powinna zostać ograniczona do minimum. Pracownicy muszą zdać sobie sprawę, że firma ich potrzebuje i jeśli odejdą, zawiodą resztę zespołu.

Rozwój kultury korporacyjnej.

Metoda druga.

Można wykonać te same kroki, co w pierwszym sposobie, ale jednocześnie każdy dział może samodzielnie wybrać, kto będzie przetwarzał dane. Osoba ta musi sporządzić własną wersję statutu, a następnie przedstawić ją pozostałym wybranym przedstawicielom innych departamentów.

Metoda trzecia.

Zespół podobnie myślących ludzi zmierzających do jednego celu to spójny zespół. Chęć współpracy jest kluczem do owocnej współpracy między ludźmi. Możemy rozmawiać nie tylko o procesie pracy, bo jedność to możliwość zrozumienia osoby, z którą istniejemy w tej samej przestrzeni. Działaj według tego samego algorytmu w tandemie z partnerem, bez opuszczania swojej strefy komfortu – produktywność i efektywność nawet w sytuacjach siły wyższej.

Aby grupa mogła się zjednoczyć, musi mieć wspólne podejście do procesu pracy i wzajemne zrozumienie. Motywacja i zachęta mogą być w tej kwestii bardzo pomocne. Spójność zespołu to zespół czynników determinujących relacje międzyludzkie, produktywna organizacja motywów życiowych w ramach wspólnych działań. Dla spójności, klimatu społeczno-psychologicznego w zespole i wzajemnego zrozumienia pomiędzy
przywódca i podwładni.

Pracownicy stanowią jedną całość

Notatka! Aby się zjednoczyć, musisz umieć kompetentnie pokonać wszelkie trudności i nieporozumienia w zespole.

Charakterystyka

Przyjazny zespół to dobre relacje międzyludzkie. Aby zorganizować komunikację między ludźmi, podejście demokratyczne nie wystarczy. Przede wszystkim należy odpowiednio ocenić optymalny poziom zgodności psychologicznej każdego członka grupy, wygładzić nierówności i znaleźć optymalne rozwiązanie. Aby zespół można było scharakteryzować jako odnoszący sukcesy, warto wziąć pod uwagę główne niuanse tej kwestii:

• Jedność jest możliwa tylko wtedy, gdy cel cieszy się aprobatą społeczną.
• Zmuszanie do czegoś spowoduje natychmiastową reakcję, dlatego należy wykluczyć takie podejście.
• Uczciwość to związek zupełnie różnych ludzi, którzy pracują jak dobrze naoliwiona maszyna.
• Przejrzysty podział stanowisk i kompetentne zarządzanie zespołem.
• Relacje kolektywistyczne definiowane są poprzez koncepcje moralności.
• Odpowiedzialność ma ogromne znaczenie dla spójności. Powinien go mieć nie tylko menadżer, ale każdy członek zespołu.
• Dążenie do celu, gdy wszyscy w zespole obiektywnie oceniają swoje sukcesy i porażki.
• Pokonywanie trudności i pomaganie osobie o podobnych poglądach w trudnej sytuacji.
• Otwartość zespołu to umiejętność utrzymywania sprzyjającej atmosfery w zespole oraz porządkowania i eliminowania wszelkich nieporozumień.
• Racjonalne wyjście z sytuacji konfliktowych. Jest zbudowany na kolektywistycznej podstawie relacji z innymi grupami lub ich przedstawicielami

Każdy członek zespołu powinien mieć własne zdanie. Warto wyeliminować beztwarzowość. Organizując szkolenia korporacyjne, podczas których poruszane są palące problemy, można znaleźć wyjście z najtrudniejszej sytuacji. Warto zrozumieć, że kolektywizm oznacza nie tylko troskę i pragnienia, ale także zaufanie do osoby, z którą pracujesz.

Gdy potrzebny jest zgrany zespół

Spójny zespół ma swoje własne kryteria wydajności. Konieczne jest opracowanie konkretnej metodologii, odpowiedniej dla każdego członka zespołu. Poniżej znajdują się czynniki, które wskażą menadżerowi, że zespół jest podzielony i należy go zjednoczyć:

• Nie ma uczciwości. Ludzie przekazują sobie nawzajem fałszywe informacje w dążeniu do własnych celów: kłamią, plotkują, prowokują sytuacje konfliktowe.
• Korupcja w firmie, nadużycie władzy. Gdy pracownicy poszukują korzyści z działalności przedsiębiorstwa.
• Brak motywacji.
• Przejrzystość systemu wynagrodzeń i premii.
• Nie ma kontroli i dlatego pojawia się niezgoda. Wybitni liderzy starają się wcisnąć w ramy bardziej zdeterminowanych pracowników.
• W społeczeństwie pojawiają się niepisane zasady i kodeks postępowania, który jest sprzeczny z ogólnie przyjętymi koncepcjami.
• Tworzenie wewnętrznej niezdrowej konkurencji. Najczęściej kojarzony z niepiśmiennym zarządzaniem. Kiedy główny nacisk położony jest na konkurencję, zaufanie pracowników do siebie całkowicie zanika.
• Brak strategii oraz kształtowania i rozwoju wewnętrznej kultury korporacyjnej.
• Bierność w sytuacjach konfliktowych lub brak reakcji na pewne działania współpracowników tylko dlatego, że są dobrymi specjalistami.
• Brak celu, gdy ludzie przychodzą do pracy, aby przeciętnie przesiedzieć ośmiogodzinny dzień pracy.

Konieczne jest kompetentne zorganizowanie zestawu szkoleń, które będą prowadzone regularnie. Istnieje wiele technik, które pozwalają zmienić nastawienie pracowników do procesu pracy i do zespołu.

Metody i mechanizmy powstawania

Spójność zespołu jest łatwa do zorganizowania, jeśli zastosuje się kilka nowoczesnych technik. Wraz z wzajemnym zrozumieniem przyjdzie zaufanie i stworzy się optymalna atmosfera dla efektywności pracy. Podstawowe sposoby zjednoczenia zespołu:

• rola społeczna, komunikacja biznesowa;
• dyskusja na tematy kontrowersyjne, drażliwe sytuacje;
• testy psychologiczne;
• analiza stylu komunikacji i zachowań pracowników;
• opracowanie stanowiska każdego pracownika na konkretny przypadek;
• utworzenie wspólnego stanowiska;
• omówienie okoliczności związanych z osiągnięciem wspólnego celu;
• wspólna pomoc;
• metoda ekspercka optymalizująca politykę personalną.

Każde z tych działań integracyjnych wymaga aktywnego udziału menedżera lub osoby bezpośrednio nadzorującej pracę danego działu.

Czynniki

Aby zrozumieć, jak zjednoczyć zespół, musisz zrozumieć, jakie niuanse prowadzą do rozłamu. Ponadto na początkowym poziomie należy pamiętać, że tworzenie zespołu odbywa się etapami. Każde budowanie zespołu jest wysiłkiem zespołowym i wymaga zanurzenia. Poniżej znajdują się definicje głównych warunków/kryteriów tworzenia spójnego zespołu:

• zbieżność zainteresowań;
• zespół składa się z osób w tej samej kategorii wiekowej;
• życzliwość;
• ogólne bezpieczeństwo psychiczne;
• chęć rozważenia i zaakceptowania opinii innej osoby;
• energiczna aktywność;
• pracować na wyniki;
• pozytywny przykład w osobie lidera.

Brak jedności może nawet nie wynikać z konfliktów wewnętrznych, ale z faktu, że w firmie pracują ludzie w różnym wieku.

Jak powstaje zgrany zespół

Sukces i wspólny cel jednoczą zespół. Odsetki są podstawą wszelkich podstaw. Nie chodzi tu nawet o zysk finansowy, ale o rozwój duchowy. Każdy człowiek chce zostać profesjonalistą w swojej dziedzinie. Jeśli odłożysz na bok nieporozumienia i skoncentrujesz się na procesie, wkrótce ludzie zaczną się lepiej rozumieć, a wskaźnik wydajności wzrośnie. Główne czynniki formacyjne:

1. Wybór strategii i etap szlifowania.
2. Identyfikacja głównych czynników negatywnych.
3. Praca w sytuacjach konfliktowych.
4. Modelowanie przypadków i przeprowadzanie eksperymentów.
5. Dodanie kreatywnego akcentu do treningu.

Po zakończeniu formacji koledzy zrozumieją wielofunkcyjność zespołu i zainspirują się zadaniami, które są im specjalnie przypisane.

Notatka! Ostrzeżenie od kierownictwa powinno motywować, a nie obniżać samoocenę pracownika. Każdy lider powinien być psychologiem.

Narzędzia spójności

Jeśli rozwiniesz w swoich pracownikach chęć wzajemnego pomagania, pojawi się wzajemne zrozumienie. W końcu spójność zespołu to zbiór cech ludzkich, które rozwijają się w pozytywny sposób. Podstawowe narzędzia:

1. Tworzenie tradycji korporacyjnych.
2. Wspólne spędzanie czasu poza pracą: aktywny wypoczynek, szkolenia, uroczystości.
3. Systematyczne spotkania, na których poruszane będą nie tylko kwestie zawodowe.
4. Grywalizacja i komunikacja.
5. Kreatywne i intelektualne budowanie zespołu.

Wymagana jest analiza cech indywidualnych/psychologicznych każdego członka zespołu. Brak jedności może wystąpić nawet wtedy, gdy ludzie mają wspólny cel.

Zgrany zespół to zasługa szefa przedsiębiorstwa. Musi podejść do organizacji procesu pracy z psychologicznego punktu widzenia. Właściwym sposobem jest rozwiązywanie sytuacji konfliktowych i dawanie dobrych rad kierownictwu średniego szczebla. „Właściwe podejście” do pracowników ma wiele synonimów, które każdy szef powinien znać:

• Ważność zamówień i roszczeń.
• Dobór systemu metod i technik.
• Prawidłowy podział uprawnień.
• Uważne podejście do podwładnych.
• Udział w zajęciach zespołu.

Na pierwszym miejscu musi być równość i odpowiednia ocena wyników pracowników. Dwudziestolatkowi trudno jest znaleźć wspólny język z panią w wieku Balzaca, ale jeśli młody człowiek patrzy na kolegę jak na mentora, a on z kolei widzi w młodym pracowniku ucznia, spójność nastąpi niezależnie od różnicy wieku.

Nawet jeśli zespół stanowi jedną całość, utrzymanie tego stanu wymaga ciągłej pracy. Może go zakłócić każdy czynnik zewnętrzny: pojawienie się nowego członka zespołu, sytuacja konfliktowa czy różnica zdań. Sukces będzie zależał od wielu czynników i czasami samo szkolenie nie wystarczy.

Badanie relacji interpersonalnych zespołu w przedsiębiorstwie jest niezbędnym ogniwem w uzyskiwaniu wysoce efektywnych wyników działalności zawodowej przedsiębiorstwa.

Prawdziwe konfiguracje organizacyjne można przeprowadzić jedynie poprzez integrację wewnętrzną, osiągniętą poprzez pracę grupową.

Praca zespołowa to narzędzie służące do wprowadzenia szeregu zmian w ramach programu rozwoju organizacji.

sztuczna inteligencja Prigogine zaproponował jeden rodzaj odmiany metod pracy grupy. Jak sam mówi: „Każda forma pracy w grupie zaczyna się od etapu znajomości, podczas którego następuje wzajemne ujawnienie się uczestników i przełamanie barier między nimi. Następnie praca w grupach przebiega w następujący sposób:

• 1) dynamika grupy. Celem tej formy pracy jest przede wszystkim zorganizowanie pozytywnych emocjonalnie warunków zaangażowania zespołu, wysokiej jakości struktury grupy roboczej oraz prawidłowego podziału ról i obowiązków. Celem aktywizacji myślenia w zespole jest uzyskanie efektu synergii w grupie poprzez wzajemne wzmacnianie się uczestników pracy. W tym celu wykorzystywane są metody aktywnej pauzy, grupowej autorefleksji, wizualizacji procesu i rezultatu pracy oraz facylitacji.
• 2) Aktywacja myślenia grupowego. W tej formie wykorzystuje się techniki burzy mózgów, synektykę i dyskusję grupową.
• 3) Pracuj nad treścią. Celem jest zapewnienie grupie pracy praktycznej, tj. znalezienie rozwiązania problemu. Aby zastosować tę technikę, psycholog musi wykorzystać wiedzę teoretyczną, zaawansowane i osobiste doświadczenie, aby rozwiązać podobne problemy.

Wszystkie trzy formy muszą być obecne jednocześnie.

Drugą klasyfikację metod pracy z grupą można przedstawić następująco:

• 1. metoda sensownej pracy w grupie;
• 2. metoda jakościowej pracy grupowej;
• 3. metoda strukturyzowania grupy;
• 4. metoda koordynatora.

Metody jakościowej pracy grupowej służą ujawnianiu związków przyczynowo-skutkowych, analizie cech proceduralnych w grupie, wewnętrznej struktury i relacji, planowaniu, rozwijaniu i przyspieszaniu dynamicznych procesów w grupie, rozwijaniu umiejętności wrażliwości, komunikacji, komunikacji, wzajemnego zrozumienia , rozwiązywanie problemów, rozwiązywanie konfliktów, zwiększanie spójności grup i tworzenie zespołów (SPT, analiza transakcyjna, Gestalt, NLP, psychosynteza, metody artystyczne, psychodrama, socjodrama, gry RPG itp.).

Metody strukturyzacji mają na celu kształtowanie struktury grupy i prowadzonych interwencji. Obejmują one diagnozę, formację i strukturyzację grupy (socjometria, pomoc, metody „rozgrzewania” grupy itp.).

Metody koordynatora wykorzystywane są przez psychologa w pracy grupowej. Określa się pozycję psychologa i jego rolę (moderator, facylitator, trener, uczestnik, obserwator itp.).

Wszystkie grupy metod są ze sobą powiązane i uzupełniają się. Dla psychologa ważne jest określenie zadania, jakie stawia przed sobą na określonym etapie rozwoju organizacji. W zależności od tego wybierana jest metoda lub grupa metod pracy.

Eksperymentalne techniki gier w formie klasyfikacji zostały zaprezentowane przez D. Pruitta i mają następujące odmiany:

• - macierz (typowym przykładem jest „dylemat więźnia”);
• - sale konferencyjne. Chodzi o to, aby przy podziale grupy na przeciwne strony szukać wspólnego, alternatywnego rozwiązania. Akcja rozgrywa się w procesie komunikacji, negocjacji i poszukiwania szeregu alternatyw;
• - koalicja. W tej formie zabawy interakcja różnych koalicji w ramach członków grupy;
• - lokomocja. Ta forma zaprasza przeciwne strony w grupie do osiągnięcia określonego celu poprzez ustalenie określonych warunków gry lub unikalnego schematu;
• - gra w pułapkę społeczną. Forma gry z prowokacyjnymi działaniami, które prowokują największą rywalizację i walkę pomiędzy rywalami obu stron.

Wszystkie powyższe formy technik gier cieszą się dużym zainteresowaniem odpowiednich specjalistów. Jednak w praktyce większe znaczenie przywiązuje się do matrycy i formy negocjacyjnej gry, ponieważ zapewniają lepsze wyniki w wywoływaniu konfliktów wewnątrzgrupowych podczas badań w kontrolowanych warunkach. Pozwala to określić czynniki sprzyjające lub utrudniające występowanie konfliktów grupowych, dynamikę konfliktu, indywidualną reakcję behawioralną każdego pracownika itp.

Metody pracy z siłą roboczą są zróżnicowane i zależą od wielu czynników, na przykład od celów i zadań wyznaczonych przez przedsiębiorstwo, od wniosków dyrektorów, menedżerów organizacji, a także wymagań pracowników przedsiębiorstwa. Główne metody stosowane przez psychologów to:

• - gry biznesowe i fabularne;
• - sposób podejmowania decyzji grupowej;
• - metoda treningu społeczno-psychologicznego;

Celem tej pracy kwalifikacyjnej jest rozważenie treningu społeczno-psychologicznego jako metody budowania zespołu.

Podstawy treningu społeczno-psychologicznego.

Metoda treningu społeczno-psychologicznego jest obecnie najskuteczniejszą i szeroko stosowaną w praktyce.

Koncepcja treningu społeczno-psychologicznego w szerokim tego słowa znaczeniu to oddziaływanie psychologiczne oparte na aktywnych metodach pracy z grupą, w którym wykorzystuje się specjalne formy treningu umiejętności, zdolności i technik z zakresu rozwoju, komunikacji, budowania relacji , korekta.

Treningi społeczno-psychologiczne mają na celu:

• - opanowanie niezbędnej wiedzy i umiejętności społeczno-psychologicznych;
• - rozwój umiejętności komunikacyjnych i refleksyjnych pracowników organizacji;
• - rozwój umiejętności analizy sytuacji, zachowań, autoanalizy i stanu grupy;
• - rozwój umiejętności adekwatnego postrzegania siebie i innych.

Jednocześnie rozwijane i dostosowywane są normy osobistego zachowania i interakcji międzyludzkich, rozwijana jest umiejętność elastycznego reagowania na sytuację i szybkiego dostosowywania się do różnych warunków i różnych grup.

Biorąc pod uwagę różne metody psychologii praktycznej w budowaniu zespołu, szkolenie charakteryzuje się obecnością pewnych specyficznych wymagań:

• - przestrzeganie niezbędnych zasad pracy z grupą;
• - skupienie się na wsparciu psychologicznym uczestników szkoleń w zakresie samorozwoju. Zorganizowanie takiej pomocy nie tylko ze strony lidera szkolenia, ale także uczestników grupy;
• - stałość grupy. Od 7 do 15 uczestników, którzy spotykają się okresowo lub pracują nieprzerwanie od dwóch do pięciu dni (grupy maratońskie);
• - właściwa organizacja miejsca pracy. Pokój powinien być wygodny i odizolowany. Zasadniczo grupa siedzi w kręgu;
• - zasada „Tu i teraz”. Wszystkie działania i relacje uczestników powinny rozwijać się zgodnie z tą zasadą;
• - stosowanie aktywnych metod pracy z grupą;
• - obiektywna ocena indywidualnych odczuć i emocji grupy szkoleniowej w stosunku do siebie i wewnątrz grupy. Zwerbalizowana refleksja;
• - stworzenie komfortowej atmosfery, w której uczestnicy czują się zrelaksowani, bezpieczni i mogą swobodnie się komunikować;

Wymagania te mają różne formy modyfikacji, zgodnie z indywidualną charakterystyką każdego szkolenia. Różnią się one znacznie od siebie pod wieloma względami. Szczególnie duża jest różnica w czasie trwania sesji szkoleniowej, od kilku godzin do kilku dni, a w przypadku sesji cotygodniowych nawet lat.

W przypadku szkolenia jedną z ważnych części jest inscenizacja, która określa społeczne i psychologiczne wzorce rozwoju małej grupy.

Metoda treningu jest formą psychologii praktycznej i odzwierciedla paradygmaty, którymi kieruje się w swojej pracy praktykujący psycholog prowadzący szkolenie. Można wyróżnić kilka form:

• 1. forma konstruowania treningu z wykorzystaniem ostrych technik manipulacyjnych – „trener” szkolony jest przy użyciu wzmocnień pozytywnych lub negatywnych. Zadaniem pozytywu jest kształtowanie niezbędnych wzorców zachowań, a zadaniem negatywu jest usuwanie szkodliwych, niepotrzebnych wzorców – twierdzi trener.
• 2. Forma szkolenia mająca na celu kształtowanie i rozwój poziomu skutecznych zachowań i umiejętności w zachowaniu człowieka.
• 3. Forma szkolenia jako aktywny proces uczenia się. Podczas jego realizacji przekazywana jest wiedza psychologiczna i rozwijane są określone umiejętności.
• 4. Forma treningu pozwalająca na indywidualne ujawnienie się wszystkich uczestników i samodzielną pracę nad sobą. Znalezienie sposobu na rozwiązanie własnych problemów psychologicznych.

Opisane powyżej formy ułożone są według stopnia obniżenia poziomu wpływów manipulacyjnych trenera i wzrostu poziomu odpowiedzialności za to, co dzieje się podczas szkolenia. Świadomość sytuacji przez wszystkich członków grupy.

W pierwszej formie trener bierze odpowiedzialność za wszelkie zmiany, jakie zachodzą u uczestników i nie skupia się na poziomie świadomości procesów intrapersonalnych i grupowych. W formie szkolenia umiejętności niewielka część odpowiedzialności jest delegowana na uczestników, a główny nacisk kładziony jest na rozwój niezbędnych umiejętności i zdolności. W formie szkoleń współpraca z członkami grupy jest już prowadzona, jednak nie przekazuje się członkom grupy pełnej odpowiedzialności. I tylko w tej drugiej formie trener bierze odpowiedzialność jedynie za zorganizowanie bezpiecznych i sprzyjających warunków do prowadzenia zajęć, które pozwolą na ujawnienie osobowości i zrozumienie samozmiany.

Krótki opis głównych typów grup szkoleniowych.

Biorąc pod uwagę trening społeczno-psychologiczny, konieczne jest przedstawienie krótkiego opisu głównych rodzajów treningu stosowanych w różnych szkołach psychologii.

Grupy T – treningi rozwoju osobowości w przestrzeni interpersonalnej. Ten rodzaj treningu pojawił się dzięki Kurtowi Lewinowi, psychologowi społecznemu zajmującemu się problematyką dynamiki grupy i wpływów społecznych.

Wszystkie rodzaje psychologicznej pracy grupowej, zjednoczone pod koncepcją „treningu społecznego i psychologicznego”, są poprzedzone grupami T. Cele pracy szkoleniowej w laboratorium obejmują głównie następujące aspekty:

• - podniesienie poziomu samowiedzy poprzez minimalizację barier psychologicznych i redukcję reakcji obronnych. Głównym zadaniem jest wyeliminowanie nieszczerości wobec siebie na poziomie osobistym;
• - zrozumienie warunków utrudniających lub ułatwiających funkcjonowanie grupy;
• - badanie relacji interpersonalnych w grupie roboczej pod kątem lepszej interakcji;
• - wysokiej jakości wykorzystanie diagnostyki indywidualnej i grupowej do identyfikacji problemów, takich jak powstawanie sytuacji konfliktowych, ich rozwiązywanie i wzmacnianie poziomu spójności grupy.

Uczestnicy grupy T mają możliwość zdobycia i rozwoju cennych umiejętności i zdolności, takich jak komunikacja, zdobycie doświadczenia w analizowaniu relacji międzyludzkich i dynamiki grupy, większa świadomość potrzeb własnych i innych, empatia wobec innych oraz poszerzanie zakresu zachowań behawioralnych możliwości. Ponadto uczestnicy grupy szkoleniowej rozwijają odpowiednią samoocenę i umiejętność lepszego poruszania się w rozwiązywaniu problemów życiowych.

B - grupy. Grupy zorientowane behawioralnie. Szkolenie koncentruje się na umiejętnościach życiowych lub po prostu umiejętnościach. Celem takich szkoleń jest nauczenie uczestników umiejętności radzenia sobie z pojawiającymi się trudnościami, problemami oraz nauczenie się przystosowania do pojawiających się okoliczności życiowych. Na podstawie kierunku behawioralnego D. Watsona. Ogólne znaczenie tego podejścia jest następujące: jeśli dana osoba zdobyła własne doświadczenie poprzez samouczenie się, to w celu skorygowania niewłaściwego zachowania należy odzwyczaić go od nieskutecznych reakcji i opracować najbardziej adaptacyjne reakcje.

Grupy B są podobne do grup T pod tym względem, że podczas zajęć rozwijane są pewne umiejętności interakcji społecznych, które manifestują się na poziomach zachowania, ponieważ tylko w obecności i przy pomocy otaczających ludzi grupa może zmieniać reakcje behawioralne. Treningi behawioralne nie stawiają sobie zadań związanych z rozwojem osobistym czy realizacją potencjału człowieka, lecz mają na celu wzrost i rozwój niezbędnych umiejętności osobistych, takich jak umiejętność komunikacji, podejmowania decyzji i inne.

Psi - grupy. Grupy oparte na podejściu psychodramatycznym. Szkolenia takie mają na celu znalezienie rozwiązań problemów osobistych. Twórcą metody psychodramy, popularnej obecnie metody socjometrii i socjodramy jako psychoterapii, jest Jacob Levy Moreno.

Technika psychodramy stawia przed trenerem ogromne wymagania dotyczące wiedzy, kwalifikacji, doświadczenia i zdolności twórczych. Sama technika psychodramy jest bardzo emocjonalną, pełną życia lekcją grupową, a lider pełni rolę reżysera, analityka i terapeuty. Metoda ta polega na inscenizacji spektaklu, którego uczestnikami są członkowie grupy pod przewodnictwem prezentera, który jest jednocześnie reżyserem. Na potrzeby scenariusza wybierany jest problem osobisty, istotny dla wszystkich uczestników, następnie przydzielane są role i odgrywana jest scena, oparta na doświadczeniach życiowych lub odzwierciedlająca określone role społeczne (socjodrama). Podczas spektaklu uczestnicy doświadczają głębokich przeżyć – katharsis. A poprzez silny wpływ emocjonalny uzyskują efekt terapeutyczny. Rozpoczyna się etap wglądu – wglądu. To działanie pomaga złagodzić niepokój, przełamać stereotypowe zachowania i odkryć swój twórczy i ludzki potencjał.

B - grupy, „grupy spotkań”, oparte na podejściu humanistycznym. Celem szkolenia jest swobodne samostanowienie grupy. Psychologia humanistyczna opiera się na psychologii wyjątkowości jednostki, jej doświadczeń w ludzkim świecie i świadomości swojego w nim miejsca. Każdy człowiek ma możliwość ciągłego rozwoju i samorealizacji. A jego zadaniem jest wykorzystać te możliwości. W oparciu o to podejście ukształtował się nowy kierunek pracy w grupie – „grupy spotkań”. Założycielem tego kierunku jest Carl Rogers. Osobliwością grupy B jest to, że lider szkolenia nie kieruje ani nie organizuje działań uczestników. Tworzy się sytuacja frustracji, która zmusza wszystkich uczestników do aktywności i wzięcia odpowiedzialności za wszystko, co im się przydarza. Nie jest hamowana manifestacja negatywnych emocji, ponieważ daje to uczestnikom możliwość otwartego wyrażania wszelkich (a nie tylko aprobowanych) uczuć, które się pojawiają. W wyniku takich rewelacji pomiędzy członkami grupy powstaje atmosfera otwartości i wzajemnego zaufania, a negatywne emocje są następnie konstruktywnie przetwarzane. Rola lidera jest tutaj wzorem otwartej osobowości. Podczas szczerych opowieści o sobie uczestnicy ujawniają się. Kompetencja trenera powinna przejawiać się także w uważności i dbałości o stworzenie w grupie atmosfery wzajemnego zrozumienia i empatii. W trakcie pracy tworzony jest specyficzny klimat, który pozwala każdemu uczestnikowi uświadomić sobie i zmienić swoje postawy obronne, przetestować i zaakceptować nowe formy zachowań, a co za tym idzie, wdrożyć je w życie codzienne, traktując innych bardziej adekwatnie i efektywniej.

TA - grupy. Grupy oparte na analizie transakcyjnej. Szkolenie skupia się na racjonalnej samowiedzy i samorozwoju. Kierunek analizy transakcyjnej w psychologii jest całkiem nowy. Jej założycielem jest Eric Byrne, który ujawnił istnienie trzech stanów, w jednym z nich może przybyć każda jednostka. Te stany ego nazywane są: „dziecko”, „dorosły”, „rodzic”. Decydują o nich działania danej osoby, sposób jej myślenia, tego, co czuje, jak zachowuje się w danej sytuacji.

Początkowo transakcyjne metody pracy grupowej miały na celu jedynie cele psychoterapeutyczne. Jednak z biegiem czasu rozpowszechniło się w metodach szkoleniowych, które pomagają ludziom dokonać właściwej oceny zachowania własnego i innych, wyjaśniając różnicę w stanach ludzkich. Metoda jest dobra na lepsze zrozumienie siebie i struktury swojej osobowości, a także interakcji z innymi i wewnętrznie zaprogramowanego scenariusza – stylu życia. Podczas zajęć, w procesie komunikacji, uczestnicy grupy TA uczą się rozpoznawać gry psychologiczne, w które biorą udział i jakie manipulacje są w nich stosowane; jak rozdzielane są role ofiary, zbawiciela, prześladowcy i jak te role się wymieniają. Podczas procesu szkoleniowego wykorzystuje się analizę transakcyjną, aby pomóc uczestnikom stać się bardziej świadomymi niekonstruktywnych sposobów komunikowania się.

G - grupy. Grupy oparte na podejściu Gestalt. Celem szkolenia jest samorealizacja i samoregulacja. Założycielem terapii Gestalt jest Frederick Perls. Stworzył własny kierunek w psychologii, łącząc idee filozofii egzystencjalnej, bioenergii, psychologii Gestalt, psychodramy i niektórych innych koncepcji psychologicznych. Głównym zadaniem uczestników grupy G jest świadomość osobistej doskonałości, własnej tożsamości i zrozumienie odpowiedzialności za wszystko, co ich spotyka. Podejście Gestalt opiera się na zasadzie zaufania uczuciom. Podczas pracy w grupach metoda ta sprzyja samorealizacji jednostki, poszerza samorozumienie, rozwija poczucie empatii, umiejętność komunikowania się, zmniejsza alienację w grupie oraz pomaga przejść od zależności i stereotypów do niezależności i pewności siebie .

Podstawowe metody stosowane w sesjach szkoleniowych.

Cała różnorodność specyficznych ćwiczeń, technik i technik stosowanych w treningu społeczno-psychologicznym ogranicza się zwykle do kilku podstawowych metod szkoleniowych. Jest to dyskusja grupowa i sytuacyjne gry RPG.

Ponadto badacze, teoretycy i praktycy programów szkoleniowych proponują dodanie do metod podstawowych treningu wrażliwości, który koncentruje się na rozwijaniu wrażliwości interpersonalnej i postrzeganiu siebie jako jedności psychofizycznej. Szkolenie obejmuje techniki komunikacji niewerbalnej. Wskazane jest włączenie do procesu treningu technik medytacyjnych i autotreningu autohipnozy.

Na ryc. 1 przedstawiono podstawowe metody stosowane w prowadzeniu szkoleń, które zostaną pokrótce opisane poniżej.

Dyskusja grupowa. W treningu społeczno-psychologicznym dyskusja grupowa służy wspólnemu omawianiu wszelkich kontrowersyjnych kwestii, umożliwiając wyjaśnienie i, jeśli to możliwe, zmianę opinii, stanowiska i postawy uczestników grupy szkoleniowej w procesie bezpośredniej dyskusji. Metodę dyskusji grupowej stosuje się, aby zapewnić uczestnikom możliwość spojrzenia na problem z różnych punktów widzenia, a także okazję do dyskusji, refleksji grupowej i analizy indywidualnych doświadczeń. Wszystko to pomaga wzmocnić spójność grupy roboczej i jawność każdego uczestnika szkolenia.

Ryż. 1

Formy dyskusji grupowej można klasyfikować na różnych podstawach. Dyskusje ustrukturyzowane – temat dyskusji jest już ustalony, a kolejność dyskusji jest czasami jasno ustalona.

Dyskusja nieustrukturyzowana charakteryzuje się nieaktywną rolą lidera, jej tematyka jest ustalana arbitralnie, a czas nie jest formalnie ograniczony.

Oprócz dyskusji opisanych powyżej, odbywają się również dyskusje tematyczne. Poruszają tematy istotne dla wszystkich uczestników, interaktywne, biograficznie skupione na przeszłych doświadczeniach. Metodę dyskusji wykorzystuje się do analizy sytuacji z praktyki zawodowej, życia członków grupy, do analizy sytuacji złożonych, relacji międzyludzkich i innych.

Metody gry. Są dość popularne w organizowaniu budowania zespołu. Gry pomagają stworzyć atmosferę zaufania i komunikacji, dzięki ciągłemu procesowi kontaktu pomiędzy uczestnikami. Społeczność graczy jest dość głęboka i trwa długo po lekcji. Gry stwarzają warunki niepewności, ożywiają, aktywizują zdolności umysłowe i prowadzą do poszukiwania niestandardowych rozwiązań.

Metody gier to: sytuacyjne – odgrywanie ról, dydaktyczne, twórcze, organizacyjne – oparte na działaniu, symulacyjne, gry biznesowe. Metody gry są dość produktywne. Na początkowym etapie pracy z grupą gry sprawdzają się jako sposób na rozładowywanie napięć pomiędzy uczestnikami i zapewniają ochronę psychologiczną. Dość często gry służą diagnostyce, dzięki której można łatwo wykryć trudności w komunikacji i poważniejsze problemy psychologiczne. Gry przyczyniają się do rozwoju nowych umiejętności behawioralnych, umiejętności komunikacji werbalnej i niewerbalnej oraz sposobów lepszej interakcji z ludźmi.

Metody mające na celu rozwój percepcji społecznej służą rozwojowi percepcji, zrozumienia i oceny innych ludzi, siebie i swojej grupy. Podczas lekcji uczestnicy poprzez specjalne ćwiczenia otrzymują werbalną i niewerbalną informację o tym, jak postrzegają ich inni ludzie i jak trafne jest ich postrzeganie siebie. Nabywa się umiejętność głębokiej refleksji, interpretacji semantycznych i wartościujących przedmiotu percepcji.

Metody zorientowane na ciało jako metody psychoterapii. Ich założycielem jest W. Reich. Dziś ta metoda terapii zaczęła przyciągać coraz więcej psychologów. Istotą metody jest praca nad strukturą ciała, technikami świadomości sensorycznej i relaksacji nerwowo-mięśniowej oraz wykorzystanie metod praktyk orientalnych (joga, tai chi, qigong).

Techniki medytacyjne służą przede wszystkim relaksowi fizycznemu i zmysłowemu. Aby złagodzić stresujące i napięte warunki. Uczą umiejętności autotreningu i metod samoregulacji.

Każdy menedżer w swojej codziennej pracy z koniecznością wchodzi w interakcję z innymi pracownikami organizacji, dlatego taki proces ma charakter zbiorowy. Dlatego w problematyce teorii i praktyki zarządzania personelem w organizacji szczególne miejsce zajmuje kształtowanie się zespołu roboczego, jego spójność oraz poziom mikroklimatu zespołu roboczego.

W toku badań teoretycznych zidentyfikowano problem tworzenia korzystnego mikroklimatu społeczno-psychologicznego w zespole, rozważono różne formy i sposoby jednoczenia zespołu organizacji.

Jedność zespołu jest jednym z najważniejszych wskaźników prawidłowego zarządzania i bezpośrednio wpływa na efektywność działań produkcyjnych. Jednym z głównych czynników wpływających na spójność zespołu jest efekt harmonii grupowej, tj. interakcje podczas pracy, które przynoszą maksymalne rezultaty aktywności zawodowej przy minimalnych kosztach emocjonalnych i energetycznych.

Umożliwiło to przeprowadzenie praktycznych badań poziomu spójności i ustalenia mikroklimatu zespołu MBU RM „TsGPV „Armeets”.