Ogólnie rzecz biorąc, na politykę personalną na treść i specyfikę poszczególnych programów oraz działań personalnych wpływają czynniki dwojakiego rodzaju: zewnętrzne w stosunku do organizacji i wewnętrzne.

Czynniki środowiskowe

Czynniki środowiskowe można podzielić na dwie grupy:

1) ograniczenia regulacyjne;

2) sytuację na rynku pracy.

Na przykład przepisy niektórych krajów zabraniają stosowania testów przed zatrudnieniem, zmuszając urzędników HR do dużej kreatywności przy opracowywaniu programów doboru personelu i orientacji.

Koncentrując się na uwzględnieniu sytuacji na rynku pracy, należy przeanalizować występowanie konkurencji, źródła rekrutacji, skład strukturalny i zawodowy dostępnej siły roboczej.

Ważne jest, aby mieć pojęcie o stowarzyszeniach zawodowych i publicznych, w które w taki czy inny sposób zaangażowani są pracownicy lub kandydaci do pracy. Aby stworzyć i wdrożyć skuteczne programy kadrowe, należy uwzględnić strategię takich stowarzyszeń, ich tradycje i priorytety w walce.

Czynniki wewnętrzne środowisko

Najbardziej istotne wydają się następujące czynniki:

I) cele przedsiębiorstwa, ich perspektywa czasowa i stopień opracowania. I tak np. organizacja nastawiona na szybkie osiągnięcie zysku, a następnie ograniczenie pracy wymaga zupełnie innych specjalistów w porównaniu do przedsiębiorstwa nastawionego na stopniowe wdrażanie dużej produkcji z wieloma oddziałami;

2) styl zarządzania, zapisany także w strukturze organizacji. Porównanie organizacji zbudowanej w sposób ściśle scentralizowany z organizacją preferującą zasadę decentralizacji pokazuje, że wymagają one innego składu profesjonalistów;

3) warunki pracy. Czy cechy pracy, takie jak: przyciągają, czy odpychają ludzi?

Stopień wymaganego wysiłku fizycznego i psychicznego;

Stopień szkodliwości pracy dla zdrowia;

Lokalizacja miejsca pracy;

Czas trwania i struktura pracy;

Interakcja z innymi ludźmi w godziny pracy;

Stopień swobody przy rozwiązywanie problemów;

Zrozumienie i akceptacja celu organizacji.

Z reguły obecność nawet niewielkiej liczby zadań, które nie są atrakcyjne dla pracowników, wymaga od menedżera HR stworzenia specjalnych programów przyciągania i zatrzymywania pracowników w organizacji;

4) cechy jakościowe kolektyw pracy. Zatem praca w odnoszącym sukcesy zespole może być dodatkową zachętą, która promuje stabilną, produktywną pracę i satysfakcję z pracy;

5) styl przywództwa. Niezależnie od tego, jaki styl przywództwa preferuje dany menedżer, ważne są następujące cele:

Maksymalne uwzględnienie umiejętności i doświadczenia każdego pracownika;

Zapewnienie konstruktywnej interakcji pomiędzy członkami grupy;

Uzyskanie odpowiednich informacji o pracownikach, ułatwienie formułowania celów i założeń polityki personalnej w programach organizacji.

5. Planowanie wymagań personalnych

Etapy procesu planowania wymagań kadrowych: ocena dostępnego personelu i jego potencjału; ocena przyszłych potrzeb; opracowanie programu rozwoju personelu. Metody określania przyszłych potrzeb kadrowych: a) metoda oparta na wykorzystaniu danych o pracochłonności procesu pracy, b) metoda kalkulacji oparta na standardach usług, c) metoda kalkulacji oparta na stanowiskach pracy i standardy zatrudnienia. Uwzględnienie dostępnego personelu przy określaniu wymaganej liczby pracowników. Formy pozyskiwania kadr. Treść pojęć: „pracownicy stali”, „pracownicy tymczasowi”, „leasing pracowniczy”.

Ogólnie rzecz biorąc, na politykę personalną na treść i specyfikę poszczególnych programów oraz działań personalnych wpływają czynniki dwojakiego rodzaju - zewnętrzne w stosunku do firmy i wewnętrzne.

Czynniki otoczenie zewnętrzne można połączyć w dwie grupy:

• 1. Ograniczenia regulacyjne.
• 2. Sytuacja na rynku pracy.

Na przykład przepisy niektórych krajów zabraniają stosowania testów przed zatrudnieniem, zmuszając urzędników HR do dużej kreatywności przy opracowywaniu programów doboru personelu i orientacji.

Koncentrując się na uwzględnieniu sytuacji na rynku pracy, należy przeanalizować występowanie konkurencji, źródła rekrutacji, skład strukturalny i zawodowy dostępnej siły roboczej. Ważne jest, aby zdobyć wiedzę specjalistyczną i stowarzyszenia publiczne, w które w taki czy inny sposób zaangażowani są pracownicy lub kandydaci do pracy. Aby stworzyć i wdrożyć skuteczne programy kadrowe, należy wziąć pod uwagę strategię takich stowarzyszeń, ich tradycje i priorytety w zakresie środków walki.

Czynniki wewnętrzne środowisko . Najbardziej istotne wydają się następujące czynniki.

• 1. Cele przedsiębiorstwa, ich perspektywa czasowa i stopień opracowania. Przykładowo organizacja nastawiona na szybki zysk, a następnie likwidację pracy potrzebuje zupełnie innych fachowców w porównaniu do przedsiębiorstwa nastawionego na stopniowe wdrażanie duża produkcja z wieloma oddziałami.
• 2. Styl zarządzania zapisany między innymi w strukturze organizacji. Porównanie organizacji zbudowanej w sposób ściśle scentralizowany z organizacją preferującą zasadę decentralizacji pokazuje, że przedsiębiorstwa te wymagają innego składu specjalistów.
• 3. Warunki pracy. Oto niektóre z najważniejszych cech pracy, które przyciągają lub odpychają ludzi:
  • stopień wymaganego wysiłku fizycznego i psychicznego,
  • · stopień szkodliwości pracy dla zdrowia,
  • · lokalizacja stanowisk pracy,
  • · czas trwania i struktura pracy,
  • · interakcja z innymi ludźmi podczas pracy,
  • stopień swobody przy rozwiązywaniu problemów,
  • · zrozumienie i akceptacja celów organizacji.

Z reguły obecność nawet niewielkiej liczby zadań nieatrakcyjnych dla pracowników wymaga od menedżera HR stworzenia specjalnych programów przyciągania i zatrzymywania pracowników w organizacji.

• 4. Cechy jakościowe kolektyw pracy. Zatem praca w odnoszącym sukcesy zespole może być dodatkową zachętą, która przyczynia się do stabilizacji produktywną pracę i satysfakcję z pracy.
• 5. Styl przywództwa. Niezależnie od tego, jaki styl przywództwa preferuje dany menadżer, ważne są następujące cele:
  • · maksymalne uwzględnienie umiejętności i doświadczenia każdego pracownika;
  • · zapewnienie konstruktywnej interakcji pomiędzy członkami grupy;
  • · uzyskanie odpowiednich informacji o pracownikach, ułatwiających formułowanie celów i założeń polityki personalnej w programach organizacji.

Zachodzące zmiany związane z nieodwracalnością reform gospodarczych i dążeniem do zdrowej konkurencji zmuszają rosyjskie organizacje do zwracania dużej uwagi na długoterminowe aspekty polityki kadrowej opartej na planowaniu naukowym.

Planowanie personelu to celowe działanie organizacji mające na celu szkolenie personelu, zapewnienie proporcjonalnego i dynamicznego rozwoju personelu, obliczenie jego struktury zawodowej i kwalifikacji, określenie ogólnych i dodatkowych potrzeb personelu oraz kontrolę jego wykorzystania.

Wdrażając planowanie personelu, organizacja realizuje następujące cele:

• · pozyskać i zatrzymać ludzi o wymaganej jakości i ilości;
• · jak najlepiej wykorzystać potencjał swojej kadry;
• · potrafić przewidywać problemy wynikające z ewentualnego nadmiaru lub niedoboru personelu.

Głównym zadaniem planowania personelu jest „przełożenie” istniejących celów i planów organizacji na konkretne potrzeby wykwalifikowanych pracowników, to znaczy usunięcie nieznanej liczby niezbędnych pracowników z dostępnego zarządzania planami organizacji i określenie czasu w którym będą wymagane.

Planowanie personelu jest w pełni skuteczne tylko wtedy, gdy jest zintegrowane z ogólnym procesem planowania, ryc. 1.

Planowanie strategiczne HR

Planowanie personalne jako planowanie integracyjne

Planowanie personelu obejmuje:

• · prognozowanie przyszłych potrzeb organizacji w zakresie kadr (w podziale na poszczególne kategorie);
• · badanie rynku pracy (rynku pracy wykwalifikowanej) oraz programów i działań na rzecz jego „rozwoju”;
• · analiza systemu pracy organizacji;
• · opracowywanie programów i działań na rzecz rozwoju personelu.

Ogólnie rzecz biorąc, na politykę personalną na treść i specyfikę poszczególnych programów oraz działań personalnych wpływają czynniki dwojakiego rodzaju - zewnętrzne w stosunku do organizacji i wewnętrzne. Czynniki środowiskowe można połączyć w dwie grupy:

1. Ograniczenia regulacyjne.
2. Sytuacja na rynku pracy.

Na przykład przepisy niektórych krajów zabraniają stosowania testów przed zatrudnieniem, zmuszając urzędników HR do dużej kreatywności przy opracowywaniu programów doboru personelu i orientacji. Koncentrując się na uwzględnieniu sytuacji na rynku pracy, należy przeanalizować występowanie konkurencji, źródła rekrutacji, skład strukturalny i zawodowy dostępnej siły roboczej. Ważne jest, aby mieć pojęcie o stowarzyszeniach zawodowych i publicznych, w które w taki czy inny sposób zaangażowani są pracownicy lub kandydaci do pracy. Aby stworzyć i wdrożyć skuteczne programy kadrowe, należy wziąć pod uwagę strategię takich stowarzyszeń, ich tradycje i priorytety w zakresie środków walki. Czynniki wewnętrzneśrodowisko. Najbardziej istotne wydają się następujące czynniki. 1. Cele przedsiębiorstwa, ich perspektywa czasowa i stopień opracowania. Przykładowo organizacja nastawiona na szybkie osiągnięcie zysku, a następnie ograniczenie pracy wymaga zupełnie innych specjalistów w porównaniu do przedsiębiorstwa nastawionego na stopniowe wdrażanie dużej produkcji z wieloma oddziałami. 2. Styl zarządzania zapisany między innymi w strukturze organizacji. Porównanie organizacji zbudowanej w sposób ściśle scentralizowany z organizacją preferującą zasadę decentralizacji pokazuje, że przedsiębiorstwa te wymagają innego składu specjalistów. 3. Warunki pracy. Oto niektóre z najważniejszych cech zawodów, które przyciągają lub odpychają ludzi:

Stopień wymaganego wysiłku fizycznego i psychicznego,

Stopień szkodliwości pracy dla zdrowia,

Lokalizacja stanowisk pracy,

Czas trwania i struktura pracy,

Interakcja z innymi ludźmi podczas pracy,

Stopień swobody przy rozwiązywaniu problemów,

Zrozumienie i akceptacja celu organizacji. Z reguły obecność nawet niewielkiej liczby zadań nieatrakcyjnych dla pracowników wymaga od menedżera HR stworzenia specjalnych programów przyciągania i zatrzymywania pracowników w organizacji. 4. Cechy jakościowe siły roboczej. Zatem praca w odnoszącym sukcesy zespole może być dodatkową zachętą, która przyczynia się do stabilnej, produktywnej pracy i satysfakcji z pracy. 5. Styl przywództwa. Niezależnie od tego, jaki styl przywództwa preferuje dany menadżer, ważne są następujące cele:

maksymalne uwzględnienie umiejętności i doświadczenia każdego pracownika;

zapewnienie konstruktywnej interakcji pomiędzy członkami grupy;

uzyskanie odpowiednich informacji o pracownikach, ułatwienie formułowania celów i założeń polityki personalnej w programach organizacji. Wniosek Pojęcie kapitału ludzkiego jest intensywnie wykorzystywane przez naukę światową, która doceniła rolę aktywności intelektualnej oraz wyjaśniła konieczność i wysoką efektywność inwestycji w kapitał ludzki. Pojęcie kapitału ludzkiego odgrywa kluczową rolę we współczesnym świecie analiza ekonomiczna. Zastosowanie tej koncepcji stwarza nowe możliwości badania tak ważnych problemów, jak wzrost gospodarczy, dystrybucja dochodów, miejsce i rola edukacji w reprodukcji społecznej oraz treść procesu pracy. Wielkość kapitału ludzkiego determinowana jest warunkami jego powstawania i rozwoju. Dlatego ogromne znaczenie mają inwestycje w kapitał ludzki na poziomie rodziny, gdzie następuje akumulacja zdolności intelektualnych i psychofizjologicznych człowieka, które stanowią podstawę dalszego rozwoju i ciągłego doskonalenia kapitału ludzkiego jednostki. Kapitał ludzki jest najcenniejszym zasobem współczesnego społeczeństwa, ważniejszym niż zasoby naturalne czy zgromadzone bogactwo. Z interpretacji osoby jako kapitału trwałego wynika bezpośrednio potrzeba opracowania ilościowej oceny kapitału ludzkiego. Prawidłowa ocena kapitału ludzkiego zapewnia obiektywną ocenę całego kapitału przedsiębiorstwa, a także dobrobytu społeczeństwa jako całość. Nowoczesna polityka personalna firm zapewnia najbardziej efektywne wykorzystanie kapitału ludzkiego firmy i sprawia, że ​​pracownicy są zainteresowani tego typu działalnością. Analiza efektywności inwestycji w ludzi pokazuje, jak istotne staje się dla firm wydawanie ogromnych pieniędzy na zdrowie i edukację pracowników, gdyż w przyszłości zapewniają one większe dochody całej firmie. Oceny ekonomiczne kapitał ludzki znalazł szerokie zastosowanie zarówno na poziomie mikroekonomicznym, jak i makroekonomicznym do określenia wielkości majątku narodowego, strat społeczeństwa na skutek wojen, chorób i klęsk żywiołowych, w obszarze ubezpieczeń na życie, opłacalności inwestycji w edukację, opiekę zdrowotną, migracje oraz dla wiele innych celów.

Załącznik 1. Zarządzanie wiedzą organizacyjną.

Wnioski teoretyczne

Wielokrotnie zwracaliśmy uwagę czytelnika na fakt, że książka traktuje o tworzeniu wiedzy, a nie wiedzy samej w sobie. Z naszego punktu widzenia tworzenie wiedzy jest paliwem dla procesu innowacyjnego, ale sama wiedza takim paliwem nie jest. Inaczej mówiąc, proces tworzenia nowej wiedzy organizacyjnej w formie Nowe Produkty, usługi lub systemy - kamień węgielny działalność innowacyjna. Proces ten jest dynamiczny i rodzi dwa rodzaje spiral wiedzy. Spirala pierwszego typu rozwija się w wymiarze epistemologicznym i przechodzi przez socjalizację, eksternalizację, kombinację i internalizację. Druga spirala ma wymiar ontologiczny, gdzie wiedza wytworzona na poziomie indywidualnym przekształca się w wiedzę grupową i organizacyjną. Chociaż rozwijające się spirale w obu wymiarach są dynamiczne, prawdziwie dynamiczna natura naszej teorii ujawnia się w interakcji tych spiral w czasie. To właśnie ten dynamiczny proces służy jako „paliwo” dla innowacji.

Każda armia ofensywna posiada:

Baza.

Odległe i bliskie obiekty działania.

Ścieżka działania.

Ścieżka komunikacyjna.

Trasy żywnościowe.

I linia bitwy.

Denis Dawidow. Doświadczenie w teorii działań partyzanckich

Ogólnie rzecz biorąc, na politykę personalną na treść i specyfikę poszczególnych programów oraz działań personalnych wpływają czynniki dwojakiego rodzaju: zewnętrzne w stosunku do organizacji i wewnętrzne.

Czynniki środowiskowe

Czynniki środowiskowe można podzielić na dwie grupy:

1) ograniczenia regulacyjne; 2) sytuację na rynku pracy. Na przykład przepisy niektórych krajów zabraniają stosowania testów przed zatrudnieniem, zmuszając urzędników HR do dużej kreatywności przy opracowywaniu programów doboru personelu i orientacji.

Koncentrując się na uwzględnieniu sytuacji na rynku pracy, należy przeanalizować występowanie konkurencji, źródła rekrutacji, skład strukturalny i zawodowy dostępnej siły roboczej.

Ważne jest, aby mieć pojęcie o stowarzyszeniach zawodowych i publicznych, w które w taki czy inny sposób zaangażowani są pracownicy lub kandydaci do pracy. Aby stworzyć i wdrożyć skuteczne programy kadrowe, należy uwzględnić strategię takich stowarzyszeń, ich tradycje i priorytety w walce.

Czynniki polityki wewnętrznej

Najbardziej istotne wydają się następujące czynniki:

1) cele przedsiębiorstwa, ich perspektywa czasowa i stopień opracowania. I tak np. organizacja nastawiona na szybkie osiągnięcie zysku, a następnie ograniczenie pracy wymaga zupełnie innych specjalistów w porównaniu do przedsiębiorstwa nastawionego na stopniowe wdrażanie dużej produkcji z wieloma oddziałami;

2) styl zarządzania, zapisany także w strukturze organizacji. Porównanie organizacji zbudowanej w sposób ściśle scentralizowany z organizacją preferującą zasadę decentralizacji pokazuje, że wymagają one innego składu profesjonalistów;

3) warunki pracy. Czy cechy pracy, takie jak: przyciągają, czy odpychają ludzi?

Stopień wymaganego wysiłku fizycznego i psychicznego;

Stopień szkodliwości pracy dla zdrowia;

Lokalizacja miejsc pracy;

Czas trwania i struktura pracy;

Interakcja z innymi ludźmi podczas pracy;

Stopień swobody przy rozwiązywaniu problemów;

Zrozumienie i akceptacja celu organizacji.

Z reguły obecność nawet niewielkiej liczby zadań, które nie są atrakcyjne dla pracowników, wymaga od menedżera HR stworzenia specjalnych programów przyciągania i zatrzymywania pracowników w organizacji;

4) cechy jakościowe siły roboczej. Zatem praca w odnoszącym sukcesy zespole może być dodatkową zachętą, która promuje stabilną, produktywną pracę i satysfakcję z pracy;

5) styl przywództwa. Niezależnie od tego, jaki styl przywództwa preferuje dany menedżer, ważne są następujące cele:

Maksymalne uwzględnienie umiejętności i doświadczenia każdego pracownika;

Zapewnienie konstruktywnej interakcji pomiędzy członkami grupy;

Uzyskanie odpowiednich informacji o pracownikach, ułatwienie formułowania celów i założeń polityki personalnej w programach organizacji.

1. Polityka personalna ma na celu dostosowanie potencjału kadrowego organizacji do celów i strategii jej rozwoju.

2. Celem polityki personalnej jest zapewnienie optymalnej równowagi pomiędzy procesami aktualizacji i utrzymania składu liczbowego i jakościowego personelu zgodnie z potrzebami samej organizacji, wymogami obowiązującego prawodawstwa oraz stanem rynku pracy.

3. Z punktu widzenia poziomu świadomości zasad i przepisów leżących u podstaw działań personalnych polityka personalna organizacji może mieć charakter pasywny, reaktywny, prewencyjny lub aktywny.

4. W zależności od czynników środowiskowych i cech Kultura korporacyjna Skuteczna może być zarówno otwarta, jak i zamknięta polityka personalna organizacji.

5. Przy opracowywaniu ogólnych zasad kształtowania polityki personalnej ważne jest ujednolicenie polityki organizacyjnej, kadrowej, informacyjnej, finansowej i rozwoju personelu.

6. Etapy projektowania polityki personalnej obejmują standaryzację, programowanie i monitorowanie personelu.

7. Aby zbudować odpowiednią politykę personalną, ważne jest, aby wyjść od wyobrażenia o celach, normach i sposobach realizacji działań personalnych. Głównym mechanizmem prowadzenia odpowiedniej polityki personalnej jest monitorowanie personelu.

Pytania kontrolne

Wyjaśnij pojęcie „polityka personalna”.

Jak rozumiesz strategię HR?

Porównaj pasywne i reaktywne polityki kadrowe.

Opisz zapobiegawczą politykę personalną.

Opisz aktywną politykę personalną. Jakie znasz jego odmiany i jaka jest zasadnicza różnica między nimi?

Jaka jest główna różnica między otwartą i zamkniętą polityką personalną?

Opisz warunki, w których skuteczne są zamknięte i otwarte typy polityk personalnych.

Wymień etapy projektowania polityki personalnej.

Wyjaśnij pojęcie „wydarzenie personalne”.

Jakie czynniki są zewnętrzne i środowisko wewnętrzne wpływać na kształtowanie polityki personalnej?

10. Zarządzanie zasobami ludzkimi przy ul różne etapy

rozwój organizacji

Sokrates: Jakie rozkazy należy wydać, gdy statek złapie sztorm na morzu? Czy sądzisz, że rapsod będzie wiedział lepiej niż sternik?

Ion: Nie, sternik wie lepiej,

Sokrates: A może rapsod będzie wiedział lepiej niż lekarz, co robić w przypadku choroby?

Platon. I on

Każda organizacja rozumie wydarzenia zachodzące w jej wnętrzu i wokół niej jedynie poprzez percepcję ludzi, którzy ją tworzą. I chociaż przekonania te są trudne do wyjaśnienia, mają one decydujący wpływ na działania podejmowane przez ludzi w różnych sytuacjach.

Jednocześnie niemal niemożliwe jest sformułowanie holistycznego rozumienia wzorców funkcjonowania organizacji w oparciu jedynie o wiedzę o indywidualnych cechach jednostek i/lub analizę działań poszczególnych członków organizacji.

Celem tego rozdziału jest rozważenie cech działań związanych z zarządzaniem personelem na różnych etapach cyklu życia organizacji.

Treść działań związanych z zarządzaniem personelem jest w znacznym stopniu zdeterminowana zadaniami, które organizacja realizuje na różnych etapach jej rozwoju. Te procesy produkcyjne, które zachodzą w organizacjach, wymagają określonego personelu. Zarządzanie personelem ma na celu zapewnienie zasobów ludzkich niezbędnych do efektywnego funkcjonowania organizacji.

4. Uwarunkowania kształtowania polityki personalnej.

Wiadomo, że w tworzeniu systemu zarządzanie strategiczne Można wyróżnić 4 główne fazy:

Chaotyczna reakcja na ciągłe zmiany w otoczeniu zewnętrznym;

Planowanie strategiczne w wąskim znaczeniu to przewidywanie nowych komplikacji warunki zewnętrzne działania organizacji i rozwój wyprzedzający strategii reagowania (założenie wstępne: nowa strategia powinna opierać się na wykorzystaniu istniejących mocnych stron i Słabości organizacje);

Zarządzanie szansami strategicznymi – identyfikacja wewnętrznego potencjału organizacji do adaptacji w szybko zmieniającym się otoczeniu (przewiduje się nie tylko przyszłe problemy i sposoby ich rozwiązania, ale także poziom kompetencji zawodowych, niezbędne dla personelu organizacji na przyszły sukces);

Kontrola cele strategiczne w czasie rzeczywistym - opracowanie i wdrożenie stale dopasowującego się programu.

Działania personalne to działania mające na celu osiągnięcie zgodności personelu z zadaniami pracy organizacji, prowadzone z uwzględnieniem specyficznych zadań etapu rozwoju organizacji.

Rozważmy główne działania personelu w zależności od rodzaju strategii organizacji i poziomu planowania. W przypadku otwartej i zamkniętej polityki personalnej odpowiednie będą różne rodzaje środków, aby zaspokoić zasadniczo jednolite potrzeby kadrowe.

Tabela: działania personalne realizowane w otwartych i zamkniętych typach polityki personalnej

Rodzaje strategii	Poziom planowania
	Długoterminowe (strategiczne)	Średnioterminowy (menedżerski)	Krótkoterminowe (operacyjne)
OTWARTA POLITYKA HR
Przedsiębiorczy	Przyciąganie młodych, obiecujących specjalistów. Aktywna polityka informowania o firmie. Tworzenie wymagań dla kandydatów.	Poszukiwanie obiecujących osób i projektów, tworzenie banku kandydatów do pracy w organizacji, przeprowadzanie konkursów. Nawiązywanie kontaktów z agencjami rekrutacyjnymi.	Dobór menadżerów i specjalistów do projektów
Dynamiczny wzrost	Aktywna polityka przyciągania profesjonalistów	Opracowanie zasad i procedur oceny kandydatów i pracy, szkolenie menedżerów - kształtowanie poziome i pionowe zespoły zarządzające. Planowanie siły roboczej.	Rozwój tabela personelu. kreacja opisy stanowisk pracy. Opis polityki firmy w dokumentach i regulaminach. Rekrutacja personelu do określonych rodzajów prac. Adaptacja personelu.
Rentowność	Rozwój nowych form organizacji pracy dla nowych technologii	Opracowanie optymalnych systemów zachęt pracowniczych powiązanych z osiąganiem zysku organizacji. Analiza i racjonalizacja miejsc pracy.	Wdrażanie programów oceny i stymulacji pracy personelu. Rekrutacja skutecznych menadżerów (managerów)
Likwidacja	Nie rozważany	kreacja dokumenty regulacyjne w sprawie kadrowego aspektu likwidacji przedsiębiorstwa. Nawiązywanie kontaktów z firmami zajmującymi się zatrudnieniem.	Ocena personelu pod kątem redukcji. Doradzanie pracownikom w zakresie poradnictwa zawodowego, programów szkoleniowych i zatrudnienia. Stosowanie programów w niepełnym wymiarze godzin.
Żyres	Ocena potrzeb kadrowych na różnych etapach życia organizacji	Szukaj obiecujących specjalistów	Pomoc doradcza dla personelu (głównie psychologiczna). Realizacja programów pomocy społecznej.
ZAMKNIĘTA POLITYKA HR
Przedsiębiorczy	Tworzenie własnych (markowych) instytutów.	Poszukiwanie obiecujących studentów, wypłata stypendiów, staż w przedsiębiorstwie.	Z udziałem przyjaciół, krewnych i znajomych.
Dynamiczny wzrost	Planowanie kariery. Rozwój nietradycyjnych metod zatrudniania (dożywotni)	Prowadzenie wewnętrznych programów szkoleniowych z uwzględnieniem indywidualnych potrzeb szkoleniowych. Opracowanie programów motywacyjnych dla pracowników w zależności od składki i stażu pracy.	Rekrutujemy pracowników o wysokim potencjale i zdolności do uczenia się. Prowadzenie programów adaptacyjnych personelu.
Rentowność	Opracowanie programów optymalizacji pracy i redukcji kosztów pracy.	Realizacja programów szkoleniowych dla kadry menadżerskiej. Rozwój programów społecznych.	Tworzenie kół „jakości”, aktywne zaangażowanie personelu w optymalizację działań organizacji. Korzystanie z zasobów „wewnętrznego zatrudniania” to kombinacja.
Likwidacja	Nie rozważany	Prowadzenie programów dokształcających.	Wyszukaj oferty pracy dla relokacji personelu. W pierwszej kolejności należy zwolnić nowych pracowników.
Krążenie	Utworzenie działów „innowacyjności”. Opracowywanie programów stymulujących aktywność twórczą pracowników. Przeprowadzanie konkursów projektowych.	Rozwój programów zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin w głównym obszarze z możliwością realizacji aktywności pracowników w obszarach przydatnych dla firmy.	Kultywowanie „filozofii firmy” Włączanie personelu w dyskusję na temat perspektyw rozwoju organizacji.

Ogólnie rzecz biorąc, na politykę personalną na treść i specyfikę poszczególnych programów oraz działań personalnych wpływają czynniki dwojakiego rodzaju - zewnętrzne w stosunku do organizacji i wewnętrzne.

Czynniki środowiskowe można połączyć w dwie grupy:

1. ograniczenia regulacyjne

2. Sytuacja na rynku pracy.

Na przykład obecność w przepisach niektórych krajów zakazów stosowania testów podczas rekrutacji zmusza kadrę kierowniczą do dużej kreatywności w projektowaniu programów doboru i orientacji personelu.

Koncentrując się na uwzględnieniu sytuacji na rynku pracy, należy przeanalizować występowanie konkurencji, źródła rekrutacji, skład strukturalny i zawodowy dostępnej siły roboczej. Ważne jest, aby mieć pojęcie o stowarzyszeniach zawodowych i publicznych, w które w taki czy inny sposób zaangażowani są pracownicy lub kandydaci do pracy. Aby stworzyć i wdrożyć skuteczne programy kadrowe, należy wziąć pod uwagę strategię takich stowarzyszeń, ich tradycje i priorytety w zakresie środków walki.

Wewnętrzne czynniki środowiskowe. Najbardziej istotne wydają się następujące czynniki.

1. Cele przedsiębiorstwa, ich perspektywa czasowa i stopień opracowania. I tak np. organizacja nastawiona na szybkie osiągnięcie zysku, a następnie ograniczenie pracy wymaga zupełnie innych specjalistów w porównaniu do przedsiębiorstwa nastawionego na stopniowe wdrażanie dużej produkcji z wieloma oddziałami.

2. Styl zarządzania zapisany w strukturze organizacji. Porównanie organizacji zbudowanej w sposób ściśle scentralizowany z organizacją preferującą zasadę decentralizacji pokazuje, że przedsiębiorstwa te wymagają innego składu specjalistów.

3. Warunki pracy. Oto niektóre z najważniejszych cech zawodów, które przyciągają lub odpychają ludzi:

Stopień wymaganego wysiłku fizycznego i psychicznego;

Stopień szkodliwości pracy dla zdrowia;

Lokalizacja miejsc pracy;

Interakcja z innymi ludźmi podczas pracy;

Stopień pracy w rozwiązywaniu problemów;

Zrozumienie i akceptacja celu organizacji.

Z reguły obecność nawet niewielkiej liczby zadań nieatrakcyjnych dla pracowników wymaga od menedżera HR stworzenia specjalistycznych programów przyciągania i zatrzymywania pracowników w organizacji.

4. Charakterystyka jakościowa siły roboczej. Zatem praca w odnoszącym sukcesy zespole może być dodatkową zachętą, która przyczynia się do stabilnej, produktywnej pracy i satysfakcji z pracy.

5. Styl przywództwa. Niezależnie od tego, jaki styl przywództwa preferuje dany menadżer, ważne są następujące cele:

Maksymalne uwzględnienie umiejętności i doświadczenia każdego pracownika;

Zapewnienie konstruktywnej interakcji pomiędzy członkami grupy;

Uzyskanie odpowiednich informacji o pracownikach, ułatwienie formułowania celów i założeń polityki personalnej w programach organizacji.

Analiza polityki personalnej oddziału Transbaikal OJSC „Federalna Firma Pasażerska”

Pojęcie „pracy z personelem” obejmuje wszystkie problemy personalne w zarządzaniu społecznym i zakłada ich warunkowy podział na trzy duże grupy: - pierwsza obejmuje analizę kategorii pracowników i stanowisk...

Analiza polityki personalnej OJSC „KMZ”

Analiza istoty, celów i treści polityki personalnej organizacji

Ogólnie rzecz biorąc, na politykę personalną na treść i specyfikę poszczególnych programów oraz działań personalnych wpływają czynniki dwojakiego rodzaju: zewnętrzne w stosunku do organizacji i wewnętrzne. Czynniki środowiskowe można podzielić na dwie grupy: 1...

Polityka personalna w warunkach rynkowych

Wiadomo, że...

Metodologia opracowywania polityki personalnej obejmuje: - opracowanie ogólnych zasad polityki personalnej, priorytetyzację celów; - polityka organizacyjna i kadrowa - planowanie zapotrzebowania na zasoby pracy...

Polityka personalna organizacji LLC „ESKad”

W 1959 roku początkowa liczba pracowników ESKAd LLC wynosiła 1150 osób. Wzrost wolumenu produkcji pociągnął za sobą zwiększenie liczby pracowników. ESKAd LLC zatrudnia obecnie 2279 osób...

Polityka personalna NK „JUKOS”

Polityka personalna przedsiębiorstwa

Ogólnie rzecz biorąc, na politykę personalną na treść i specyfikę poszczególnych programów oraz działań personalnych wpływają dwa rodzaje czynników: zewnętrzne w stosunku do organizacji i wewnętrzne...

Podstawowe podejścia do ustalania i etapy konstruowania polityki personalnej organizacji

Przejście do gospodarki rynkowej w istotny sposób zmienia podstawowe zasady i treść polityki personalnej. Obecnie jest to świadome, celowe działanie mające na celu stworzenie siły roboczej...

Zachęty i personel do opracowania i wdrożenia rozwiązań

Zarządzanie personelem przedsiębiorstwa kryzysowego

Ogólnie rzecz biorąc, na politykę personalną na treść i specyfikę poszczególnych programów zarządzania personelem wpływają czynniki dwojakiego rodzaju - zewnętrzne w stosunku do organizacji i wewnętrzne...