Jaka jest różnica między rozwojem zawodowym a rozwojem kariery? Rozwój zawodowy i osobisty: co to jest? Ocena i kontrola kwalifikacji zawodowych i nabytych umiejętności

wynik świadomej pozycji i zachowania człowieka w sytuacji związanej z rozwojem oficjalnym lub zawodowym.

• Wzrost pozycji- zmiana oficjalnego statusu osoby, jego rola społeczna, stopień i zakres władzy publicznej.
• Profesjonaly rozwój- rozwój wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności, uznanie przez środowisko zawodowe jej wyników, autorytet w określonym rodzaju działalności zawodowej.

Kariera biznesowa— postępujący awans jednostki związany ze wzrostem umiejętności zawodowych, statusu, roli społecznej i wynagrodzenia.

• Pion kariery- rodzaj kariery, z którym najczęściej kojarzone jest samo pojęcie kariery biznesowej. Karierę pionową rozumiemy jako awans na wyższy szczebel hierarchii strukturalnej (awans na stanowisku, któremu towarzyszy wyższy szczebel).
• Kariera horyzontalna- rodzaj kariery, który wiąże się albo z przejściem do innego funkcjonalnego obszaru działalności, albo z pełnieniem określonej oficjalnej roli na poziomie, który nie ma ścisłego formalnego wzmocnienia w struktura organizacyjna; Kariera horyzontalna może obejmować także poszerzanie lub komplikowanie zadań na poprzednim poziomie (zwykle przy odpowiedniej zmianie wynagrodzenia).

Zarządzanie karierą w biznesie i awans zawodowy

Człowiek buduje swoją karierę – trajektorię swojego ruchu – sam, zgodnie z charakterystyką rzeczywistości wewnętrznej i pozaorganizacyjnej, a co najważniejsze, z własnymi celami, pragnieniami i postawami.

Kariera biznesowa rozpoczyna się od ukształtowania się subiektywnie świadomych ocen pracownika na temat jego przyszłości zawodowej, oczekiwanej ścieżki wyrażania siebie i satysfakcji z pracy.

W procesie realizacji kariery ważne jest zapewnienie interakcji wszystkich typów karier.

Rodzaje kariery biznesowej

Rodzaje i typy karier

obejmuje przejście przez wszystkie etapy rozwoju kariery (szkolenia, zatrudnienie, rozwój zawodowy, wsparcie i rozwój jednostki). umiejętności zawodowe, emerytura) w ciągu jednego. Ta kariera może być specjalistyczna lub niespecjalistyczna.

Międzyorganizacyjne Kariera zakłada, że ​​pracownik przechodzi przez wszystkie etapy rozwoju kariery w różne organizacje. Może być wyspecjalizowany lub niespecjalistyczny.

• Specjalistyczna kariera różni się tym, że pracownik przechodzi przez różne etapy swojej aktywności zawodowej w ramach jednego zawodu. Organizacja może pozostać taka sama lub ulec zmianie.
• Kariera niewyspecjalizowana sugeruje, że różne etapy jego ścieżka zawodowa Pracownik posiada kwalifikacje specjalisty o różnych zawodach i specjalnościach. Organizacja może się zmienić lub pozostać taka sama.

W Japonii szeroko rozwinięte są kariery niewyspecjalizowane. Japończycy są głęboko przekonani, że menedżer musi być specjalistą, który potrafi pracować w dowolnym dziale firmy, a nie na określonej funkcji. Wspinając się po drabinie korporacyjnej, należy umieć spojrzeć na firmę z różnych punktów widzenia, bez konieczności pozostawania w jednym miejscu dłużej niż trzy lata. Dlatego uważa się za całkiem normalne, jeśli kierownik działu sprzedaży zamienia się miejscami z kierownikiem działu zakupów. Wielu japońskich menedżerów na początku swojej kariery pracowało w związkach zawodowych. W efekcie tej polityki japoński menadżer dysponuje znacznie mniejszym zasobem specjalistycznej wiedzy (która i tak za pięć lat straci na wartości), a jednocześnie ma całościowe spojrzenie na organizację, wsparte tymi samymi osobiste doświadczenie. Pracownik może przejść przez kolejne etapy tej kariery zarówno w jednej, jak i w różnych organizacjach.

Kariera pionowa polega na przechodzeniu z jednego poziomu hierarchii strukturalnej na drugi. Następuje awans na stanowisko, któremu towarzyszy wzrost płac.

Kariera pozioma- rodzaj kariery. Co wiąże się z przejściem do innego obszaru funkcjonalnego, poszerzeniem i skomplikowaniem zadań lub zmianą stanowiska w obrębie jednego poziomu hierarchii strukturalnej, czemu towarzyszy wzrost.

Stopniowa kariera- rodzaj kariery - łączący elementy kariery pionowej i poziomej. Kariera etapowa jest dość powszechna i może przybierać formy zarówno wewnątrzorganizacyjne, jak i międzyorganizacyjne.

Ukryta (dośrodkowa) kariera- rodzaj kariery, który jest najmniej oczywisty dla innych, sugerujący przejście do sedna, do przywództwa organizacji. Ukryta kariera jest dostępna dla ograniczonej liczby pracowników, zwykle tych z rozległymi powiązaniami biznesowymi poza organizacją. Np. zapraszanie pracownika na spotkania niedostępne dla innych pracowników, spotkania o charakterze zarówno formalnym, jak i nieformalnym, uzyskiwanie przez pracownika dostępu do nieformalnych źródeł informacji, poufne prośby, indywidualne, ważne instrukcje od kierownictwa. Taki pracownik może zajmować zwykłe stanowisko w jednym z działów organizacji. Jednakże poziom wynagrodzenia za jego pracę znacznie przewyższa wynagrodzenie za pracę na jego stanowisku.

Modele kariery biznesowej

W praktyce istnieje szeroka gama możliwości kariery, które opierają się na czterech głównych modele:

"Trampolina". Wspinaczka po szczeblach kariery następuje w momencie zajmowania wyższych i lepiej płatnych stanowisk. Na pewnym etapie pracownik zajmuje dla niego najwyższą pozycję i stara się ją utrzymać przez długi czas. A potem skok z „odskoczni” - emerytura. Kariera ta jest najbardziej typowa dla menedżerów z okresu stagnacji, kiedy wiele stanowisk zajmowanych było przez te same osoby przez 20-25 lat. Z drugiej strony model ten jest typowy dla specjalistów i pracowników, którzy z wielu powodów nie wyznaczają sobie celów rozwoju zawodowego – zainteresowania osobiste, małe obciążenie pracą, zgrany zespół – pracownik jest zadowolony ze swojego stanowiska i jest gotowy na nim pozostać do czasu emerytura.

"Drabina". Każdy szczebel drabiny kariery reprezentuje określone stanowisko, które pracownik zajmuje przez określony czas (nie dłużej niż 5 lat). Okres ten wystarczy, aby objąć nowe stanowisko i pracować z pełnym zaangażowaniem. Wraz ze wzrostem kwalifikacji, potencjału twórczego i doświadczenia produkcyjnego menedżer lub specjalista pnie się po szczeblach kariery. Każde nowe stanowisko pracownik obejmuje po zaawansowanym szkoleniu. Na najwyższy stopień dochodzi w okresie maksymalnego potencjału, a potem rozpoczyna się systematyczne zejście po szczeblach kariery, wykonując mniej intensywną pracę. Z psychologicznego punktu widzenia model ten jest bardzo niewygodny dla menedżerów ze względu na niechęć do wychodzenia z „pierwszych ról”. W tym miejscu możemy zalecić zwrócenie szczególnej uwagi na takich pracowników - włączenie ich do zarządu, wykorzystanie ich jako konsultanta.

"Wąż". Polega na poziomym przemieszczaniu się pracownika z jednego stanowiska na drugie w drodze mianowania, zajmowania każdego z nich przez krótki czas, a następnie zajmowania wyższego stanowiska na wyższym szczeblu. Główną zaletą tego modelu jest możliwość przestudiowania wszystkich funkcji działania i zarządzania, które przydadzą się na wyższym stanowisku. Model ten jest typowy, gdyż kojarzą się nie tylko z odrębnym zawodem, ale także z przyszłością całej firmy. Jeżeli nie zostanie zachowana rotacja personelu, model ten traci na znaczeniu i może mieć negatywne konsekwencje, gdyż Część pracowników o dominującym temperamencie melancholijnym i flegmatycznym nie jest skłonna do zmiany zespołu czy stanowiska i odbierze to bardzo boleśnie.

"Skrzyżowanie dróg". Kiedy po pewnym okresie pracy przeprowadzana jest certyfikacja (kompleksowa ocena personelu) i na podstawie jej wyników podejmowana jest decyzja o awansie, przeniesieniu lub awansie pracownika. Jest to podobne do tego, co jest typowe dla wspólnych przedsięwzięć.

Kariera i cechy jej powstawania

Konfiguracja kariery przez kierowcę

Jak widać z poprzedniej części, poziom profesjonalizmu i statusu zmienia się w procesie pracy, jednak kombinacja tych zmian w karierach różnych osób jest odmienna, co daje obraz kariery indywidualnego specjalisty. Istnieje kilka typowych konfiguracji kariery.

Docelowa kariera

Docelowa kariera – pracownik raz na zawsze wybiera przestrzeń zawodową, planuje odpowiednie etapy swojej drogi do ideału zawodowego i dąży do jego osiągnięcia.

Monotonna kariera

Kariera monotonna – pracownik wyznacza raz na zawsze pożądany status zawodowy i po jego osiągnięciu nie zabiega o awans w hierarchii organizacyjnej, nawet jeśli istnieją możliwości poprawy jego sytuacji społecznej, zawodowej i finansowej.

Spiralny kamieniołom

Kariera spiralna – pracownik jest zmotywowany do zmiany rodzaju działań i po ich opanowaniu przesuwa się po szczeblach hierarchii organizacyjnej.

Ulotna kariera

Przelotna kariera - przechodzenie z jednego rodzaju działalności do drugiego następuje spontanicznie, bez widocznej logiki.

Kariera stabilizacyjna

Kariera stabilizacyjna - specjalista osiąga pewien poziom i pozostaje tam przez dość długi czas, ponad siedem lat.

Zanikająca kariera

Zanikająca kariera - pracownik osiąga określony status, zatrzymuje się na nim, a następnie rozpoczyna ruch w dół.

Rodzaje i etapy kariery

Można zidentyfikować kilka podstawowych trajektorii przemieszczania się danej osoby w obrębie danej osoby lub prowadzących do różnych typów karier.

Profesjonalna kariera — rozwój wiedzy, umiejętności, zdolności. Kariera zawodowa może przebiegać po linii specjalizacji (pogłębianie w jednym kierunku ruchu wybranym na początku ścieżki zawodowej) lub transprofesjonalizacji (opanowanie innych obszarów ludzkiego doświadczenia, związane raczej z poszerzaniem narzędzi i obszarów działania) .

Kariera wewnątrzorganizacyjna- jest powiązany z trajektorią ruchu człowieka w organizacji. Może to iść wzdłuż linii:

• kariera pionowa - wzrost zatrudnienia;
• kariera horyzontalna - awans w organizacji, np. praca w różnych działach tego samego poziomu hierarchii;
• kariera dośrodkowa – awans do jądra organizacji, centrum kontroli, coraz głębsze włączenie w procesy decyzyjne.

Etapy kariery

Spotykając się z nowym pracownikiem, menadżer HR musi wziąć pod uwagę etap kariery, na którym aktualnie się znajduje. Może to pomóc w wyjaśnieniu celów działalności zawodowej, stopnia dynamiki i, co najważniejsze, specyfiki indywidualnej motywacji. Wyobraźmy sobie krótki opis etapy kariery w poniższej tabeli:

Potrzeby człowieka na etapie kariery

Etap kariery	Okres wieku	krótki opis	Cechy motywacji (według Maslowa)
Wstępny		Przygotowywać się do aktywność zawodowa, wybór pola działania	Bezpieczeństwo, uznanie społeczne
Twarzowy		Opanowanie zawodu, rozwój umiejętności zawodowych	Uznanie społeczne, niezależność
Awans		Rozwój zawodowy	Uznanie społeczne, samorealizacja
Ukończenie	Po 60 latach	Przygotowanie do przejścia na emeryturę, znalezienie i przeszkolenie własnego zastępcy	Trzymać uznanie społeczne
Emerytura	Po 65 latach	Angażowanie się w inne działania	Szukaj wyrażania siebie w nowe pole zajęcia

Wstępny etap

Etap wstępny obejmuje szkołę, gimnazjum i wyższa edukacja i trwa do 25 lat. W tym okresie człowiek może zmienić kilka różnych zawodów w poszukiwaniu takiego rodzaju aktywności, który będzie mu satysfakcjonował i odpowiadał jego możliwościom.Jeśli od razu znajdzie tego typu aktywność, rozpoczyna się proces samoafirmacji jego jako jednostki, zależy mu o bezpieczeństwie swego istnienia.

Jest to okres, w którym kładzie się podwaliny pod ogólną wiedzę teoretyczną i praktyczną, a człowiekowi udaje się zdobyć wykształcenie średnie lub wyższe zawodowe.

Etap formacji

Następnie następuje etap formacji , który trwa około pięciu lat od 25 do 30. W tym okresie pracownik mistrzuje w zawodzie nabywa niezbędne umiejętności, kształtują się jego kwalifikacje następuje samoafirmacja i pojawia się potrzeba ustanowienia niezależności. Pracownik jest zaniepokojony kwestiami bezpieczeństwa i zdrowia. Pojawienie się rodzin dla większości pracowników, narodziny dzieci, prowadzą do wzrostu zapotrzebowania na wyższe dochody.

Etap promocji

Faza awansu trwa od 30 do 45 lat. W tym okresie istnieje proces rozwoju zawodowego, awansu zawodowego. Następuje kumulacja praktycznych doświadczeń i umiejętności, rośnie potrzeba samoafirmacji, osiągania wyższego statusu i jeszcze większej niezależności, zaczyna się wyrażanie siebie jako jednostki. W tym okresie znacznie mniej uwagi poświęca się zaspokajaniu potrzeby bezpieczeństwa, wysiłki pracownika skupiają się na podnoszeniu wynagrodzeń i dbaniu o zdrowie.

Zapisz fazę charakteryzują się działaniami zmierzającymi do utrwalenia osiągniętych wyników i trwałości od 45 do 60 lat. Nadchodzący Szczytowe podnoszenie kwalifikacji. Istnieje potrzeba przekazywania wiedzy innym. Etap ten charakteryzuje się kreatywnością w pracy, szczytową ekspresją siebie i niezależnością oraz zwiększoną potrzebą szacunku. Rośnie potrzeba podwyżek płac i zainteresowanie dodatkowe źródła dochód.

Etap ukończenia

Faza ukończenia trwa od 60 do 65 lat. Pracownik przygotowuje się do przejścia na emeryturę, poszukuje się następcy i szkoli kandydatów. Jest to okres kryzysu, dyskomfortu fizjologicznego i psychicznego. Wzrasta potrzeba szacunku i samoafirmacji. Pracownik jest zainteresowany utrzymaniem poziomu wynagrodzeń, dąży jednak do zwiększenia innych źródeł dochodów, które po przejściu na emeryturę zastąpiłyby wynagrodzenie tej organizacji i byłyby dobrym uzupełnieniem świadczenia emerytalnego.

Etap emerytalny

Na ostatnim - etap emerytalny kariera w tej organizacji (rodzaj działalności) została zakończona. Istnieje możliwość wyrażenia siebie w innych działaniach, które w okresie pracy w organizacji były niemożliwe lub pełniły funkcję hobby.Zwraca się uwagę na zdrowie i utrzymanie sytuacji finansowej. Tacy specjaliści często chętnie zgadzają się na pracę tymczasową i sezonową w swojej organizacji.

Praktyka pokazuje, że pracownicy często nie znają swoich perspektyw w danym zespole. Wskazuje to na złe zarządzanie personelem, brak planowania i kontroli karier w organizacji.

Niektórzy mylą pojęcia „rozwoju zawodowego” i „rozwoju zawodowego”. kariera„. To częsty błąd. Pojęcia te są podobne, ale istnieją między nimi znaczne różnice.

W tym artykule przyjrzymy się, czym jest rozwój zawodowy, jakie jest jego podobieństwo i różnica w stosunku do rozwoju kariery, a także zalety podążania tą czy inną ścieżką dla Ciebie jako profesjonalisty.

Bardzo często słowa „rozwój zawodowy” i „rozwój kariery” używane są zamiennie. Jest to częściowo poprawne, ponieważ lider to także zawód, który może mieć własne poziomy umiejętności, czyli „kategorie”. Jeśli jednak spojrzymy na te koncepcje w obecnie aktywnie używanym formacie 3D, zobaczymy, że „zawodowość” i „kariera” poruszają się w różnych płaszczyznach.

Można sobie wyobrazić, że rozwój zawodowy odbywa się w płaszczyźnie poziomej. Jednocześnie profesjonalista sam wybiera, w jaki sposób zagłębić się w zawód lub poszerzyć kompetencje zawodowe. Zanurzenie się w wąsko ukierunkowanej działalności pozwala stać się jedynym profesjonalistą w tej dziedzinie i być poszukiwanym wśród ograniczonej liczby stałych i pewnych siebie klientów.

Poszerzenie kompetencji zawodowych– to jest mistrzostwo zawodu w całej jego kompletności i różnorodności. Taka osoba wie wszystko o zawodzie, jest bardzo dobrze zorientowana we wszystkich procesach, dokonuje wysokiej jakości analiz i rozwiązuje najbardziej złożone problemy. Specjalista tego typu może mieć szersze grono klientów ze względu na większy obszar kompetencji.

Jeśli o rozwoju zawodowym mówimy w języku kompetencji, to pracownik będzie doskonalił ważne kompetencje charakterystyczne dla tego zawodu i podnosił ich poziom.

Rozwój kariery działa inaczej. Aby pracownik mógł się efektywnie rozwijać, musi opanować nowe, niewykorzystywane wcześniej kompetencje. Rozwój kariery to poszerzenie uprawnień i obowiązków pracownika, awans i przejście z jednego poziomu zarządzania na drugi. Tak, na wyższym stanowisku pracownik musi poszerzać swoje horyzonty i rozumieć procesy, ale to już nie jest proces dla samego procesu, jak profesjonalista. Dla większości konieczne jest podnoszenie poziomu wiedzy Efektywne zarządzanie na przykład w celu poprawy jakości informacja zwrotna z pracownikiem i ocenę wyników.

Rozwój kariery jest bardziej oczywisty niż rozwój zawodowy. W wielu przypadkach jest to promocja drabina kariery zauważony przez innych i uznany za prestiżowy. A umiejętności zarządzania nabyte podczas pracy można zastosować w wielu obszarach gospodarczych.

Dlatego budując plan kariery, bardzo przydatne jest wstępne określenie, jakie zmiany planujesz zobaczyć w ciągu najbliższych 3-5 lat.

Rozwój osobisty i rozwój kariery to dwie pozornie różne koncepcje, które jednak psychologowie zawsze uważają za nierozerwalnie ze sobą powiązane. Ludzie często mają przygnębiające poczucie, że tak jest działalność zawodowa utknęli w miejscu i ani ich pozycja, ani ich pozycja nie zaspokajają już ich ambicji. Świadomość tego faktu jest sygnałem, że czas pomyśleć o rozwoju swojej kariery. Mówi się o tym dużo, ale częściej powierzchownie, nie zagłębiając się w pełni w złożoną istotę tego pojęcia.

Wyślij prośbę o konsultację z psychologiem

Całkowita poufność

Profesjonalizm

Indywidualna analiza sytuacji niestandardowych

Wybór miejsca konsultacji

Rodzaje i cele rozwoju kariery

Standardowe rozumienie tego zjawiska sprowadza się do metafory drabiny kariery: zaczynaj od dołu i sięgaj stanowiska kierownicze. Ale to tylko jeden aspekt wieloaspektowej koncepcji. Współcześni psychologowie wyróżniają trzy rodzaje rozwoju kariery, z których każdy ma swoje własne cele:

Wzrost pozycji

Jej istotę najtrafniej oddaje sama metafora drabiny kariery, kiedy człowiek przesuwa się po szczeblach hierarchii zawodowej w celu uzyskania wyższego stanowiska. wynagrodzenie i zwiększenie jego znaczenia społecznego. Zmiana pozycji może następować miarowo i stopniowo, a także odwrotnie, spazmatycznie lub szybko.

Rozwój zawodowy

Polega na doskonaleniu (pogłębianiu i poszerzaniu) istniejących umiejętności i wiedzy, zdobywaniu nowych doświadczeń, cennych z zawodowego punktu widzenia. Z reguły takiemu awansowi zawodowemu towarzyszy wzrost wynagrodzenia, ale nie jest to cel priorytetowy ani motywujący.

Rozwój kariery społecznej

Chęć zajmowania stanowisk, które pozwolą między innymi należeć do pewnego Grupa społeczna. Dla takich osób perspektywy zawodowe nierozerwalnie wiążą się z socjalizacją i znalezieniem swojego miejsca w życiu publicznym.

Dzięki temu możesz zrozumieć dlaczego różni ludzie potrzebują rozwoju kariery. Dla jednych główną motywacją są pieniądze, dla innych doskonalenie się jako specjalista w określonej dziedzinie, jeszcze inni postrzegają udaną karierę jako szansę na zdobycie znaczącego statusu społecznego i odnalezienie swojego miejsca w życiu.

Nowe artykuły na stronie

Cechy osobiste niezbędne do rozwoju kariery

Osoby planujące zbudowanie udanej kariery muszą nie tylko wykazywać się bezkompromisowym profesjonalizmem w swojej dziedzinie, ale także posiadać szereg ważnych cech osobowości.

• Posiadać uniwersalne zdolności komunikacyjne, tj. móc ustanowić skuteczne komunikacja interpersonalna ze współpracownikami, niezależnie od ich miejsca w hierarchii służbowej.
• Umiejętność wpływania na innych ludzi, aktywność i determinacja to także ważne cechy osobowości osób budujących karierę.
• Nie da się wspiąć na sam szczyt bez wysokiej samooceny (realnie w porównaniu do swoich możliwości i możliwości), odpowiedniego poziomu samokontroli i umiejętności rozwiązywania najbardziej nietypowych problemów z chłodną głową.

Jeśli osoby o myśleniu systemowym i analitycznym skłaniają się bardziej w stronę wzrostu zatrudnienia (pionowo), to rozwój kariery zawodowej (poziomo) jest bardziej charakterystyczny dla jednostek kreatywnych. Osoby osiągające sukcesy na tym kierunku wyróżniają się takimi cechami osobistymi, jak dyplomacja, brak konfliktów, ciągła otwartość na nową wiedzę i brak arogancji.

Konsultacja online: zadaj pytanie psychologowi

Planowanie rozwoju kariery powinno zawsze uwzględniać pracę nad cechami osobistymi. Budowanie rozsądnej strategii rozpoczyna się od zrozumienia mocnych stron i Słabości swojego charakteru. Sformułuj stojące przed tobą cele rozwoju kariery, dokładnie przemyśl strategię i opracuj swoją cechy osobiste aby spełnić Twoje plany, na pewno zaspokoisz swoje ambicje i osiągniesz sukces.

Rozwój kariery nie zaczyna się od pierwszego dnia w pracy, ale znacznie wcześniej, kiedy człowiek po raz pierwszy zdaje sobie sprawę, w jaki sposób ludzie zarabiają pieniądze. Już wtedy kształtują się pierwsze pomysły na różne rodzaje zajęć i osobiste podejście do nich. Później osoba wybiera zawód i kryteria rozwoju kariery w oparciu o swoje ambicje, styl życia i cele.

Rodzaje rozwoju kariery

Tradycyjnie istnieją dwa rodzaje rozwoju kariery: poziomy i pionowy. Nazwy odpowiadają kierunkowi rozwoju kariery pracownika w hierarchii jednej lub kilku firm.

Rozwój pionowy to klasyczna koncepcja wspinania się po szczeblach kariery, czyli zdobywania wyższej pozycji. Ruch pionowy może być szybki lub, odwrotnie, stały. W wielu firmach awans wymaga przejścia od stanowiska juniorskiego do stanowiska kierowniczego. Pionowy rozwój kariery jest typowy dla większości przedsiębiorstw i często jest dokładnie tym, co chcą osiągnąć, starając się o pracę.

Rozwój poziomy oznacza rozwój zawodowy w określonej dziedzinie. Obejmuje to zaawansowane szkolenia, zdobywanie nowych umiejętności i zdolności, co czyni pracownika bardziej wartościowym i poszukiwanym specjalistą. Na przykład odbieranie Stopień naukowy oznacza poziomy rozwój kariery. Często na taki rozwój decydują się osoby pracujące w zawodach kreatywnych lub naukowych, które nie marzą o byciu szefem, ale chcą realizować swoje talenty w określonej dziedzinie.

Kryteria sukcesu są również tworzone zgodnie z preferowanym rodzajem kariery.

Podstawowe kryteria udanej kariery

Eksperci prowadzący badania z zakresu rozwoju zawodowego identyfikują dwa główne rodzaje kryteriów udanej kariery: obiektywne i subiektywne. Obiektywnie rozwój kariery pracownika oceniany jest według dwóch parametrów: przemieszczania się w organizacji i przemieszczania się w zawodzie. Subiektywnym lub wewnętrznym kryterium sukcesu zawodowego jest osobista ocena osiągnięć zawodowych danej osoby.

• zajmowane stanowisko;
• Szybkość awansu po szczeblach kariery lub mobilność zawodowa;
• Poziom wynagrodzenia;
• Osiągnięcia.

Według wybranego kryterium oceniany jest sukces w rozwoju kariery konkretnego pracownika. Przyjrzyjmy się tym kryteriom bardziej szczegółowo.

Status pracy

Najczęściej zajmowane stanowisko uznawane jest za kluczowe kryterium sukcesu. Osoby chcące piąć się po szczeblach kariery budują karierę pionową – wspinając się po szczeblach hierarchii firmy. Ich motywacją jest chęć zajęcia wyższego i bardziej szanowanego stanowiska. Takie podejście jest powszechne w naszym społeczeństwie i jest w pełni uzasadnione, ponieważ awans oznacza podwyżkę status społeczny i prawie zawsze - pensje, a także bardziej prestiżowy wpis w zeszycie pracy.

Mobilność zawodowa

Mobilność zawodowa odnosi się do szybkości rozwoju kariery. We współczesnych firmach mobilność kariery uważa się za wysoką, jeśli dana osoba pozostaje na jednym stanowisku przez dwa do trzech lat. Jeśli pracownik zajmuje to samo stanowisko przez długi czas, kierownictwo uważa, że ​​„zatrzymał się” i stracił przewaga konkurencyjna. Wysokie tempo wspinania się po szczeblach kariery jest wskaźnikiem kompetencji pracownika, który z każdym wyższym stanowiskiem doskonali nowe umiejętności. Ponadto wskazuje to na przełomowe cechy osobiste danej osoby: ambicję i determinację.

Zyski

W teorii kariery „pieniężnej” kompetencje wyceniane są w kategoriach pieniężnych, a pracownik stara się stać się lepszym specjalistą, aby być więcej wartym. To kryterium sukcesu zawodowego jest powszechne na przykład w społeczeństwie amerykańskim. W naszym kraju pieniądze również odgrywają ważną rolę przy wyborze zawodu. Z drugiej strony młodzi profesjonaliści często odrzucają lukratywne oferty na rzecz wyższego statusu społecznego. Niewiele osób chce iść do pracy jako elektryk, bo nie jest to prestiżowe, a stanowisko młodszego menadżera brzmi dużo lepiej. W tym czasie zawodowy elektryk może zarobić dwa razy więcej niż początkujący pracownik biurowy.

Osiągnięcia zawodowe

Osoby, które postawiły sobie za cel realizację jak największej liczby dużych projektów, wybierają ścieżkę kariery osiągnięcia. Lubią hazard i są gotowi podjąć ryzyko; nie przyciągają ich suche dane dotyczące wynagrodzeń i tytuły stanowisk. Mimo że nie gonią za pieniędzmi, często udaje im się „trafić w dziesiątkę”, a nawet zyskać wysoki status społeczny. Zwykle realizują się w dziedzinach sztuki, finansów, nauki i osiągają imponujące rezultaty.

Czy naprawdę potrzebujemy rozwoju kariery? Na pierwszy rzut oka to dość dziwne pytanie, zwłaszcza jeśli zadawane jest w gronie młodych i ambitnych ludzi. A odpowiedź wydaje się oczywista. No cóż, kto nie chciałby odnieść sukcesu w swojej karierze? To zupełnie naturalne, że każdy choć raz pomyślał o rozwoju swojej kariery. Powiedziałbym, że praktycznie nie ma osoby, która na początku swojej kariery zawodowej nie planowała zbudowania udanej kariery. Drugim po poziomie wynagrodzenia czynnikiem, który oceniamy starając się o pracę, jest możliwość rozwoju kariery. I to prawda! To zdrowa aspiracja ludzi ambitnych, obiecujących, inteligentnych i zdolnych. Niemniej jednak to pytanie wciąż mnie rodziło. Od razu zaznaczam, że nie jest to analiza konkretnej sytuacji czy jasny opis procesów, to punkt widzenia oparty na przeciętnych sytuacjach, którego nie należy uważać za jedyną prawdę i niepodważalną regułę. Zastanówmy się więc, czy naprawdę potrzebujemy kariery, czy chcemy czegoś innego?

Kariera

Zanim odpowiemy na to pytanie, zastanówmy się, czym jest ten wzrost i dlaczego do niego dążymy.

Kiedy mówimy o karierze, tradycyjnie mamy na myśli nie tylko wzrost stanowiska i odpowiedzialności, ale także wzrost płac, statusu społecznego, otrzymywania przywilejów itp.

Definicje kariery i rozwoju kariery są następujące:

• Kariera - to jest sukces, rozwój kariery. Innymi słowy, jest to wynik określonego zachowania i pozycji osoby w aktywności zawodowej, związanej z jej rozwojem zawodowym. Każdy człowiek buduje własną karierę, a to zależy od jego pragnień, celów i postaw.
• Rozwój kariery to poszerzenie uprawnień i obowiązków pracownika, awans i przejście z jednego poziomu zarządzania na drugi.

Rozwój kariery jest naturalnym procesem rozwoju profesjonalistów. To jest idealne. Czy zawsze tak się dzieje?

Więc w górę! Młody specjalista podejmuje swoją pierwszą pracę (jeśli mówimy o IT) i zaczyna budować swoją karierę jako młodszy specjalista. Pracuje, rozwija się i powoli pnie się w górę, zostaje specjalistą średniego szczebla, potem seniorem, a może nawet kierownikiem zespołu... Wtedy zdaje sobie sprawę, że ta praca już mu nie odpowiada, bo nie ma się gdzie wspinać, wszystko już jest zajęty i nie wiadomo, kiedy zostanie zwolniony (szczególnie dla małych i średnich firm IT). Zaczyna szukać innych możliwości. Kolejną szansę widzi z reguły w zmianie firmy.

Teraz łatwiej jest znaleźć nową firmę, masz już doświadczenie zawodowe, bogatą wiedzę i arsenał umiejętności. Bardzo często jednak tak się dzieje Nowa firma Nie jestem gotowy na przyjęcie wyższego stanowiska, ponieważ ich zdaniem bagaż jest lekki, a arsenał nie jest tak kompletny, dlatego oferowane jest niższe stanowisko (ale w pensji jest premia). Tak, to nie ma znaczenia!!! Przecież młody specjalista znów zaczyna swój ruch w górę. Bardzo często na tej firmie też sprawa się nie kończy, bo tam też jest strop...

Coś w rodzaju błędnego koła. Innymi słowy, wszystko, co nas pociąga, szczególnie w rozwoju kariery, to wzrost wynagrodzeń i zdobycie regaliów lub określonej pozycji lub statusu, lub w skrajnych przypadkach władzy, która pozwala nam rządzić (to też się zdarza). Rozwój kariery jest po prostu zauważalny gołym okiem i to wszystko! Oznacza to, że wymieniamy pieniądze i marnujemy czas po prostu po to, aby inni mogli zobaczyć, że idziemy w górę. Czy o tym marzyliśmy u zarania naszej kariery zawodowej? Zaspokajać swoje ambicje lub utwierdzać się w oczach innych?

Od razu nasuwa się słuszna uwaga, że ​​wraz z rozwojem kariery idzie rozwój zawodowy, a to oznacza, że ​​się rozwijamy. Przecież to właśnie brak rozwoju zawodowego i osobistego waży najwięcej i to właśnie z powodu braku takiego rozwoju człowiek czuje się niespełniony, niezadowolony ze swojej pracy, niepotrzebny w tym środowisku. To nie brak rozwoju kariery, ale brak rozwoju zawodowego sprawia, że ​​poszukujemy Nowa praca. Dlatego to stwierdzenie nie jest do końca prawdziwe. Rozwój kariery nie zawsze idzie w parze z rozwojem zawodowym, często też rozwój kariery nie daje satysfakcji (to zrozumienie przychodzi z czasem, gdy mija euforia związana z nową atmosferą), bo nie są to pojęcia tożsame (kariera i rozwój zawodowy), są to procesy równoległe i mogą przebiegać w przeciwne strony. Bo tak naprawdę, kto z nas nie spotkał się nigdy z przywódcą całkowicie niekompetentnym, tyranem, posiadającym wiedzę i umiejętności zupełnie nieadekwatne do zajmowanego stanowiska? W jakim kierunku poszedł jego rozwój zawodowy?

Aby to jaśniej zademonstrować, zastanówmy się, czym jest rozwój zawodowy i porównajmy go ze rozwojem kariery.

Profesjonaly rozwój

Rozwój zawodowy to rozwój wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności, uznanie przez społeczność zawodową wyników pracy danej osoby, autorytetu w określonym rodzaju działalności zawodowej.

Rozwój zawodowy nie jest tak zauważalny jak rozwój kariery, objawia się lepszą i szybszą realizacją zadań powierzonych specjaliście, wzrostem jego wskaźników, wzrostem zapotrzebowania wśród klientów itp. Rozwój zawodowy z reguły polega na nie towarzyszy podwyżka statusu, wynagrodzenia itp. Chociaż dla menedżerów bardziej poszukiwani są specjaliści, którzy rozwijają się zawodowo, i ostatecznie dostają to, do czego dążą karierowicze - dobra pensja, stanowisko i co najważniejsze zdobyć autorytet zawodowy.

Właśnie dlatego, że większość ludzi myli lub myli pojęcia kariery i rozwoju zawodowego, rozpoczynają zły ruch. Niektórzy są tak zajęci rozwojem kariery, nie rozumiejąc istoty tego procesu, że zupełnie nieadekwatnie oceniają swoje sukcesy i aspiracje na płaszczyźnie zawodowej.

Tutaj znowu nasuwa się logiczna uwaga odnośnie tego, że rozwój zawodowy ma granicę, prawda? Nie mogę się z tym zgodzić. Nie ma ograniczeń co do doskonałości. Rozwój zawodowy można prowadzić w kilku kierunkach i sam wyznaczasz ten kierunek. Możesz rozwinąć się głębiej w swój zawód, stając się wyjątkowym, niepowtarzalnym ekspertem w swojej dziedzinie, poszukiwanym profesjonalistą lub poszerzyć swoje kompetencje zawodowe i opanować zawód jako całość, a jednocześnie zdobyć umiejętności i wiedzę do rozwiązywania złożonych problemów, świadomość wszystkich procesów, umiejętność jakościowej analizy działań/operacji własnych i innych. Rozwój kariery wymaga nie tyle podnoszenia poziomu już istniejących kompetencji, co zdobywania nowych kompetencji. I nie jest to proces dla samego procesu, jak profesjonaliści, ale proces ze względu na konieczność.

Gdzie rosnąć?

Jak widać, pojęcia te są zupełnie odmienne. Nie lepszy czy gorszy, ale inny. I tylko my sami możemy wybrać to, czego potrzebujemy: pensję, regalia, stanowisko, uznanie, wiedzę, autorytet itp. Najważniejsze, aby nie mylić tych pojęć, wtedy zrozumienie naszych potrzeb nabierze jaśniejszych zarysów.

Przy właściwym podejściu rozwojowi zawodowemu rzeczywiście towarzyszy rozwój kariery, a wtedy wszyscy są zadowoleni: specjalista, który otrzymał zasłużony awans, i pracodawca, który otrzymał wartościowego pracownika. I chcę jeszcze raz podkreślić, że to nie wzrostowi kariery towarzyszy rozwój zawodowy, ale raczej rozwojowi zawodowemu towarzyszy rozwój kariery (w większości przypadków). Ważne jest, aby zdać sobie z tego sprawę.

Często specjaliści narzekają, że w obecnym miejscu pracy nie mają możliwości rozwoju zawodowego. Jeśli jednak spojrzeć „głębiej”, może się okazać, że jest to dalekie od przypadku. Przecież każdy specjalista samodzielnie określa kryteria swojego rozwoju zawodowego.

Tak więc dla niektórych rozwój zawodowy oznacza osiąganie celów minimalne koszty zasoby, dla innych uznanie w kręgach zawodowych, dla innych najważniejsze jest podwyższanie wynagrodzeń, dla innych ważne jest posiadanie wpływu na podwładnych. Dlatego ważne jest, aby ustalić pewne kryteria rozwoju zawodowego specjalnie dla siebie, aby zrozumieć, jak aktywnie odbywa się rozwój zawodowy i czy w ogóle ma on miejsce.

Oto kilka prostych pytań:

1. Czy to co robisz sprawia Ci satysfakcję, czy wybrałeś odpowiedni zawód?
2. Czy uważasz, że zajęcia, w które się angażujesz, są przydatne dla siebie i innych?
3. Czy czujesz, że w ramach wybranej przez Ciebie działalności jest jeszcze dla Ciebie miejsce na rozwój osobisty i zawodowy?
4. Chcesz doskonalić i doskonalić swoje umiejętności?

Jeśli na wszystko odpowiedziałeś twierdząco, to robisz to, co kochasz i nie ma barier dla rozwoju i doskonalenia zawsze, gdziekolwiek i w każdych okolicznościach.

A żeby nie znaleźć się na miejscu specjalisty, który marnuje czas na bezsensowny taniec „2 kroki do przodu i 1 krok do tyłu”, zdecyduj, co jest dla Ciebie ważne. Jestem pewien, że po tym stanie się jasne, jak dalej się rozwijać, rozwijać i rozwijać zawodowo, aby nieuchronnie otrzymać wyższą pensję, dobrą pozycję i szacunek współpracowników (może nawet w nowym miejscu pracy, ale systematycznie i naturalnie ) lub zaryzykuj teraz. Jednocześnie zdasz sobie sprawę, czy Twój rozwój zawodowy się zatrzymał, czy nie nabrał jeszcze niezbędnego impetu, czy jest miejsce na rozwój i co należy zmienić.