Podczas pracowniczego szkolenia. Bez przerwy w produkcji

Jeżeli konieczne jest przeszkolenie pracowników do nowych zadań, pracodawca powinien wyjść od istniejących potrzeb. Mogą dotyczyć wiedzy, umiejętności i postaw, a także stosunku personelu do klientów lub do własnych obowiązków. Na przykład sprzedawca w sklepie odzieżowym musi mieć wysokie wyniki we wszystkich trzech parametrach. Musi wykazywać się określonym podejściem do klienta, posiadać umiejętności i predyspozycje z zakresu sprzedaży i obsługi, a także pracy na sali sprzedażowej oraz znajomość procedury sprzedaży jako takiej.

Jak uczyć lepiej

Istnieją tylko dwa jego rodzaje - szkolenie w zewnętrznej instytucji edukacyjnej lub szkolenie w miejscu pracy (bezpośrednio w miejscu pracy). Wybór zależy od tego, która metoda zostanie zastosowana. Ten artykuł poświęcony jest drugiej opcji, ale dla porównania postaramy się rozważyć obie metody i zidentyfikować zalety i wady każdej z nich, a także pewne subtelności związane z przygotowaniem dokumentu.

Możliwość przyuczenia pracownika do stanowiska pracy jest praktykowana w normalnym środowisku pracy. Osoba szkolona posługuje się rzeczywistymi narzędziami pracy i sprzętem, a także dostępnymi materiałami i dokumentacją. Łączy jednocześnie rolę studenta i pracownika.

Szkolenia off-the-job odbywają się poza miejscem pracy. Najczęściej stosuje się uproszczony model sprzętu i narzędzi szkoleniowych. W okresie szkolenia pracownik nie jest uważany za jednostkę produktywną. Jego praca w tym okresie polega na realizacji zadań edukacyjnych.

Szkolenia tego typu realizowane są głównie w odrębnych wyspecjalizowanych ośrodkach, w których biorą udział pracownicy kilku różnych firm, a także w szkołach wyższych lub na kursach.

Szkolenie stanowiskowe – główne korzyści

Zalety tej opcji są oczywiste na pierwszy rzut oka:

1. Takie wydarzenie jest tańsze niż szkolenie poza miejscem pracy, ponieważ odbywa się w rzeczywistym środowisku pracy na istniejącym sprzęcie.

2. Skuteczność szkolenia stanowiskowego jest wysoka ze względu na fakt, że w przyszłości pracownik będzie korzystał z tych samych materiałów, narzędzi i mechanizmów.

3. W trakcie procesu student zanurzony jest w atmosferze pracy. Nie będzie musiał później dostosowywać się do nieznanego zespołu i radykalnie zmieniać swojego „siedliska”.

A teraz o wadach

Jednak szkolenie pracownika na stanowisku pracy ma również szereg wad:

1. Na mentora często wyznacza się najbliższego sąsiada w miejscu pracy. Może nie mieć odpowiednich umiejętności nauczania lub odpowiedniej ilości czasu, aby poświęcić uczniowi dużo uwagi.

2. W przypadku zapłaty za pracę akordową za praktykę stanowiskową traci zarówno instruktor, jak i student. W takim przypadku normalne, produktywne badanie najprawdopodobniej nie zadziała.

3. W tak nieformalnym środowisku istnieje duże ryzyko nauczenia nowicjusza nieprawidłowych metod pracy, które z jakiegoś powodu są akceptowane w tym zespole.

4. Działania niedoświadczonego pracownika mogą skutkować dużą liczbą wadliwych produktów i zepsuciem surowców.

5. Istnieje ryzyko awarii urządzeń niezbędnych do eksploatacji.

6. Warunki pracy wiążą się z pewnym stresem. Najczęściej środowisko pracy z hałasem i gwarem nie sprzyja spokojnemu i przemyślanemu zrozumieniu zawiłości zawodu. Uczeń może wstydzić się swojego braku doświadczenia i obawiać się wyśmiewania ze strony kolegów. W takich warunkach nie można mówić o dobrych wynikach szkoleń stanowiskowych.

Nabycie pewnych umiejętności jest możliwe tylko w procesie pracy. Wymagają bliskiej interakcji z mentorem. Często odnosi się to do rodzajów prac, które na co dzień nie są wymagane w procesie produkcyjnym. Nie ma szczególnej potrzeby uczenia ich poza produkcją.

Jednocześnie nie trzeba mówić o wysokiej jakości szkoleniu teoretycznym w warunkach pracy. Będzie to wymagało od studenta uczęszczania do college'u.

Dokumentacja postępowania

Za szkolenie nowicjuszy w przedsiębiorstwie odpowiada dział HR. Z reguły nie ma problemów z wykonaniem tej procedury. Czasami jednak z podstawy opodatkowania należy wyłączyć koszt szkolenia. W takim przypadku dział księgowości będzie musiał interweniować, aby odpowiednio sformalizować proces.

Jeśli chodzi o szkolenie w miejscu pracy, sprawy są nieco bardziej skomplikowane niż zdobywanie umiejętności w miejscu pracy. Przydatne będzie sporządzenie rocznego planu szkoleń pracowników. Będzie musiał wskazać liczbę osób wysłanych w tym roku do placówek oświatowych, wraz z uzasadnieniem celu i powodów tego kroku.

Zamówienie na szkolenie, ze wskazaniem powodów jego wysłania, podpisuje dyrektor. Prawidłowe wykonanie takiego dokumentu polega na wskazaniu konkretnych zadań, które należy wykonać. W tym przypadku możemy np. mówić o aktualizowaniu wiedzy i umiejętności teoretycznych i praktycznych związanych z określonymi specjalnościami, poznawaniu przez pracowników nowoczesnych metod rozwiązywania problemów produkcyjnych itp.

Jak zarejestrować pracownika na studia

Organizacja (a mianowicie ona, a nie pracownik) musi podpisać umowę z instytucją edukacyjną. Umowa taka określa rodzaj usługi edukacyjnej. W tym przypadku mówimy o szkoleniu zawodowym, szkoleniu zaawansowanym lub przekwalifikowaniu. Wskazany jest również czas trwania szkolenia i jego koszt. Do umowy zwykle dołączane są kopie programu edukacyjnego i licencja instytucji edukacyjnej.

Formalizacja studiów pracownika odbywa się poprzez zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę. Zawiera nazwę specjalności lub poziomu kwalifikacji, jakie pracownik uzyskał na podstawie wyników studiów, wymienia umiejętności zawodowe planowane do doskonalenia oraz wskazuje kolejność rozliczania godzin pracy, jeżeli zajęcia mają odbywać się w dniu dni powszednie.

Co zabrać do urzędu skarbowego

Aby potwierdzić, że stażysta jest pracownikiem etatowym, konieczne będzie sporządzenie kopii jego książeczki pracy. Dokumentami księgowymi po ukończeniu szkolenia będzie otrzymany od pracownika program zawierający poruszane zagadnienia, zaświadczenie o wykonanych usługach oraz (w przypadku komercyjnej instytucji edukacyjnej) faktura.

Jeżeli planujesz studiować w innej miejscowości, warto do paczki dokumentów dołączyć dokumenty podróżne oraz rachunek za hotel.

Należy skopiować dokument otrzymany przez pracownika po ukończeniu studiów (świadectwo, świadectwo, świadectwo itp.). Odniesienie do niej powinno znaleźć się w wydanym w tej sprawie zarządzeniu. Główną treścią takiego zamówienia będzie wskazanie nowego stanowiska pracownika lub podwyższenia poziomu kwalifikacji.

Seminaria i konsultacje

Jeśli mówimy o seminariach doradczych, należy podpisać umowę z firmą szkoleniową. W sformułowaniu należy podkreślić obowiązki organizatorów seminariów w zakresie świadczenia usług doradczych w obszarze związanym z działalnością firmy.

W ten sam sposób na koniec procesu studiów powinieneś zaopatrzyć się w podstawowe dokumenty - zaświadczenie o świadczonych usługach doradczych, „raport” od organizatora seminarium, w którym zostaną omówione tematy i skład omawianych zagadnień szczegółowo opisane, fakturę oraz dokumenty podróży w przypadku badań „korespondencyjnych”.

Szkolenie stanowiskowe: rejestracja

Wróćmy jednak do głównego tematu naszego artykułu – szkolenia w miejscu pracy. W tym przypadku problemów z dokumentacją jest o rząd wielkości mniej.

Podobnie należy sporządzić roczny plan dotyczący liczby i składu stażystów, wraz z powodami i celami takiego szkolenia. Dla każdej wysłanej osoby przygotowywane jest zlecenie odbycia szkolenia stanowiskowego, ze wskazaniem przyczyn konieczności przekwalifikowania. Jeżeli zaproszony specjalista lub przedstawiciel instytucji edukacyjnej będzie pełnił funkcję nauczyciela, należy z nim podpisać umowę.

Gdy mentorem jest jeden z pracowników firmy pobierający odrębną opłatę za działalność dydaktyczną, konieczne jest zawarcie z nim dodatkowej umowy do umowy o pracę.

W przypadku wysyłania pracowników na staże sporządzane są umowy o praktykę zawodową. W tym przypadku taki krok jest konieczny. Umowa określa specjalizację lub kwalifikacje nabyte przez pracownika oraz jasno określa obowiązki każdej ze stron (administracja zapewnia możliwość odbycia szkolenia, pracownik zobowiązuje się przejść przez wszystkie jego etapy, a następnie pracować przez określony czas w firmie) .

Należy zapisać datę rozpoczęcia studiów. W przypadku przyznania pracownikowi stypendium na ten okres, jego wysokość również musi zostać określona w umowie.

Jeśli chodzi o wykształcenie wyższe lub średnie specjalistyczne

Musisz zacząć w ten sam sposób, sporządzając plan roczny. Dla każdego pracownika wydawane jest osobne zarządzenie kierownicze, wskazujące formę szkolenia (wieczorowe, korespondencyjne itp.). Umowa z placówką edukacyjną musi zostać zawarta w imieniu firmy. Należy zwrócić się do instytucji edukacyjnej o jej program i kopię licencji, którą należy dołączyć do umowy.

Z pracownikiem zawierana jest dodatkowa umowa. umowa jest podobna jak w poprzednim przypadku, wskazuje nabyte kwalifikacje, specjalność przypisaną na podstawie wyników studiów oraz tryb płatności za przepracowany czas. W ten sam sposób należy skopiować otrzymany dyplom i poprosić pracownika o przedstawienie podobnych dokumentów podstawowych, czyli pytań wypełnionych zgodnie z programem nauczania, aktu świadczenia usług przez placówkę oświatową lub faktury w przypadku działalności komercyjnej. Natura.

Zgodnie z częścią 4 art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przewidzianych przypadkach
ustawy federalne, inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej
Federacji, pracodawca ma obowiązek zapewnić zaawansowane szkolenie
pracowników, jeżeli jest to warunek wykonywania przez nich pracy
określone rodzaje działalności.
Pracodawca zapewnia pracownikom szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie, doskonalenie zawodowe, naukę drugich zawodów w organizacji, a w razie potrzeby w placówkach oświatowych kształcenia podstawowego, średniego, wyższego zawodowego i dodatkowego przy ul.
warunkach i w sposób określony układem zbiorowym,
umowy, umowa o pracę (część 2 art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pracownikom odbywającym szkolenie zawodowe pracodawca ma obowiązek stworzyć warunki niezbędne do łączenia pracy ze szkoleniem, zapewnić gwarancje określone w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, przepisy lokalne, umowę o pracę (Część 5 art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Obowiązek pracodawcy w zakresie prowadzenia zaawansowanego szkolenia pracowników medycznych określa Procedura doskonalenia ich wiedzy zawodowej, zatwierdzona rozporządzeniem Ministra Zdrowia Federacji Rosyjskiej z dnia 3 sierpnia 2012 r. Nr 66n, zgodnie z ust. 3 i 4 z którego:
- doskonalenie wiedzy i umiejętności zawodowych przez pracowników
realizowanych poprzez ich kształcenie o charakterze edukacyjnym i naukowym
organizacje zajmujące się dodatkowym kształceniem zawodowym
programy realizowane w formie szkoleń zaawansowanych, zawodowych
przekwalifikowanie, staż.
- szkolenia zaawansowane, przekwalifikowanie zawodowe i staże pracowników realizowane są głównie poza miejscem pracy, z częściowym zwolnieniem od pracy oraz poprzez indywidualne formy dokształcania.
- szkolenia zaawansowane pracowników przeprowadzane są nie rzadziej niż raz na 5 lat przez cały okres ich kariery zawodowej.
Ponadto, zgodnie z art. 107 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czas
odpoczynek dzienny (międzyzmianowy), weekendy i święta wolne od pracy
to rodzaje czasu odpoczynku, a czas odpoczynku to czas w trakcie
które pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków pracowniczych i które
może z niego korzystać według własnego uznania (art. 106 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy na zewnątrz
Ustalone dla pracownika godziny pracy wynoszą
nadgodziny (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Zatem:
1) Szkolenia zaawansowane są Twoim obowiązkiem pracowniczym (tzn. przeprowadzane w godzinach pracy) i muszą być uwzględnione w warunkach zawartej z Tobą umowy o pracę;
2) Warunki i tryb szkolenia zaawansowanego (z
z jaką konkretną częstotliwością, w jakich przypadkach, dla jakich pracowników
specjalizacje, zaawansowane szkolenia prowadzone są w takiej czy innej formie,
kwestie wynagrodzenia, warunki częściowej separacji od pracy itp.) muszą być określone w lokalnym akcie instytucji medycznej (układ zbiorowy), ale nie mogą pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem federalnym.
3) Prowadzenie dokształcania poza godzinami pracy (czasem odpoczynku) jest rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy, nie można wymagać od pracownika uczęszczania na zajęcia w czasie odpoczynku, a pracodawca ma obowiązek organizować kształcenie w godzinach pracy. W trakcie szkolenia zawodowego pracownik jest całkowicie lub częściowo zwolniony z pracy.
4) Pracodawca powinien zawrzeć z Tobą dodatkową umowę w sprawie zmiany rozkładu czasu pracy z przeniesieniem godzin pracy na czas zajęć, skierowania Cię na szkolenie zaawansowane z oderwaniem się od pracy i utrzymaniem średniego wynagrodzenia zgodnie z art. . 187 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na czas szkolenia. Przez resztę czasu (zakładam, że pracujesz nad więcej niż 1 zakładem) możesz
zapewnić pracę godzinową za odpowiednią płacę.
5) Zaangażowanie Cię w zaawansowane szkolenia poza godzinami pracy oznacza zaangażowanie Cię w pracę w godzinach nadliczbowych, ze wszystkimi tego konsekwencjami.

Powodzenia!

Naliczanie wynagrodzeń podczas szkoleń pracowników

Może określić miejsce szkolenia (gdzie dokładnie odbywa się tego czy innego rodzaju szkolenie - u pracodawcy lub w organizacjach edukacyjnych), konkretne formy łączenia pracy ze szkoleniem (w miejscu pracy, w miejscu pracy, z częściowe zwolnienie od pracy), minimalną liczbę pracowników podlegających przeszkoleniu w ciągu roku, a także dodatkowe gwarancje dla pracowników (oprócz tych przewidzianych przez przepisy prawa pracy) na okres odbywania szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego ( jeśli jest dostępny.) Oprócz opracowania takiego lokalnego aktu prawnego, zalecamy sporządzenie planu szkoleń dla pracowników.
Przykładowo Sąd Najwyższy Republiki Tatarstanu w wyroku apelacyjnym z dnia 21 maja 2015 r. w sprawie nr 33-7283/2015 oddalił wniosek pracodawcy o zwrot kosztów podróży w związku z wysłaniem pracownika na studia do innej miejscowości. Swoje stanowisko uzasadniał w następujący sposób: koszty podróży nie są bezpośrednio związane z praktyką zawodową, a ze stanowiska prawa pracy dotyczą gwarancji i rekompensaty udzielanej pracownikowi na koszt pracodawcy, co wynika z przepisów art. Sztuka. 164, 165 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Obowiązek pracodawcy dotyczący zwrotu kosztów podróży pracowników skierowanych na szkolenie zaawansowane określają obowiązujące normy – art.
187 i ust. 5 art. 196 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Notatka! Zgodnie z art.
Jeżeli takie warunki są zawarte w układzie zbiorowym, umowie lub umowie o pracę, nie podlegają one zastosowaniu.Analiza treści tych norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala stwierdzić, że w tym przypadku normy do pracowników wskazanych w pytaniu nie powinny mieć zastosowania obowiązujące w organizacji przepisy kadrowe dotyczące konieczności odbycia szkolenia w czasie wolnym od pracy, a wymagania pracodawcy, aby pracownicy odbywali szkolenie w dokładnie taki sam sposób i na takich warunkach, jakie obowiązują zawarte w tym dokumencie są niezgodne z prawem.W naszej ocenie skierowanie pracownika na szkolenie poza pracą na warunkach określonych w pytaniu możliwe jest wyłącznie po uzyskaniu jego pisemnej zgody*(2).

InfoEmplorator wysyła pracowników na szkolenia poza miejscem pracy w tym samym miejscu, w którym znajduje się pracodawca. Szkolenia poza miejscem pracy organizowane są z inicjatywy pracodawcy, obowiązek odbycia zaawansowanego szkolenia przez pracownika tej kategorii nie jest przewidziany w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, umowie o pracę ani układzie zbiorowym. Z pracownikiem nie została zawarta umowa szkoleniowa.Organizację szkolenia zaawansowanego (raz na trzy lata) dla pracownika tej kategorii przewidują przepisy dotyczące pracy z personelem działającym w organizacji, z którym pracownik zapoznał się z podpisem .
Szkolenie planowane jest odbywać się w godzinach wieczornych (od 18.00 do 23.00), pracownik jest zwolniony z wykonywania obowiązków służbowych w godzinach pracy w dni szkoleniowe (w tym przypadku dzień roboczy dla pracowników, zgodnie z warunkami umowy o pracę , jest ustawiony od 08.00 do 17.00).
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że szkolenie pracowników odbywa się przez pracodawcę na zasadach i w sposób określony w układzie zbiorowym, układach, umowie o pracę.Formy szkolenia pracowników, wykaz wymaganych zawodów i specjalności ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników w trybie określonym w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu przyjęcia przepisów lokalnych Należy pamiętać, że w przypadkach przewidzianych przez ustawy federalne i inne przepisy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom szkolenie zawodowe lub dodatkowe kształcenie zawodowe, jeżeli jest to warunkiem pracowników do wykonywania określonych rodzajów działalności. Wymóg ten dotyczy np.: - pracowników medycznych (klauzula 8 ust. 1 art.
Zarządzenie o stażu określa czas szkolenia i gwarantuje utrzymanie przeciętnego wynagrodzenia za okres stażu.Czy pracownik ma prawo odmówić odbycia takiego szkolenia ze względu na to, że reżim ten nie pokrywa się z reżim czasu pracy ustalony w umowie o pracę? Po rozważeniu tej kwestii doszliśmy do następującego wniosku: Pracownik ma prawo odmówić szkolenia prowadzonego poza godzinami pracy. Pracownik może zostać skierowany na szkolenie w trybie i na warunkach określonych w zapytaniu wyłącznie za jego pisemną zgodą. Uzasadnienie wniosku: Zgodnie z częścią pierwszą art. 197 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej potrzebę szkolenia pracowników (kształcenia zawodowego i szkolenia zawodowego) oraz dodatkowego kształcenia zawodowego na własne potrzeby ustala pracodawca. Zgodnie z art.
Pamiętajmy, że czas praktyk w tygodniu nie powinien przekraczać standardowych godzin pracy ustalonych dla pracowników w odpowiednim wieku, zawodzie, specjalności przy wykonywaniu danej pracy. Ponadto w okresie obowiązywania umowy o praktykę nie można zatrudniać pracowników w godzinach nadliczbowych ani wysyłać w podróże służbowe niezwiązane z praktyką (art. 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).Wielu pracodawców zamiast umowy o praktykę zawodową , wydać rozkaz wysłania ich na szkolenie. Nakaz ten jest naprawdę przydatny - na przykład w działach księgowych do obliczania stypendiów i wynagrodzeń, chociaż prawo pracy nie obliguje do wydawania takiego nakazu.

Podczas pracowniczego szkolenia

W tym artykule szczegółowo opisano szkolenie w miejscu pracy i wszystko, co musisz o nim wiedzieć. Zdarzają się sytuacje, gdy pracownik musi zdobyć wykształcenie, ale nie może w tym czasie zwolnić się z pracy. W takich sytuacjach doświadczeni liderzy starają się rozważyć zalety i wady i najpierw zdecydować, czy rzeczywiście istnieje potrzeba zdobywania wykształcenia. Po podjęciu decyzji pracodawca będzie musiał znaleźć sposoby na przeszkolenie pracownika w zakresie pracy.

Rodzaje szkoleń

Istnieją dwa rodzaje szkoleń:

1. Wyprodukowano w zakładzie strony trzeciej;
2. Szkolenie on-the-job, czyli bez zabierania pracownika z produkcji.

Szkolenie w miejscu pracy ma miejsce, gdy pracownik korzysta z narzędzi i sprzętu. Okazuje się, że istnieje połączenie nauki i pracy w tym samym czasie.

Zalety takiego szkolenia

Ten rodzaj szkolenia ma wiele znaczących zalet w porównaniu do innych form szkolenia. Obejmują one:

1. Niska cena, ponieważ szkolenie nie wymaga nigdzie dojeżdżania, wszystko dzieje się bezpośrednio w miejscu pracy;
2. Wysoka wydajność i skuteczność. Wynika to z faktu, że praca danej osoby będzie polegać na wykonywaniu tych samych czynności, co na studiach, co pozwala jej zdobywać doświadczenie i efektywniej wykonywać pracę;
3. Nie wymaga dalszej adaptacji. Podczas szkolenia pracownik oswaja się z zespołem i później nie ma potrzeby poświęcania dodatkowego czasu na oswojenie się z atmosferą i nowym otoczeniem.

Wady takiego szkolenia

Oczywiście takie szkolenie będzie miało pewne drobne wady. Wśród nich są:

• Ryzyko braku odpowiedniej jakości szkolenia. Ten punkt jest możliwy, jeśli sam mentor nie posiada wszystkich niezbędnych cech lub nie może poświęcić tyle czasu, ile jest konieczne na odpowiednie szkolenie;
• Mała pensja. Klauzula ta będzie obowiązywać w przypadku płatności akordowej. Ponieważ ani uczeń, ani jego mentor nie będą w stanie wypracować standardu podczas studiów;
• Jeżeli wyboru mentora dokonano niepiśmiennie, istnieje ryzyko, że pracownik zostanie nauczony złych metod, z których korzysta wyłącznie mentor;
• Obecność wad i nadmierne zużycie surowców. Występuje, gdy nowy pracownik dopiero uczy się wytwarzania produktów i bardzo często popełnia błędy;
• Awaria sprzętu. W przypadku niewystarczającego wyjaśnienia pracownikowi instrukcji dotyczących korzystania z niego;
• Niedogodności w atmosferze produkcyjnej. Uczeń nieprzyzwyczajony do ciągłego hałasu i gwaru, w pierwszych dniach pracy będzie czuł się nieswojo, co może prowadzić do stresu.

Warto jednak zaznaczyć, że niektórych umiejętności można się nauczyć jedynie w środowisku produkcyjnym. Wynika to z ogromnego znaczenia praktyki w takiej pracy. Ważna jest także wiedza teoretyczna, ale wszystkiego można się nauczyć wyłącznie poprzez praktykę.

Dokumenty na szkolenie i jego rejestrację

Wszystko, co dotyczy nowego personelu, należy do działu HR. Zwykle ta procedura nie powoduje problemów. Jeżeli jednak zaistnieje potrzeba usunięcia ceny szkolenia z podstawy opodatkowania, należy niezwłocznie skontaktować się z działem księgowości. Księgowi pomogą Ci prawidłowo zorganizować ten proces.

Aby sformalizować tego typu szkolenie, należy przedstawić plan, który będzie wskazywał liczbę i skład uczniów, a także powody ich szkolenia.

Następnie należy sporządzić zamówienie, które będzie odzwierciedlać, że szkolenie odbędzie się w miejscu pracy, i ponownie podać powody takiego szkolenia.

Jeżeli mentorem nie jest pracownik przedsiębiorstwa, ale specjalista z innej instytucji, wówczas konieczne jest zawarcie z nim umowy o świadczenie usług edukacyjnych.

Jeżeli jedna z osób wymienionych jako pracownik tej organizacji zostanie wybrana na mentora, wówczas sporządzana jest dla niej dodatkowa umowa. Jest on dołączony do umowy o pracę i określa w nim wysokość wynagrodzenia za szkolenie pracownika.

Konieczne jest także zawarcie umów o praktykę zawodową, które umożliwią realizację szkoleń bez przerywania pracy. Taka umowa zawiera informację o tym, jaką specjalizację lub poziom kwalifikacji otrzyma pracownik, a także określa obowiązki obu stron. Do obowiązków określonych w umowie mogą należeć:

1. Kierownictwo zobowiązuje się zapewnić pracownikowi wszystkie niezbędne warunki do odbycia szkolenia;
2. Pracownik zobowiązuje się do pełnego odbycia szkolenia, w tym zdania egzaminu, jeżeli szkolenie tego wymaga;
3. Ponadto niektóre przedsiębiorstwa wymagają pracy przez określony czas po ukończeniu szkolenia.

Warto też ustalić, kiedy rozpocznie się studia i zapisać to w tej samej umowie. Jeżeli zaistnieje konieczność wypłaty pracownikowi wynagrodzenia lub stypendium, jest to również określone w umowie.

W tym artykule dowiedziałeś się o szkoleniu w miejscu pracy. Jeśli masz pytania lub problemy wymagające udziału prawników, możesz zwrócić się o pomoc do specjalistów portalu informacyjno-prawnego Sherlock. Po prostu zostaw wniosek na naszej stronie internetowej, a nasi prawnicy oddzwonią do Ciebie.

Redaktor: Igor Reshetov

Podczas pracowniczego szkolenia

Zaawansowane szkolenie pracownika jest jednym z rodzajów stażu (część 5 art. 196, część 1 art. 198 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku odbywania przez pracownika stażu zakład pracy jest obowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie zgodne z umową o pracę za czas pracy (proporcjonalnie do przepracowanego czasu) oraz stypendium, jeżeli umowa je przewiduje, na czas studiów. Wysokość stypendium ustalana jest w umowie studenckiej i uzależniona jest od zawodu, specjalności oraz uzyskanych kwalifikacji. W takim przypadku stypendium nie może być niższe niż 1 płaca minimalna.

Uzasadnienie tego stanowiska podane jest poniżej w materiałach Lawyer System.

„Strony porozumienia studenckiego

Organizacja może zawrzeć dwa rodzaje umów o praktykę zawodową – na przekwalifikowanie specjalistyczne i na szkolenie zawodowe.*

Umowę o szkolenie zawodowe można zawrzeć zarówno z pracownikami organizacji, jak i z obywatelami poszukującymi pracy (wnioskodawcami). Umowa o przekwalifikowanie jest zawierana wyłącznie z pracownikami organizacji.

Jest to określone w art. 198 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Czas uczenia się

W trakcie szkolenia możesz zwolnić pracownika od pracy. Jednakże szkolenie jest dozwolone bez przerwy w pracy (część 1 art. 198 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).*

Co do zasady łączny czas szkolenia i pracy nie powinien przekraczać 40 godzin tygodniowo (art. 91, 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Istnieją jednak wyjątki od tej reguły. Przykładowo, wymiar czasu szkolenia i pracy pracownika nie może przekraczać 35 godzin, jeżeli:

 wiek pracownika od 16 do 18 lat;

 pracownikiem studenckim jest osoba niepełnosprawna I lub II grupy.

Jeżeli student nie ukończył 16 lat, jego czas nauki i pracy nie może przekraczać 24 godzin tygodniowo. Jest to określone w części 1 art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Procedura zawarcia umowy

Umowa studencka z pracownikiem stanowi uzupełnienie umowy o pracę (część 2 art. 198 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa o praktykę jest konieczna, aby zabezpieczyć organizację przed ryzykiem marnowania środków. Przykładowo po ukończeniu studiów kandydat odmówi zawarcia umowy o pracę lub pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy zrezygnuje bez ważnego powodu, nie przepracowując czasu określonego w umowie studenckiej. W takich przypadkach student będzie zobowiązany do zrekompensowania organizacji kosztów (art. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli po ukończeniu szkolenia pracownik będzie pracował przez okres określony w umowie studenckiej, wówczas nie będzie musiał zwracać kosztów szkolenia.*

Umowa studencka zawierana jest w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach. Należy w nim wskazać konkretny zawód, specjalność, kwalifikacje, które uczeń zdobędzie w trakcie szkolenia. Następnie w umowie określ obowiązki stron. Administracja organizacji musi zapewnić studentowi możliwość studiowania. I student ma obowiązek przejść takie szkolenie.

Ponadto należy wskazać w umowie okres, przez który student jest zobowiązany do pracy w organizacji w nabytym zawodzie, specjalności, kwalifikacji, po upływie którego uważa się, że przepracował cały koszt kształcenia.

Procedura ta jest przewidziana w art. 199 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Obowiązującymi warunkami umowy o praktykę zawodową jest także czas trwania szkolenia oraz wysokość wynagrodzenia w okresie odbywania praktyki. Jest to określone w art. 200 i 204 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.*

Umowa studencka zawarta z wnioskodawcą niebędącym pracownikiem organizacji nie jest prawem cywilnym, zatem nie mają do niej zastosowania normy prawa cywilnego. Taka umowa również nie jest uznawana za umowę o pracę, mimo że możliwość jej zawarcia przewiduje prawo pracy (art. 59, 198 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podobne stanowisko potwierdzają organy regulacyjne (patrz pisma Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 7 maja 2008 r. Nr 03-04-06-01/123, Federalna Służba Podatkowa Rosji dla Moskwy z dnia 13 sierpnia 2007 r. Nr 21 -11/076667).”

„Opłata za staż

W okresie stażu kandydaci i pracownicy otrzymują stypendium. Jego wielkość określa umowa o praktykę zawodową i zależy od zawodu, specjalności i uzyskanych kwalifikacji. W takim przypadku stypendium nie może być niższe niż 1 płaca minimalna. Zasady takie określono w części 1 art. 204 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Szkolenie może obejmować szkolenie praktyczne w organizacji. Za tę pracę należy zapłacić osobno według ustalonych stawek. Jest to określone w części 2 art. 204 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa, w jakim dokumencie należy ustalić te ceny. Można je zatem zapisać w umowie studenckiej.

Jeżeli pracownik uczy się w miejscu pracy, to w trakcie stażu otrzyma stypendium określone w umowie studenckiej, a w czasie pracy - wynagrodzenie określone w umowie o pracę, proporcjonalnie do przepracowanego czasu. Możliwość łączenia szkolenia i pracy w niepełnym wymiarze godzin jest wyraźnie przewidziana w części 2 art. 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”*

„Czy za godziny szkoleniowe muszę płacić jako nadgodziny? Pracownik przechodzi zaawansowane szkolenie z inicjatywy pracodawcy wieczorem po pracy.

Nie, nie ma potrzeby.

Zaawansowane szkolenie pracownika jest jednym z rodzajów stażu (część 5 art. 196, część 1 art. 198 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma prawo zawrzeć z takim pracownikiem umowę studencką i wypłacić mu stypendium na okres studiów.*

Praca w godzinach nadliczbowych to praca poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy (część 1 art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownik podnoszący swoje kwalifikacje wieczorem po pracy nie pełni funkcji pracy bezpośrednio w trakcie szkolenia. Tym samym czas szkolenia nie jest pracą w godzinach nadliczbowych i nie podlega odpłatności jak praca w godzinach nadliczbowych. Wniosek ten wynika z artykułów 20, 97, 99, 152, 198, 204 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

„Przykład zawarcia umowy studenckiej o przekwalifikowanie zawodowe

Dyrektor organizacji postanowił opanować nowy obszar działalności - świadczenie usług w zakresie rozwoju projektowania krajobrazu. Aby nie szukać nowego specjalisty i nie tracić czasu na jego adaptację, zdecydował się wysłać na przekwalifikowanie już pracującego pracownika A.I. Iwanowa. Zawarto z nim umowę o praktykę zawodową w celu przekwalifikowania się bez przerwy w pracy.”*

Nie każdy menadżer decyduje się na wysyłanie swoich pracowników na różnego rodzaju szkolenia i kursy podnoszące ich kwalifikacje. W końcu, jeśli pracownik spędza tam znaczną ilość czasu, kto wykona jego pracę? Nic więc dziwnego, że w ostatnim czasie coraz większą popularnością cieszy się elektroniczna metoda zdobywania wiedzy.

Nowe spojrzenie na edukację

Edukacja elektroniczna, na odległość, czyli e-learning – nauka realizowana z wykorzystaniem mediów elektronicznych – CD-ROM, wideokonferencje, dostęp do materiałów poprzez sieci różnych poziomów itp. Ten sposób zdobywania wiedzy wymaga obowiązkowego elementu interaktywności. Przykładowo: budowanie kursu w zależności od poziomu wyszkolenia kursanta, ocena zdobytej wiedzy po ukończeniu szkolenia, możliwość zadawania pytań podczas sesji on-line itp.

Kryterium decydującym przy wyborze optymalnej opcji kształcenia na odległość są cele i możliwości firmy. Załóżmy, że firma posiada rozbudowaną sieć zdalnych biur, chce jednocześnie lub planowo szkolić pracowników, centralnie zbierać dane statystyczne w trakcie procesu edukacyjnego i móc elastycznie zarządzać procesem szkoleniowym. W obecnej sytuacji firma nie może obejść się bez specjalistycznego systemu. Ta metoda podniesienia poziomu wiedzy pracowników wiąże się z kosztem zakupu i instalacji odpowiedniego rozwiązania informatycznego oraz wymaga przeszkolenia administratorów w firmie do pracy z tym systemem.

Firma zatrudniająca mniej pracowników i zapewniająca okazjonalne, ukierunkowane szkolenia może wybrać prostsze rozwiązanie. Na przykład kup dyski z niezbędnym kursem i zainstaluj program na komputerze osobistym każdego pracownika. Inną opcją jest zapewnienie pracownikom możliwości kształcenia się przez Internet z serwerów firm oferujących e-learning. W takim przypadku kierownictwo przedsiębiorstwa często nie jest w stanie bezpośrednio kontrolować przebiegu szkolenia i zarządzać procesem, ale sama treść zostanie przekazana słuchaczowi.

Jeśli chodzi o treść kursów, mogą one zawierać fragmenty audio i wideo, testy wstępne i końcowe, elementy symulacyjne (np. fragmenty gier biznesowych). Potwierdzeniem wysokiej jakości szkolenia jest jego oficjalna akceptacja przez znane firmy (np. dla IT jest to Microsoft, Oracle, IBM).

Argumenty dla"

Najważniejszą zaletą kształcenia na odległość jest to, że uczeń może otrzymać wiedzę wtedy, kiedy jej potrzebuje, w najbardziej odpowiadającym mu tempie i w dogodnym dla niego miejscu. Pozwala to firmie zaoszczędzić na dowozie studentów i zmniejszyć koszty czasu poświęconego na ich edukację. Jednocześnie pracownik może zdobywać wiedzę małymi porcjami, jeśli ma na to czas i nastrój. Dzięki temu pracownik jest szkolony praktycznie na stanowisku pracy.

Kolejną zaletą edukacji zdalnej jest jej cena. Koszt kursów stacjonarnych jest niezwykle wysoki. Nie każda firma ma możliwość wysyłania swoich pracowników na różnego rodzaju szkolenia podnoszące ich kwalifikacje. E-learning pomaga rozwiązać ten problem, ponieważ zawsze jest tańszy niż skorzystanie z pomocy instruktora. Szacuje się, że firmy zatrudniające powyżej 2000 pracowników oszczędzają aż do 75 procent kosztów kursów na e-learningu w porównaniu ze szkoleniami tradycyjnymi.

Można podkreślić jeszcze jeden pozytywny aspekt kształcenia na odległość. Dobry e-kurs pomoże Ci „przeżuć” materiał poprzez powtórki i linki. A systemy testujące wbudowane w kursy elektroniczne, zintegrowane systemy sprawdzania przyswojonego materiału, pozwalają przetwarzać odpowiedzi uczniów dziesiątki, setki razy szybciej niż w przypadku „klasycznych” testów wykonywanych „na papierze”. Dzięki temu uczniowie niemal natychmiast po wykonaniu zadania testowego otrzymują „informację zwrotną”, a to tylko zwiększa efektywność uczenia się nowej wiedzy.

Swoją drogą, na Zachodzie podejście do edukacji zdalnej jest jak najbardziej pozytywne – uważa się, że taki właśnie będzie w przyszłości cały system edukacji. A dyplom „na odległość” jest ceniony na równi z dyplomem otrzymanym osobiście lub zaocznie.

Argumenty przeciw"

Najważniejszym problemem jest to, że większość Rosjan nie ma dostępu do Internetu... Ci, którzy nie doświadczają takich trudności, mają jeszcze jedną trudność - powszechne niepowodzenie studentów w kończeniu rozpoczętych kursów zdalnych. Jak przekonali się eksperci magazynu Consultant, ponad połowa pracowników nie kończy rozpoczętego programu. A takie awarie zdarzają się w różnych warunkach: przy dobrej i złej infrastrukturze, przy wysokiej i niskiej jakości treściach, przy dużej i małej liczbie słuchaczy, przy dużym i małym zaangażowaniu środków finansowych. Być może powodem jest to, że pracownicy początkowo mają negatywny stosunek do nauczania na odległość. Nie są przyzwyczajeni do otrzymywania informacji z ekranu monitora.

Wiadomo, że pewne grupy ludzi bez problemów korzystają z elektronicznych form zdobywania wiedzy, np. programiści. Są też osoby, które wolą otrzymać szczegółową prezentację materiału w formie ustnej i mieć możliwość osobistego kontaktu z lektorem. To oni z reguły sprzeciwiają się edukacji poprzez rozwiązania e-learningowe. Aby zmienić takie podejście do e-learningu, często wystarczy „buntownikom” ukończenie jednego lub dwóch wysokiej jakości kursów elektronicznych, aby przekonać się na własne oczy, że kształcenie na odległość ma więcej możliwości „awaryjnego” uzupełnienia luki wiedzy.

Czynniki sukcesu

Możemy zidentyfikować główne warunki decydujące o powodzeniu projektu e-learningowego jako całości.

Cel projektu musi być bardzo dobrze zdefiniowany i nastawiony na rezultaty biznesowe. Na przykład chcesz zwiększyć sprzedaż lub zwiększyć eksport, albo musisz poprawić swój angielski, aby nawiązać kontakty międzynarodowe itp.

Konieczna jest także ciągła ocena efektywności zdobytej wiedzy. Konieczne jest śledzenie różnicy w wynikach „przed treningiem” i „po treningu”. Należy poddać ocenie wyniki bezpośrednio związane z wyznaczonymi celami.

Pomimo technologicznej możliwości samodzielnego uczenia się, istnieje potrzeba szerokiego zaangażowania osób, które pomogą w nauczaniu mechanizmów interakcji interaktywnej.

Jeśli organizacja zamierza wprowadzić e-learning, to ten najważniejszy obszar należy powierzyć przede wszystkim profesjonalistom z zakresu edukacji, szkoleń i dydaktyki, którzy opanowali technologię informatyczną na poziomie pozwalającym im na realizację proces szkolenia pracowników w radykalnie nowy sposób.

Pracodawca (organizacja medyczna) zgodnie z art. 72 ust. 4, art. 73 ust. 3, art. 8 ust. 79 ustawy federalnej z dnia 21 listopada 2011 r. nr 323-FZ „W sprawie podstaw ochrony zdrowia obywateli Federacji Rosyjskiej” oraz zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia Rosji z dnia 3 sierpnia 2012 r. nr 66n „W sprawie zatwierdzenie trybu i terminu doskonalenia wiedzy i umiejętności zawodowych przez pracowników medycznych i pracowników farmaceutycznych poprzez szkolenie w dodatkowych programach zawodowych w organizacjach oświatowych i naukowych” wysyła pracowników medycznych na zaawansowane szkolenia bez przerwy w pracy do swojej jednostki strukturalnej (instytut zaawansowanego szkolenia lekarzom), która posiada koncesję na działalność edukacyjną, oraz organizacjom zewnętrznym. Czy z takimi pracownikami konieczne jest zawieranie umów o praktykę zawodową i czy w takim przypadku pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikom stypendium, jeżeli otrzymują oni pełne wynagrodzenie?

Odpowiedź