Cel certyfikacji personelu - zwiększenie efektywności wykorzystania potencjału zasobów ludzkich organizacji; Na podstawie jego wyników podejmowana jest decyzja o utrzymaniu lub zmianie certyfikowanego stanowiska, systemu motywacji do pracy lub konieczności odbycia dodatkowego szkolenia.

Certyfikacja jest ważnym etapem końcowej oceny personelu na przestrzeni czasu.

Orzecznictwo - Jest to procedura systematycznej, sformalizowanej oceny zgodności działań konkretnego pracownika ze standardem wykonania na danym stanowisku pracy i na danym stanowisku.

Istnieją specjalne wymagania dotyczące certyfikacji, na przykład utworzenie komisji certyfikacyjnej. Na podstawie wyników certyfikacji podejmowana jest decyzja o zgodności lub niezgodności z zajmowanym stanowiskiem. Głównym zadaniem certyfikacji personelu jest ocena zgodności poziomu pracy, jakości i potencjału jednostki z wymaganiami wykonywanych czynności. Dokonuje się go w celu podjęcia właściwych decyzji personalnych w oparciu o nagradzanie (karanie), relokację lub szkolenie pracowników.

Certyfikacja personelu może mieć na celu:

1. Podejmowanie decyzji związanych ze zmianami w pakiecie wynagrodzeń, które mają określone skutki materialne dla pracowników:

Zmiana wynagrodzenie;

Zmiana systemu nagród (kar);

2. Podejmowanie decyzji związanych z rozwojem organizacji (dopasowanie zasobów ludzkich do planów organizacji):

Informowanie pracowników o tym, czego oczekuje od nich firma;

Rozwój kariery;

Rozwój osobisty;

3. Podejmowanie decyzji związanych z oceną bieżących działań (sytuacji) całej organizacji i identyfikacją problemów w pracy. Jednocześnie podczas certyfikacji pracowników oceniane są:

Osiąganie wyników;

Potrzeba szkolenia;

Poprawiona wydajność.

Przygotowanie i przeprowadzenie certyfikacji.

Certyfikacja musi być przeprowadzana systematycznie. Tam są:

Regularny podstawowy, rozszerzony (co 3-5 lat);

Okresowy okresowy, nastawiony na ocenę efektów bieżącej pracy (w przypadku menedżerów i specjalistów raz w roku, a dla niektórych kategorii 2 razy w roku lub częściej);

Nieregularne, spowodowane okolicznościami nadzwyczajnymi (nieoczekiwany wakat, po wprowadzeniu nowych warunków płacowych).

Po ustaleniu celu certyfikacji i podjęciu decyzji o jej przeprowadzeniu należy:

Przygotuj Regulamin Certyfikacji.

Zapoznaj z wyprzedzeniem wszystkich pracowników z celami, terminem i sposobem certyfikacji. Opracuj plan certyfikacji (przygotowanie, przeprowadzenie, analiza wyników).

Proces certyfikacji personelu można podzielić na cztery główne etapy:

1. Etap przygotowawczy: przygotowanie zamówienia na certyfikację, zatwierdzenie komisji certyfikacyjnej, przygotowanie i reprodukcja dokumentacji, poinformowanie pracowników o terminie i cechach certyfikacji.

2. Utworzenie składu komisji certyfikacyjnej i jej zatwierdzenie: Dyrektor HR (przewodniczący), kierownik działu kadr (zastępca przewodniczącego), kierownik jednostki, w której odbywa się certyfikacja (członek), konsultant prawny (członek), psycholog społeczny (członek).

3. Scena główna: organizacja pracy komisji certyfikacyjnej według działu przedsiębiorstwa, ocena indywidualnego wkładu pracowników, wypełnianie ankiet, komputerowe przetwarzanie wyników.

4. Ostatni etap: podsumowywanie wyników certyfikacji, podejmowanie osobistych decyzji dotyczących awansów pracowników, wysyłania ich na studia, przenoszenia lub zwalniania pracowników, którzy nie przeszli certyfikacji.

Z certyfikacji zwolnieni są menedżerowie i specjaliści, którzy pracują na tym stanowisku krócej niż rok, kobiety w ciąży, kobiety z dzieckiem do pierwszego roku życia itp.

Harmonogram certyfikacji jest przekazywany pracownikom co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem certyfikacji, a dokumenty należy złożyć do komisji co najmniej na dwa tygodnie przed certyfikacją. Najczęściej jest to karta atestacyjna i charakterystyka przeglądowa.

Arkusz certyfikacji zawiera obiektywne informacje o pracowniku: wykształcenie, doświadczenie zawodowe w specjalności w przedsiębiorstwie, stanowisko itp.

Charakterystyka przeglądu odzwierciedla uogólnione wyniki oceny wydajności pracownika, ankiety dotyczącej zachowania pracownika w zespole oraz oceny pracownika przez menedżera. Komisja certyfikująca dokonuje przeglądu przedłożonych jej dokumentów, wysłuchuje raportu o pracowniku, osiągniętych sukcesach i niepowodzeniach oraz wynikach bieżących ocen.

Pracownik zostaje zapoznany z decyzją komisji, wskazując mocne i mocne strony słabe strony jego praca. Komisja może wydać zalecenia dotyczące jego awansu (rozwoju zawodowego) lub konieczności odbycia zaawansowanego szkolenia.

Posiedzenie komisji certyfikacyjnej jest nagrywane. Materiały certyfikacyjne przekazywane są kierownikowi przedsiębiorstwa w celu podjęcia decyzji.

Skuteczność certyfikacji wzrasta, jeśli wiążą się z nią określone konsekwencje: awans, przeniesienie na wyższe stanowisko, zwolnienie itp. Dlatego też na podstawie wyników certyfikacji wydawane jest zarządzenie zatwierdzające jej wyniki, decyzje o zmianach w obsadzie personelu, oficjalne wynagrodzenia, rekrutacja obiecujących pracowników, rezerwacja na awans, zachęcanie pracowników z pozytywnymi certyfikatami itp.

Wyniki certyfikacji omawiane są na spotkaniach produkcyjnych, spotkaniach wspólnie z organizacją związkową, analizowane są wyniki certyfikacji, zgodność z procedurą i warunkami jej wdrożenia, podejmowane są decyzje mające na celu wyeliminowanie zidentyfikowanych braków.

Oraz certyfikaty personelu. Trudno dziś wyobrazić sobie skuteczny model zarządzania personelem bez instytucji certyfikacji.

Certyfikacja personelu— działania personalne mające na celu ocenę zgodności poziomu pracy, cech i potencjału jednostki z wymaganiami wykonywanych czynności.

Główny cel (zadanie) certyfikacji- zidentyfikować potencjalne możliwości pracownika (osoby) i w razie potrzeby skierować je do nich dodatkowa edukacja, a także zachęcać i motywować finansowo najbardziej kompetentnych i doświadczonych.

Certyfikacja personelu stanowi podstawę prawną transferów, awansów, nagród, ustalania wynagrodzeń, a także degradacji i zwolnień. Certyfikacja ma na celu podniesienie jakości personelu, określenie stopnia obciążenia pracowników pracą i ich wykorzystanie w ich specjalności, doskonalenie stylu i metod zarządzania personelem. Ona
dąży do znalezienia rezerw na rozwój, zwiększenia produktywności i zainteresowania pracowników wynikami swojej pracy i całej organizacji, jak najbardziej optymalnego wykorzystania bodźców ekonomicznych i gwarancji społecznych, a także stworzenia warunków dla bardziej dynamicznego i wszechstronnego rozwoju jednostki.

Istnieją cztery rodzaje certyfikacji pracowników:

1. Kolejny certyfikat jest obowiązkowe dla wszystkich i odbywa się co najmniej raz na dwa lata dla kadry kierowniczej i co najmniej raz na trzy lata dla specjalistów i pozostałych pracowników.

2. Certyfikat po okresie próbnym przeprowadza się w celu opracowania rozsądnych zaleceń dotyczących zatrudnienia certyfikowanego pracownika w oparciu o wyniki jego adaptacji zawodowej w nowym miejscu pracy.

3. Cel certyfikat promocyjny jest identyfikacja potencjalnych możliwości pracownika i jego poziomu szkolenie zawodowe do zajęcia wyższego stanowiska, biorąc pod uwagę wymagania nowego miejsca pracy i nowe obowiązki.

4. Certyfikacja przy przeniesieniu do innego podział strukturalny konieczne w przypadku wystąpienia istotnej zmiany odpowiedzialność zawodowa i wymaganiami nowego miejsca pracy.

Certyfikacja prowadzona jest we wszystkich działach organizacji. Listę stanowisk podlegających certyfikacji i termin jej realizacji ustala kierownik organizacji.

Metody certyfikacji

Istnieje wiele różnych metod certyfikacji, jednak w praktyce są to głównie różne odmiany następujących metod:

  • Nośny, w ramach którego wymagane jest uporządkowanie podwładnych w zależności od ich zasług (osiągnięć) i z reguły według faktycznej zdolności do wykonywania pracy, chociaż czasami ranking przeprowadza się według kilku wybranych cech.
  • Klasyfikacja, w którym pracownicy są podzieleni na kilka z góry określonych kategorii osiągnięć (zasług) w oparciu o ogólną wydajność pracowników. Z reguły istnieje pięć takich kategorii.
  • Skala ocen— najczęściej stosowana metoda certyfikacji. Opiera się na liście cech lub czynników osobistych, do każdego z nich umieszcza się skalę składającą się z reguły z pięciu punktów, a kierownik (przełożony) odnotowuje na skali, w jakim stopniu dany czynnik lub cecha jest wrodzona w pracowniku.
  • Otwarta metoda oceny to stosunkowo nowa innowacja, wprowadzona ze względu na niezadowalającą konstrukcję skali ocen. Zamiast zmuszać menedżera do oceny szeregu cech osobistych, które niekoniecznie nadadzą się do oceny wyników pracy, nowa metoda koncentruje się na charakterze wykonywanej pracy, wymagając od menedżera wypowiedzenia tylko kilku zdań na temat ocenianego pracownika zaznaczania pól w kolumnach.

Etapy certyfikacji

Certyfikacja przebiega w kilku etapach: przygotowanie, sama certyfikacja i podsumowanie.

Przygotowanie, wykonywane przez służbę personalną obejmują:

  • opracowanie zasad i metodologii certyfikacji;
  • publikacja dokumentów regulacyjnych dotyczących przygotowania i przeprowadzenia certyfikacji (zamówienie, lista komisji certyfikacyjnej, metodologia certyfikacji, plan certyfikacji, program szkoleń menedżerskich, instrukcje dotyczące przechowywania danych osobowych);
  • przygotowanie specjalnego programu przygotowującego do działań certyfikacyjnych (w przypadku przeprowadzania certyfikacji po raz pierwszy z wykorzystaniem nowej metodologii);
  • przygotowanie materiałów certyfikacyjnych (blanki, formularze itp.).

Przeprowadzanie certyfikacji:

  • Certyfikowane osoby i menedżerowie samodzielnie (według struktury opracowanej przez służbę personalną) przygotowują raporty;
  • certyfikowani i nie tylko menedżerowie, ale także pracownicy i współpracownicy wypełniają formularze oceny;
  • wyniki są analizowane;
  • Odbywają się posiedzenia komisji certyfikującej.

Podsumowując wyniki certyfikacji:

  • analiza informacji personalnych, wprowadzanie i organizacja wykorzystania danych osobowych;
  • przygotowanie zaleceń dotyczących pracy z personelem;
  • zatwierdzenie wyników certyfikacji.

Analiza wyników certyfikacji:

Ocena pracy:

  • identyfikacja pracowników niespełniających standardów pracy;
  • identyfikacja pracowników spełniających standardy pracy;
  • identyfikacja pracowników znacząco przekraczających standardy pracy.

Ocena personelu:

  • diagnostyka poziomu rozwoju cech ważnych zawodowo;
  • porównanie indywidualnych wyników ze standardowymi wymaganiami stanowiska (wg poziomu i specyfiki stanowisk);
  • identyfikowanie pracowników o cechach odbiegających od standardów;
  • ocena perspektyw skutecznych działań;
  • ocena wzrostu;
  • obroty.

Mieszanie i przetwarzanie danych, Z reguły przeprowadza się je po zakończeniu certyfikacji. Podsumowując

  • Zestawiane są tabele porównawcze wydajności pracowników;
  • identyfikowane są grupy ryzyka (pracownicy nieefektywni lub pracownicy o nieoptymalnym poziomie rozwoju cech ważnych zawodowo);
  • identyfikowane są grupy wzrostu (zorientowane na pracowników, zdolne do rozwoju i osiągania wyników zawodowych);
  • W przygotowaniu są rekomendacje dotyczące wykorzystania danych certyfikacyjnych.

Przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych w oparciu o wyniki certyfikacji. Z wyjątkiem informacja zwrotna z osobą certyfikowaną, w trakcie rozmowy doprecyzowuje się dane i zbiera dodatkowe informacje personalne. Następnie nowe i zaktualizowane dane są wprowadzane do uogólnionych formularzy i analizowane.

Organizacja przechowywania danych. Aby informacje personalne mogły być wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji personalnych i innych, konieczna jest odpowiednia organizacja przechowywania informacji w oparciu o wyniki certyfikacji. Konieczne jest opracowanie specjalnego formularza do wprowadzania i przechowywania informacji (według osób, działów, szczebli hierarchii, obszarów działalności działów). Niezbędna jest także umiejętność wyszukiwania informacji zarówno o tych parametrach, jak io parametrach jakości i ilości pracy.

Na etapie podejmowania decyzji Szczególną uwagę przywiązują do zgodności osoby certyfikowane dyscyplina pracy, przejaw samodzielności w rozwiązywaniu powierzonych zadań, chęć samodoskonalenia, przydatność zawodowa pracownika.

Komisja certyfikująca wydaje rekomendacje dotyczące awansu certyfikowanej osoby na wyższe stanowisko, nagrody za osiągnięte osiągnięcia, o podwyżce wynagrodzenia, przeniesieniu na inną pracę, zwolnieniu ze stanowiska itp. Wnioski i rekomendacje komisji certyfikacyjnej służą w przyszłości formułowaniu polityka personalna administrowanie organizacją i usługi zarządzania personelem.

Dla ochrona socjalna Poświadczając subiektywność wniosków komisji certyfikującej, brana jest pod uwagę waga ocen i wniosków przekazanych pracownikowi.

Szef organizacji, biorąc pod uwagę zalecenia komisji certyfikujących, zachęca pracowników w określony sposób. W terminie nie dłuższym niż dwa miesiące od dnia certyfikacji może podjąć decyzję o przeniesieniu pracownika, który na podstawie wyników certyfikacji zostanie uznany za nieodpowiadającego zajmowanemu stanowisku, na inną pracę za jego zgodą. Jeżeli nie jest to możliwe, kierownik organizacji może w tym samym terminie, zgodnie z ustaloną procedurą, zgodnie z prawem rozwiązać umowę z pracownikiem. Federacja Rosyjska.

Po upływie określonego terminu przeniesienie pracownika do innej pracy lub rozwiązanie z nim stosunku pracy umowa o pracę w oparciu o wyniki tej certyfikacji jest niedozwolone.

Spory pracownicze dotyczące zwolnienia i przywrócenia do pracy pracownika, który na podstawie wyników certyfikacji zostanie uznany za nieodpowiadający zajmowanemu stanowisku, są rozpatrywane zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi sporów pracowniczych.

Coraz częściej pracodawcy zaczęli badać pracowników pod kątem przydatności na zajmowanym stanowisku. Przyjrzyjmy się dlaczego i jak to zrobić.

Certyfikacja personelu organizacji

W przedsiębiorstwach, w których wprowadzono tę procedurę, wydajność pracy jest znacznie wyższa niż w tych, w których uważa się ją za stratę czasu.

Weryfikacja przydatności pracowników do wykonywanej pracy jest obowiązkowa tylko w przypadku urzędników służby cywilnej i niektórych obszarów organizacje budżetowe. Menedżerowie innych przedsiębiorstw sami określają jego wykonalność.

Cele certyfikacji:

  1. Oceń wydajność pracownika i poziom jego szkolenia zawodowego. Zgodnie z wnioskiem nakreślono jego perspektywy na przyszłość.
  2. Określ umiejętności komunikacyjne i metody motywacji.
  3. Usprawnij pracę działu HR w zakresie zarządzania personelem.
  4. Zidentyfikuj osoby, które należy zdegradować lub zwolnić. Ma to korzystny wpływ na mikroklimat organizacji.

Z egzaminu korzystają obie strony. Pracodawca dowie się, co zwiększy wydajność pracy i pracownik otworzy swoje najlepsze cechy, co przyspieszy jego karierę.

Cele certyfikacji:

  • Określ poziom zawodowy pracowników.
  • Nagradzaj wyróżniających się pracowników.
  • Motywuj do lepszego wypełniania obowiązków.
  • Zidentyfikuj krąg osób potrzebujących awansu lub degradacji.
  • Określ poziom wynagrodzeń pracowników.

Metody certyfikacji personelu

Istnieją dwa rodzaje procedur:

  • Jeden raz. Odbywa się to przed rozpoczęciem pracy w przedsiębiorstwie. Zwykle – pod koniec okresu próbnego. W tym samym celu stosuje się go w przypadku przejścia do innego działu lub awansu. To jest pozwolenie na pracę.
  • Regularny. Dzieje się tak raz na 3-4 lata.

Na drugi typ nie mają wpływu:

  1. Pracownicy, którzy pracują na stanowisku krócej niż 12 miesięcy.
  2. Po 60 latach.
  3. Kobiety w ciąży.
  4. Kobiety w.

Metody testowe:

  • Nośny. Podwładni są uszeregowani według ich zdolności do wykonania pracy, tj. według rangi.
  • Klasyfikacja według z góry określonych kategorii osiągnięć (zasług).
  • Skala ocen. Utwórz tabelę, w której wpiszesz osobiste i profesjonalna jakość. Obok każdego z nich znajduje się znak.
  • Otwarta metoda oceny. Zamiast zaznaczać pola, jak w poprzednim przypadku, następuje ocena pracownika na żywo z ustną lub pisemną referencją.

Jak przeprowadzić badanie pracownika

W pierwszej kolejności kierownictwo opracowuje i przyjmuje odpowiedni regulamin. W dokumencie tym nawiązano do układów pracy i układów zbiorowych, regulacji wewnętrznych i innych regulacji.

Odzwierciedla procedurę, formę i termin wydarzenia, skład komisji certyfikacyjnej, kategorie pracowników, kryteria oceny i rodzaje decyzji. Cały personel zapoznaje się z regulaminem i potwierdza to podpisami.

Menedżer wydaje zarządzenie wskazujące termin certyfikacji. Treść dokumentu podawana jest do wiadomości pracowników za podpisem.

Tworzy się komisję składającą się z trzech osób: przewodniczącego, jego zastępcy, sekretarza i członków. Uczestnikiem obowiązkowym musi być przedstawiciel związku zawodowego. Na spotkaniu ustalają obowiązki funkcjonalne każdego członka i harmonogram pracy.

Przygotowywanie materiałów certyfikacyjnych – kwestionariusze, charakterystyki, tabele zbiorcze, testy.

Poziom zawodowy personelu sprawdzany jest według wcześniej wybranego formularza. Może mieć charakter jednorazowy lub stopniowy. Obejmuje wypełnianie testów, sporządzanie charakterystyk, kwestionariuszy, wywiadów. Ostatnim etapem jest posiedzenie komisji.

Nie ma możliwości sprawdzenia przynależności zawodowej nieobecnego pracownika. Jeżeli został należycie powiadomiony o zdarzeniu, podpisał dokumenty wprowadzające, ale się nie stawił, sporządzany jest protokół i uważa się, że pracownik nie przeszedł certyfikacji.

Na podstawie wyników prac powołana komisja sporządza raport, w którym ocenia poziom zawodowy członków kolektyw pracy, przedstawia propozycje dotyczące polityki personalnej oraz rekomendacje dotyczące pracy z personelem.

Dzięki temu wyniki są usystematyzowane. Tworzą tabele podsumowujące, które odzwierciedlają sytuację pracowników i zalecany schemat zmian personalnych. Wszystkie dokumenty komisji muszą być podpisane przez jej członków.

Na podstawie otrzymanych danych certyfikacyjnych menedżer sporządza plan zmian stanowiskowych, określa krąg osób, które muszą przejść zaawansowane szkolenia, które należy zdegradować, awansować lub zwolnić.

Wyniki mogą stanowić podstawę do zmiany poziomu wynagrodzeń poszczególnych pracowników.

Należy zwracać na nie uwagę osób certyfikowanych, ale bez krytyki.

Menedżer prowadzi indywidualną rozmowę z pracownikami, których stanowisko zmienia się po certyfikacji.

Informacje o wynikach gromadzone są w dziale HR przedsiębiorstwa, co pozwala na ich wykorzystanie przy rozwiązywaniu bieżących problemów.

Sprawdzanie drużyny nie jest środkiem karnym. Ma na celu poprawę wydajności organizacji.

Certyfikacja personelu- jest to procedura oceny wydajności pracowników w określonym czasie, stanowiąca integralną część ogólnego procesu zarządzania pracą.

Certyfikacja ma na celu znalezienie rezerw dla zwiększenia wydajności pracy i zainteresowania pracowników wynikami jego pracy i organizacją, przy jak najbardziej optymalnym wykorzystaniu bodźców ekonomicznych i gwarancji społecznych, a także stworzeniu warunków do bardziej dynamicznego i wszechstronnego rozwoju osobistego.

Obiektywna ocena pracowników opiera się na rozwiązaniu trzech głównych zadań:

    Znalezienie obiektywnych kryteriów oceny.

    Stosowanie właściwej metody oceny.

    Optymalizacja procedury oceny.

Do głównych kryteriów oceny zaliczają się :

    Kompetencje zawodowe.

    Działalność twórcza.

    Wielkość, jakość i efektywność wykonywania obowiązków służbowych lub przydzielonej pracy.

    Zgodność psychologiczna w zespole.

    Dyscyplina pracy.

    Złożoność i pracochłonność wykonywanej pracy.

    Aktywność społeczna.

    Cechy osobiste.

Powodzenie certyfikacji zależy od miejsca i sposobu jej przeprowadzenia. Im mniej sporów, skarg i negatywnych recenzji na podstawie wyników certyfikacji, tym lepiej została ona zorganizowana i przeprowadzona.

        1. Etapy certyfikacji

Certyfikacja pracowników obejmuje następujące etapy:

    przygotowanie do certyfikacji;

    przeprowadzanie certyfikacji;

    podejmowanie decyzji w oparciu o wyniki certyfikacji.

W okresie przygotowawczym:

    sporządzana jest lista pracowników podlegających certyfikacji;

    ustala się liczbę i skład komisji certyfikacyjnych;

    dla osób certyfikowanych przygotowywane są recenzje, charakterystyki i karty certyfikacyjne;

    Organizowane są prace wyjaśniające dotyczące celów i trybu certyfikacji.

Certyfikacja menedżerów i specjalistów odbywa się przez cały rok kalendarzowy w terminie ustalonym przez kierownika organizacji, na podstawie którego dział HR ustala harmonogram certyfikacji. Harmonogramy podawane są do wiadomości osób certyfikowanych co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem certyfikacji, a niezbędne dokumenty dla osób certyfikowanych przekazywane są komisji certyfikacyjnej co najmniej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem certyfikacji. Pracownicy wchodzący w skład komisji certyfikacyjnej zatrudniani są na pół etatu i nie są zwalniani z głównych obowiązków służbowych nawet na okres certyfikacji.

Etap certyfikacji bezpośredniej składa się z posiedzenia komisji, na które zapraszane są osoby certyfikowane oraz ich bezpośredni przełożeni; rozpatrzenie wszystkich materiałów, przesłuchanie osób certyfikowanych i ich przełożonych; omawianie materiałów certyfikacyjnych, formułowanie wniosków i rekomendacji dotyczących certyfikacji pracowników.

Komisja certyfikująca, biorąc pod uwagę dyskusje prowadzone pod nieobecność osoby certyfikowanej, w głosowaniu jawnym wydaje jedną z następujących ocen:

    odpowiada zajmowanemu stanowisku;

    odpowiada zajmowanemu stanowisku, pod warunkiem usprawnienia pracy, wdrożenia zaleceń komisji certyfikującej i ponownej certyfikacji po roku;

    nie odpowiada zajmowanemu stanowisku.

Ostatni etap. Na tym etapie szef organizacji podejmuje decyzje w oparciu o wyniki certyfikacji. Wniosek wyciąga się biorąc pod uwagę:

    wnioski i propozycje zawarte w opinii kierownika osoby certyfikowanej;

    oceny działalności osoby certyfikowanej, wzrostu jej kwalifikacji i profesjonalizmu;

    oceny biznesowych, osobistych i innych istotnych cech osoby certyfikowanej oraz jej zgodności z wymaganiami miejsca pracy;

    opinie każdego członka komisji;

    porównania materiałów z poprzedniej certyfikacji z danymi w momencie certyfikacji i charakterem zmian danych;

    opinie ocenianego na temat jego pracy, realizacji jego potencjalnych możliwości.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

IOD FSBEI

„PAŃSTWOWA AKADEMIA ZARZĄDZANIA PRZEMYSŁEM IMIENIA N.P. PASTUKHOWA”

(AKADEMIA PASTUKHOWA)

Streszczenie kursu „Zarządzanie zasobami ludzkimi”

na temat: „Certyfikacja personelu”

Jarosław

Wstęp

1. Pojęcie i cele certyfikacji personelu

2. Metody certyfikacji

3. Procedura certyfikacji

3.1 Etapy certyfikacji

3.2 Przeprowadzanie certyfikacji

3.3 Podsumowanie wyników certyfikacji

Wniosek

Wykaz używanej literatury

Wstęp

System certyfikacji personelu -- ważny element zarządzanie zasobami ludzkimi. Podstawowym warunkiem skutecznego działania systemu oceniania jest jego kompleksowość, uwzględniająca całą różnorodność rozwiązywanych zadań konkretna organizacja w ogólnym systemie zarządzania personelem.

Certyfikacja to procedura służąca określeniu przydatności pracowników na zajmowane stanowisko.

W warunkach niestabilności nabywa się certyfikację personelu specjalne znaczenie. W czasie kryzysu i minimalizacji kosztów osobowych, obniżeniu ulegają pakiety socjalne i płace, dochodzi do masowych zwolnień pracowników, każdy pracownik traktowany jest jako jednostka lokująca kapitał finansowy. Aby właściwie alokować kapitał, ważne jest, aby mieć jasne zrozumienie możliwości każdego pracownika w firmie. W czasach kryzysu zatrzymanie najbardziej efektywnych pracowników staje się dla firmy szczególnie ważne.

Na obecnym etapie rozwoju technologii biznesowych większość szefów organizacji dysponujących określonymi zasobami finansowymi, informacyjnymi i technologicznymi doszła do wniosku, że zasoby ludzkie są kluczowe. Firmy konkurują poziomem rozwoju zawodowego swoich pracowników – ich wiedzą, umiejętnościami, zdolnościami. Aby mądrze korzystać z tego rodzaju kapitału, należy poprawnie określić, czym on jest. Certyfikacja personelu pozwala zidentyfikować i odblokować potencjał każdego pracownika oraz skierować ten potencjał na realizację celów strategicznych firmy.

1. Pojęcie i cele certyfikacji personelu

Certyfikacja personelu to oficjalna i systematyczna procedura personelu służąca ocenie pracowników, przeprowadzana w ustalonej i ujednoliconej formie w określonych odstępach czasu, mająca na celu ocenę poziomu pracy, cech i potencjału jednostki. Ma na celu określenie kwalifikacji, poziomu wiedzy, umiejętności praktycznych, cech biznesowych pracownika i ustalenie stopnia jego przydatności na zajmowane stanowisko.

Certyfikacja personelu jest ważną częścią zarządzania personelem i najskuteczniejszą formą oceny personelu.

Pracownicy podlegają obowiązkowej certyfikacji w przypadkach przewidzianych przez określone przepisy. Dobrowolna certyfikacja przeprowadzana jest według uznania (decyzji) administracji w celu optymalizacji zarządzania personelem w celu poprawy wydajności i zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa.

Certyfikacja jest jedną z najczęstszych form oceny pracy personelu, a dokładniej zgodności z zajmowanym stanowiskiem.

Regularna procedura oceny działalności i cechy osobiste pracowników, wskaźniki ich wydajności implikują wykorzystanie tych wyników w celu poprawy doboru i rozmieszczenia personelu, stale stymulując pracowników do doskonalenia swoich umiejętności, poprawy jakości i wydajności pracy. Efektywność organizacji polega jako całość na efektywnym wykorzystaniu wszystkich zasobów organizacji, w tym potencjału każdego pracownika.

Główne cele certyfikacji to:

pomoc przełożonemu w ustaleniu wysokości podwyżki wynagrodzenia w oparciu o zasługi pracownika;

określenie najefektywniejszego sposobu wykorzystania pracownika, np. czy powinien on pozostać na dotychczasowym stanowisku, czy też zostać przeniesiony, awansowany, zdegradowany, a nawet zwolniony;

identyfikowanie potrzeby szkoleń pracowników w trybie wewnętrznym, tj. te obszary pracy, w których możliwa jest bardziej wydajna praca personelu w procesie jego szkolenia;

motywowanie pracownika do efektywniejszego wykonywania obowiązków służbowych poprzez wspólne omawianie wyników jego pracy, uznanie jego zasług i umożliwienie omówienia swojej pracy z przełożonym.

Zwykle istnieją trzy typy kategorii certyfikacji:

1. Ocena cech biznesowych pracownika, podczas której przeprowadzana jest analiza dotychczasowych osiągnięć i braków w pracy w celu zwiększenia efektywności pracy w przyszłości.

2. Ocena potencjału pracownika, której celem jest ustalenie, czy pracownik zasługuje na podwyżkę (awans) i/lub dalsze szkolenie.

3. Przy ustalaniu wysokości podwyżki, jaką otrzyma pracownik, dokonuje się oszacowania wysokości wynagrodzenia. Zgodnie z przyjętą praktyką o wysokości wynagrodzeń dyskutuje się zawsze po rozważeniu efektywności działań pracownika i jego potencjału w dwóch aspektach.

Ocena cech biznesowych pracownika ujawnia jego mocne i słabe strony, co pomaga mu poprawić wyniki. Gdyby jednocześnie poruszano kwestię wynagrodzenia za jego pracę, stałaby się ona dominująca w rozmowie.

Ostatecznie o wielkości płac decyduje relacja między podażą i popytem na rynku pracy. Jednocześnie brak w firmie pracowników o określonych kwalifikacjach może zmusić firmę do ustalenia wysokiego poziomu wynagrodzenia dla pracownika, zupełnie niezależnie od realnych korzyści, jakie on przynosi.

Jeżeli w trakcie certyfikacji personelu nie zostaną osiągnięte wszystkie zamierzone cele, można przeprowadzić dodatkowe spotkania - certyfikacja personelu lub ocena.

Oczywiście we współczesnych warunkach zwykłe metody certyfikacji nie zawsze zapewniają realizację powierzonych zadań. Np. w organizacjach zbudowanych na zasadzie macierzowej (pracownik ma kilku menedżerów), czy w strukturach horyzontalnych (pracownik otrzymuje znaczące uprawnienia, wzrasta zaufanie do niego, osłabia się systematyczna kontrola; jeden menadżer ma podległych kilkudziesięciu pracowników) . W takich przypadkach do certyfikacji można zastosować innowacyjne metody - metody samooceny personelu, oceny ratingowe, zaangażowanie ośrodków certyfikujących, różnego rodzaju testy i wiele innych.

Częstotliwość certyfikacji jest ustalana przez kierownictwo i może być różna dla różnych kategorii personelu. Certyfikacja przeprowadzana jest średnio nie częściej niż raz w roku i nie rzadziej niż raz na trzy lata.

Najtrudniejszą rzeczą w przeprowadzaniu certyfikacji jest opracowanie obiektywnych kryteriów oceny. W szczególności ocenie mogą podlegać:

Jakość wykonywania obowiązków służbowych;

Cechy zachowania;

Kompetencja;

Produktywność, wydajność pracy.

Wybierając parametry do oceny, należy wziąć pod uwagę zdolność organizacji do definiowania standardów. Na przykład w przypadku braku jasno określonych obowiązków zawodowych, udokumentowanych, ocena ich realizacji jest dość problematyczna i najprawdopodobniej ocena będzie nieco powierzchowna i subiektywna.

Takie podejście do certyfikacji jest powszechne: opracujemy regulamin certyfikacji, kilka formularzy, aby stworzyć pozory formalizacji, zbierzemy menedżerów i na zmianę będziemy zapraszać podwładnych na rozmowę. Ale lepiej porzucić to podejście. Gdy organizacja osiągnie poziom rozwoju, na którym certyfikacja staje się naprawdę istotna, powinna wyznaczyć cele, określić swoje możliwości i rozpocząć wybór optymalnej metody ich osiągnięcia

Certyfikacja jest jednak korzystna nie tylko dla pracodawców. Dla samych pracowników taka weryfikacja jest szansą na podniesienie wynagrodzenia i awans w karierze zawodowej. drabina kariery Dla pracodawcy certyfikacja pozwala ocenić efektywność pracowników i zoptymalizować proces pracy, tworząc dodatkową zachętę dla pracowników do doskonalenia swoich umiejętności.Ważne jest również, że certyfikacja zapewnia legalną możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikami, którzy nie spełniają wymagania.

Kodeks Pracy praktycznie w żaden sposób nie ogranicza kręgu pracowników podlegających certyfikacji, warto jednak zaznaczyć, że kampania ma obowiązek zwolnienia z certyfikacji niektórych kategorii pracowników, są to: kobiety w ciąży oraz pracownicy, którzy nie przepracowali w firmie całości roku warto również zauważyć, że gwarancje te są przewidziane dla tych osób w „Regulaminach dotyczących procedury certyfikacji pracowników zarządzających, inżynieryjnych i technicznych oraz innych specjalistów przedsiębiorstw i organizacji przemysłu, budownictwa, Rolnictwo, transport i łączność” jest obecnie jedynym dokumentem regulującym tę kwestię w sposób ogólny, jednak ma on zastosowanie tylko wtedy, gdy nie jest sprzeczny z obowiązującym Kodeksem Pracy.

Ponieważ główny cel certyfikacja jest sprawdzeniem kwalifikacji pracowników, nie jest przeprowadzana także w przypadku pracowników, którzy z natury rzeczy są aktywność zawodowa nie jest wymagana żadna specjalna wiedza ani umiejętności.

Aby uniknąć ewentualnych nieporozumień z pracownikami, zaleca się pracodawcom zawarcie w umowie o pracę klauzuli dotyczącej obowiązkowej certyfikacji.

Organizacja samodzielnie ustala częstotliwość certyfikacji, koncentrując się na poziom personelu certyfikowani pracownicy i inne czynniki. Z reguły zajmuje to okres od trzech do sześciu miesięcy. Co więcej, mogą one być różne dla różnych kategorii pracowników, ale takie same dla pracowników tej samej kategorii.

2. Metody certyfikacji

Można wyróżnić następujące metody certyfikacji (oceny) personelu:

Przegląd grupowy

Eksperci oceniają osobę certyfikowaną według wybranych kryteriów w określonej skali (np. pięciopunktowej). Następnie obliczane są wyniki całkowite i średnie dla każdego kryterium. Służy do oceny wyników pracy i cech ważnych zawodowo

Osoba certyfikowana odpowiada pisemnie na szereg pytań. Służy do oceny kompetencji zawodowych

Symulacja sytuacji roboczej

Osoba certyfikowana proszona jest o podjęcie decyzji w symulowanej sytuacji, typowej dla jej miejsca pracy. Stosowany do zintegrowanej oceny kompetencji zawodowych

Kwalifikująca praca

Osoba certyfikowana samodzielnie opracowuje sposoby rozwiązania konkretnego problemu produkcyjnego. Służy do oceny kompetencji zawodowych

Wywiad

Ekspert(zy) przeprowadzają rozmowę z osobą certyfikowaną. Służy do identyfikacji profesjonalnych pracowników wiedzy

Testowanie

Kandydat proszony jest o przystąpienie do testu zawodowego. Służy do diagnozy cech osobowości, poziomu rozwoju intelektualnego itp. (jako dodatkowa metoda potwierdzenia wyników oceny eksperckiej)

3. Procedura certyfikacji

3.1 Etapy certyfikacji

Główne etapy procesu certyfikacji to: przygotowanie, certyfikacja i podsumowanie.

1. Etap wstępny – Przygotowanie projektu wdrożenia certyfikacji. Uzasadnienie i prezentacja dla kierownictwa projektu certyfikacyjnego.

Etap formalizacji metod, standardów, zasad - Opracowanie odpowiednich dokumentów, przyjęcie decyzje organizacyjne od kierownictwa firmy. Kompetentne podejście do dokumentowania procedury certyfikacyjnej po raz pierwszy pozwala na wykorzystanie stworzonych rozwiązań w kolejnych certyfikatach.

Zaleca się opracowanie „Rozporządzenia w sprawie certyfikacji personelu” - jednej wewnętrznej firmy dokument normatywny. Ustanawia jednolite wymagania dotyczące częstotliwości, trybu i metodologii przeprowadzania certyfikacji całego personelu, a także treści, trybu opracowywania i zatwierdzania metod certyfikacji. Sformalizowanie procedury w dokumencie wymusza określenie i uwzględnienie wszystkich zasad, zagłębienie się w szczegóły formalne oraz spisanie wszelkich ewentualnych pytań i szczegółów procedury. Dzięki temu można uczynić procedurę przejrzystą i zrozumiałą od strony technicznej.

2. Certyfikacja próbna - w celu przetestowania proponowanej procedury uruchamiany jest pilotażowy projekt certyfikacji w dziale zarządzania personelem, sprawdzane i finalizowane są wszystkie etapy wdrażanej metodologii w przedsiębiorstwie.

3. Etap przygotowawczy - Przed każdą zaplanowaną z góry procedurą certyfikacyjną pracownicy działu zarządzania personelem przeprowadzają przygotowawcze prace doradcze. Osoby przystępujące do certyfikacji na 2 tygodnie przed certyfikacją są informowane o kryteriach certyfikacji, pytaniach do egzaminu, przeprowadzają rozmowy wyjaśniające oraz doradzają, co i jak mają robić. Prowadzenie certyfikacji - Czynności certyfikacyjne prowadzone zgodnie z opracowanymi metodami i zasadami.

Podsumowanie wyników certyfikacji - Podejmowanie decyzji zarządczych, omawianie wyników certyfikacji w zespole, ocena wymaganego okresu na kolejne certyfikację.

wynik metody certyfikacji personelu

3.2 Przeprowadzanie certyfikacji

Podczas certyfikacji:

Certyfikowane osoby i menedżerowie samodzielnie (według struktury opracowanej przez służbę personalną) przygotowują raporty;

Formularze ocen wypełniają osoby certyfikowane i nie tylko menedżerowie, ale także pracownicy i współpracownicy;

Wyniki są analizowane;

Odbywają się posiedzenia komisji certyfikującej.

Podczas spotkania komisja certyfikacyjna przegląda przesłane materiały każdego certyfikowanego pracownika, wypełnia kartę certyfikacji i sporządza protokół. Musi zawierać nazwę firmy, datę certyfikacji, listę obecnych członków komisji i innych obecnych osób (jeśli występują). Następnie podaj imię i nazwisko, stanowisko oraz dział, w którym pracuje certyfikowany pracownik, zadawane pytania i krótkie odpowiedzi na nie.

Ponadto należy zapisać w protokole życzenia i zalecenia członków komisji, ocenę działalności osoby certyfikowanej oraz wyniki głosowania (liczba głosów za i przeciw). Jeżeli przeprowadzono badania, ich wyniki również należy ująć w protokole, a same badania należy udokumentować w formie wniosku.

Głosowanie na podstawie wyników dyskusji odbywa się pod nieobecność osoby certyfikowanej. Ocena pracy pracownika, który przeszedł certyfikację, oraz zalecenia komisji certyfikacyjnej są wpisywane do arkusza certyfikacyjnego sporządzonego w dwóch egzemplarzach.

Posiedzenie komisji certyfikacyjnej jest nagrywane.

3.3 Podsumowanie wyników certyfikacji

Podsumowując wyniki certyfikacji przedstawiają się następująco:

Analiza informacji personalnych, wprowadzanie i organizacja wykorzystania danych osobowych;

Zatwierdzanie wyników certyfikacji.

Podsumowując uogólnione wyniki:

Zestawiane są tabele porównawcze wydajności pracowników;

Identyfikuje się grupy ryzyka (pracownicy nieefektywni lub pracownicy o nieoptymalnym poziomie rozwoju cech ważnych zawodowo);

Identyfikuje się grupy wzrostu (zorientowane na pracowników, zdolne do rozwoju i osiągania wyników zawodowych);

Po zakończeniu procedury certyfikacyjnej informację o wynikach należy wpisać do osobistej karty pracownika, a wszystkie znajdujące się na niej materiały należy przekazać kierownikowi organizacji w terminie określonym w zleceniu certyfikacji. Menedżer z kolei podejmuje decyzję na podstawie wyników certyfikacji, np.:

Pozostaw pracownika w tym samym miejscu pracy;

Wyślij na szkolenie lub szkolenie zaawansowane;

Ogień.

Po podjęciu przez kierownictwo decyzji w sprawie certyfikacji pracowników wydawane jest polecenie na podstawie wyników certyfikacji. Klauzula Regulaminu stanowi, że kierownik organizacji, uwzględniając zalecenia komisji certyfikującej, stosuje wobec pracowników odpowiednie środki motywacyjne, a w stosownych przypadkach w terminie nie dłuższym niż dwa miesiące od dnia certyfikacji może podjąć decyzję o przeniesieniu pracownika, który na podstawie wyników certyfikacji zostanie uznany za nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko, do innej pracy za jego zgodą. Jeżeli przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę nie jest możliwe, kierownik przedsiębiorstwa lub organizacji może w tym samym terminie, zgodnie z ustalonym trybem, rozwiązać z nim umowę o pracę. Okazuje się, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie klauzuli 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe tylko przez dwa miesiące i po upływie określonego terminu przeniesienie pracownika do innej pracy lub rozwiązanie z nim umowy o pracę na podstawie wyników tego zaświadczenia nie jest dozwolone.

Jeżeli w wyniku certyfikacji okaże się, że niektórzy pracownicy nie odpowiadają zajmowanym stanowiskom, można się z nimi pożegnać na podstawie klauzuli 3 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zwolnienie przez tę podstawę jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną dostępną u pracodawcy pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne niższe stanowisko lub niżej płatną pracę), którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania wolnych miejsc pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy lub umowa o pracę (część 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy zaznaczyć, że w przypadku zwolnienia pracownika na podstawie ust. 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku sporu pracowniczego pracodawca jest zobowiązany przedstawić dowody wskazujące, że pracownik odmówił przeniesienia na inną pracę lub pracodawca nie miał takiej możliwości (na przykład ze względu na brak wolnych stanowisk lub stanowisk pracy) przeniesienia pracownika za jego zgodą do innej dostępnej pracy.

Jeśli pracownik odmówi zaproponowanych wolnych stanowisk pracy lub w organizacji nie ma wolnych stanowisk, zwolnienie zostaje sformalizowane. Sporządzane jest zamówienie, z którym pracownik musi się zapoznać. Następny w jego zeszyt ćwiczeń wpisano: „Umowa o pracę została rozwiązana z powodu nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska z powodu niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami zaświadczeń, ust. 3 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

Wniosek

Certyfikacja jest jednym z możliwych narzędzi oceny personelu, realizującym jasno określone zadania i zajmującym szczególne miejsce w systemie zarządzania personelem. Certyfikacja jest często mylona z oceną personelu. Oceny pracownicze to tylko jedna z metod oceny, ale ich wyniki mogą mieć poważne konsekwencje dla pracowników. Jeśli ocena personelu jest procesem określania efektywności pracowników w realizacji zadań firmy, wówczas certyfikacja jest procedurą systematycznej formalnej oceny zgodności działań konkretnego pracownika ze standardem wykonania na zajmowanym przez niego stanowisku . Certyfikacja ma na celu stwierdzenie przydatności specjalisty na zajmowane stanowisko. Podczas certyfikacji bierze się pod uwagę jedynie wiedzę zawodową, umiejętności i zdolności pracownika i tylko na chwilę obecną, tj. nie dokonuje się oceny jego zdolności i potencjału.

Certyfikacja pozwala diagnozować personel, czyli pozyskiwać informacje o pracownikach, identyfikować „bolesne punkty”, momenty komplikujące pracę personelu i terminowo rozwiązywać te problemy. W procesie certyfikacji przeprowadzana jest inwentaryzacja kompetencji biznesowych, które są niezbędne, aby firma mogła realizować swoje cele. To jest o o określenie, poprzez certyfikację, wartości pracowników nie tylko dla grupy, ale także dla organizacji jako całości, o optymalne rozmieszczenie pracowników na miejscach, o najwłaściwsze stosowanie systemu wynagradzania.

Charakterystycznym aspektem certyfikacji jest wyraźna konsolidacja regulacyjna i prawna cech tej procedury. Certyfikacja jest regulowana przepisami federalnymi i Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Z prawnego punktu widzenia wynagrodzenie pracownika może zostać obniżone, zdegradowane lub zwolnione na podstawie wyników oceny pracowniczej.

Certyfikacja jest formą oceny danej osoby, której może dokonać wyłącznie inna osoba. Na tej podstawie certyfikacja ma charakter subiektywny, gdyż nosi piętno osobowości certyfikującego.

Proces certyfikacji powinien mieć charakter cykliczny i obejmować, oprócz samego wydarzenia certyfikacyjnego, takie etapy jak szkolenie menedżera i pracownika, ustalanie planów rozwoju pracowników i inne.

Zasadnicza różnica między rozmową kwalifikacyjną personelu a rozmową certyfikującą polega na tym, że podczas selekcji menedżer na podstawie zebranych informacji formułuje sądy na temat przydatności pracownika, a przeprowadzając certyfikację, musi rozwinąć w pracowniku takie zrozumienie które w przyszłości będą miały wpływ na poziom pracy osoby certyfikowanej.

Powodzenie działań certyfikacyjnych zależy bezpośrednio od poziomu wyszkolenia kadry kierowniczej, która będzie przeprowadzać certyfikację.

Istnieje szereg metod oceny, które mogą zastąpić klasyczną certyfikację lub przynajmniej ją uzupełnić. Kombinacje ilościowych i jakościowych metod oceny mogą zwiększyć obiektywność procesu certyfikacji.

Istnieje ogromna liczba metod i podejść do certyfikacji. Certyfikacja w Rosji do dziś pozostaje wydarzeniem bardzo sformalizowanym, a w wielu przypadkach po prostu formalnym, przeprowadzanym „na pokaz”, zgodnie z literą prawa. Należy zauważyć, że nasze ustawodawstwo nie zobowiązuje wszystkich bez wyjątku pracodawców do przeprowadzania certyfikacji swoich pracowników. Ani Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ani inne przepisy prawne o charakterze ogólnobranżowym i obowiązkowym, nie ustanawiają obowiązku każdego pracodawcy okresowego sprawdzania przydatności swoich pracowników na zajmowane przez nich stanowiska.

Jak wspomniano powyżej, aby rozsądnie zaakceptować, potrzebna jest również certyfikacja decyzje zarządcze związane z zarządzaniem personelem. W szczególności na podstawie wyników certyfikacji można podjąć szereg decyzji personalnych na podstawie prawnej (zwolnienie, degradacja, przeniesienie na inne stanowisko).

Tryb podejmowania decyzji o przeniesieniu pracownika, jego zwolnieniu lub zmianie innych istotnych warunków umowy o pracę powinien być szczegółowo określony w lokalnych przepisach dotyczących certyfikacji personelu. W przeciwnym razie zastosowanie odpowiednich artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej staje się trudne.

Podsumowując, warto powiedzieć, że certyfikacji nie należy przeprowadzać dla samej procedury. Może być skuteczna tylko wówczas, gdy będzie pozbawiona znamion formalności, będzie obiektywna, a na podstawie jej wyników zostaną podjęte konkretne działania. Najważniejsze jest to, że za rzeczywistymi działaniami muszą podążać cele, które zostały postawione przed rozpoczęciem oceny.

Bibliografia

1. Dyrektor HR. - 2016. - Nr 5. - G. Tichonowa „jak motywować pracowników w sytuacji kryzysowej”.

2. Dział kadr i zarządzanie personelem przedsiębiorstwa - 2009, nr 6 Gavrilova O. G. „Przegląd systemów, metod i technik oceny personelu”.

3. Rozwiązania HR 2007 nr 9 Sukhanova I.M. „Certyfikacja personelu. Kiedy organizacja potrzebuje kompleksowej oceny?

4. KPI i motywacja pracowników. Kompletny zbiór praktycznych narzędzi. Klochkov A.K. – Eksmo. - 2010

5. Decyzje personalne. - 2016. - Nr 9. - M. Volostnova „LIE TO ME” Metody oceny personelu. Malinowski P., - M. 2007.

6. Dział HR organizacja handlowa- 2009, nr 11 Juszczin V.P. Certyfikacja personelu: co i jak?

7. Uchwała Państwowego Komitetu Nauki i Technologii ZSRR oraz Państwowego Komitetu Pracy ZSRR z dnia 05.10.73 nr 470/267 „Przepisy w sprawie trybu certyfikacji pracowników kierowniczych, inżynieryjno-technicznych oraz innych specjalistów przedsiębiorstwa i organizacje przemysłu, budownictwa, rolnictwa, transportu i łączności.”

8. Tajniki zarządzania personelem. Matveev A. - 2009

9. Podręcznik zarządzania personelem. - 2015. - Nr 4. - „Ocena i motywacja personelu”.

10. Podręcznik zarządzania personelem. - 2011. - Nr 7. „Ocena kadr w nowoczesnych warunkach”.

11. Teoria i praktyka zarządzania. Kovalyk V.N. - M.: Kandy, 2006.

12. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Opublikowano na Allbest.ru

...

Podobne dokumenty

    Podstawowe pojęcia certyfikacji jako metody oceny personelu. Cele certyfikacji i rola menedżera. Wdrożenie systemu certyfikacji personelu w organizacji. Metody i kryteria oceny certyfikacji personelu. Ocena wyników i decyzja komisji certyfikującej.

    streszczenie, dodano 22.02.2008

    Koncepcja, cele, znaczenie, a także podstawa prawna certyfikacja personelu. Cechy tworzenia systemu certyfikacji w przedsiębiorstwie. Etapy certyfikacji. Protokół komisji certyfikacyjnej i jej ostateczna decyzja na podstawie wyników. Raport pracownika.

    streszczenie, dodano 19.04.2016

    Ocena biznesowa personel: koncepcja, cele, zasady, etapy i metody. Organizacja procesu certyfikacji personelu w przedsiębiorstwach we współczesnych warunkach na przykładzie PromStroyTorg LLC. Propozycje organizacji przygotowania do certyfikacji i procedury certyfikacyjnej.

    teza, dodano 16.12.2013

    Istota i cele certyfikacji personelu, określenie głównych wskaźników oceny. Tradycyjne i nietradycyjne metody certyfikacji, jego ramy prawne i etapy realizacji. Doskonalenie zarządzania personelem w oparciu o wyniki prac certyfikacyjnych.

    streszczenie, dodano 29.01.2014

    Pojęcie i istota certyfikacji personelu, jej główne cele i zadania, etapy organizacji, stosowane metody. Analiza procesu certyfikacji w McDonald's LLC, praktyczna ocena jego efektywności i opracowanie propozycji usprawnień.

    praca na kursie, dodano 19.03.2011

    Koncepcja systemu certyfikacji jako formy oceny personelu. Rodzaje certyfikacji personelu. Główne etapy certyfikacji urzędników państwowych. Cechy tworzenia i funkcjonowania komisji certyfikacyjnych, rozwiązania i procedura ich odwoływania.

    praca na kursie, dodano 02.10.2014

    Pojęcie certyfikacji personelu, jej rodzaje i istota. Nowoczesne metody certyfikacja personelu w przedsiębiorstwie. Analiza systemu certyfikacji przedsiębiorstw. Zalecenia i działania mające na celu poprawę certyfikacji personelu na przykładzie badanego przedsiębiorstwa.

    praca magisterska, dodana 24.08.2017

    Oświadczenie o celu certyfikacji. Możliwość łączenia celów, zapewnienie bezkonfliktowości. Trzy główne cele certyfikacji. Metody certyfikacji. Udział konsultantów w certyfikacji. Skale ocen zachowań. Metody oceny personelu.

    praca na kursie, dodano 09.02.2009

    Cele i podejścia do oceny kadry kierowniczej. System i metody oceny kadry kierowniczej w przedsiębiorstwie. Certyfikacja jako najczęstsza forma oceny wyników personelu. Propozycje udoskonalenia metod i technik certyfikacji.

    praca na kursie, dodano 12.10.2014

    Aspekty teoretyczne certyfikacja personelu w organizacji: podstawowe pojęcia zarządzania personelem, etapy certyfikacji, metody oceny jakości pracy certyfikowanych pracowników. Charakterystyka systemu certyfikacji personelu w zakładzie Lebedinsky GOK OJSC.