Dlaczego i po co została napisana ta książka? Wiele lat temu, chociaż szczerze mówiąc całkiem niedawno, kiedy dopiero zaczynałem pracę jako przedstawiciel handlowy, od pierwszych minut znalazłem się w atmosferze całkowitej niepewności. Wyrzucony na „pola”, aby podbijać sklepy i kioski, naturalnie czułem się ślepy, a także nie wiedzący, gdzie jest właściwa droga. Pytania na temat: „Co robić? Jak sprzedawać? Jak skutecznie sprzedawać”; – pojawiały się codziennie i w ogromnych ilościach. Mijały tygodnie i miesiące, moja droga zainteresowanie zawodowe poszedłem głębiej i już zadawałem sobie pytanie o bardziej złożone rzeczy: „Co to jest trade marketing? A co z dystrybucją? Co powinno być na pierwszym miejscu: dystrybucja czy sprzedaż? Dlaczego niektóre firmy zachowują się na „polach” w ten sposób, a inne inaczej? Jaka jest różnica między menedżerem sprzedaży a przedstawicielem handlowym? O odpowiedzi zwróciłam się do mojego przełożonego (a do kogo innego, jeśli nie do mojego głównego partnera i mentora!). Wolał jednak opowiadać mi o wspaniałych perspektywach, jakie czekają na firmę, jeśli każdy przedstawiciel handlowy będzie ciężko pracował. Przyznaję, przypomniało mi to o mojej niedawnej pionierskiej przeszłości i od tego momentu moje pytania stały się znacznie ostrzejsze i bardziej niebezpieczne: „Dlaczego przełożeni nic nie wiedzą? Dlaczego moja cena jest o 5% wyższa niż u hurtownika na rynku Mytishchi? Dlaczego firma co miesiąc „wprowadza” nową markę, a po dwóch miesiącach o niej zapomina? Dlaczego ciągle przedstawiane są nierealne plany? Bezgranicznej ciekawości przedstawiciela handlowego nie mógł zaspokoić nawet profesjonalny trener firmowy, który grzecznie unikał odpowiedzi i w zamian przepowiadał mi świetlaną przyszłość zawodową, oczywiście, jeśli ja z kolei przestanę pytać o takie rzeczy i skupię się na Praca mechaniczna.

11. Wynagrodzenie przedstawicieli handlowych.

Każda praca powinna być godziwie opłacana, zwłaszcza jeśli jest wykonywana w dobrej wierze. Jednak zasada naliczania wynagrodzeń personelu terenowego w dalszym ciągu pozostaje jednym z najbardziej nieznanych i zagmatwanych zjawisk na świecie. Dziewięciu na dziesięciu przedstawicieli handlu nie będzie w stanie z dostateczną pewnością wytłumaczyć, dlaczego w zeszłym miesiącu zarobili dokładnie tyle, a nie mniej więcej. Większość powie, że zarząd jest mądry, niektórzy skiną głową działowi księgowości, ale prawie wszyscy będą pewni, że zarabiają poważnie za mało. I rzeczywiście zdarzają się oszustwa z zarobkami spółki handlowe Nic niezwykłego. Dochód składa się z części stałej i zmiennej, co pozwala pracodawcy bezwstydnie manipulować ostateczną kwotą, znacznie obniżyć koszty osobowe i trzymać przedstawicieli handlowych na krótkiej smyczy. Celem tego artykułu jest zwiększenie świadomości na temat mechanizmów płacenia przedstawicielom handlowym, poznanie pozytywnych i negatywnych aspektów każdego systemu.

Jak wspomniałem powyżej, dochody przedstawicieli handlowych składają się ze stałego wynagrodzenia oraz premii. Jednak z reguły samo wynagrodzenie nie jest wysokie i może nawet równać się płacy minimalnej ustalonej w regionie. Ponadto niektórzy pracodawcy tak mają zły nawyk uwzględnić odszkodowanie za samochód w kwocie wynagrodzenia i komunikacja telefoniczna. Pamiętaj jednak, że jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej potencjalny menedżer uporczywie myli wynagrodzenie z wynagrodzeniem, pomyśl poważnie: ta firma zamierza poważnie Ci zaniżyć wynagrodzenie. Głupotą jest łączenie budżetów zawodowych i rodzinnych, w przeciwnym razie ten pierwszy i tak ucierpi!

Firmy zagraniczne(nie wszystkie), a niektóre krajowe traktują premię jako niewielką część dochodu przedstawiciela handlowego. Wyznawana jest zasada: premie przychodzą i odchodzą, a pracownik nie powinien w pracy myśleć o tym, co jutro zje jego rodzina, dlatego stała pensja pracownika wynosi dwie trzecie lub więcej jego dochodów. Tak naprawdę taki humanitarny system niewiele robi, aby pobudzić przedstawicieli handlu do pracy, bo to nie najgłupsi ludzie wpadli na zasadę „co się da, to się powtórzy”. Najbardziej rozsądnym systemem jest taki, w którym wynagrodzenie jest wystarczające do zaspokojenia minimalnych potrzeb pracownika, ale nie przekracza połowy całkowitego dochodu.

Porozmawiajmy więc o bonusach.

Liniowy(procentowo) jest bardzo powszechnym i dominującym systemem premiowym. W tym przypadku dochód przedstawiciela handlowego liczony jest według schematu: wynagrodzenie + x procent sprzedaży (opcjonalnie od osiągnięcia innego wskaźnika). Co jest w niej dobrego? Teoretycznie wszyscy! W tym przypadku Twoje zarobki zależą wyłącznie od Twoich wyników. Jeśli przedstawiciel handlowy pracuje lepiej niż jego koledzy, dostaje więcej. Istnieje jednak również wiele wad.

Po pierwsze, Twoje możliwości są ograniczone liczbą punkty sprzedaży detalicznej na terytorium, ich ruch i jakość, sezonowość produktu, jego dostępność w magazynie, aktywność konkurencji i wreszcie zmienność klientów. Wyobraź sobie, że sprzedajesz lody i latem dostajesz bajeczne pieniądze, a zimą „ssiesz łapkę”, i to pomimo tego, że zarząd codziennie „kapie ci do głowy”, żądając letnich wyprzedaży. Albo masz odległy obszar z małymi sklepami i biednymi klientami, a szczęśliwszy kolega dostał stację kolejową Kazański. I tak biegasz, biegasz po terenie do późnej nocy, ale wynik nadal jest słaby, a Twój kolega idzie na obiad o dwunastej, potem dłubie w nosie przez resztę dnia i w rezultacie dostaje dwa razy więcej dużo.

Nawiasem mówiąc, prowadzi to do drugiej wady. Dzięki takiemu systemowi płatności zawsze popadasz w ostry konflikt ze swoimi współpracownikami. Jeśli zarobki członków zespołu znacznie się różnią, to uwierz mi, żadna dyskusja na temat doświadczenia, specyfiki sprzedaży i innych istotnych okoliczności nie pomoże przywrócić zaufania między pracownikami. Na pewno pojawią się obrażeni ludzie i zaczną dezintegrować zespół. Nie zabraknie także intrygantów, którzy w nieuczciwy sposób będą próbowali zmienić sytuację, łącznie z zabraniem najlepszych klientów.

Po trzecie, jeśli zachorujesz lub pojedziesz na urlop, najprawdopodobniej otrzymasz tylko tę skromną pensję.

Po czwarte, gdy tylko zaczniesz dużo zarabiać, twoi szefowie na pewno zmienią schemat motywacyjny lub przeniosą Cię, aby udowodnić swój profesjonalizm na inne niezagospodarowane terytorium. Spójrzmy na przykład. Twoja pensja wynosi 20 000 rubli + 5% wielkości sprzedaży. Jeśli sprzedałeś 300 000 rubli w ciągu miesiąca, otrzymasz 20 000 + 15 000 = 35 000 rubli. I wszyscy są szczęśliwi. Ale wolumen wzrósł do 600 000 rubli i otrzymałeś 20 000 + 30 000 = 50 000 rubli. Twoja pensja nagle stała się wyższa niż średnia dla Twojego zespołu, firmy i ogólnie specjalizacji. Szefowie zaczynają myśleć w ten sposób: „Po co nam utrzymywać drogiego przedstawiciela handlowego, skoro za te pieniądze możemy zatrudnić dwóch tanich, którzy nie przyciągną gwiazd, ale mimo to zwiększą zasięg terytorium?”

I w zasadzie firma będzie miała rację. Taki system korumpuje każdą osobę, jeśli zacznie zarabiać prawie tyle, ile chce. Na tym etapie przedstawiciel handlowy przestaje myśleć o rozwijaniu biznesu i zwiększaniu kluczowych wskaźników. Pomyśl o tym, po co pracować dodatkową godzinę dziennie za dodatkowe 3000 rubli, skoro już otrzymujesz 45 000, co wystarczy na życie?

Generalnie wysokie zarobki przedstawiciela handlowego są zjawiskiem krótkotrwałym. Żadna firma, niezależnie od tego, jak szczere mogą wydawać się jej zasady opieki nad pracownikami terenowymi, nie jest zainteresowana ich godziwymi zarobkami. Większość firm nie chce uczciwie płacić swoim przedstawicielom handlowym i spotkasz się z tym nie raz. Gdy tylko dochody przedstawicieli handlowych wzrosną przy optymalnych kosztach pracy, schemat motywacyjny natychmiast się zmienia, obniżając wszystkie wskaźniki.

Teraz spójrzmy na bonus liniowy oczami twojego szefa i zrozummy dla niego główną wadę rozważanego systemu. Praca na procent depersonalizuje asortyment firmy. Przede wszystkim oczekują pieniędzy od przedstawiciela handlowego, a on je przynosi. Ale producent jest zawsze zainteresowany promowaniem nowych marek i poszerzaniem dystrybucji. Czego najprawdopodobniej nie zrobisz, jeśli nie otrzymasz specjalnego zadania. Przykładowo z ogólnego planu sprzedaży zostanie przydzielona kwota, która powinna przypadać na kluczową markę. Jeśli nie wykonasz zadania specjalnego, Twoja premia zostanie poważnie zmniejszona. Ale przedstawiciele handlu też nie są głupi i od dawna wymyślają wyjście z sytuacji, sprzedając towary zakłócające cichą pracę w jednym lub dwóch dużych punktach, co, jak widać, w żaden sposób nie poprawia dystrybucji. Przedstawiciele handlowi, którzy tego nie robią, po kilkukrotnym otrzymaniu skromnej pensji, piszą rezygnację, gdyż popyt na przedstawicieli tego zawodu przewyższa podaż. W obu przypadkach boss pozostaje na minusie.

Stały bonus – Jest to jasno określona premia pieniężna, którą może otrzymać każdy przedstawiciel handlowy, jeżeli wykona jedno lub kilka zleconych zadań. Wielkość takiego bonusu liczona jest jako procent ukończenia i posiada próg limitu. Z systemu tego korzystają głównie pracodawcy, którzy ustalają ograniczenia dotyczące maksymalnych dochodów przedstawiciela handlowego.

Jak naliczana jest premia stała? Wyobraź sobie, że za wykonanie dwóch zadań wypłacana jest maksymalna kwota premii w wysokości 10 000 rubli. Najważniejszy z nich kosztuje 6000 rubli, drugi 4000. Premia naliczana jest, jeśli zadanie zostanie wykonane co najmniej w 75%. Na koniec miesiąca przedstawiciel handlowy Iwanow osiągnął 85% celu za pierwsze zadanie i 90% celu za drugie, w związku z czym otrzymał nagrodę (6000*0,85=5100)+(4000*0,90=3600 ) = 8700 rubli premii. Przedstawiciel handlowy Petrov ma różne liczby: 70% i 100%. A jego premia (6000*0=0)+(4000*1,00=4000) = 4000 rubli.

Dlaczego wprowadzono minimalny procent ukończenia? Czy to jest sprawiedliwe? W końcu, jeśli Petrov „przyniesie” na koniec miesiąca nie zero, ale pięć procent, jego premia się nie zmieni. Dlaczego nie zapłacić przedstawicielowi handlowemu dodatkowych 4000*0,05=200 rubli? Pomimo tego, że sam przez długi czas pracowałem jako przedstawiciel handlowy, powiem szczerze: jest to uczciwy system. Spółka oczekuje, że zatrudnia pracowników, którzy posiadają wystarczające doświadczenie i kwalifikacje do wykonania powierzonego zadania. Poniżej jest nieprofesjonalizm, po co za to płacić? Premia stała stanowi opcjonalną część wynagrodzenia, a przede wszystkim jest narzędziem motywacyjnym, nagradzającym tych pracowników, którzy są gotowi pracować sumiennie i lepiej od innych.

Dla przedstawiciela handlowego stała premia ma pozytywną stronę: oprócz gwarantowanej i wystarczającej pensji otrzymuje także przyjemną podwyżkę, a to w spokojnej, nieprzerwanej pracy. Ale jest też znacząca wada - wyrównanie, ponieważ nikt nie zapłaci ci więcej, jeśli plan zostanie zrealizowany na przykład o 120%. Dlatego wkrótce zapał do pracy opadnie i wykonasz 80 procent pracy, aby nie zostać uderzonym w szyję.

Dla pracodawcy stała premia wiąże się z wieloma korzyściami. Po pierwsze, taki system premiowy pozwala ukierunkować wysiłki zespołu na rozwiązywanie bieżących problemów. Po drugie, kierownictwo działów sprzedaży celowo wyolbrzymia cele końcowe podczas planowania. Pozwólcie, że wyjaśnię: mając za zadanie sprzedaż za milion rubli, przedstawiciele handlowi otrzymują plan na milion dwieście. Przedstawiciele handlowi przywożą 80% z „pól”, czyli sprzedają za 960 000 rubli, co praktycznie odpowiada oczekiwaniom. Po trzecie, jest to stały procent kosztów pracy. Po czwarte, utrzymanie ducha zespołowego, bo dochody przedstawicieli handlu nieznacznie się różnią. Po piąte, zwiększenie sterowalności procesu sprzedaży. Jedyną, ale istotną wadą jest chęć przedstawicieli handlowych do realizacji zadań na określonym poziomie.

Oczywiście praktyka jest znacznie bogatsza. Wiele firm stosuje własne łączone schematy motywowania przedstawicieli handlowych, jednak zawsze opierają się one na liniowym i stałym systemie premiowym.

Niezależnie od firmy, dużej czy małej, zagranicznej czy rosyjskiej, producenta czy dystrybutora, w każdym przypadku system wynagrodzeń przedstawicieli handlowych musi spełniać następujące parametry:

– proste i zrozumiałe (gdy każdy pracownik może samodzielnie obliczyć swoje dochody);

– odnoszą się do życzeń personelu (jeśli pracownik sam uczestniczy w rozwoju systemu motywacyjnego, pracuje wtedy z wielką przyjemnością);

– kryteriów przyznawania premii nie powinno być więcej niż pięć (w przeciwnym razie będzie zamieszanie i to nie tylko wśród przedstawicieli branży);

– dopasować wkład pracy pracowników;

- realizować cele firmy.

Ale to nie wszystko! Minimalny możliwy dochód musi być zgodny ze strefą komfortu życia w danym regionie czyli ustal z góry kwotę, która pozwala pracownikowi żyć mniej więcej godnie (dokładnie z godnością!) do następnej wypłaty. A przede wszystkim radzę pracodawcy skupić się na średniej rynkowej wartości wynagrodzeń przedstawicieli handlowych: ze względu na specyfikę regionalną może ona być albo niedoszacowana, albo poważnie przeszacowana. Obie te opcje prowadzą do negatywnych konsekwencji dla firmy.

Efektywny system płatności pozwala nie tylko przyciągnąć nowych pracowników, ale także zatrzymać starych. Brak jednego pracownika jest jedną z głównych przyczyn rotacji personelu. Powiedz o tym swojemu menadżerowi, a myślę, że się zgodzi.

Każda praca powinna być odpowiednio opłacana, szczególnie jeśli jest wykonywana w dobrej wierze. Jednakże zasada naliczania wynagrodzeń dla personelu terenowego w dalszym ciągu pozostaje jednym z najbardziej nieznanych i zagmatwanych zjawisk na świecie. Dziewięciu na dziesięciu przedstawicieli handlu nie będzie w stanie z dostateczną pewnością wytłumaczyć, dlaczego w zeszłym miesiącu zarobili dokładnie tyle, a nie mniej więcej. Większość powie, że zarząd jest mądry, niektórzy skiną głową działowi księgowości, ale prawie wszyscy będą pewni, że zarabiają poważnie za mało. I rzeczywiście, oszustwa płacowe w firmach handlowych nie są rzadkością. Dochód składa się z części stałej i zmiennej, co pozwala pracodawcy bezwstydnie manipulować ostateczną kwotą, znacznie obniżyć koszty osobowe i trzymać przedstawicieli handlowych na krótkiej smyczy. Celem tego artykułu jest zwiększenie świadomości na temat mechanizmów płacenia przedstawicielom handlowym, poznanie pozytywnych i negatywnych aspektów każdego systemu.
Jak wspomniałem powyżej, dochody przedstawicieli handlowych składają się ze stałego wynagrodzenia oraz premii. Jednak z reguły samo wynagrodzenie nie jest wysokie i może nawet równać się płacy minimalnej ustalonej w regionie. Ponadto niektórzy pracodawcy mają zły zwyczaj wliczania do kwoty wynagrodzenia wynagrodzenia za samochód i usługę telefoniczną. Pamiętaj jednak, że jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej potencjalny menedżer uporczywie myli wynagrodzenie z wynagrodzeniem, pomyśl poważnie: ta firma zamierza poważnie Ci zaniżyć wynagrodzenie. Głupotą jest łączenie budżetów zawodowych i rodzinnych, w przeciwnym razie ten pierwszy i tak ucierpi!
Firmy zagraniczne (nie wszystkie) i część krajowych traktują premię jako niewielką część dochodu przedstawiciela handlowego. Wyznawana jest zasada: premie przychodzą i odchodzą, a pracownik nie powinien w pracy myśleć o tym, co jutro zje jego rodzina, dlatego stała pensja pracownika wynosi dwie trzecie lub więcej jego dochodów. Tak naprawdę taki humanitarny system niewiele robi, aby pobudzić przedstawicieli handlu do pracy, bo to nie najgłupsi ludzie wpadli na zasadę „co się da, to się powtórzy”. Najbardziej rozsądnym systemem jest taki, w którym wynagrodzenie jest wystarczające do zaspokojenia minimalnych potrzeb pracownika, ale nie przekracza połowy całkowitego dochodu.
Porozmawiajmy więc o bonusach.
Liniowy (procentowy) jest bardzo powszechnym i dominującym systemem premiowym. W tym przypadku dochód przedstawiciela handlowego liczony jest według schematu: wynagrodzenie + x procent sprzedaży (opcjonalnie od osiągnięcia innego wskaźnika). Co jest w niej dobrego? Teoretycznie wszyscy! W tym przypadku Twoje zarobki zależą wyłącznie od Twoich wyników. Jeśli przedstawiciel handlowy pracuje lepiej niż jego koledzy, dostaje więcej. Istnieje jednak również wiele wad.
Po pierwsze, Twoje możliwości są ograniczone liczbą punktów sprzedaży detalicznej na danym terenie, ich ruchem i jakością, sezonowością produktu, jego dostępnością w magazynie, działalnością konkurencji i wreszcie zmiennością klientów. Wyobraź sobie, że sprzedajesz lody i latem dostajesz bajeczne pieniądze, a zimą „ssiesz łapkę”, i to pomimo tego, że zarząd codziennie „kapie ci do głowy”, żądając letnich wyprzedaży. Albo masz odległy obszar z małymi sklepami i biednymi klientami, a szczęśliwszy kolega dostał stację kolejową Kazański. I tak biegasz, biegasz po terenie do późnej nocy, ale wynik nadal jest słaby, a Twój kolega idzie na obiad o dwunastej, potem dłubie w nosie przez resztę dnia i w rezultacie dostaje dwa razy więcej dużo.
Nawiasem mówiąc, prowadzi to do drugiej wady. Dzięki takiemu systemowi płatności zawsze popadasz w ostry konflikt ze swoimi współpracownikami. Jeśli zarobki członków zespołu znacznie się różnią, to uwierz mi, żadna dyskusja na temat doświadczenia, specyfiki sprzedaży i innych istotnych okoliczności nie pomoże przywrócić zaufania między pracownikami. Na pewno pojawią się obrażeni ludzie i zaczną dezintegrować zespół. Pojawią się także intryganci, którzy w nieuczciwy sposób będą próbowali zmienić sytuację, łącznie z zabraniem najlepszych klientów.
Po trzecie, jeśli zachorujesz lub pojedziesz na urlop, najprawdopodobniej otrzymasz tylko tę skromną pensję.
Po czwarte, gdy tylko zaczniesz dużo zarabiać, twoi szefowie na pewno zmienią schemat motywacyjny lub przeniosą Cię, aby udowodnić swój profesjonalizm na inne niezagospodarowane terytorium. Spójrzmy na przykład. Twoja pensja wynosi 20 000 rubli + 5% sprzedaży. Jeśli sprzedałeś 300 000 rubli w ciągu miesiąca, otrzymasz 20 000 + 15 000 = 35 000 rubli. I wszyscy są szczęśliwi. Ale wolumen wzrósł do 600 000 rubli i otrzymałeś 20 000 + 30 000 = 50 000 rubli. Twoja pensja nagle stała się wyższa niż średnia dla Twojego zespołu, firmy i ogólnie specjalizacji. Szefowie zaczynają myśleć w ten sposób: „Po co nam utrzymywać drogiego przedstawiciela handlowego, skoro za te pieniądze możemy zatrudnić dwóch tanich, którzy nie przyciągną gwiazd, ale mimo to zwiększą zasięg terytorium?”
I w zasadzie firma będzie miała rację. Taki system korumpuje każdą osobę, jeśli zacznie zarabiać prawie tyle, ile chce. Na tym etapie przedstawiciel handlowy przestaje myśleć o rozwijaniu biznesu i zwiększaniu kluczowych wskaźników. Pomyśl o tym, po co pracować dodatkową godzinę dziennie za dodatkowe 3000 rubli, skoro już otrzymujesz 45 000, co wystarczy na życie?
Generalnie wysokie zarobki przedstawiciela handlowego są zjawiskiem krótkotrwałym. Żadna firma, niezależnie od tego, jak szczere mogą wydawać się jej zasady opieki nad pracownikami terenowymi, nie jest zainteresowana ich godziwymi zarobkami. Większość firm nie chce uczciwie płacić swoim przedstawicielom handlowym i spotkasz się z tym nie raz. Gdy tylko dochody przedstawicieli handlowych wzrosną przy optymalnych kosztach pracy, schemat motywacyjny natychmiast się zmienia, obniżając wszystkie wskaźniki.
Teraz spójrzmy na bonus liniowy oczami twojego szefa i zrozummy dla niego główną wadę rozważanego systemu. Praca na procent depersonalizuje asortyment firmy. Przede wszystkim oczekują pieniędzy od przedstawiciela handlowego, a on je przynosi. Ale producent jest zawsze zainteresowany promowaniem nowych marek i poszerzaniem dystrybucji. Czego najprawdopodobniej nie zrobisz, jeśli nie otrzymasz specjalnego zadania. Przykładowo z ogólnego planu sprzedaży zostanie przydzielona kwota, która powinna przypadać na kluczową markę. Jeśli nie wykonasz zadania specjalnego, Twoja premia zostanie poważnie zmniejszona. Ale przedstawiciele handlu też nie są głupi i już dawno znaleźli wyjście z sytuacji, sprzedając w jednym lub dwóch dużych punktach towary zakłócające spokojną pracę, co, jak widać, w żaden sposób nie poprawia dystrybucji. Przedstawiciele handlowi, którzy tego nie robią, po kilkukrotnym otrzymaniu skromnej pensji, piszą rezygnację, gdyż popyt na przedstawicieli tego zawodu przewyższa podaż. W obu przypadkach boss pozostaje na minusie.
Premia stała to jasno określona premia pieniężna, którą może otrzymać każdy przedstawiciel handlowy, jeśli wykona jedno lub kilka zleconych zadań. Stała premia z reguły nie przekracza jednej trzeciej wynagrodzenia. Wielkość takiego bonusu liczona jest jako procent ukończenia i posiada próg limitu. Z tego systemu korzystają głównie pracodawcy, którzy płacą przedstawicielom handlowym w miarę przyzwoite wynagrodzenie (w szczególnie bogatych firmach do 45 000 rubli).
Jak naliczana jest premia stała? Wyobraź sobie, że za wykonanie dwóch zadań wypłacana jest maksymalna kwota premii w wysokości 10 000 rubli. Najważniejszy z nich kosztuje 6000 rubli, drugi 4000. Premia naliczana jest, jeśli zadanie zostanie wykonane co najmniej w 75%. Na koniec miesiąca przedstawiciel handlowy Iwanow osiągnął 85% celu za pierwsze zadanie, 90% celu za drugie, w związku z czym otrzymał nagrodę (6000*0,85=5100)+(4000*0,90=3600) = Premia 8700 rubli. Przedstawiciel handlowy Petrov ma różne liczby: 70% i 100%. A jego premia (6000*0=0)+(4000*1,00=4000) = 4000 rubli.
Dlaczego wprowadzono minimalny procent ukończenia? Czy to jest sprawiedliwe? W końcu, jeśli Petrov „przyniesie” na koniec miesiąca nie zero, ale pięć procent, jego premia się nie zmieni. Dlaczego nie zapłacić przedstawicielowi handlowemu dodatkowych 4000*0,05=200 rubli? Pomimo tego, że sam przez długi czas pracowałem jako przedstawiciel handlowy, powiem szczerze: jest to uczciwy system. Spółka oczekuje, że zatrudnia pracowników, którzy posiadają wystarczające doświadczenie i kwalifikacje do wykonania powierzonego zadania. Poniżej jest nieprofesjonalizm, po co za to płacić? Premia stała stanowi opcjonalną część wynagrodzenia, a przede wszystkim jest narzędziem motywacyjnym, nagradzającym tych pracowników, którzy są gotowi pracować sumiennie i lepiej od innych.
Dla przedstawiciela handlowego stała premia ma pozytywną stronę: oprócz gwarantowanej i wystarczającej pensji otrzymuje także przyjemną podwyżkę, a to w spokojnej, nieprzerwanej pracy. Ale jest też znacząca wada - wyrównanie, ponieważ nikt nie zapłaci ci więcej, jeśli plan zostanie zrealizowany na przykład o 120%. Dlatego wkrótce zapał do pracy opadnie i wykonasz 80 procent pracy, aby nie zostać uderzonym w szyję.
Dla pracodawcy stała premia wiąże się z wieloma korzyściami. Po pierwsze, taki system premiowy pozwala ukierunkować wysiłki zespołu na rozwiązywanie bieżących problemów. Po drugie, kierownictwo działów sprzedaży celowo wyolbrzymia cele końcowe podczas planowania. Pozwólcie, że wyjaśnię: mając za zadanie sprzedaż za milion rubli, przedstawiciele handlowi otrzymują plan na milion dwieście. Przedstawiciele handlowi przywożą 80% z „pól”, czyli sprzedają za 960 000 rubli, co praktycznie odpowiada oczekiwaniom. Po trzecie, jest to stały procent kosztów pracy. Po czwarte, utrzymanie ducha zespołowego, bo dochody przedstawicieli handlu nieznacznie się różnią. Po piąte, zwiększenie sterowalności procesu sprzedaży. Jedyną, ale istotną wadą jest chęć przedstawicieli handlowych do realizacji zadań na określonym poziomie.
Oczywiście praktyka jest znacznie bogatsza. Wiele firm stosuje własne łączone schematy motywowania przedstawicieli handlowych, jednak zawsze opierają się one na liniowym i stałym systemie premiowym.
Niezależnie od firmy, dużej czy małej, zagranicznej czy rosyjskiej, producenta czy dystrybutora, w każdym przypadku system wynagrodzeń przedstawicieli handlowych musi spełniać następujące parametry:
- proste i zrozumiałe (gdy każdy pracownik może samodzielnie obliczyć swoje dochody);
— odnoszą się do życzeń personelu (jeśli pracownik sam uczestniczy w rozwoju systemu motywacyjnego, wówczas pracuje z wielką przyjemnością);
— kryteriów przyznawania premii nie powinno być więcej niż pięć (w przeciwnym razie będzie zamieszanie i to nie tylko wśród przedstawicieli branży);
— odpowiadają wkładowi pracy pracowników;
- realizować cele firmy.
Ale to nie wszystko! Minimalny możliwy dochód musi być skoordynowany ze strefą komfortu życia w danym regionie, czyli taką kwotą, która pozwala pracownikowi żyć mniej więcej godnie (dokładnie godnie!) do czasu ustalenia z góry kolejnej wypłaty. A przede wszystkim radzę pracodawcy skupić się na średniej rynkowej wartości wynagrodzeń przedstawicieli handlowych: ze względu na specyfikę regionalną może ona być albo niedoszacowana, albo poważnie przeszacowana. Obie te opcje prowadzą do negatywnych konsekwencji dla firmy.
A skuteczny system płatności pozwala nie tylko przyciągnąć nowych pracowników, ale także zatrzymać starych. Brak jednego pracownika jest jedną z głównych przyczyn rotacji personelu. Powiedz o tym swojemu menadżerowi, a myślę, że się zgodzi.

Każda firma wymaga wysiłku, aby sprzedać produkt lub usługę potencjalnemu nabywcy. Jest to warunek konieczny i obowiązkowy. Wyzwanie polega na tym, jak zapłacić za te wysiłki. Rozważmy jedną z możliwych odpowiedzi na to pytanie. Od razu zastrzegam, że żadne rozwiązanie nie może być uznane za uniwersalne i równie skuteczne dla każdej firmy. Ponadto firma powinna okresowo dokonywać przeglądu dotychczasowego modelu płac swoich pracowników i w razie potrzeby go zmieniać. Potrzeba taka może być spowodowana zarówno zmianami w firmie i na konkretnym rynku, jak i na poziomie makroekonomicznym.

Pierwsze podejście do płatności – stała pensja – jest powszechne ze względu na swoją prostotę. Głównymi wadami tego modelu jest jego statyczny charakter i brak zachęt do rozwoju pracowników.

Model prowizyjny ma większy wpływ na motywację pracowników sprzedaży. Z moich doświadczeń z praktykami różnych firm mogę stwierdzić, że model prowizyjny, gdy stawka jest symboliczna lub w zasadzie jej nie ma, może być niezwykle skuteczny w motywowaniu sprzedawców. Jednak model ten nie jest odpowiedni dla każdej firmy i nie dla każdej kategorii pracowników. Wady modelu:

• stymuluje tylko te działania, za które się płaci;
• stymuluje indywidualne osiągnięcia (czasami ze szkodą dla ogólnych wyników);
• stymuluje realizację bieżących zadań;
• płatność dokonywana jest na podstawie faktu, bez uwzględnienia dynamiki rynku i firmy.

Opcja sugerowana poniżej to płatność zależna od poziomu osiągnięć planowane wskaźniki- nie jest również pozbawiony wad. Najważniejszym z nich jest konieczność posiadania przez firmę przejrzystego systemu planowania i księgowości. Z drugiej strony istnieje wiele niezaprzeczalnych zalet:

• pozwala zarządzać sytuacją: przewidywać i planować wyniki pracy;
• uwzględnia dynamikę rynku, a także dynamikę rozwoju firmy i pojedynczego pracownika;
• bierze pod uwagę kilka czynników, w tym wyniki grupy;
• powiązany z celami całego przedsiębiorstwa;

Kilka zasad leżących u podstaw modelu zaproponowanego poniżej:

• Wynagrodzenie to tylko jeden ze składników polityka personalna firmy i nie można ich wyrywać z kontekstu korporacyjnego.
• Wynagrodzenie rozwiązuje dwa powiązane ze sobą problemy: utrzymuje pracownika w firmie i stymuluje go do osiągania jak najlepszych wyników w pracy. Na tej podstawie optymalnym modelem zawodu przedstawiciela handlowego jest model naliczania wynagrodzenia z części stałej (która odpowiada poziomowi jego profesjonalizmu i zaspokaja niezbędne minimum jego potrzeb) oraz części zmiennej, zależnej od rezultaty jego pracy.
• Cele stawiane pracownikom muszą być osiągalne, gdyż ciągłe nierealizowanie planu działa demotywująco. Około 80% pracowników powinno być w stanie w pełni osiągnąć zaplanowane cele, 20% powinno być w stanie przekroczyć plan. W przeciwnym razie należy ponownie rozważyć sam plan.
• Model płacowy powinien być logiczny i zrozumiały dla pracowników.
• Opracowanie pakietu wynagrodzeń poprzedza staranny dobór pracowników, każdy model koniecznie uwzględnia i uwzględnia czynnik motywacji.

Teraz sam model. Wynagrodzenie oblicza się według wzoru:

Wynagrodzenie = Stawka + Premia

Z kolei składkę obliczamy jako

Premium = zakład x współczynnik wydajności

Wynagrodzenie = Zakład + (Zakład x współczynnik wydajności)

Procedura obliczania współczynnika wydajności (Kr):

1. ustalane są także wskaźniki i kryteria oceny pracy przedstawiciela handlowego
2. waga każdego wskaźnika (jego znaczenie i stopień wpływu na ogólna ocena praca);
3. Dla każdego kryterium ustalany jest wskaźnik docelowy;
4. Dla każdego kryterium wyświetlany jest współczynnik osiągnięcia;
5. suma wyników „ważonych” dla wszystkich kryteriów charakteryzuje efektywność pracy.

Wymagania i lista kryteriów oceny wyników:

1. Kryteria muszą opisywać wszystko kluczowe aspekty praca przedstawiciela handlowego.
2. Wartości kryteriów muszą być pod kontrolą przedstawiciela handlowego.
3. Pożądane jest, aby takich wskaźników było niewiele, nie więcej niż pięć i aby się nie powielały.

Oczywistym jest, że wyniki pracy przedstawiciela handlowego w dużej mierze zależą od pracy innych pracowników i działów firmy. Słaby produkt czy niekorzystną sytuację rynkową trudno zrekompensować nawet wysoce profesjonalną obsługą sprzedaży. Jednak możliwa i konieczna jest ocena wkładu przedstawiciela handlowego w ogólny wynik. Dla przedstawiciela handlowego producenta/dystrybutora towarów FMCG kryteriami oceny mogą być następujące wskaźniki:

• Liczba aktywnych klientów: Szacowanie liczby spotkań nie ma chyba większego sensu, bo nie liczba jest istotna, ale efekt końcowy.
• Wielkość sprzedaży: w dużej mierze zależy od polityki marketingowej i produkcyjnej firmy, poziomu wiedzy i lojalności konsumentów końcowych; z drugiej strony przedstawiciel handlowy może zarządzać portfelem klientów i efektywniej rozdzielać swój czas pomiędzy swoich klientów.
• Wielkość należności: Oprócz siły wyższej, przedstawiciel handlowy musi znać i brać pod uwagę możliwości klienta. Idealnym wskaźnikiem należności jest punkt zerowy, zero dziesiątych jednostek pieniężnych, ale w rzeczywistości trzeba znosić długi klientów i zarządzać kwotą zadłużenia. Aby to zrobić, możesz powiązać zadłużenie z obrotami i ustalić standardową stopę zwrotu Pieniądze zgodnie z planem (udział należności w rzeczywistych obrotach).
• Asortyment: choć sytuacja jest zróżnicowana w zależności od klienta, to generalnie trzeba brać ten wskaźnik pod uwagę, zwłaszcza na etapie wprowadzania nowego produktu na rynek lub podczas prowadzenia ukierunkowanych działań marketingowych. W tym przypadku można dodatkowo wprowadzić wskaźnik wielkości dystrybucji/sprzedaży konkretnego produktu lub sprzedaży określonej kategorii klientów.
  Ocena według kanałów dystrybucji, jeśli nie ma jasnego celu (na przykład zbudowanie 100% dystrybucji bezpośredniej „producent - sieć detaliczna") nie ma sensu tego robić. Ważniejsze jest oszacowanie swojego udziału w rynku. Ponieważ obliczenie udziału w rynku może być trudne ze względu na brak wiarygodnych danych o konkurentach, możesz wyznaczyć cel nie w kategoriach procentowych, ale w kategoriach fizycznych, oceniając nie udział względny, ale objętość bezwzględna.
  Warunkiem koniecznym jest kompetentna dystrybucja udana sprzedaż dlatego realizując plan obrotów, przedstawiciel handlowy lub menadżer regionalny będzie zmuszony szukać optymalnych kanałów dystrybucji. Menedżera sprzedaży można oceniać po wielkości sprzedaży i należności, a także średniej wydajności podległych przedstawicieli handlowych.

1. Konieczne jest ustalenie progowej normy efektywności. Na przykład premia jest wypłacana tylko wtedy, gdy przedstawiciel handlowy osiągnie wskaźnik wydajności na poziomie co najmniej 70%. Dzięki temu uwaga sprzedawcy będzie skupiona na każdym z ocenianych wskaźników.

Przykład obliczenia wydajności:

1. Stawkę bazową można ustalić w oparciu o plan sprzedaży i prognozowany zysk (podejście proaktywne) lub w oparciu o średnie rynkowe (podejście reaktywne).

Stawka podstawowa = budżet / (1+ min K)

gdzie min K jest progowym współczynnikiem wydajności.

Przykładowo, przy średniej pensji przedstawicieli handlowych w branży wynoszącej 400 USD. a minimalny akceptowalny poziom wydajności wynosi 0,7 (70%), stawka podstawowa wyniesie 235 USD. A pensja (w naszym przykładzie) wynosi 414 USD.

Wadą zaproponowanego powyżej zestawu kryteriów jest brak uwzględnienia takich aspektów pracy przedstawiciela handlowego, jak dyscyplina, praca zespołowa, samokształcenie itp. Dlatego model ten, jak każdy inny, wymaga oceny i dostosowania do możliwości i potrzeb konkretnej firmy.

Motywuj przedstawiciela handlowego do Praca w zespole jest to możliwe poprzez ocenę jego efektywności z uwzględnieniem efektywności całego oddziału lub spółki. W tym celu konieczne jest dodatkowo określenie poziomu odpowiedzialności pracownika za wyniki osobiste (na przykład 80%) i grupowe (20%). W naszym przykładzie, jeśli dział sprzedaży osiągnął wynik na poziomie 90%, to wydajność pracownika wyniesie 78,8% (=76%*80%+90%*20%).

A najważniejsze jest, aby pamiętać, że model jest potrzebny nie ze względu na sam model, ale ze względu na wynik, który pozwala uzyskać. Ścisła dyscyplina nie neguje elastyczności i chęci do innowacji.

Zeszyt ćwiczeń superwizora Nikołaj Doroszczuk

Rozdział 9: Jak zaprojektować system wynagrodzeń przedstawiciela handlowego?

Opracowując system wynagrodzeń, musisz najpierw zdać sobie sprawę, że płace nie są motywacją, ale zarządzaniem działaniami personelu, dlatego opracowujesz system wynagrodzeń nie dla personelu, ale po to, aby osiągnąć swoje cele przy pomocy personelu.

1. Zdefiniuj swoje cele

Co chcesz osiągnąć? Jeśli nie wiesz, dokąd zmierzasz, nigdy nie dotrzesz tam, dokąd chcesz, a tym bardziej nie pokierujesz swoich pracowników w kierunku, w którym chcesz iść.

System wynagrodzeń tworzony jest w jasno określonym celu. Zatem na wejściu masz personel, na przykład przedstawicieli handlowych, którzy wykonują jakąś czynność (proces), która daje wynik (wyjście) - wielkość sprzedaży, rozkład liczbowy (liczba punktów sprzedaży detalicznej), dystrybucja wysokiej jakości(obecność produktu w punktach sprzedaży detalicznej), dystrybucja wagowa (współpraca z handlem VIP).

Kiedy wyznaczasz cel - zwiększyć wielkość sprzedaży lub zwiększyć dystrybucję numeryczną, musisz zmienić proces - opracować system zarządzania personelem, aby kierować personelem w określonym kierunku. System płacowy jest systemem zarządzania procesami. Jeśli więc zmienisz cel, musisz dostosować proces, a tym samym wynagrodzenie.

2. Ustal kwotę minimalnego wynagrodzenia

Jak już powiedzieliśmy, każda osoba ma swoją własną strefę komfortu życia. Aby określić tę strefę, należy obliczyć minimalną kwotę potrzebną każdej osobie. To zawiera:

Wynajem powierzchni mieszkalnej. Z reguły wiele osób wynajmuje mieszkania.

Wskazówki Każdy człowiek wydaje określoną kwotę pieniędzy na dojazd do pracy i powrót do domu.

Jedzenie i odzież.

Oblicz, jakie minimum powinna otrzymać osoba mieszkająca w Twoim regionie i zapłać mu to minimum. Jeśli nie zapłacisz minimalnej kwoty, prawdopodobnie doświadczysz wysokich obrotów lub kradzieży.

3. Ustal wartość rynkową wynagrodzenia przedstawiciela handlowego

Jak myślisz, dlaczego wiodące firmy płacą swoim pracownikom godziwe wynagrodzenia? Odpowiedź jest prosta – chcą zatrzymać czołowych specjalistów. Jeśli zapewnisz swoim pracownikom godne wynagrodzenie, będziesz mógł otoczyć się specjalistami, jeśli nie, to wkrótce ci, których przeszkoliłeś, odejdą z Twojej organizacji.

4. Ustal kryteria

Znasz więc swoje cele i wiesz, jaka jest minimalna i średnia kwota płacona pracownikom. Następnie możesz zacząć opracowywać system wynagrodzeń. Zacznijmy od celów.

Na przykład zdecydowałeś się osiągnąć wielkość sprzedaży na poziomie 2 000 000 USD. To znaczy, i masz na to pewne sposoby - zwiększyć dystrybucję numeryczną do 1000 punktów sprzedaży detalicznej, zwiększyć dystrybucję jakościową (jakość sprzedaży pozycji marki) do 500 punktów sprzedaży detalicznej.

Teraz należy ustalić kryteria pracy dla każdego przedstawiciela handlowego, czyli ustalić plan wolumenu sprzedaży, plan liczby punktów sprzedaży (t.t.), plan jakości t.t. (sprzedaż jakościowa w t.t.).

Ustal opłatę za realizację każdego planu i płać za realizację założonych planów.

Przykładowo zdecydowałeś, że za realizację planu zapłacisz:

Wielkość sprzedaży - 150 USD. mi.

Dystrybucja numeryczna - 100 USD. mi.

Dystrybucja wysokiej jakości - 100 USD. mi.

PAMIĘTAĆ!!!

Jeżeli wszystkie plany zostaną zrealizowane, przedstawiciel handlowy musi otrzymać wynagrodzenie równe wartości rynkowej (patrz punkt 3), a jeśli wszystkie plany nie zostaną zrealizowane, musi otrzymać wynagrodzenie minimalne (patrz punkt 2). A potem musisz przekazać mu informację zwrotną

Jeśli przedstawiciel handlowy w ciągu 2-3 miesięcy nie zrealizuje ani jednego planu, należy go zwolnić.

5. Przynieś pensje pracownikom

Wynagrodzenia powinny być jasne dla każdego pracownika. Często zadaję pytania przedstawicielom handlowym z różne organizacje: „Według jakich kryteriów obliczane jest Twoje wynagrodzenie?” I często słyszę: „Nawet nie wiem, zazwyczaj szef oblicza procent i różni się on w zależności od ceny, po jakiej produkt został sprzedany”.

Każdy pracownik powinien wiedzieć, w jaki sposób może zarabiać w Twojej organizacji. Jeśli o tym nie wie, nie będziesz w stanie osiągnąć swoich celów, ponieważ system wynagrodzeń to proces, dzięki któremu osiągasz swoje cele.

Przykład z osobistej praktyki. Praca na stanowisku Kierownik regionalny, r musiał dostosować system płac do swoich podwładnych. Trzykrotnie zwoływałem spotkania i wyjaśniałem kryteria wynagrodzenia. Byłem pewien, że wszyscy moi podwładni znają system wynagrodzeń. Ale byłem w błędzie. Kiedy szef przyjechał do mojego regionu, pierwszą rzeczą, o którą zapytał pracowników, było to, jak rozumieją system wynagrodzeń. Zwołał zebranie i poprosił każdego pracownika o przedstawienie na piśmie kryteriów płacowych, czyli umówił się na badanie. W rezultacie okazało się, że 40% pracowników nie rozumie kryteriów, według których naliczane są wynagrodzenia. To była dobra lekcja, która mnie tego nauczyła: podążaj i sprawdzaj.

Co miesiąc sprawdzaj, czy pracownicy rozumieją system płac. W mojej praktyce sugeruję, aby pracownicy płacili sobie według z góry ustalonych kryteriów. Muszę tylko sprawdzić, czy zrobili to dobrze.