Zarządzanie personelem w organizacji- celowe działania kierownictwa organizacji, działy systemu zarządzania personelem, w tym opracowywanie koncepcji, strategii i polityki personalnej, zasad, metod i technologii zarządzania personelem.

Zwiększanie roli personelu i zmiana podejścia do niego wiąże się ze zmianami w produkcji. Tradycyjna technologia przenośników miała na celu zminimalizowanie możliwości ingerencji człowieka w procesy technologiczne i uniezależnienie ich od kwalifikacji siły roboczej.

Stopniowy wzrost roli produkcji high-tech, wprowadzenie robotyki, elastycznych systemów produkcyjnych opartych na technologii komputerowej i nowoczesnej komunikacji doprowadziły do ​​redukcji personelu i wzrostu udziału specjalistów i wysoko wykwalifikowanych pracowników. W tym przypadku maleje rola umiejętności manipulacji fizycznej, a wzrasta znaczenie umiejętności konceptualnych (umiejętność reprezentacji złożonych procesów w systemie holistycznym, prowadzenia dialogu z komputerem, rozumienia wartości statystycznych). Szczególne znaczenie ma uwaga i odpowiedzialność oraz umiejętność komunikacji ustnej i pisemnej

Tradycyjnym terminem badającym rolę człowieka w sferze produkcji w ekonomii radzieckiej było pojęcie „ siła robocza"- „ogółem zdolności fizycznych i duchowych, jakie posiada organizm, żywa osobowość człowieka, i które zostają wykorzystane w działaniu, ilekroć wytwarzają jakąkolwiek wartość konsumpcyjną” (K. Marks, F. Engels).

We współczesnym zarządzaniu kompetencje pracownika nie są postrzegane jako coś stałego, ale jako wartość stale rozwijająca się, aktualizowana zgodnie z wymaganiami produkcji.

Koncepcja " zasoby pracy” po raz pierwszy wprowadzony przez akademika S.G. Strumilin w 1922 roku i była kategorią planistyczno-księgową charakteryzującą część ludności w wieku produkcyjnym. Jako kategoria ekonomiczna pojęcie to oznaczało część populacji posiadającą niezbędny rozwój fizyczny, zdolności umysłowe i wiedzę.

E.V. Kasimowski: „Zasoby pracy są pewnym agregatem sprawnej populacji uczestniczącej w produkcji społecznej”. Przy takim podejściu zasoby pracy są pasywnymi obiektami zarządzania, które nie wykazują kreatywności, inicjatywy, motywów, zainteresowań itp.

W latach 50. i 60. pojawiła się nowa koncepcja „kapitału ludzkiego”. Rozwój teorii ” kapitał Ludzki" odzwierciedlenie w pracach S. Kuznetsa, T. Schultza, G. Beckera i innych ekonomistów. G. Becker zdefiniował pojęcie „kapitału ludzkiego” jako „zespołu cech nabytych i odziedziczonych – wykształcenia, wiedzy zdobytej w miejscu pracy, zdrowia i innych, które mogą być wykorzystane przez pewien okres czasu do wytworzenia towarów i usług”. Wydatki V tej teorii - rodzaj inwestycji kapitałowej, która pozwala jednostce, firmie, społeczeństwu osiągnąć określone wyniki ekonomiczne, wytworzyć towary i usługi, uzyskać wyższy dochód pieniężny itp.


Koszty te nazywane są inwestycjami w kapitał ludzki.W zależności od przedmiotu inwestycji można wyróżnić następujące grupy:

1) inwestycje indywidualne (kierują się do osoby posiadającej określony zestaw wiedzy i umiejętności, na opiekę medyczną);

2) inwestycje rodzinne (wydatki rodziców na wychowanie i kształcenie dzieci);

3) inwestycje firm i organizacji (wykorzystywane do szkolenia zawodowego i doskonalenia ich pracowników).

Liderzy firm odnoszących sukcesy zaczęli rozumieć, że opłaca się inwestować w ludzi, zwiększając w ten sposób zdolność konkurencyjną swojej firmy na rynku i tworząc kapitał ludzki. Istota teorii kapitału ludzkiego: badanie związku pomiędzy inwestycjami w czynnik ludzki a dochodami. Trudność w powszechnym zastosowaniu praktycznym tej teorii wynikała z trudności w określeniu „wartości inwentarzowej pracownika”.

Jednocześnie naukowcy uważają, że o produktywności człowieka decydują nie tyle koszty jego szkolenia, ile naturalne zdolności samej osoby. To naturalne zdolności są uważane za wyjściowy zasób ludzki, który można znacznie zwiększyć poprzez inwestycje w szkolenia i edukację. Teoria kapitału ludzkiego sformułowała pogląd, że zasoby ludzkie w organizacji mają wartość.

Koncepcja " czynnik ludzki" zaczęto aktywnie wykorzystywać w latach 60. i oznacza „system oddziałujących na siebie klas, warstw, grup zajmujących różne pozycje, których działanie i interakcja zapewnia postępowy rozwój społeczeństwa” (akademik T.I. Zaslavskaya). Innymi słowy, koncepcja ta charakteryzuje różnorodność cech podmiotu (pracownika), przejawiających się w procesie jego aktywności zawodowej i zapewniających rozwój organizacji i społeczeństwa jako całości. W porównaniu do poprzednich koncepcji jest bardziej nowoczesny.

Następnie pojawiła się koncepcja „ potencjał pracy”, który charakteryzuje się nie tylko możliwościami człowieka, ale także obecnością pewnych zdolności twórczych, które realizuje on w razie potrzeby. Jest to całościowy wyraz całkowitych możliwości pracownika i zespołu do rozwiązywania nowych strategicznych problemów organizacji.

Od połowy lat 80. XX wieku termin „ zasoby ludzkie" Samo pojęcie „zasobów” pochodzi od francuskiego słowa, które w tłumaczeniu oznacza rezerwy, fundusze, źródła czegoś, co można wykorzystać do generowania dochodu. Zasoby ekonomiczne odnoszą się do zasobów wykorzystywanych do produkcji dóbr ekonomicznych. Tradycyjnie zasoby w ekonomii dzieli się na naturalne, pracownicze, finansowe i informacyjne.

Zasoby gospodarcze mają właściwości ogólne i specyficzne. Ogólne właściwości zasobów:

1) Ograniczona ilość (zasoby są mniejsze niż niezbędne do zaspokojenia potrzeb na danym poziomie rozwoju gospodarczego), dlatego jednym z głównych problemów gospodarki jest znalezienie sposobów efektywnego wykorzystania zasobów do zaspokojenia potrzeb;

2) zasoby są składnikami użyteczności i kosztu produktów, przynoszącymi właścicielowi określony dochód - czynsz, odsetki, płace;

3) zasoby zużywają się i dlatego wymagają wydatków na „naprawę”, odnowę i rozwój.

Charakterystyczna cecha zasobów ludzkich:

1) ludzie są obdarzeni inteligencją, dlatego uczestniczą w procesie produkcyjnym nie mechanicznie, ale świadomie i emocjonalnie;

2) produktywność zdolności twórczych, przedsiębiorczych i innych danej osoby nie ma widocznych granic, dlatego największe rezerwy ukryte są w zasobach ludzkich w celu zwiększenia efektywności organizacji.

3) osobista motywacja ludzi popycha ich do ciągłego doskonalenia, podnoszenia kwalifikacji, oczekując jednocześnie pomocy ze strony organizacji. Zarządzanie motywacją pracowników jest kluczowym zadaniem menedżerskim;

4) reprodukcja zasobów ludzkich ma charakter długotrwały, gdyż życie zawodowe trwa kilka dekad.

5) zasoby ludzkie wprawiają w ruch i organizują współdziałanie innych zasobów.

W ostatnich latach coraz częściej używa się pojęć „personel” i „personel”.

Personel- główny skład pracowników przedsiębiorstwa, nie obejmuje to freelancerów, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracowników tymczasowych. Kategoria ta charakteryzuje zbiór pracowników zjednoczonych w zespole, aby wspólnie osiągać wspólne cele organizacji.

Personel- cały personel, w tym stały i tymczasowy, pozostający w relacjach z organizacją jako osobą prawną, regulowanych umową o pracę. Często używane jako synonim pojęcia „kadr”. W naukach o zarządzaniu personel charakteryzuje się kategorią społeczno-ekonomiczną, która wyraża wspólnotę społeczną pracowników przedsiębiorstwa cukierniczego. Pod tą koncepcją kryje się podkreślenie roli jednostki w systemie społeczno-gospodarczym (E.M. Korotkoe).

W praktyce zagranicznej terminem „personel” określa się małe firmy (nie więcej niż 100 osób).

Koncepcja zarządzania personelem to system poglądów teoretycznych i metodologicznych na temat rozumienia i definiowania istoty, treści, celów, zadań, kryteriów, zasad i metod zarządzania personelem, a także organizacyjnych i praktycznych podejść do tworzenia mechanizmu jego wdrażanie w specyficznych warunkach funkcjonowania organizacji. Obejmuje: rozwój metodologii zarządzania; utworzenie systemu zarządzania personelem; rozwój technologii zarządzania personelem.

Metodologia zarządzania zasobami ludzkimi obejmuje rozważenie istoty personelu organizacji jako przedmiotu zarządzania, procesu kształtowania zachowań jednostek odpowiadających celom i założeniom organizacji, metod i zasad zarządzania personelem.

System zarządzania personelem- kształtowanie celów, funkcji, struktury organizacyjnej zarządzania personelem, pionowych i poziomych powiązań funkcjonalnych menedżerów i specjalistów w procesie uzasadniania, opracowywania, podejmowania i wdrażania decyzji zarządczych.

Podstawą koncepcji zarządzania personelem w organizacji jest rola osobowości pracownika, znajomość jego postaw motywacyjnych, umiejętność ich kształtowania i kierowania zgodnie z zadaniami organizacji.

3 czynniki wpływające na ludzi w organizacji:

1) hierarchiczna struktura organizacji, w której głównymi środkami oddziaływania są stosunki władzy i podporządkowania, nacisk na osobę z góry poprzez przymus i kontrolę nad podziałem dóbr materialnych;

2) kultura – wspólne wartości, normy społeczne, wytyczne postępowania opracowane przez społeczeństwo, organizację lub grupę osób, które regulują postępowanie jednostki;

3) rynek – sieć równoprawnych relacji opartych na zakupie i sprzedaży produktów i usług, stosunki majątkowe.

W okresie wchodzenia na rynek następuje powolne odchodzenie od zarządzania hierarchicznego, systemu wpływów administracyjnych i nieograniczonej władzy wykonawczej. Wewnątrz organizacji najważniejsi są pracownicy, a poza nią konsumenci produktów.

Trzeba zwrócić świadomość pracownika w stronę konsumenta, a nie w stronę władzy, w stronę zysku, w stronę inicjatywy, wtedy hierarchia się odsunie, ustępując miejsca kulturze i rynkowi. Do zadań nowych służb zarządzania personelem należy realizacja polityki personalnej oraz koordynacja działań w zakresie zarządzania zasobami pracy w organizacji.

Aby zrozumieć, czym jest zarządzanie zasobami ludzkimi, musimy najpierw wiedzieć, na czym polega praca menedżera. Większość ekspertów zgodziła się, że menedżerowie pełnią pięć głównych funkcji: planowanie, organizowanie, rekrutacja, kierowanie i kontrolowanie. Razem te funkcje tworzą to, co zwykle nazywamy procesem zarządzania.

Każda z powyższych funkcji obejmuje:

Planowanie: wyznaczanie celów i standardów, opracowywanie zasad i sekwencji działań, opracowywanie planów i prognozowanie niektórych możliwości w przyszłości;

Organizacja: wyznaczanie konkretnych zadań każdemu podwładnemu, podział na działy, delegowanie części uprawnień podwładnym, rozwijanie kanałów kontroli i przekazywania informacji, koordynowanie pracy podwładnych;

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi: decydowanie o standardzie odpowiednich kandydatów, selekcja odpowiednich pracowników, selekcja pracowników, ustalanie standardów wydajności, wynagradzanie pracowników, ocena wyników, doradztwo pracownicze, szkolenia i rozwój pracowników;

Zarządzanie: rozwiązywanie problemu nakłonienia pracowników do wykonywania pracy, zapewnienie wsparcia moralnego, motywowanie podwładnych;

Kontrola: ustalanie standardów takich jak wielkość sprzedaży, jakość, poziom produktywności; sprawdzanie zgodności pracy z tymi normami; w razie potrzeby ich regulację.

W tym kursie przyjrzymy się jednej z tych funkcji – zarządzaniu personelem. Zarządzanie personelem (obecnie lepiej znane jako zarządzanie zasobami ludzkimi) spełnia koncepcje i metody, którymi musi posługiwać się menedżer pracując z personelem - administracyjne, ekonomiczne, społeczno-psychologiczne.

Technologie UE obejmują:

Analiza stanowiska pracy (ustalenie charakteru pracy każdego pracownika);

Planowanie potrzeb kadrowych i pozyskiwanie kandydatów do pracy;

Selekcja, rekrutacja, ocena biznesowa.

1) Istota i cele zarządzania personelem

Zarządzanie personelem to część zarządzania, która zajmuje się ludźmi w pracy i ich relacjami w organizacji.

Zarządzanie ludźmi jest elementem zarządzania każdą organizacją, obok zarządzania zasobami materialnymi i finansowymi. Ludzie jednak swoimi właściwościami znacznie różnią się od innych zasobów, z których korzysta organizacja, dlatego wymagają specjalnych metod zarządzania.

Specyfika zasobów ludzkich jest następująca:

· w przeciwieństwie do maszyn i surowców, ludzie są obdarzeni inteligencją i dlatego ich reakcja na wpływy zewnętrzne jest znacząca emocjonalnie, a nie mechaniczna. Oznacza to, że proces interakcji pomiędzy organizacją a pracownikiem jest dwukierunkowy;

· ludzie dzięki swojej inteligencji są zdolni do ciągłego doskonalenia i rozwoju;

· życie zawodowe człowieka we współczesnym społeczeństwie trwa 30–50 lat; w związku z tym związek między osobą a organizacją może być długoterminowy;

· w większości przypadków ludzie przychodzą do organizacji świadomie, z konkretnymi celami i oczekują, że organizacja zapewni możliwości ich realizacji. Satysfakcja pracowników z interakcji z organizacją jest tak samo niezbędnym warunkiem kontynuacji tej interakcji, jak satysfakcja z organizacji;

· Każdy pracownik jest wyjątkowy, ma wyróżniające się cechy, dlatego reakcja różnych członków organizacji na ten sam sposób zarządzania może być zupełnie inna.

Zarządzanie personelem to zbiór zasad, metod i środków wpływania na interesy, zachowania i działania pracowników w celu jak najskuteczniejszego wykorzystania ich umiejętności w wykonywaniu ich funkcji pracowniczych.

Do głównych zadań zarządzania personelem zalicza się:

1. zapewnienie organizacji wysoko wykwalifikowanych i zmotywowanych pracowników;

2. efektywne wykorzystanie umiejętności i zdolności personelu;

3. doskonalenie systemów motywacji personelu;

4. podniesienie poziomu satysfakcji z pracy wszystkich kategorii personelu;

5. rozwój i utrzymanie systemu szkolenia personelu wysokiego szczebla;

6. utrzymywanie sprzyjającego klimatu moralnego;

7. zarządzanie wewnątrzorganizacyjnym przepływem personelu dla obopólnej korzyści pracowników i administracji

8. planowanie kariery zawodowej pracowników;

9. doskonalenie metod oceny pracy pracowników oraz certyfikacji personelu kierowniczego i produkcyjnego.

Personel organizacji to pracownicy organizacji, którzy pracują na zlecenie i mają określone cechy jakościowe. Zasadniczą cechą personelu organizacji jest obecność jego stosunku pracy z pracodawcą (z reguły stosunek ten jest formalizowany umową o pracę).

Przez cechy jakościowe personelu rozumie się: właściwości, zdolności, motywacje itp.

Personel jest najważniejszym zasobem organizacji, ponieważ bezpośrednio tworzy produkt przedsiębiorstwa, przyczynia się do doskonalenia i wzrostu innych zasobów oraz jest zdolny do samorozwoju, ale jednocześnie jest najważniejszym rodzajem ratunek.

Personel organizacji uważany jest za jej system społeczny.

Ryż. 1

Do personelu kierowniczego zaliczają się wszyscy pracownicy, którzy w taki czy inny sposób są zaangażowani w opracowywanie decyzji zarządczych

Specjaliści pełniący funkcje gospodarcze: ekonomista, księgowy, finansista, prawnik, inspektor personalny, inżynier organizacji pracy itp.

Specjaliści pełniący funkcje inżynieryjno-techniczne: inżynier procesu, inżynier jakości, inżynier uruchomień i testów itp.

Pracownicy: sekretarka, maszynistka, operator komputera.

Do personelu produkcyjnego zaliczają się pracownicy zaangażowani w realizację decyzji zarządczych, którzy nie uczestniczą w żaden sposób w procesie ich opracowywania.

Personel kierowniczy jest w przenośni nazywany „białymi kołnierzykami”, a personel produkcyjny – „pracownikami fizycznymi”. Głównym trendem we współczesnym świecie jest rozwój kadry kierowniczej i redukcja personelu produkcyjnego. W Stanach Zjednoczonych jest obecnie 1,5 razy więcej menedżerów niż pracowników produkcyjnych.

Personel dzieli się według zawodów, specjalności, kwalifikacji i stanowisk.

Zawód to rodzaj działalności zawodowej wymagający określonego przeszkolenia.

Specjalność jest rodzaj zajęcia w ramach jednego zawodu, węższy, klasyczny typ aktywności zawodowej.

Kwalifikacje to stopień szkolenia zawodowego wymagany do wykonywania tych funkcji zawodowych.

Stanowisko to zbiór praw, obowiązków i odpowiedzialności pracownika, określający jego funkcje służbowe i granice kompetencji.

3) Zasady – główne postanowienia nauki o zarządzaniu personelem.

Najważniejsze zasady zarządzania personelem to:

1. systematyczne;

2. demokratyzacja;

3. indywidualizacja;

4. informatyzacja;

5. dobór pracowników pod kątem zgodności psychologicznej;

6. uwzględnienie stanowisk pracowników przy wyborze form i metod ich przekwalifikowania i kwalifikacji;

4) Metody zarządzania personelem to metody oddziaływania na zespół i poszczególnych pracowników w celu koordynacji działań w procesie produkcyjnym.

· Organizacyjno-administracyjne (administracyjne):

1.1 wydawanie poleceń i instrukcji;

1.2 opracowanie opisów stanowisk pracy i standardów organizacyjnych;

1.3 zatwierdzanie regulaminów administracyjnych;

· Ekonomiczny:

2.1 stymulacja matematyczna;

2.2 analiza techniczno-ekonomiczna;

2.3 studium wykonalności;

2.4 planowanie itp.

· Socjopsychologiczne:

3.1 stymulacja moralna;

3.2 sugestia;

Zarządzanie personelem jest celowym i wspólnym działaniem kierownictwa organizacji. Dotyczy to zarówno menedżerów przedsiębiorstwa, jak i innych specjalistów, którzy odpowiadają za opracowanie skutecznej koncepcji polityki personalnej oraz indywidualnych podstaw metodologicznych zarządzania pracownikami organizacji. W trakcie zarządzania pracownikami należy opracować przejrzysty system zarządzania personelem, organizację i późniejsze planowanie pracy personelu, wdrożenie polityki marketingowej w obszarze personelu, a także określenie potencjału każdego pracownika i jego potrzeb w organizacji .

W szerokim znaczeniu pojęcie to oznacza zbiór określonych metod, metod, procedur i technologii pracy z personelem pracującym w dowolnej strukturze organizacyjnej.

Istnieje kilka podstawowych podejść formułujących system zarządzania personelem w zależności od tego, jaki aspekt tego zjawiska należy uwzględnić.

We współczesnym świecie koncepcja systemu zarządzania personelem zwykle obejmuje:

  • planowanie personelu)
  • ustalenie istniejącego zapotrzebowania na zatrudnienie pracowników)
  • rekrutacja)
  • wybór)
  • późniejsze zatrudnienie określonego personelu)
  • adaptacja zatrudnionego personelu)
  • szkolenie personelu)
  • kariera)
  • stopień)
  • element motywacyjny pracowników)
  • racjonowanie pracy.

To tylko podstawowe technologie HR, reprezentujące zakres, jaki obejmuje każdy system HR. Wszystkie elementy tego systemu można połączyć w trzy duże bloki: technologie tworzenia i reprezentacji personelu, technologie rozwoju personelu oraz technologie mające na celu racjonalne wykorzystanie zasobów istniejącego personelu.

System mający na celu zarządzanie personelem konkretnej organizacji jest jednym z elementów organizacji jako całości. Pomyślny rozwój i istnienie organizacji w przestrzeni gospodarczej zależy bezpośrednio od jej efektywności i organizacji.

Podsystemy zarządzania personelem w strukturze organizacyjnej

Na obecnym etapie rozwoju gospodarczego system zarządzania personelem obejmuje z reguły kilka podstawowych podsystemów, które specjalizują się w realizacji szeregu określonych funkcji.

Podsystem ogólnego i liniowego zarządzania personelem w organizacji

Praca tego podsystemu ma na celu zarówno zarządzanie całą organizacją jako całością, jak i zarządzanie różnymi działami produkcyjnymi i funkcjonalnymi. Takich podziałów strukturalnych może być całkiem sporo, w zależności od skali struktury organizacyjnej i skali przedsiębiorstwa.

Podsystem planowania i polityki marketingowej w zakresie personelu

Podsystem ten obejmuje funkcje związane z kształtowaniem polityki kadrowej i strategii zarządzania, a także funkcje mające na celu analizę potencjału kadr i rynku pracy jako całości, organizowanie planowania istniejącego personelu, planowanie i późniejsze prognozowanie istniejącego zapotrzebowania na kadrę nowy i obecny personel.

Podsystem ewidencji istniejącego personelu w danej organizacji

Istota jego funkcjonowania związana jest z organizacją rekrutacji pracowników, zapewnieniem rozmów kwalifikacyjnych, ilościowej i jakościowej oceny skuteczności doboru i przyjęcia określonego personelu do organizacji. Obejmuje to także profesjonalne doradztwo pracowników, racjonalne wykorzystanie i podział personelu pomiędzy istniejące działy organizacji, zarządzanie zatrudnieniem w ogóle oraz rozliczanie przyjęć, awansów, relokacji i zwolnień każdego pracownika.

Podsystem mający na celu zarządzanie relacjami organizacyjnymi

Jest to element, bez którego zarządzanie personelem nie mogłoby istnieć i stabilnie się rozwijać. Zarządzanie relacjami organizacyjnymi obejmuje następujące funkcje:

  • analiza i późniejsza regulacja osobistych i grupowych stosunków pracy aktualnych pracowników danego przedsiębiorstwa,
  • analiza relacji bezpośrednio z menadżerami,
  • radzenie sobie z konfliktami w pracy i pojawiającymi się stresującymi okolicznościami,
  • diagnostyka psychologiczna w zakresie relacji biznesowych.

Podsystem zapewniający standardowe warunki pracy

Komponent ten ma na celu przestrzeganie określonych wymagań i zasad w zakresie ochrony pracy, środowiska, estetyki technicznej i ergonomii procesu pracy.

Podsystem zarządzający rozwojem personelu

Zajmuje się szkoleniem, przekwalifikowaniem i doskonaleniem istniejącego personelu. System zarządzania nie byłby skuteczny bez okresowej oceny pracowników, wdrożenia działań mających na celu adaptację nowego personelu, awansu poszczególnych pracowników po szczeblach kariery oraz zorganizowania rezerwy kadrowej.

Podsystem odpowiedzialny za komponent motywacyjny

Praca tej jednostki związana jest z zarządzaniem motywami zachowań pracowników, racjonowaniem i taryfowaniem procesu produkcyjnego, opracowywaniem systemów wynagrodzeń pracowników, form ich udziału w kapitale i zyskach oraz organizowaniem pozytywnego moralnie wzmocnienia personelu w formie zachęt .

Podsystem zarządzający rozwojem społecznym

Zajmuje się organizacją regulowanego żywienia publicznego, rozwojem kultury organizacyjnej pracowników i ich wychowaniem fizycznym, a także zapewnia ochronę wypoczynku i zdrowia, ubezpieczenie społeczne pracowników oraz zarządzanie usługami mieszkaniowymi.

Podsystem mający na celu opracowanie struktury zarządzania organizacją

Komponent ten analizuje istniejącą strukturę przywództwa organizacji i odpowiada za opracowanie harmonogramów zatrudnienia.

Podsystem zapewnienia uprawnień w systemie zarządzania personelem

Rozwiązuje problemy prawne z zakresu stosunków pracy, koordynuje dokumenty administracyjne i inne oficjalne dokumenty dotyczące zarządzania personelem.

Struktury organizacyjne tworzące system zarządzania personelem

Te struktury organizacyjne odpowiadają za zarządzanie systemem zarządzania personelem i różnymi rodzajami wsparcia pracy:

  1. Personel to wysokiej jakości i niezbędny skład pracowników w dziale personalnym organizacji.
  2. Wsparcie metodologiczne i regulacyjne, składające się z dwóch zasadniczych elementów:
  • dokumenty o różnym charakterze (na przykład dokumenty organizacyjno-metodologiczne, techniczne i administracyjne))
  • referencyjne materiały regulacyjne, które są potrzebne do ustalenia regulowanych zasad, norm i metod stosowanych do rozwiązywania różnych problemów w organizacji pracy, stosunkach pracy i systemach zarządzania personelem)
  1. Wsparcie biura. Z reguły komponent ten odpowiada za stworzenie odpowiednich warunków niezbędnych do pracy z dokumentacją, z której korzysta system zarządzania personelem. Warunki te muszą być przestrzegane przez cały cykl obiegu dokumentów po ich opracowaniu lub otrzymaniu przez personel HR.
  2. Wsparcie informacyjne to pewien zbiór wszystkich wdrożonych decyzji związanych z ilością, rozmieszczeniem i formami organizacji informacji obecnych i krążących w systemie zarządzania personelem. Wsparcie informacyjne składa się z informacji operacyjnych, referencyjnych i normatywnych oraz referencyjnych i technicznych. Istnieją pewne wymagania, które muszą spełniać pracownicy w ramach wsparcia informacyjnego – są to efektywność, złożoność, systematyczność i rzetelność odpowiednich informacji.
  3. Wsparcie organizacyjne to praca specjalnie utworzonych jednostek, które realizują określone zadania i funkcje związane z zarządzaniem personelem organizacji.
  4. Wsparcie techniczne i materialne oznacza przydział różnych środków technicznych, materiałowych i innych niezbędnych do prawidłowej pracy z pracownikami.

Na tej podstawie możemy stwierdzić, że skutecznie działający system zarządzania personelem musi składać się z absolutnie wszystkich procedur pracy z personelem, począwszy od identyfikacji i opracowania podstawowych pomysłów na interakcję administracji i kierownictwa z pracownikami, a skończywszy na zwalnianiu pracowników . Co więcej, wszystkie podsystemy muszą jasno funkcjonować i współdziałać ze sobą.

Metody skoordynowanego działania systemu zarządzania personelem

Aby działająca organizacja miała ugruntowany system zarządzania, pracownicy HR stosują określone metody mające na celu budowanie struktury zarządzania personelem. Metody te można połączyć w dwie duże grupy:

  • Pierwsza grupa obejmuje te, które charakteryzują bezpośrednie wymagania dotyczące utworzenia spójnego systemu zarządzania personelem)
  • Druga zawiera zasady metodologiczne odpowiedzialne za wyznaczanie kierunków rozwoju systemu zarządzania.

Główną metodą stosowaną przy budowie systemu zarządzania pracownikami jest analiza systemowa. Ta zasada metodologiczna odnosi się do podejścia systemowego i pomaga rozwiązywać problemy związane z doskonaleniem i doskonaleniem takiego zjawiska, jak system zarządzania personelem. Istnieją również inne podstawowe metody.

Metoda porównawcza

Jego istota polega na porównaniu istniejącego już w przedsiębiorstwie systemu zarządzania pracownikami z podobnym systemem zarządzania w odnoszącej sukcesy i popularnej organizacji. Porównanie da skuteczny i pozytywny wynik przy porównywaniu jednorodnych systemów zarządzania.

Zasada sekwencyjnego podstawienia

Za jego pomocą bada się osobno wpływ każdego z czynników tworzących obecny system na działanie systemu zarządzania personelem. Czynniki są szeregowane i wybierane są najbardziej optymalne i istotne.

Metoda rozkładu

Działa na zasadzie rozkładania zjawisk złożonych na proste. Jeśli elementy będą możliwie najprostsze, wówczas penetracja w głąb badanego zjawiska będzie pełniejsza.

Zasada dynamiczna

Zapewnia położenie niektórych danych w szeregu dynamicznym i późniejsze wykluczenie z niego przypadkowych i błędnych odchyleń. Zasadę tę zwykle stosuje się przy badaniu różnych wskaźników ilościowych charakteryzujących system zarządzania personelem.

Strukturyzacja celów

Odpowiedzialny za jakościowe i ilościowe uzasadnienie wszelkich celów i strategii istniejących w organizacji, a także celów realizowanych przez dotychczasowy system zarządzania personelem, porównując je z celami przedsiębiorstwa.

Analityka ekspercka

Podstawą tej metody jest zaangażowanie w ten proces wysoko wykwalifikowanych ekspertów z zakresu zarządzania personelem, a także zarządzania organizacją. Za pomocą analizy eksperckiej można zidentyfikować różne obszary wymagające doskonalenia systemu zarządzania w obszarze kadrowym konkretnej organizacji lub przedsiębiorstwa oraz ocenić przyczyny ewentualnych istniejących braków tego systemu.

Zasada normatywna

Odpowiedzialny za stosowanie standardów określających treść i skład zestawu funkcji w zakresie zarządzania personelem, liczbę pracowników dla tego zestawu funkcji, rodzaj struktury organizacji oraz pewne kryteria, według których aparat zarządzania personelem i organizacja jako całość.

Zasada parametryczna

Za jego pomocą identyfikuje się i ustala zależności funkcjonalne pomiędzy parametrami aktualnego systemu zarządzania personelem a parametrami zbioru elementów systemu produkcyjnego w celu ustalenia zgodności.

Analiza morfologiczna

Metoda ta jest unikalnym narzędziem służącym do badania różnych połączonych wariantów rozwiązań organizacyjnych. Rozwiązania te mają na celu realizację poszczególnych funkcji tak, aby system zarządzania personelem działał efektywnie.

Odbywa się to w ten sposób: zapisują w kolumnie wszystkie istniejące funkcje systemu, a następnie naprzeciwko każdej z nich, linia po linii, wskazują wszystkie możliwe metody i opcje realizacji określonej funkcji. Rezultatem jest tak zwana macierz morfologiczna. Główną ideą tej zasady jest podzielenie złożonego problemu na mniejsze, ponieważ znacznie łatwiej jest je rozwiązać pojedynczo.

Kreatywne spotkania

Jest to zasada wspólnej dyskusji menedżerów i specjalistów z różnych dziedzin, w których powinien być rozwijany system zarządzania personelem. Jaka jest skuteczność tego „werbalnego” elementu metodologicznego? Faktem jest, że gdy jeden z liderów wyraża pomysł, wówczas od innych rozmówców wywołuje się kilka kolejnych nowych pomysłów i tak dalej, aż do powstania dużego strumienia decyzji. W tym procesie można naprawdę znaleźć wiele sposobów na ulepszenie struktury organizacji.

System zarządzania personelem w organizacji i jego projektowanie

Ten rodzaj projektowania w zakresie zarządzania personelem, w sensie organizacyjnym, to proces, podczas którego opracowywane są projekty mające na celu organizację skutecznych systemów zarządzania pracownikami w konkretnym przedsiębiorstwie. System zarządzania personelem w tym przypadku będzie podstawą całego istniejącego systemu zarządzania, który rozwinął się w rozważanej strukturze organizacyjnej.

Etapy projektowania systemu zarządzania personelem w organizacji

Projekt budowy systemu zarządzania dla konkretnej organizacji powinien składać się z następujących etapów.

Studium wykonalności

Innymi słowy „studium wykonalności” potrzeby i wykonalności w zakresie doskonalenia istniejącego systemu zarządzania personelem. Ten etap jest niezbędny, aby uzasadnić konieczność produkcyjną i ekonomiczną oraz wykonalność techniczną i ekonomiczną. Zawiera sekcje takie jak:

Zadanie projektowe

Jest to dokument źródłowy niezbędny, aby system zarządzania personelem w organizacji zaczął ulegać doskonaleniu. Zaleca się uwzględnienie w tym zadaniu projektu organizacyjnego następujących niezbędnych sekcji:

  1. bezpośrednia podstawa do opracowania projektu doskonalenia systemu zarządzania personelem funkcjonującego w organizacji)
  2. cel rozwoju)
  3. wyniki uzyskane podczas analizy stanu całości istniejącej produkcji i zarządzania w badanej strukturze organizacyjnej)
  4. lista wymagań, jakie musi spełniać system zarządzania personelem organizacji)
  5. sugestie i zalecenia dotyczące doskonalenia systemu produkcji i systemu zarządzania personelem)
  6. treść, skład i bezpośrednia organizacja prac nad opracowaniem i realizacją tego projektu)
  7. źródła informacji wykorzystywane przy opracowywaniu tego projektu.

Projekt ogólny

Na tej podstawie zostanie opracowany system zarządzania personelem w organizacji. Opiera się na zadaniu bezpośredniego projektu organizacyjnego zatwierdzonego przez wyższe kierownictwo. Na tym etapie dokumentacja obejmuje: dokumentację ogólnosystemową, liniową, podsystem docelowy, podsystem funkcjonalny oraz dokumentację dotyczącą podsystemów wsparcia.

Projekt roboczy

Stanowi podstawę do wdrożenia systemu zarządzania personelem w badanej organizacji. Ten etap następuje po zatwierdzeniu projektu ogólnego. Celem projektu roboczego będzie opracowanie dokumentacji roboczej, która jest obowiązkowa do użytku wewnętrznego i wdrożenia.

Kolejnym celem tego etapu jest przeprowadzenie prac związanych z odbiorem i dostawą oraz zapewnienie znormalizowanego działania systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwie. Szczegółowa dokumentacja projektowa składa się z podobnych części obserwowanych w całym projekcie.

Bezpośrednia realizacja projektu

Projekt funkcjonowania systemu zarządzania personelem powinien obejmować następujące etapy:

  • szkolenia materiałowe i techniczne)
  • szkolenie zawodowe pracowników kadry kierowniczej w tej organizacji)
  • szkolenia społeczno-psychologiczne wszystkich pracowników struktury organizacyjnej)
  • system stymulacji dla realizowanego projektu)
  • realizacja opracowanego projektu)
  • monitorowanie postępu wdrożenia)
  • obliczenia efektów ekonomicznych i rzeczywistych z realizacji opracowanego projektu)
  • prowadzenie prac odbiorowych i dostawczych.

Cele i funkcje systemu zarządzania personelem

Niezależnie od rodzaju i struktury organizacji, jej celem będzie jakiś konkretny stan lub pożądany zestaw wyników, które dana struktura organizacyjna idealnie chce osiągnąć. Aby opracować cele organizacji, a zwłaszcza cel samego systemu zarządzania personelem, zajmie to dużo wysiłku, ponieważ jest to zadanie dość pracochłonne.

Podsumowując system celów, jakie organizacja chce osiągnąć, można wyróżnić co najmniej cztery bloki, sklasyfikowane ze względu na rodzaj orientacji na cel:

  • Strategie i cele gospodarcze polegają z reguły na uzyskaniu szacunkowej wielkości zysku poprzez sprzedaż i marketing wytworzonych produktów lub usług.
  • Celem naukowo-technicznym powinno być zapewnienie określonego poziomu rozwoju i oferty produktowej, zwiększenie produktywności efektywnej pracy poprzez wprowadzanie nowych i udoskonalanie starych technologii.
  • Celem produkcji komercyjnej jest wytworzenie, a następnie sprzedaż określonego produktu (usługi) w ilości określonej przez kierownictwo i w rytmie określonym przez kierownictwo.
  • Cele społeczne mają na celu osiągnięcie określonego w badanym przedsiębiorstwie stopnia zaspokojenia potrzeb socjalnych całego personelu, zróżnicowanego pod względem typologii.

Jeśli chodzi o taki system zarządzania personelem, każda jednostka w służbie zarządzania personelem ma swój specyficzny cel i realizowane funkcje.

Dział Personalny

Głównym celem tego pionu jest zatrzymanie poszukiwanych i wysoko wykwalifikowanych pracowników w niestabilnych warunkach produkcyjnych, a także zatrudnienie nowego personelu. Do głównych zadań działu HR zalicza się zazwyczaj:

  • zaopatrzenie bieżącej organizacji w personel (zatrudnianie, pośrednictwo i zwalnianie),
  • prowadzenie i ewidencjonowanie akt osobowych,
  • analiza rotacji personelu i dyscypliny pracy,
  • rozliczanie przemieszczania się personelu działającego w przedsiębiorstwie,
  • rozwój różnych zamówień personalnych.

Dział odpowiedzialny za szkolenia pracowników

Bez tego system zarządzania personelem organizacji nie byłby stabilny, spójny i efektywny. Celem tej jednostki powinno być odpowiednie szkolenie zarówno menedżerów, jak i różnych specjalistów i pracowników zlokalizowanych w organizacji. Lista funkcji tego działu jest następująca:

  • organizacja szkoleń na stanowiska kierownicze, a także innych specjalistów i pracowników, z podstaw prowadzenia gospodarki rynkowej, zgodnie z określonymi programami)
  • szkolenie i późniejsza certyfikacja wszystkich pracowników w zakresie zgodności z zasadami i wymogami bezpieczeństwa pracy i ochrony pracy)
  • organizacja procesu doskonalenia zawodowego, przekwalifikowania menedżerów i wszystkich innych specjalistów przedsiębiorstwa poprzez kursy, szkolenia, wykłady i staże)
  • realizacja różnorodnych prac edukacyjnych i metodycznych z zakresu edukacji produkcyjnej i ekonomicznej poprzez szkolenia lub przekwalifikowanie pracowników wchodzących w skład systemu zarządzania personelem w strukturze produkcyjnej)
  • badanie i późniejsza synteza doświadczeń zawodowych najlepszych pracowników)
  • organizacja i odpowiedzialność za różnego rodzaju zajęcia praktyczne dla studentów studiujących w placówkach oświatowych.

Departament pracy i wydział odpowiedzialny za wynagrodzenia pracowników

Celem tej jednostki funkcjonalnej będzie opracowanie obiektywnej oceny wyników zawodowych każdego pracownika w celu utrzymania skutecznej, efektywnej motywacji do jego bezpośredniej aktywności zawodowej w organizacji. Funkcje tego działu są następujące:

  • Opracowanie ustrukturyzowanej tabeli personelu i wprowadzenie w niej zmian, zgodnie z zatwierdzeniem struktury całej organizacji jako całości, a w szczególności konkretnego procesu pracy, koordynacja tej tabeli personelu w określonych ustalonych działach strukturalnych.
  • Systematyczne śledzenie liczby personelu w tym czy innym dziale przedsiębiorstwa (bez tego system zarządzania personelem organizacyjnym nie będzie działał bez fragmentacji).
  • Wprowadzenie różnorodnych nowoczesnych systemów wynagradzania, które będą nastawione bezpośrednio na efekt końcowy.
  • Udoskonalanie istniejących i rozwijanie nowych zasad i systemów oceny wyników pracowników, kształtowanie obiektywnej oceny premii dla członków zespołu.
  • Wprowadzenie takiej formy zatrudniania personelu do organizacji w formie kontraktu.
  • Tworzenie układu zbiorowego i monitorowanie jego realizacji, wprowadzanie zmian.
  • Organizacja pracy mająca na celu certyfikację stanowisk pracy.
  • Opracowanie reżimu, harmonogramu pracy dla bieżącej organizacji, zmian i późniejsza koordynacja opracowanego harmonogramu z wyższą kadrą kierowniczą.
  • Analiza wskaźników technicznych i ekonomicznych niektórych podziałów w strukturze organizacji pracy.
  • Opracowywanie statystyk i planowanych raportów dotyczących wskaźników personelu pracy.

Dział zajmujący się rozwojem społecznym

Jego celem jest realizacja praw i wszelkich możliwych gwarancji ochrony socjalnej całego personelu tworzącego system zarządzania personelem w organizacji. Jeśli chodzi o zadania tego działu, dział ochrony socjalnej zajmuje się opracowywaniem i planowaniem funduszy ubezpieczeń społecznych pracowników firm, organizacją różnych funduszy pomocowych, a także:

  • prowadzi sprawy emerytalne,
  • wykonuje pracę z osobami, które uzyskały tytuł „weterana pracy”,
  • prowadzi różnego rodzaju ubezpieczenia, spłaty kredytów,
  • odpowiada za bony uzdrowiskowe i sanatoryjne oraz ich udostępnianie pracownikom przedsiębiorstwa, na rzecz ochrony socjalnej młodszego pokolenia.

Dział Bezpieczeństwa i Higieny Pracy

Bez tej jednostki system zarządzania personelem w organizacji byłby niestabilny, gdyż jego głównym celem jest zapewnienie pracownikom normalnych, bezpiecznych warunków wykonywania obowiązków służbowych. Jeśli chodzi o funkcje, dział ten zajmuje się:

  • organizacja i koordynacja pracy w zakresie ochrony pracy w istniejącej organizacji i wszystkich jej podstrukturach)
  • monitorowanie zgodności ze wszystkimi przepisami prawa i innymi regulacjami dotyczącymi działalności zawodowej członków zespołu)
  • konsultacje z pracodawcami, menedżerami i wszystkimi innymi uczestnikami systemu stosunków pracy w kwestiach ochrony pracy)
  • prowadzenie analizy urazów przy pracy i identyfikacja różnych chorób związanych z działalnością zawodową pracowników)
  • koordynacja dokumentacji projektowej opracowanej w organizacji i część jej zgodności z działaniami związanymi z ochroną pracy)
  • analiza i synteza propozycji mających wpływ na kwestię wydatkowania środków z funduszu zajmującego się ochroną pracy i stosunkami pracy)
  • sporządzanie raportów z zakresu ochrony pracy.

Laboratorium Socjologii

Celem działań jednostki będzie tworzenie korzystnego klimatu psychologicznego dla pracowników organizacji. Przy pomocy laboratorium społecznego system zarządzania personelem będzie adekwatny i nieniszczący. Funkcje podziału to:

  • zwiększenie stabilności całego zespołu pracowników, jego inicjatywy i aktywności zawodowej)
  • badanie różnych czynników socjologicznych lub psychologicznych oraz problemów związanych z organizacją efektywnej pracy pracowników)
  • opracowanie sposobów rozwiązania zidentyfikowanych problemów)
  • edukacja psychologiczna i społeczna pracowników)
  • rozwój takiego zjawiska jak efektywny system dobrosąsiedzkich stosunków w obszarze zarządzania personelem i kultury organizacyjnej.

Funkcje stanowisk kierowniczych tworzących system zarządzania personelem organizacji

Jednym z najważniejszych stanowisk w systemie zarządzania personelem jest zastępca dyrektora ds. zarządzania personelem organizacji. Ma określony zestaw funkcji. Zatem osoba pełniąca to stanowisko odpowiedzialna jest za zatwierdzanie takich dokumentów jak:

  • tabela personelu,
  • regulaminy wynagradzania pracowników,
  • harmonogramy pracy komórek organizacyjnych przedsiębiorstwa,
  • harmonogramy działań mających na celu sprawdzenie kwalifikacji pracowników firmy,
  • różne przepisy dotyczące oceny wyników pracowników,
  • akty mające na celu dochodzenie w sprawie urazów i wypadków przy pracy,
  • harmonogramy urlopów dla pracowników.

Zastępca Kierownika Działu Zarządzania Personelem podpisuje także:

  • zarządzenia o powołaniu, zwolnieniu lub przeniesieniu wszystkich specjalistów i menedżerów, z wyjątkiem dyrekcji oddziałów i zastępców dyrektorów organizacji)
  • różne zarządzenia mające na celu wydawanie świadczeń kobietom pracującym w organizacji, które mają dzieci do lat 3, a także dokumenty do wypłaty innych świadczeń socjalnych.
  • zarządzenia mające na celu udzielenie urlopów bezpłatnych i z zachowaniem wynagrodzenia)
  • zarządzenia zezwalające na nadanie rangi kwalifikacyjnej konkretnemu pracownikowi)
  • zamówienia pozwalające na redukcję liczby pracujących pracowników)
  • wszelkie inne zamówienia, które przygotowuje dla niego obsługa systemu zarządzania personelem.

Ponadto osoba na tym stanowisku musi koordynować następujące rodzaje działań roboczych z następującymi członkami kierownictwa:

  1. Uzgodnij z dyrektorem przedsiębiorstwa lub oddziału powołanie stanowisk kierowniczych, takich jak dyrektor oddziału, zastępca kierownictwa itp., a także szkolenie lub staż dla określonych pracowników, którzy tego potrzebują.
  2. Koordynuje z Zastępcą Dyrektora do spraw rzeczowo-ekonomicznych kosztorysy wydatków, kosztów i przychodów, a także wykorzystania środków z funduszu konsumpcyjnego na dowolny cel.
  3. Koordynuje z zastępcą kierownika ds. handlowych zaopatrzenie działu zarządzania i pozostałych działów we wszelki niezbędny sprzęt biurowy.
  4. Koordynuj z dyrektorami oddziałów istniejącego przedsiębiorstwa (jeśli istnieją) kompleksy działań objętych układem zbiorowym, a także harmonogramy personelu, poziomy wynagrodzeń i wszelkiego rodzaju zmiany strukturalne.

Kolejnym stanowiskiem kierowniczym w systemie zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji jest osoba pełniąca funkcję menedżera HR. Musi posiadać zestaw niezbędnej i aktualnej wiedzy z zakresu zarządzania personelem we wszystkich istniejących aspektach. Przecież to on wykonuje bezpośrednią pracę w zakresie zarządzania pracownikami, zaczynając od badań rynku pracy i zatrudniania określonych pracowników etatowych na różne stanowiska, a kończąc na działaniach zmierzających do ich zwolnienia lub przejścia na emeryturę. Jego funkcje obejmują następujące procedury:

  • Opracowanie skutecznej strategii HR i utrzymanie odpowiedzialności za czytelność i spójność systemu HR.
  • Opracowanie polityki personalnej i planowania personalnego.
  • Analiza potencjału pracujących pracowników.
  • Prognozowanie i ustalanie, czy istnieje zapotrzebowanie na nowych specjalistów w danej dziedzinie działalności.
  • Prowadzenie marketingu skierowanego do personelu.
  • Wspieranie biznesowych relacji zawodowych oraz powiązań z urzędami i usługami zatrudnienia, a także organizacjami zajmującymi się rekrutacją pracowników.
  • Planowanie i kontrola szkoleń, szkoleń zaawansowanych i przekwalifikowań wszystkich pracowników.
  • Ocena cech biznesowych, zawodowych i niektórych osobistych pracowników pod kątem ich racjonalnego wykorzystania w produkcji.
  • Tworzenie sprzyjających warunków do systematycznego rozwoju kadr i ich awansu zawodowego i zawodowego.
  • Udział w opracowywaniu struktur organizacyjnych, grafików kadrowych oraz innych różnorodnych pomysłów i propozycji mających na celu wybranie i umieszczenie specjalistów zajmujących określone stanowisko w istniejącej organizacji.
  • Organizacja ruchu i bezpośrednia księgowość personelu.
  • Badanie wszystkich możliwych przyczyn rotacji pracowników i opracowywanie środków mających na celu jej zmniejszenie.
  • Zarządzanie zatrudnieniem personelu.
  • Rejestracja przyjęć nowych osób na określone stanowiska, a także przeniesień i zwolnień pracowników.
  • Udział w opracowywaniu i późniejszej realizacji różnych planów i projektów, których celem jest bezpośrednio rozwój społeczny istniejącej organizacji.
  • Praca nad orientacją zawodową pracowników.
  • Kształtowanie siły roboczej w przedsiębiorstwie, odpowiedzialność za jej klimat psychologiczny, relacje międzyludzkie i interakcje grupowe, identyfikacja motywacji i jej zwiększanie, gdy poziom zainteresowania pracowników procesem pracy jest niewystarczający.

Podsumowując wszystkie elementy, widać, że cele systemu zarządzania personelem są rozległe i różnorodne, podobnie jak funkcje. Wszystko zależy jednak od skali przedsiębiorstwa czy organizacji, w której ten właśnie system jest wdrażany.

-1

Zarządzanie zasobami ludzkimi to bardzo młoda dziedzina zarządzania. Zarządzanie i zarządzanie personelem to dwa nierozłączne pojęcia. Zarządzanie obejmuje zarządzanie organizacją, personelem i innymi obszarami. Zarządzanie personelem pojawiło się jako bezpośrednia, niezależna działalność po latach siedemdziesiątych XX wieku. Alokacja specjalistów HR stała się prawdziwą rewolucją w pracy personelu. Jeśli wcześniej personel był kontrolowany przez menedżerów różnych szczebli, obecnie funkcje te przejmowali menedżerowie zasobów ludzkich. Przy pomocy efektywnej pracy zarządzania personelem możliwe jest znaczne zwiększenie stopnia potencjału kadrowego przedsiębiorstwa, czego nie można było wcześniej zrobić.

Pojęcie „zarządzania personelem” odnosi się do działań ukierunkowanych na zasoby ludzkie przedsiębiorstwa. Za pomocą takich działań równoważą się możliwości pracowników oraz cele, strategie i cechy rozwoju przedsiębiorstwa. Zarządzanie personelem ma za główny cel poprawę finansową przedsiębiorstwa poprzez zwiększenie produktywności zasobów ludzkich.

Elementy zarządzania personelem organizacji:

  • poszukiwania i adaptacja;
  • praca operacyjna z personelem (proces szkolenia, rozwoju, oceny operacyjnej, motywacji, zarządzania komunikacją biznesową i wynagrodzeniami);
  • strategiczna praca z personelem.

Rysunek 1. Poziomy zarządzania personelem w organizacji.

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie wyznacza następujące zadania:

  1. Kadra zgodnie ze strategią rozwoju organizacji, uwzględniającą różne perspektywy rozwoju. Podczas rekrutacji menedżer koncentruje się na realizacji planu produkcyjnego i różnych wskaźnikach finansowych.
  2. Twórz rezerwę przyszłych menedżerów, aby zapewnić ciągłość, a także zmniejszyć ryzyko utraty personelu.
  3. Podejmuj inteligentne decyzje w stosunku do menedżerów, którzy nie radzą sobie ze swoimi zadaniami zawodowymi.
  4. Zorientuj menedżerów HR na realizację planu produkcji.
  5. Angażuj się w rozwój kadrowy personelu, stale podnosząc jego bazę wiedzy, rozwijając cechy osobowe niezbędne do wypełniania zadań zawodowych pracownika.

Niezwykle efektywne wykorzystanie zasobów pracy w przedsiębiorstwie osiąga się poprzez kompetentne działania menedżerów personalnych.

Nowoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie personelem w nowoczesnej organizacji jest jednym z wiodących obszarów jej rozwoju. Obecnie menedżerowie wolą inwestować swoje główne wysiłki nie w produkcję czy stymulację bazy materialnej, ale w czynnik ludzki. Głównym źródłem finansowania są pracownicy. Zatrudnianie, szkolenie i utrzymanie ich wymaga znacznych kosztów. Przy ocenie nowoczesnych firm jednym z kryteriów było utrzymanie wysokiego poziomu kultury korporacyjnej. W porównaniu do przeszłości, głównym obszarem staje się opieka nad osobami, które osiągają dochody ze swojej pracy. Menedżerowie dostrzegają bezpośrednią korelację między dbaniem o swoich pracowników a zwiększaniem ich poziomu produktywności. Jednym z głównych warunków takiego podejścia do personelu jest przygotowanie jasnej i uregulowanej polityki personalnej.

Polityka personalna stanowi podstawę całego zarządzania personelem w organizacji. Kierownicy opierają się na nim przy podejmowaniu konkretnych decyzji dotyczących pracownika. W oparciu o politykę personalną zwyczajowo uwzględnia się różne aspekty zarządzania personelem.

Aspekty dzielą się na:

  • techniczno-technologiczny (główne elementy - rozwój konkretnej produkcji, cechy technologii i wyposażenia, sytuacja produkcyjna);
  • organizacyjno-ekonomiczne (uwzględnia się skład i liczbę pracowników, metody motywacyjne, godziny pracy itp.);
  • prawne (strona zgodności z prawem pracy w układzie pracodawca-pracownik);
  • społeczno-psychologiczne (wprowadzenie różnorodnych treningów społeczno-psychologicznych do bezpośredniego procesu pracy);
  • pedagogiczne (podnoszenie kwalifikacji kadry).

Zarządzanie ma swoje własne prawa i wzorce zarządzania personelem, które stanowią podstawę pracy. Należy je przestudiować, ponieważ interpretuje się je jako ramy wymagań dla menedżerów HR:

  1. Zestaw elementów zarządzania personelem musi odpowiadać zadaniom, charakterystyce i rozwojowi organizacji.
  2. Systematyczne zarządzanie personelem - ważne jest, aby wziąć pod uwagę wszystkie powiązania systemu zarządzania personelem.
  3. Centralizacja i decentralizacja muszą być optymalnie połączone.
  4. Proporcjonalne porównanie elementów systemu zarządzania i zespołu podsystemów. Nie można usprawnić tylko jednego podsystemu, wówczas w drugim pojawi się brak równowagi, który trzeba będzie wyeliminować. Udoskonalanie i rozwój wymagają zintegrowanego podejścia.
  5. Różnorodność systemu zarządzania personelem (złożona produkcja – kompleksowe zarządzanie).
  6. Zmiany w funkcjach zarządczych. Wraz z rozwojem produkcji wzrasta rola jednych funkcji, a maleje znaczenie innych.

Proces kadrowy

Aby opisać proces zarządzania personelem w przedsiębiorstwie, rozważmy diagram zarządzania. Postępowanie zgodnie z tym diagramem pozwala zrozumieć procesy. Definiuje poziomy zarządzania personelem (ryc. 1):

  1. Najwyższy poziom to gałąź zarządzania firmą. Na tym poziomie podkreślane są priorytety w pracy z personelem oraz taktyki i zasady zarządzania. Tutaj zatwierdzane są programy, regulaminy i instrukcje dla działu personalnego.
  2. Poziom środkowy jest funkcjonalny. Są to bezpośredni specjaliści HR. Ich funkcjonalność sprowadza się do tworzenia procedur personalnych i metodyki pracy z personelem.
  3. Poziom niższy to bezpośredni przełożeni jednostek strukturalnych, którzy zajmują się bezpośrednią pracą z podwładnymi.

Efektywne zarządzanie pracownikami organizacji osiąga się jedynie przy ciągłym współdziałaniu wszystkich elementów tego schematu.

W warunkach rynkowych rośnie konkurencja, a wymagania wobec rynku pracy są coraz bardziej rygorystyczne. Menedżer musi bardzo szybko reagować na wszystkie otaczające go zmiany. Zarządzanie personelem organizacji nigdy nie jest monotonne. Stymulowanie i motywowanie pracowników, zwłaszcza angażując ich w pracę krótkoterminową, staje się coraz trudniejsze. Te i inne cechy zarządzania personelem wymagają od menedżera wysokich kwalifikacji i mobilności, aby móc uwzględnić wszystkie możliwe czynniki wpływające na zarządzanie personelem.

Planowanie personelu, dobór

Mechanizm zarządzania personelem rozpoczyna się od planowania zasobów pracy. Menedżer potrzebuje informacji o składzie personelu, aby wyznaczyć cele organizacji. System wskaźników pomaga działowi HR planować.

Planowanie odbywa się w trzech etapach:

  1. Ocena dostępnych zasobów.
  2. Prognozowanie przyszłych potrzeb.
  3. Planowanie działań w celu zaspokojenia przyszłych potrzeb.

Analizie podlegają takie wskaźniki jak kategoria pracowników, kategoria wiekowa, grupa wykształcenia, staż pracy, struktura płci, rotacja, mobilność wewnętrzna, wskaźnik absencji, produktywność pracy i tak dalej. Dane te pozwalają na spójne planowanie kadr i wysokości finansowania w obszarze kadr. Planowanie personelu dostarcza informacji o tym, jakiego rodzaju pracownicy są potrzebni.

Wyniki analizy porównuje się z sytuacją w przedsiębiorstwie. Z tego, co jest dostępne i konieczne, ustalane są wakaty, które menedżerowie HR (specjaliści HR) starają się obsadzić najbardziej odpowiednimi osobami.

Proces obsadzania stanowisk pracy przebiega według następującego schematu: wyszczególnienie wymagań dotyczących otwartego stanowiska i bezpośredniego miejsca pracy – selekcja kandydatów – ich selekcja – zatrudnienie.

Ważnym sygnałem poważnej selekcji jest zestaw sformalizowanych wymagań stawianych kandydatom. Zwykle sporządzane są w formie opisu stanowiska, który jasno wskazuje wszystkie obowiązki przyszłego pracownika.

Po ustaleniu wymagań menedżer przystępuje do selekcji kandydatów. Można ich przyciągnąć poprzez poszukiwania wewnątrz organizacji, korzystając z mediów, Internetu czy odwiedzając placówki edukacyjne. Nie ma jednej metody – menedżer HR stosuje różne wariacje, w zależności od celu.

Wybór kandydatów na wolne stanowisko polega na:

  • rozmowa kwalifikacyjna (wstępna znajomość);
  • zbieranie informacji o konkretnym systemie, dalsze przetwarzanie;
  • sporządzenie poprawnych „portretów” i ocena cech kandydata;
  • porównanie istniejących i wymaganych jakości;
  • porównanie kilku kandydatów na wolne stanowisko, a następnie wybór odpowiedniego;
  • zatwierdzenie kandydata na stanowisko wraz z zawarciem umowy o pracę.

Na wstępnym etapie selekcji identyfikuje się kandydatów zdolnych do pełnienia wymaganych funkcji, następnie krąg ulega znacznemu zawężeniu i tworzy się rezerwa do dalszej selekcji. Kandydaci są analizowani na podstawie CV przesłanych do pracodawcy. Jeżeli CV spełnia wymagania stawiane kandydatowi przez firmę, dochodzi do wniosku, że kandydat jest zapraszany na osobiste spotkanie, czyli odbywa się rozmowa kwalifikacyjna.

Rozmowa kwalifikacyjna jako etap selekcji kandydatów

Rozmowa ma na celu osiągnięcie następujących celów:

  • konieczne jest prawidłowe określenie kompetencji kandydata, cech osobistych, a także określenie stopnia zainteresowania pracą;
  • menadżer musi przekazać kandydatowi informacje o przedsiębiorstwie, zaletach pracy w nim, porozmawiać o treści pracy, procesie adaptacji i terminach;
  • należy rozpoznać oczekiwania każdej ze stron, ich zbieżność lub rozbieżność, a następnie znaleźć optymalne rozwiązanie;
  • dać kandydatowi możliwość podjęcia własnej decyzji i oceny, jak bardzo chce obsadzić wolne stanowisko.

80-90% kandydatów jest natychmiast eliminowanych po pierwszej rozmowie kwalifikacyjnej. Pozostali przechodzą analizę psychologiczną i zawodową w celu ustalenia stopnia przydatności do pracy na otwartym stanowisku.

Testowanie jest dość wiarygodną metodą selekcji kandydatów. Jest bardziej skuteczny niż inne w identyfikowaniu najlepszych kandydatów i eliminowaniu słabych. Test pozwala określić szybkość pracy przyszłych pracowników, dokładność, uwagę i pamięć wzrokową. Ostatecznego wyboru nie dokonuje się jednak na podstawie testów, lecz mniej sformalizowanych metod, gdyż test nie jest wystarczająco skuteczny w identyfikowaniu pozytywnych cech osobowości w stosunku do negatywnych.

Organizacja pracy przedsiębiorstwa wymaga odpowiedniej pracy z personelem. Polega na wewnętrznym oddziaływaniu firmy na pracowników w celu zapewnienia wysokiej jakości procesu pracy.

Zrozumienie tego co to jest zarządzanie i jak właściwie zorganizować ten proces, jest ważną podstawą budowania działalności całej organizacji.

Można oczywiście przenieść odpowiedzialność za zarządzanie na barki zaproszonych specjalistów i zapomnieć o tym.

Jednak odnoszący sukcesy menedżer musi rozumieć wszystkie procesy biznesowe zachodzące w jego firmie.

Rozumiemy, jak przebiega zarządzanie personelem i co musisz wiedzieć, aby zrobić to poprawnie.

Co więcej, patrząc na statystyki dotyczące stosowania metod zarządzania personelem w Federacji Rosyjskiej, staje się oczywiste: temat jest poszukiwany!

Podstawowe terminy związane z zarządzaniem podane jasnym językiem

Zarządzanie personelem– praca z personelem instytucji, mająca na celu zwiększenie produktywności (zarówno poszczególnych pracowników, jak i zespołu jako całości).

– osoba odpowiedzialna za współpracę z personelem firmy.

Zadania menedżera HR są bardzo szerokie:

  • Rekrutacja pracowników na wolne stanowiska pracy.
  • Zarządzanie i organizacja procesu pracy.
  • Monitorowanie stanu moralnego i fizycznego ludzi w państwie.
  • Podnoszenie poziomu każdego personelu poprzez organizowanie szkoleń, przydatnych praktyk, które mogą poprawić wiedzę lub cechy moralne pracowników.
  • Analiza możliwości, badanie przydatności zawodowej.
  • , poszukując indywidualnego podejścia do każdego., poszukując indywidualnego podejścia do każdego.

Menedżer HR- wyjątkowa pozycja. To osoba, która musi posiadać umiejętności psychologa, ekonomisty i mówcy.

Praca z personelem wymaga specjalnych umiejętności i dużego doświadczenia. Dlatego obecnie trudno spotkać młodego specjalistę w tej dziedzinie.

Metody zarządzania personelem– działania mające na celu zarządzanie zachowaniami pracowników.

Stanowią zachętę i motywację dla pracownika, aby efektywnie wykonywał swoją pracę i podążał we właściwym kierunku.

Istnieją trzy główne metody zarządzania:

    Ekonomia to materialne utrzymanie osoby.

    Przykładami mogą tu być podwyżka lub obniżka wynagrodzeń, zmiany w wysokości premii, wynagrodzenie urlopowe i zwolnienia chorobowe.

    Ogólnie rzecz biorąc, każdą zmianę w finansowaniu pracownika można przypisać ekonomicznym metodom wpływu.

    Organizacyjny– bezpośredni przewodnik po działaniu dla obywateli państwa.

    Podstawą tej metody jest dyscyplina.

    Należy przeanalizować wszelkie działania naruszające ogólny porządek.

    A możliwości ich wystąpienia w przyszłości również są stłumione.

    Psychologiczny– to motywacja pracowników, szkolenia z rozwoju osobistego i zbiorowego.

    Utrzymanie „zdrowia moralnego” pracowników jest bardzo ważnym zadaniem menedżera.

Menedżer HR jest czasami nazywany menedżerem HR. Znaczenie tych dwóch słów jest identyczne, tyle że drugie wywodzi się z „Human Rosources” – zasobu ludzkiego.

Jeśli chodzi o sposoby funkcjonowania specjalisty ds. zarządzania personelem, wszystko jest jasne. Następnie postaramy się ustalić, dlaczego tak ważne jest posiadanie wykwalifikowanego pracownika HR w każdej organizacji.

Czym jest kontrola: zastosowanie w życiu codziennym

Personel firmy– to podstawa jej udanych działań. Nawet rozwój technologii nie pozwala uniknąć błędów ludzkich.

Kwestie organizacyjne są bardzo ważne w każdym obszarze biznesu.

Zespół pracowników w jednym przedsiębiorstwie można porównać do aktywności naszego mózgu: im lepiej rozwinięta sieć neuronowa, tym szybciej zachodzi interakcja wszystkich narządów i układów organizmu.

Szybkość interakcji pomiędzy pracownikami jest czynnikiem decydującym o powodzeniu projektu biznesowego.

Najbardziej znaczące zastosowanie zarządzania w zarządzaniu można dostrzec w procesie rekrutacji pracowników na stanowiska.

To właśnie manipulacja personelem jest uważana za główne zajęcie menedżerów zarządzających.

Aby dokładniej ocenić, dlaczego zarządzanie personelem jest tak ważne w funkcjonowaniu całego projektu biznesowego, warto zajrzeć za „ekran” działań menedżera i zagłębić się w każdy etap interakcji z pracownikami.

1) Od czego zaczyna się zarządzanie zespołem: zatrudnianie

Każdy czytelnik spotkał się z tym kiedyś podczas ubiegania się o pracę. Zatem moment, w którym potencjalny pracownik zapoznaje się z organizacją, jest początkowym etapem procesu HR.

Nie da się właściwie zorganizować działalności przedsiębiorstwa, jeżeli pracownik nie spełnia odpowiednich wymagań.

ScenaRealizacja

Określenie początkowego poziomu wyszkolenia

Menedżer poprzez rozmowę kwalifikacyjną określa gotowość i potencjał pracownika na podstawie zadań, które zostaną mu przydzielone w przyszłości. Większość nieodpowiednich kandydatów jest eliminowana na pierwszym etapie.

Staż i wstępna adaptacja

W drugim etapie kandydat zostaje wpuszczony w rzeczywiste środowisko pracy i częściowo przejmuje obowiązki wskazane w wakacie. Zadaniem menedżera jest ustalenie, czy informacje, które otrzymał podczas rozmowy kwalifikacyjnej, są prawdziwe i czy pracownik jest gotowy zmierzyć się z realiami proponowanej pracy.

Analiza wydajności i ocena końcowa

Jeśli kandydatowi udało się przetrwać staż i poradzić sobie z nim na odpowiednim poziomie, dostaje się do zespołu pracowników.

Etapy selekcji pracowników

2) Zarządzanie personelem: adaptacja „nowo przybyłych”

Do kompetencji menedżerów HR należy umiejętność ułatwiania adaptacji nowym pracownikom.

Przez adaptację należy rozumieć nie tylko przemówienie wprowadzające i zwiedzanie biura, ale uważne wsparcie działań danej osoby.

Adaptacja podzielona jest na obszary, z których każdy wymaga specjalnego podejścia ze strony menedżera HR:

    Organizacja procesu pracy.

    Do tego obszaru należy ustalenie grafiku pracy, ustalenie terminu wypłaty wynagrodzenia itp.

    Komunikatywna i towarzyska.

    Pomoc w osobistej adaptacji do nowego zespołu.

    Technologicznie i profesjonalnie.

    Szkolenie w zakresie zawiłości pracy, sprawdzenie zgodności z wymaganym poziomem profesjonalizmu.

Ważne jest, aby zrozumieć, że kompetentne zarządzanie nie polega tylko na metodycznym stosowaniu miar wpływu na podwładnych.

Podstawą procesu jakościowego jest wspieranie wszystkich, zaszczepianie w nich motywacji do pracy i osiągania sukcesu w Twojej firmie.

3) Rozwój personelu jako cel procesu

Proces szkolenia pracowników można podzielić na dwie części – niezależną i korporacyjną.

W dzisiejszych czasach nie wystarczy po prostu siedzieć w miejscu pracy i wykonywać zwykłej pracy. Trzeba stale się rozwijać, w przeciwnym razie wzrasta ryzyko utraty wakatu na rzecz innych.

Samodzielny rozwój specjalisty wymaga silnej woli i chęci pracownika. Nie ma tu bezpośredniego kontaktu z zarządem.

Choć jeśli pogrzebie się głębiej, można znaleźć związek pomiędzy motywacją pracownika a jego własną chęcią rozwoju.

Głównym zadaniem procesu zarządzania jako całości jest zapewnienie prawidłowego poziomu funkcjonowania przedsiębiorstwa. A to zależy bezpośrednio od umiejętności jego zespołu.

Rozwój firmy to zadanie menedżera HR. Organizacja wydarzeń szkoleniowych dla pracowników to dość złożony i żmudny proces.

Rozwój zawodowy odbywa się poprzez organizowanie:

  • Szczegółowe instrukcje jeżeli praca wymaga skomplikowanych środków technicznych.

    • O rozwoju cech osobistych.

    Kolejny ważny element pomyślnego funkcjonowania całej instytucji.

    Jeśli uważasz, że Twoje nastawienie do pracy nie ma nic wspólnego z Twoją produktywnością, przypomnij sobie, jak produktywny byłeś w piątkowy wieczór.

    Wykłady specjalistyczne – metoda najdroższa, gdyż wiąże się z najwyższymi kosztami dla organizacji.

    Wykładowca musi być osobą bardzo kompetentną w swojej dziedzinie biznesu.

Suma częściowa:
Wysokiej jakości podejście do zarządzania nie tylko powoduje wzrost ogólnych wskaźników produkcji.
Integralną częścią procesu jest wzrost poziomu świadomości zespołu, zarówno w zakresie specjalizacji jego pracy, jak i cech społecznych.

4) Zdrowie moralne i kultura pracowników

Kulturę zespołu wyznaczają cele firmy. Zadaniem kierownictwa jest zaszczepienie pracownikom miłości do swojej pracy.

Każda organizacja musi posiadać kodeks korporacyjny – dokument określający ramy zachowań pracowników.

W zależności od tego, na czym skupia się firma, kultura może się radykalnie różnić.

Menedżer HR musi monitorować zachowania swoich pracowników, ponieważ stworzenie odpowiedniego klimatu w zespole to ważna misja.

Inteligentne zarządzanie personelem kluczem do sukcesu firmy!

Jak ustawić zadania tak, aby zostały wykonane? Odpowiedź w filmie:

Czym zatem jest zarządzanie personelem: motywacja do działania czy bezmyślne karanie?

Aby stworzyć motywację do osiągania celów korporacyjnych, należy osiągnąć kilka stałych czynników:

  • wynagrodzenie adekwatne do poziomu zatrudnienia i złożoności pracy.
  • terminowa informacja dla każdego pracownika, indywidualne podejście;
  • perspektywy rozwoju kariery;
  • dodatkowa motywacja finansowa do wysokiej jakości pracy.

Motywowanie pracownika poprzez zwolnienie go to już przeszłość, tego nie da się zrobić. Dyktatura niezmiennie prowadzi do niedoborów kadrowych.

Wbrew temu, co myśli o sobie wielu pracodawców, konkurencja jest obecna na rynku pracy tak samo, jak na rynku bezrobotnych.

Co to jest zarządzanie personelem? To cała gama naukowo ugruntowanych podejść do rozwiązywania problemów zespołu przedsiębiorstwa. Bez sprawnie działającego systemu zarządzania zasobami ludzkimi sukces w biznesie nie jest możliwy.

Głównym celem zarządzania jest dobór personelu odpowiedniego do stanowiska i motywowanie go do skoordynowanej i zbiorowej interakcji.

Każdy pracownik reprezentuje jedno ogniwo łańcucha, bez którego cały system się załamie.

Przydatny artykuł? Nie przegap nowych!
Wpisz swój adres e-mail i otrzymuj nowe artykuły pocztą elektroniczną