Многие современные организации в нашей стране в последнее время стали перенимать зарубежный опыт управления персоналом. Данный процесс можно назвать интернационализацией в сфере современного менеджмента. Такая организация работы с сотрудниками предполагает создание всевозможных моделей на предприятиях, а также применение системного подхода для рационального использования трудовых ресурсов.

В настоящее время наиболее популярными моделями управления работниками, используемыми в иностранных государствах, являются американская и японская модель управления персоналом.

Как осуществляют организацию труда в США

Американский опыт управления персоналом предполагает наем только соответствующих предполагаемой должности работников, то есть выбор осуществляется согласно такому важному критерию, как квалификация кандидата и его профессиональные качества. Главная особенность данной системы заключается в том, что специалист, выполняя свои обязанности, должен привести компанию к высоким результатам, то есть увеличить ее эффективность.

Основными критериями при отборе в данном случае считаются:

  • наличие соответствующего образования}
  • прошлый опыт работы в аналогичной сфере}
  • совместимость сотрудника с предполагаемой должностью с психологической стороны}
  • способность эффективно работать среди прочих сотрудников}
  • узкая специализация кандидата.

Кадровики в США больше всего обращают внимание на личные ценности каждого соискателя и результаты, которые могут быть получены от его деятельности. Основу всего механизма составляют индивидуальные показатели, индивидуальная ответственность, а также установка конкретных краткосрочных целей, осуществляемых в количественном выражении. Что касается управленческих решений, то в американских организациях этим занимаются те специалисты (руководство), на которых возложена ответственность за выполнение задач менеджмента на предприятии.

Здесь обычно предоставляются следующие условия труда:

  • снижение количества выполняемых обязательств центральными подразделениями и уменьшение количества сотрудников в административных службах}
  • расширенный список должностных инструкций для большого числа профессий}
  • нефиксированная оплата труда (зависит от выполненной работы)}
  • создание «сквозных» коллективов внутри предприятия, что позволяет перемещать специалистов из одного подразделения в другое или освобождать должности при необходимости.

Особенности японской модели

Для зарубежного опыта управления персоналом в Японии характерны противоположные признаки. Здесь менеджеры смотрят в первую очередь на самого потенциального работника, внимательно изучая все его отрицательные и положительные стороны. Только после этого осуществляется подбор соответствующей должности для соискателя.

Основные характерные черты японской модели заключаются в следующем:

  • личные и профессиональные качества кандидата, его образование – важнейшие данные для работодателя}
  • перспектива на длительную работу в принимающей организации}
  • соответствие оплаты за выполненные обязанности с периодом деятельности, с возрастом, образованием и эффективностью труда}
  • каждый член коллектива может принимать участие в профсоюзах, находящихся внутри компании.

Что касается принципов организации трудовых ресурсов, то руководство предприятия отдает приоритет коллективной работе и пытается создавать оптимальные условия для взаимодействия всех сотрудников, несмотря на занимаемые ими должности. Японская модель предполагает учет всех интересов не только самой организации, но и ее служащих. Руководство здесь очень ценит преданность компании, а взамен дает гарантии коллективу и каждому специалисту в отдельности.

Как перенять систему

Управление персоналом на зарубежных предприятиях представлено разными подходами для организации труда своих работников. Если Америке упор делается на эффективность деятельности, то в Японии больше ценят самих сотрудников и считаются с их интересами.

Нельзя сказать, что какая-то модель является правильной, а какая-то – нет, поскольку каждая из них по-своему хороша. Именно поэтому российские предприятия все больше отдают предпочтение смешанной системе, которая способна не только привести к высоким результатам деятельности компании, но и создать благоприятные условия для своих трудовых ресурсов.

июль, 2018 г.

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ

ОБЗОР ЗАРУБЕЖНЫХ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Казарян Ирина Рафаэльевна

канд. полит. наук, доцент, зав. Кафедрой управления персоналом, Забайкальский государственный университет, 672039, Россия, г. Чита ул. Александро-Заводская, дом 30

E-mail: ikazaryan@;yandex. ru

Ткачук Евгений Константинович

магистр Забайкальский государственный университет 672039, Россия, г. Чита, ул. Александро-Заводская, дом 30

OVERVIEW OF FOREIGN MODELS OF PERSONNEL MANAGEMENT

Candidate of Political Sciences, Assistant Proffesor, Head of Personnel Management Department, Transbaikal State University, 672039, Russia, Chita, Aleksandro-Zavodskaya street, 30

Master of the Transbaikal State University 672039, Russia, Chita, Aleksandro-Zavodskaya street, 30

АННОТАЦИЯ

Исследованы методы по совершенствованию системы управления персоналом. Проанализирован передовой зарубежный опыт в области управления персоналом. Раскрыта структура системы управления человеческими ресурсами за рубежом. Рассмотрены основные школы менеджмента американская и японская. Выявлены основные тенденции в развитии систем управления персоналом в США. Проанализированы основные проблемы в сфере управлении человеческими ресурсами в Японии.

Methods for improving the personnel management system have been studied. The advanced foreign experience in the field of personnel management is analyzed. The structure of the human resources management system abroad is disclosed. The main schools of management are American and Japanese. The main trends in the development of personnel management systems in the United States are revealed. The main problems in the field of human resources management in Japan are analyzed.

Ключевые слова: мировая экономика, США, Япония, Управление персоналом, менеджмент.

Keywords: world economy, USA, Japan, Personnel management, management.

На протяжении очень длительного периода времени опыт управления персоналом, и предприятием в более развитых западных странах не учитывался как теоретиками, так и практиками со всей России. Но, стало очевидным, что непредвзятое отношение к колоссальному опыту этих стран и перенесение его практик, методик, форм в управление предприятиями и персоналом в России может сделать механизм управления более гибким и восприимчивым к любому внедрению новой методики управления, эти самые нововведения в большей своей мере способствуют рациональному и адекватному управлению

использования творческого кадрового потенциала сотрудников в организации.

В настоящее время кризисные явления в системе управления персоналом как на организациях и предприятиях мирового сообщества, так и в самой России сподвигли ученых - управленцев к поиску новейших методов совершенствования и улучшения управления персоналом, которые положат начало ликвидации стереотипов в управленческом мышлении, и к разработке самых новых концептуальных подходов. Стоит отметить, что при этом и новые подходы к управлению персоналом за пределами России не сразу же дали удовлетворительные результаты. Это

Библиографическое описание: Казарян И.Р., Ткачук Е.К. Обзор зарубежных моделей управления персоналом // Universum: Экономика и юриспруденция: электрон. научн. журн. 2018. № 7(52). URL: http://7universum.com/ru/economy/archive/item/6031

было связано с тем, что западные корпорации изначально заимствовали опыт других стран (например Японии и США), не выполнив для использования данного опыта необходимых модернизаций в своей системе управления труда, определяемых социально - экономическими, организационными, и энтопсихо-логическими особенностями стран.

В это же самое время необходимо иметь в виду и оценивать влияние последствий механического копирования опыта западных стран на экономику этой страны. Долгосрочный захват российского пространства в перспективе, распространение опыта западных стран и влияние на иные сферы, и в особенности на духовную и социальную сферы, но постепенно в умы и сознание россиян внедряются ценности, западного и американского образа жизни, культура, знания, и многое многое другое.

Так, очень многими российскими экспертами, социологами, и учеными подтверждается очень интенсивное развитие западных традиционных ценностей. Это представляет самую яркую проблему утраты ци-вилизационного сходства, которое в отличии от политики, и экономики восстановить практически не возможно. Представляемая в очевидном свете, она чаще всего не принимается российским сообществом. Эта ситуация вынуждает необходимость изменения всех методов внешнего влияния странами с запада, принятия странами Европы и запада скрытого характера, позволяющего в неявной форме воздействовать на целенаправленную социальную деятельность по достижении своих собственных целей и задач, не вызывая при этом самом прямого сопротивления.

В это же самое время процессы глобализации мирового экономического общества и развитие современных технологий диктуют собственные стандарты в области управления персоналом. Вот для управления персоналом России например, актуально на данный момент разграничение механизма менеджмента на невидимые и видимые конечные результаты (для организаций различной формы собственности), психологический настрой персонала в организации и предприятии на необходимость восприятия современных методов управления персоналом, выбор моделей долгосрочного развития, включающих в себя все нюансы аспекты планирования будущего и карьеры сотрудников организаций и предприятий, формирование механизма хозяйственного мышления персонала, сориентированного на конечного потребителя. Также рост промышленных загрязнений в Восточно - Сибирском регионе и непосредственная близость уникального и единственного в своем роде озера Байкал требуют от близлежащих предприятий и организаций внедрения основ экологического менеджмента и выработки у персонала организаций и предприятий норм экологического поведения.

Поэтому для российских организаций и предприятий становится актуальным изучение понимание, и адаптирование зарубежного опыта и управления под себя, и к условиям Российского труда.

За границей систему управления человеческими ресурсами принято делить на 7 пунктов: Развитие и

июль, 2018 г.

обучение, управление, отбор и определение на должность, льготы и вознаграждения, трудовые отношения, здоровье, трудовая безопасность и конфеденциаль-ность.

В мировой практике выделяют 2 подхода к формированию системы управления персоналом - американский и японский. Оба подхода акцентируют внимание на активизацию человеческого ресурса, постоянных технологических улучшений, стратегическую ориентацию на большое количество видов и многостороннее развитие производимых услуг и товаров, передаче или делегировании прав, полномочий и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления производством в умеренной степени, а так же им свойственна ориентация на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия.

Специфика социально-экономического развития обуславливает особенности каждого подхода.

Американская система управления персоналом.

В основе американского подхода к формированию системы управления персоналом стоит принцип индивидуализма. Американские корпорации при подборе кадров отдают предпочтение ярким, хариз-матичным личностям, способным ярко и креативно, оригинально и творчески подходить к решению поставленных задач и генерированию идей, которые будут приносить нужные положительные результаты. Для качественного выполнения поставленных задач в обязанности менеджеров всех звеньев по управлению персоналом в США включают организацию, координацию и контроль работы персонала. Управление персоналом на предприятиях и в корпорациях включает в себя следующие взаимосвязанные направления деятельности: набор персонала, отбор претендентов, установление размера заработной платы и системы услуг, профориентация и социальная адаптация работников, обучение персонала, оценка трудовой деятельности персонала, карьерное перемещение, подготовка руководящих кадров, оценка работы руководителей и специалистов, служб управления персоналом и другие.

Существует несколько проблем в области управления персоналом, с которыми в настоящий момент сталкиваются американские корпорации. Одной из главных проблем являются крупные мультинацио-нальные корпорации (МНК). На повышение производительности труда большое влияние оказывает социально - психологический климат в коллективе и корпорации. Поэтому в Америке, где основу экономики составляют именно мультинациональные корпора-ции(МНК), задачей управления человеческими ресурсами является развитие механизмов, способствующих адаптации и акклиматизации персонала в структуре различных сформировавшихся в коллективе групп, сплочению коллектива и устранению конфликтов в нем.

Американскими исследователями в области управлении человеческими ресурсами выявлена еще одна не мало важная проблема - разнообразие рабочей силы. С переходом к федеральному законодательству, запрещающему дискриминацию занятости,

изменилась сама политика и система найма персонала, которая теперь допускала к трудоустройству несовершеннолетних и кандидатов женского пола, ставших самой быстрорастущей частью в рабочей силе и обязанностью для менеджеров по подбору персонала в удовлетворении их потребностей. С сокращением рождаемости в США и еще более очевидным процессом глобализации занятости стали добиваться большее число латиноамериканских, азиатских и других эмигрантов.

Так же потенциальной проблемой выявляют разделение между молодым и старшим поколением работников. Подготовка молодого поколения рабочей силы оценивается низким уровнем опыта, и необходимой квалификации, необходимым для выполнения высокотехнологичных работ. Отсутствие квалификации и опыта сказывается на эффективности деятельности корпорации, которые несут значительные потери вследствие выполнения работ более низкого качества и производительности, что приводит к большому росту количества жалоб со стороны потребителей. Кадровые ресурсы стали важным центром для обеспечения коррективного образования и требуют внушительных затрат со стороны компаний, корпораций, предприятий и участия правительственных органов.

В американской системе управления персоналом корпорациями предусмотрены анкетирование и различные тесты на всех этапах - от трудоустройства до дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. И почти все корпорации и предприятия стараются подобрать кадры с неординарным складом ума, обладающие стрессоустойчивостью и способностью к самостоятельному принятию важных управленческих решений и новаторских идей, которые будут способствовать устойчивости корпорации на рынке и повышением конкурентоспособности.

Японская система управления персоналом одна из самых эффективных систем управления в мире, и признана она не официально - менеджментом с человеческим лицом. В стране в которой мало естественных ресурсов традиционно так сложилось культивируется мораль, и говорят они: «Наше богатство - это человеческие ресурсы». В таких странах пытаются создать максимально эффективные условия для максимально продуктивного использования добываемых ресурсов. Долгая жизнь Японии и японцев в тяжелых природно-географических и климатических условиях выработала ту самую потрясающую всю

июль, 2018 г.

планету дисциплинированность и трудолюбие. Японская модель управления персоналом основывается на принципе: «Мы все одна большая семья». Главная цель это установить хорошие отношения между сотрудниками, сделать их отношение к корпорации как к родной семье, сформировать понимание рабочих и менеджеров так, чтобы они были одной большой семьей, и работали на благо этой семьи.

Подготовка сотрудников в Японии является обязательной частью общей системы трудовых отношений в корпорации, фирме, предприятии. В последнее время главной особенностью корпораций производственного процесса и развития творческого потенциала японских корпораций становится так называемая система «управления знаниями». Данный термин означает превращение компании в единую систему, которая самообучается, которая использует свой опыт, навыки и возможности в качестве лабораторий передового опыта и вовлекающую в процесс поисков и новых свершений всю «семью». Для увеличения гибкости производства и его чувствительности к меняющиеся условиям на рынке труда и не только, японские корпорации очень широко задействуют так называемую систему «конбан» - комплекс обратных связей между потребителями данного продукта, и теми, кто его производит. Изменение требований спроса потребителей моментально передается к самому началу технологической линии и тут же реализуется без задержки рабочего процесса.

Японский опыт управления персоналом в промышленной сфере очень гибкий, современные новейшие технологии и техники, в силу различных причин не нашедшие себя по различным причинам, и не нашедшие себе применение в других странах мира, с огромным успехом внедрены в японское производство. Но в Японии, как и в других странах есть свои издержки: например, большинство молодых сотрудников не выдерживают заданный жизненный темп, которое так диктует данное нынешнее общество, как морально, так и физически страдают от высоких темпов работы.

Можно наконец сказать, что в Восточной Сибири уже сформировалась весомая прослойка качественных отечественных специалистов и зарубежных МНК, кто может с успехом использовать данный опыт стран запада и востока в области управления персоналом, но уже адаптировав эту систему на отечественных компаниях.

Список литературы:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: Юнити-Дана, 2009.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - М.: Современная школа, 2010.

3. Володько В.Ф. Международный менеджмент. - М.: Амалфея, 2009.

4. Лунёв А.П., Минёва О.К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом // Гуманитарные исследования. 2008. № 4. С. 213-215.

5. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. - М.: Экзамен, 2009.

6. Потемкин В.К. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2010.

7. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2010.

При организации управления персоналом используется определенный механизм, который обуславливается определенными экономическими и социальными факторами. Давайте представим данный обзор в виде определенной схемы (Рис. 9).

Рисунок 9. Механизм управления персоналом Япония.

Исключительно благодаря системе управления, которая появилась впервые в Японии с 40х по 60е годы 20го века, её экономическая структура стала самой совершенной во всем мире. За последнее время японские разработки в области управления, были популяризированы и стали основой современного менеджмента, как отдельной науки об организационном управлении.

Наука управления, сложившаяся в Японии в то время существенно отличалась от современных стандартов управления. Отдельными характерными составляющими японской системы организации труда, были пожизненный найм, контроль качества, группизм и групповое принятие решений.

Стоит заметить, что японская система строится на материальном равноправии, совокупно с использованием всем методов и рычагов воздействия на психологическую и моральную основу мышления, поскольку неисполнение обязанностей приравнивается к стыду и позору в коллективных отношениях. Финансовая и налоговая система старается работать на материальное равноправие всех членов общества для того чтобы избежать иерархии, тем самым усиливая гибкость и исполнительность сотрудников предприятия. Именно этот факт, является основой ярко выраженного группизма в процессе управления.

Основной составляющей организации управления, является высококвалифицированные специалисты, составляющие элиту управленческой деятельности, благодаря своим навыкам, полученным в результате престижного обучения и связей (элитарность).

Стоит заметить, что в Японии очень высокие цены на приобретение знаний, поэтому в качестве руководства (в лице менеджера), выбираются успешные, образованные и обеспеченные люди. Однако стоит заметить, что в последнее время в Японской системе управления используется практика отбора на руководящие должности людей, которые успешно проявили себя и доказали что они являются профессионалами в своем деле. Эти люди могут быть избраны из числа тех, кто не имеет законченного престижного образования. Данная практика привела к расширению социальных возможностей граждан.

Существуют 4 черты, характеризующие японскую модель управления:

1. Активность с ознакомлением всех функциональных служб, дел и подразделений фирмы.

2. Стремление к тому, чтобы достичь максимально возможного уровня профессионализма в избранной отрасли самореализации, которая формируется на основе принципов народной педагогики, провозглашающей, что (усидчивость и интенсивная работа ведет к успеху).

3. Энергичное поощрение инициативы, поскольку без этого развитие производственной деятельности невозможно.

4. Последней характеризующей чертой, является дискуссия среди менеджеров, при которой выявляются схожие взгляды и противоречия в вопросах организации работы и повышения эффективности производства.

Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении работников. Начальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения. Как правило, в японских фирмах нет подробных должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят общий характер. Сотрудник, направляемый на работу получает лишь справку о назначении, информирующую о том, что с такого-то числа он назначается в такой-то отдел на такой-то тарифный разряд, без указания конкретных обязанностей, сферы ответственности или срока работы. Поступив в подразделение, работник овладевает трудовыми операциями и особенностями межличностных отношений в коллективе при поддержке коллег по работе и непосредственного руководителя. Организация рабочего места и производственных помещений всемерно способствует коллективному труду. Одним из серьезных управленческих различий между американскими и японскими компаниями является разный характер их временной ориентации. Японские компании уделяют больше внимания своему долгосрочному развитию.

На данный момент достаточно четко выделяются показатели действий по осуществлению контроля, при которых наблюдаются действия сотрудников предприятия ориентированные на процесс. При осуществлении этих действий выявляется принятие решений, обмен информацией и чистые контакты на основе принципов консенсуса. .

Основные черты управления трудом на японских предприятиях следующие:

* гибкость распределения работ и ротация работников;

* мобильность и долгосрочность обучения ЧР;

* использование механизмов, заинтересовывающих работников в результатах их труда;

* гибкая организация системы материального стимулирования;

* жесткая дисциплина на рабочем месте;

* ориентация на развитие ЧР.

Эти особенности связаны с принципом долгосрочного найма, подкрепляются взаимным доверием работников и администрации, а также их стремлением к поддержанию гармоничных отношений.

В Соединенных Штатах Америки существует особая система управления, которая характеризуется развитой управленческой инфраструктурой, широкой исследовательской базой, а также консультативной помощью.

На текущий период времени в США существуют своеобразная форма управления ЧР, которая ориентирована на работу с управляющими и специалистами. Данная форма управления подразумевает изменения методов управления персоналом; повышением долей средств, расходуемых в общих издержках производства этими службами; ростом профессионального опыта специалистов и служб в общих издержках производства, а также применением новейшей информационной технологией. Необходимо произвести уточнение, что данные методы предназначались исключительно для работы с высокооплачиваемыми структурными подразделениями, а в отношении специалистов среднего, либо малого класса, данные изменения применялись либо частично, либо вообще не брались во внимание.

Кадровые службы в США в первую очередь представляют интересы предпринимателей в отношении персонала и рабочих, организованных в профсоюзы. На основании этой договоренности работа сосредоточена на переговоры с профсоюзами; организации найма рабочей силы и обеспечении ряда требований согласно условиям договора.

Службы по управлению ЧР занимают одно из ведущих мест в руководящем аппарате государственных организаций и частных фирм. Их деятельность направлена на выполнение следующих функций:

Разработка мероприятий по стимулированию деятельности работников; нацеленности их на высокопроизводительный и эффективный труд;

Обеспечение всех участков производства необходимыми работниками;

Обеспечение непрерывного обучения и повышения квалификации всех работников.

Структура служб управления ЧР определяется выполнением вышеперечисленных функций. В общей структуре службы особо выделяется подразделение, обеспечивающее комплектование руководящих кадров. Оно имеет непосредственное подчинение одному из статс-секретарей в министерствах и ведомствах или президенту частной фирмы.

Проводя анализ организационной деятельности в области управления персоналом в ФРГ, можно отметить, что на данный момент чрезмерное внимание уделяется общему число расходов на планирование и выплату ЧР.

Служба управления персоналом организации в ФРГ, напрямую осуществляет работу по выплатам заработанных сотрудниками средств и контролирует деятельность сотрудников организации.

Оплата рабочего труда заключается и регламентируется на основе единого тарифного соглашения, формирующегося с учетом отпусков, продолжительности трудовой деятельности с учетом конкретных условий труда, оплачиваемых больничных, надбавок к тарифу и условий расторжения договоров, графиков выхода на смену (в частности при выходе на работу в выходные дни). Регламентация данных показателей отображена в законе "О тарифных соглашениях".

В ФРГ особое внимание уделяется методикам отбора сотрудников на управленческие должности. Согласно критериям организаций, руководителей выбирают из числа своих сотрудников, которые показали высокий уровень профессионализма, но в некоторых случаях, для того чтобы исключить семейность, руководителей выбирают со стороны. Основным критерием отбора является умение работать с людьми, снижать уровень конфликтов в организации, а также умение разбираться в людях и понимать их.

На текущий момент схему управления работой кадров можно отобразить следующим образом (Рисунок 10.).

Согласно этой схеме видно, что процесс управления персоналом организации, распределяется на целый ряд сложно структурированных функций, при этом, каждый сотрудник организации выполняет свои прямые профессиональные обязанности.

Рисунок 10. Схема управления персоналом.

На современном этапе развития общества перед экономической наукой и хозяйственной практикой возникают проблемы принципиально новый характер. Среди них важнейшими являются разработка и обоснование концептуальной модели, а также законов гармоничного сочетания в рыночных отношениях производства и потребления; ускорение окупаемости капиталовложений, ориентация на прогрессивные технологии и тому подобное.

Результаты анкетирования, проведенного компанией Kalchas Group среди исполнительных директоров 100 ведущих компаний США и Великобритании, определили, что среди десяти наиболее важных вопросов управления организацией в современных условиях хозяйствования первое место занимает управления персоналом. Именно поэтому в стране и за рубежом исследователи уделяют большое внимание проблемам управления трудом с помощью исключительно новых социально-психологических и экономических методов.

Не может существовать общей теории менеджмента персонала, способной объяснить и спрогнозировать действие всех возможных альтернатив на экономическую и социальную эффективность всех возможных положений внешней среды. Теории менеджмента персонала является квазитеориямы, а методики их внедрения зависят от направлений развития отдельного диапазона, территории, страны как на макро- так и на микро уровнях.

Английский философия бизнеса основывается на традиционных национальных ценностях и теории человеческих отношений

Она предполагает уважение к личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрения их достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантию достойной зарплаты. Майкл Маркс, в городе Лидс основал в 1884 году крупнейшую в Великобритании компанию в сфере работы с персоналом и организации торговли «Marks & Spanser», утверждал: «Ставя на первое место людей, вы никогда не допустите ошибки, даже в вопросах разделения денег. … Заставлять людей много и упорно работать + платить им хорошую зарплату и давать различные материальные преимущества = патернализм».

Американская модель построена на традициях конкуренции и поощрении индивидуальности работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимостью собственной прибыли от него. Это характеризуется четкой постановкой целей и задач, высокой оплатой персонала, различными видами поощрений. А также высоким уровнем демократии в обществе, социальными гарантиями. Методика ведения бизнеса в ее наиболее современных и передовых, с управленческой точки зрения. А также проявлениях разрабатывает и использует широкий арсенал новейших форм и методов работы с резервом руководящих кадров.

Особенно тщательный контроль осуществляется по принятым на работу и по тем, кто получил новое назначение

Например, в компании «Макдональдс» руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через 6 месяцев с момента найма, перевода на другую должность.

Японский стиль менеджмента основывается на традициях уважения к старшим, коллективизме, общем согласовании, вежливости.

Преобладает теория человеческих отношений и преданности идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников на крупных предприятиях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективной коллективной работы. Основная причина успехов японской экономики кроется в методах управления. Используются главным образом две группы методов: «канбан» («точно вовремя») и «комплексное управление качеством» («ноль дефектов»). Согласно которым и проводится работа с персоналом, осуществляется его воспитания, отбор и формирование резерва. Так, в одной из самых известных японских компаний – «Сони» работает 120 000 человек, из которых 55% – не японцы. Специалисты считают, что одна из основных причин успехов компании-гиганта – особая стратегия менеджмента.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Основные концепции управления персоналом. Закономерности и принципы управления персоналом. Особенности управления персоналом в ОАО "Волгоградоблгаз". Стимулирование труда персонала на предприятии. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом.

    дипломная работа , добавлен 29.08.2012

    Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие неопределенности и ее уровней. Политика управления персоналом. Система управления персоналом. Оценка степени удовлетворенности персонала и совершенствование мотивационной кадровой политики.

    курсовая работа , добавлен 11.03.2014

    Понятие эффективности управления персоналом. Методологические подходы к оценке эффективности трудовой деятельности и определению критериев эффективности управления персоналом. Показатели эффективности: подбор персонала, мотивация и стимулирование.

    реферат , добавлен 23.01.2014

    Объект, субъект и принципиальная схема управление персоналом, разработка и проведение кадровой политики, оплата и стимулирование труда. Оценка эффективности управления персоналом на предприятии. Направления повышения квалификации и качества персонала.

    дипломная работа , добавлен 23.04.2010

    Роль и место управления персоналом в системе организации. Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом ООО "Русклимат", выявление проблематики и пути совершенствования. Разработка стратегии перспективного развития персонала организации.

    курсовая работа , добавлен 30.04.2014

    Аспекты системы управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Планирование персонала в организации. Особенности персонала как ресурса предприятия. Факторы, влияющие на работу персонала. Оценка результативности системы управления.

    курсовая работа , добавлен 02.01.2009

    Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.

    курсовая работа , добавлен 05.02.2011