Notatka wyjaśniająca - Jest to dokument umożliwiający uzyskanie ogólnych informacji na temat szkolenia. Treść noty wyjaśniającej zależy od programu szkolenia, do którego jest ona dołączona.

Sprawozdanie ze szkolenia może zawierać następujące elementy.

- Co zostało zamówione. Zatwierdzony wcześniej program szkoleniowy jest krótko przedstawiony, włączając temat, odbiorców, cel, cele i sposoby szkolenia.

- Kiedy, gdzie, z kim i w jakich warunkach odbyło się szkolenie?. Ten punkt może zawierać ważne informacje, ponieważ jakość i skuteczność szkolenia w dużej mierze zależą od warunków jego realizacji, czasu trwania, liczby i składu uczestników. Menedżer będzie mógł następnym razem wyciągnąć korygujące wnioski dotyczące stosunku ceny do jakości, zlecając szkolenie pod pewnymi warunkami.

- Ogólna charakterystyka grupy i panujący w niej klimat psychologiczny. Ważna kwestia, ponieważ szkolenie odbywa się w żywej organizacji i nosi piętno wewnętrznych relacji w firmie. Ponadto koncentrując się na potencjale emocjonalnym grupy, który znajduje odzwierciedlenie w klimacie psychologicznym, można przewidzieć skutki wpływu przyszłych decyzji zarządczych na zespół.

- Krótka struktura szkolenia.

- Wyniki szkolenia.

- Co było zrobione. Praktyczny wynik dla każdego bloku.

- Jakie umiejętności opanowali uczestnicy, a jakie mogą wykorzystać w swojej pracy?. Jaka wiedza została zdobyta?

- Jakie tematy zostały poruszone w dyskusjach i wywołały rezonans?.

- Określenie czynności i rodzajów prac realizowanych pomiędzy szkoleniami(zadania domowe, superwizja, „raporty osiągnięć” itp.).

4.2 Struktura szkolenia

Wstępny etap szkolenia– wprowadzenie i orientacja

Znajomy Uczestnicy zazwyczaj odbywają się na samym początku szkolenia, po krótkim wprowadzeniu przez trenera, ale zanim omówione zostaną oczekiwania i uzgodniony zostanie program. Jest to ważny element bloku instalacji szkoleniowej. Znajomość prowadzona jest nawet wtedy, gdy uczestnicy szkolenia się znają i ma na celu rozwiązanie następujących problemów:

    orientacja w sytuacji (kto bierze udział w szkoleniu, „kto jest kim”);

    zapamiętywanie sobie nawzajem imion (coach zapamiętuje także imiona uczestników podczas znajomości);

    nawiązanie kontaktów pomiędzy uczestnikami, zbliżenie ich do siebie, stworzenie atmosfery zaufania;

    angażowanie uczestników w gry i treningi w formie pracy.

Jeżeli istnieje potrzeba zaoszczędzenia czasu szkolenia, procedurę wprowadzającą można połączyć ze zebraniem oczekiwań uczestników. W tym przypadku przedstawiając się lub przedstawiając sobie nawzajem, opowiadają także o swoich oczekiwaniach wobec szkolenia.

Co to jest - rozgrzewki do treningu i jakie jest ich znaczenie?

Głównym celem rozgrzewek jest promowanie dynamiki grupy. Rozgrzewki powinny być powiązane z konkretnym zadaniem lub tematem treningu. W takim przypadku omówienie wyników rozgrzewki ustawia emocje i myślenie uczestników we właściwym kierunku – wtedy energia rozgrzewki korzystnie wpływa na cały proces.

Kolejną funkcją rozgrzewek jest pomoc uczestnikom w zrelaksowaniu się i rozładowaniu napięcia. Kolejnym ważnym zadaniem rozgrzewek jest budowanie spójności grupy. Często dopiero po rozgrzewce w grupie pojawia się poczucie wspólnych zainteresowań i zaczyna pojawiać się kreatywność grupowa.

Na początku szkolenia należy zmniejszyć dystans pomiędzy uczestnikami i „zamieszkać” przestrzeń. Aby to osiągnąć, przeprowadzane są grupowe rozgrzewki, polegające na ruchu i interakcji pomiędzy uczestnikami.

Ostatnia rozgrzewka w treningu (zwana także schłodzeniem) jest najbardziej intymna, przeprowadzana jest na krótko przed informacją zwrotną. Taka rozgrzewka powinna być pozytywna - słowa wdzięczności i wzajemne komplementy, oklaski. Stan uzyskany w wyniku takiej rozgrzewki rozciąga się na cały poprzedni czas treningowy i tworzy atmosferę ciepła i otwartości.

Główny etap edukacyjny szkolenia

W Głównym elementem szkolenie odzwierciedla kluczowe treści, ułożone w określonej logicznej kolejności. Są to ćwiczenia bezpośrednio trenujące umiejętności i zdolności, dla których uczestnicy przyszli na szkolenie. W treningu wysokiej jakości ten rodzaj ćwiczeń powinien zajmować większość czasu treningu.

Podstawowe ćwiczenia zajmują zazwyczaj dużo czasu, gdyż każdy uczestnik szkolenia musi mieć czas na ich przepracowanie i musi mieć też odpowiednią ilość czasu na rozwinięcie umiejętności. Najczęściej główne ćwiczenia wykonywane są w parach lub trójkach, rzadziej w mikrogrupach. Dzięki temu każdy uczestnik może zdobyć własne doświadczenie i przećwiczyć swoje umiejętności.

Tego typu ćwiczenia stosuje się przez cały trening, zazwyczaj na początku treningu wykonuje się prostsze ćwiczenia podstawowe, a w drugiej połowie bardziej złożone, głębsze ćwiczenia. Często główne ćwiczenia podawane są po odpowiednim mini-wykładzie.

Ostatni etap szkolenia

W część końcowa wyniki szkolenia są podsumowywane, podkreślane są kluczowe punkty i wnioski i być może uwzględniane są ćwiczenia autorefleksji. Ostatnie ćwiczenie może mieć na celu uzyskanie pozytywnych emocji, relaks, przygotowanie do dalszej pracy. Ważne pytania na koniec szkolenia:

    „Co było dla Ciebie ważne?”

    „Co zabierzesz ze sobą do pracy? („Czego się nauczyłeś? W jakich warunkach przyniesie Ci to pożądany rezultat? Jak i kiedy możesz z tego skorzystać? Dlaczego? Co osobiście dzięki temu zyskasz?”).

W strukturze treningu konieczne jest opisanie każdego ćwiczenia w oparciu o następujące kryteria:

    Procedura

    Instrukcje

    Wymaganych zasobów

    Refleksja (pytania do dyskusji)

Stosowanie szkoleń wiąże się zatem z koniecznością zmian, które zwiększają prawdopodobieństwo powodzenia w każdym działaniu Szkolenia są sposobem wywierania wpływu i sposobem uzyskiwania zmian.

Notatka: Specyficzne cechy szkolenia to:

  • bezwarunkowe przestrzeganie szeregu zasad pracy grupowej;
  • skupienie się na pomocy społeczno-psychologicznej członkom grupy w samorozwoju (pomoc przychodzi nie tylko i nie tyle od lidera, ile od samych uczestników);
  • stabilność w grupie (zwykle od 7 do 15 osób) i częstotliwość spotkań;
  • pewna organizacja przestrzenna (najczęściej - praca w wygodnym, izolowanym pomieszczeniu, uczestnicy przez większość czasu siedzą w kręgu);
  • nacisk na relacje pomiędzy członkami grupy, które rozwijają się i są analizowane w sytuacji „tu i teraz”;
  • z reguły aktywne zachowanie każdego uczestnika szkolenia;
  • obiektywizacja subiektywnych odczuć i emocji członków grupy dotyczących siebie nawzajem i tego, co dzieje się w grupie, zwerbalizowana refleksja;
  • atmosferę relaksu i swobody komunikacji pomiędzy uczestnikami, klimat bezpieczeństwa psychicznego.

Standardowe klocki stosowane podczas „konstrukcji” szkolenia:

  1. WSTĘP (5% czasu pracy).

Ten etap składa się z krótkiej prezentacji założeń i założeń szkolenia oraz oficjalnego otwarcia.

  1. ZNAJOMOŚĆ (5% czasu pracy).

Prezenter najpierw przedstawia się publiczności, następnie zaprasza uczestników szkolenia do przedstawienia się. Prezenter z wyprzedzeniem planuje formy prezentacji.

Prezenter, podobnie jak uczestnicy, nazywany jest po prostu po imieniu (albo „ty”, albo „ty”, decyduje trener). Nie zaleca się używania drugiego imienia (tylko w rzadkich przypadkach, np. gdy trener jest znacznie starszy), gdyż może to kolidować z zasadą pracy „na równych sobie”.

  1. OCZEKIWANIA UCZESTNIKÓW (3% czasu pracy).

Na tym etapie uczestnicy wyrażają swoje oczekiwania wobec szkolenia, które być może nie pokrywają się z celami i możliwościami szkolenia, ale zawsze są one istotne i mogą posłużyć do dostosowania planu seminarium w celu zwiększenia efektywności szkolenia.

Uczestnicy mogą również wypełniać codzienne ankiety zawierające opinie, które pomogą w wyjaśnieniu oczekiwań podczas oceny wyników.

  1. AKCEPTACJA REGULAMINU PRACY GRUPOWEJ (5% wymiaru czasu pracy).

To etap narodzin grupy, kiedy grupa przyjmuje na siebie pewne obowiązki, których jest gotowa przestrzegać, z obowiązkowym zapisaniem ich na kartce papieru Whatmana. Arkusz ten jest wywieszony w widocznym miejscu i pozostaje tam przez cały okres szkolenia.

Należy uwzględnić następujące zasady:

  1. Głośnik ma rację. Każdy mówca ma prawo być wysłuchany do końca i dopiero wtedy następny uczestnik może zabrać głos.
  2. Zasada podniesionej ręki. Zasada ta jest kontynuacją poprzedniej. Ma dwa cele: pierwszy, aby nie przeszkadzać mówcy, drugi, aby mądre myśli, które przychodzą na myśl podczas pracy, nie zniknęły. Uczestnik podnosi rękę, a gdy nadarzy się okazja, prezenter udziela mu głosu.
  3. Poufność. Wszelkie dane osobowe nie powinny wykraczać poza grupę.
  4. Nie dawaj ocen. Tutaj nie ocenia się wzajemnych osobowości, ale omawia się opinie.
  5. Prezenter ma rację. Facylitator może przerwać ćwiczenie lub inną aktywność grupową, jeśli zakłóca to proces grupowy. Dba także o przestrzeganie przyjętych przez grupę zasad.
  6. Punktualność. Grupa jest zazwyczaj niewielka, a nieobecność choćby jednego spóźnialskiego ma znaczący wpływ na przebieg procesu. Dlatego proponuje się nagrodzić spóźnionych uczestników honorową rolą czytelnika, piosenkarza, tancerza z odpowiednimi obowiązkami funkcjonalnymi.

Grupa może zaproponować inne zasady. Zazwyczaj zasady te mają charakter sytuacyjny.

  1. OCENA POZIOMU ​​INFORMACJI (5-10% czasu pracy).

Aby uniknąć powtarzania informacji dobrze znanych uczestnikom, moderator musi dowiedzieć się, co oni wiedzą o problemie. Aby to zrobić, możesz zadawać grupie pytania, korzystać z kwestionariuszy, quizów.

  1. AKTUALIZACJA PROBLEMU (10-30% czasu pracy).

Służy wzbudzeniu zainteresowania uczestników problemem, zmotywowaniu ich do zmiany zachowań, a także sprawie, aby zaczęli uznawać problem poruszany na seminarium za istotny.

  1. BLOK INFORMACYJNY (20-40% czasu pracy).

Blok informacyjny należy podzielić na kilka logicznie kompletnych części, które są rozmieszczone w trakcie szkolenia. Na tym etapie facylitator powinien mieć wystarczająco dużo czasu na przekazanie szczegółowych informacji.

Zadaniem prezentera jest przedstawienie informacji w taki sposób, aby została usłyszana i przyswojona. Konieczne jest aktywne korzystanie z materiałów wizualnych, dyskusji, gier RPG itp.

8. NABYCIE UMIEJĘTNOŚCI PRAKTYCZNYCH (20-60% czasu pracy).

Podczas szkoleń profilaktycznych uczestnicy mogą nabyć następujące umiejętności:

1. Komunikacja.

Są one rozwijane w trakcie seminarium przy pomocy specjalnych gier i ćwiczeń.

2. Odpowiedzialne podejmowanie decyzji.

Aby rozwinąć te umiejętności, powinieneś skorzystać „burza mózgów”, dyskusja nad jednym problemem w całej grupie, zabawy mające na celu zrozumienie problemu, opracowanie algorytmu podejmowania decyzji.

3. Zmiana strategii zachowania.

Aby dana osoba mogła zmienić swoją strategię zachowania, musi mieć pojęcie o obecności innych strategii. Nadaje się do tego gry fabularne.

Ta umiejętność pomaga osobie:

− reagować elastycznie i plastycznie w każdej sytuacji;

− lepsze przystosowanie się do otoczenia;

− szybciej znajdować wyjście z trudnych sytuacji;

− realizuj swoje plany i osiągaj swoje cele.

MUSISZ PAMIĘTAĆ, ŻE:

Blok informacyjny, etapy aktualizacji i rozwijania umiejętności

Ø Mam dość struktura plastyczna;

Ø Na tych etapach nie ma jasnych ram czasowych i obowiązkowej kolejności;

Ø Oni mogą nakładać się na siebie lub przebiegać równolegle.

Poprzedni123456789101112131415Następny

Funkcje organizacji i prowadzenia treningów rozwoju osobistego

Trening psychologiczny jest szczególną formą pracy grupowej, mającą swoje możliwości, ograniczenia, zasady i problemy. Uczy nowych umiejętności i pomaga opanować inne zdolności psychologiczne. Jego osobliwością jest to, że uczeń zajmuje aktywną pozycję, a nabywanie umiejętności następuje w procesie życia, osobistego doświadczenia zachowania, odczuwania i działania.

Często występuje kontrast pomiędzy szkoleniem biznesowym a treningiem rozwoju osobistego. Te pierwsze wydają się rozwiązywać problemy biznesowe, te drugie rozwiązują problemy osobiste.

Główne różnice pomiędzy szkoleniem biznesowym a treningiem rozwoju osobistego:

  • szkolenia biznesowe – przejrzysta struktura informacji; napięty termin; skupić się na dynamice grupy; przywiązanie do podanych tematów; działają zgodnie z logiką itp.
  • trening rozwoju osobistego – skupienie się na każdym członku grupy; wysoka intensywność emocjonalna; zmienne taktowanie, zależne od dynamiki grupowej i indywidualnej; operowanie uczuciami itp.

Trening komunikacji, szkolenia, których głównym celem jest rozwój umiejętności skutecznej komunikacji.

Szkolenia biznesowe, społeczne i psychologiczne mające na celu zdobywanie wiedzy, umiejętności, korygowanie i kształtowanie postaw niezbędnych do skutecznej komunikacji w środowisku zawodowym. TDO rozwija:

  • umiejętności negocjacyjne;
  • przemawiać przed dużą publicznością;
  • organizować spotkania;
  • zachowywać się prawidłowo w sytuacjach konfliktowych itp.

Trening rozwoju osobistego, ma na celu identyfikację głęboko zakorzenionych postaw i relacji, które stanowią podstawę doświadczenia życiowego jednostki, w oparciu o które człowiek działa w swoim życiu i tworzy rezultaty. Niektóre z tych postaw, postaw i interpretacji przynoszą efekt przeciwny do zamierzonego. W miarę jak stają się one coraz bardziej widoczne dla uczestników szkolenia, mają oni możliwość i władzę wyboru i tworzenia skutecznych interpretacji i postaw, które przyniosą rezultaty, a także zastosują istniejące produktywne wzorce i strategie zachowań i osiągania celów w tych obszarach życia. nie były wcześniej używane.

„Trening personalny to trening psychokorekcyjny mający na celu poprawę cech osobistych i samoświadomości człowieka, co ostatecznie pomaga zoptymalizować jego zachowanie i samorealizację”.
Innymi słowy, rezultaty treningu personalnego będą widoczne poza treningiem. Jeśli samorozumienie przejdzie z kategorii ilościowej do jakościowej, a to w jakiś sposób zmieni życie człowieka, wówczas możemy mówić o jego rozwoju osobistym. Chodzi o wynik. Badania prowadzą do świadomej zmiany, eliminacji tego, co nie jest już satysfakcjonujące, a w efekcie do rozwoju osobistego. Chodzi o proces. Dokładnie tak, pod względem procesu i wyniku, poprosiłem moich kolegów o zdefiniowanie koncepcji rozwoju osobistego. Oto co się stało:
Rozwój osobisty według procesu:

  • Świadomość aspektów własnej osobowości,
  • Świadomość swoich potencjałów i możliwości,
  • Podniesienie poziomu kompetencji psychologicznych,
  • Rozwiązywanie konfliktów wewnętrznych,
  • Samorealizacja osobowości,
  • Zainteresowanie samopoznaniem.

Rozwój osobisty w oparciu o wynik:

  • Samoakceptacja
  • Zrozumienie i akceptacja innych,
  • Budowanie harmonijnych relacji z innymi
  • Równowaga i harmonia psychiczna.
  • Pojawienie się nowych form samorealizacji.

Cel szkolenia:

Stwarzaj warunki do rozwoju osobistego młodzieży.

Cele szkoleniowe:

1. Stwórz warunki do ukształtowania pragnienia samowiedzy, zanurzenia się w swoim wewnętrznym świecie i orientacji w nim.

2. Pogłębianie wiedzy uczestników na temat uczuć i emocji, tworzenie warunków do rozwijania umiejętności ich akceptowania bez oceniania, rozwijanie umiejętności panowania nad wyrażaniem swoich uczuć i reakcjami emocjonalnymi.

3. Przyczyniaj się do rozwoju umiejętności komunikacyjnych, umiejętności słuchania, wyrażania swojego punktu widzenia, dochodzenia do kompromisowego rozwiązania i rozumienia innych ludzi.

4. Promuj świadomość swojej perspektywy życiowej, celów życiowych, sposobów i środków ich osiągnięcia

Skład grupy:

  • Optymalna liczba to 10-15 osób;
  • Grupy muszą być tworzone na zasadzie dobrowolności;
  • Preferowane jest prowadzenie zajęć w grupie mieszanej, ale dopuszczalne są także grupy homogeniczne;
  • Wskazane jest włączenie do grupy uczestników z niewielką różnicą wieku.

Formularz:

1. Część wprowadzająca (rozgrzewka).

2. Część główna (działająca).

3. Zakończenie.

Część wprowadzająca i zakończenie zajmują zwykle około jednej czwartej całkowitego czasu zajęć. Około połowa czasu jest najczęściej poświęcona samej pracy.

Część wprowadzająca lekcji obejmuje pytania dotyczące kondycji uczestników oraz jedno lub dwa ćwiczenia rozgrzewkowe. Na początku każdej lekcji ważne jest, aby psycholog rozeznał się w grupie, zdiagnozował stan uczestników i ułożył plan pracy na dany dzień. Pomocne mogą być w tym pytania kierowane do uczestników: „Jak się czujesz?”, „Co nowego (dobrego, nietypowego) wydarzyło się w tym czasie?”, „Wymień jedno dobre i jedno złe wydarzenie, które wydarzyło się pomiędzy naszymi spotkaniami. Ćwiczenia te zwykle nie są omawiane w grupie.

Na pierwszej lekcji część wprowadzająca zajmuje więcej czasu i jest rozbudowana, ponieważ konieczne jest wyjaśnienie zasad, zwrócenie uwagi na motywację uczestników i opowiedzenie, na czym będzie polegać praca. Pierwsza sesja grupowa jest kluczowa dla wypracowania norm grupowych, zmotywowania i zaangażowania uczestników w pracę oraz ustalenia przyszłego kierunku ruchu.

Sposobami rozwiązywania problemów treningowych są dyskusje grupowe, odgrywanie ról i psychogimnastyka. Ich udział różni się w zależności od konkretnych celów grupy. To właśnie te techniki umożliwiają realizację zasad szkolenia, które opierają się na aktywnym, eksploracyjnym charakterze zachowań uczestników.

Tym samym podczas dyskusji grupowej uczestnicy uczą się umiejętności kierowania grupowym procesem omawiania problemu, a także zachowywania się jak zwykły uczestnik dyskusji: komunikator, generator pomysłów, erudyta itp.

W procesie tak aktywnej pracy nabywa się szereg umiejętności komunikacji grupowej.

W odgrywaniu ról nacisk kładzie się już na interakcję międzyludzką. Wielu psychologów docenia wysoką wartość edukacyjną gier RPG. W grze uczestnicy „odgrywają” role i sytuacje, które są dla nich istotne w prawdziwym życiu. Jednocześnie żartobliwy charakter sytuacji uwalnia graczy od praktycznych konsekwencji swojego postanowienia, co poszerza granice poszukiwania sposobów zachowania i daje pole do kreatywności. Dokładna analiza psychologiczna po meczu, przeprowadzona przez grupę wspólnie z trenerem, wzmacnia efekt uczenia się. Normy i reguły zachowań społecznych, styl komunikacji i różne umiejętności komunikacyjne nabyte w grze RPG i dostosowane przez grupę stają się własnością jednostki i z powodzeniem przenoszone są do prawdziwego życia.

Psychogimnastyka obejmuje różnorodne ćwiczenia mające na celu stworzenie komfortowej atmosfery w grupie, zmianę stanu członków grupy, a także ćwiczenie różnych właściwości komunikacyjnych, przede wszystkim w celu zwiększenia wrażliwości w postrzeganiu otaczającego świata. Zwiększanie tego rodzaju wrażliwości, która leży u podstaw zdolności człowieka do rozumienia innych ludzi, jest czasami głównym celem treningu.

Program lekcji

Lekcja 1 poświęcona jest wprowadzeniu i nawiązaniu kontaktu pomiędzy liderem a grupą, usuwaniu barier, tworzeniu atmosfery zaufania i jednoczeniu grupy.

Druga lekcja poświęcona jest dalszej jedności grupy, doskonaleniu umiejętności komunikacyjnych uczestników, nauczaniu umiejętności konstruktywnej komunikacji, umiejętności słuchania, wyrażania swojego punktu widzenia, osiągania kompromisowego rozwiązania i rozumienia innych ludzi.

Trzecia lekcja poświęcona jest poszerzeniu wiedzy uczestników na temat uczuć i emocji, rozwinięciu umiejętności ich akceptowania bez oceniania, nauce umiejętności wyrażania własnych emocji i odczytywania ich od innych osób.

Lekcja czwarta poświęcona jest tworzeniu warunków do samopoznania, zanurzenia się we własnym świecie wewnętrznym i orientacji w nim.

Piąta lekcja poświęcona jest tworzeniu warunków sprzyjających świadomości własnej perspektywy życiowej, celów życiowych, sposobów i środków ich osiągania.

Lekcja szósta „Finał” poświęcona jest podsumowaniu, utrwaleniu osiągniętych wyników, zakończeniu pracy w grupie i pozostawieniu kontaktu.

ĆWICZENIA ROZGRZEWCZE

„Skojarzenie ze spotkaniem”

Uczestnicy proszeni są o wyrażenie swoich skojarzeń ze spotkaniem. Na przykład: „Gdyby nasze spotkanie było zwierzęciem, to byłby to… pies”.

"Prognoza pogody"

Instrukcje. „Weź kartkę papieru i ołówki i narysuj obrazek odpowiadający Twojemu nastrojowi. Możesz pokazać, że aktualnie masz „złą pogodę” lub „ostrzeżenie przed burzą”, a może dla Ciebie już świeci słońce”.

"Maszyna do pisania"

Uczestnicy otrzymują słowo lub frazę. Litery tworzące tekst są rozdzielane pomiędzy członków grupy. Następnie należy jak najszybciej wypowiedzieć to zdanie, wszyscy wykrzykują swój list, a w przerwach między słowami wszyscy klaszczą w dłonie.

„Krasnoludki i olbrzymy”

Wszyscy stoją w kręgu. Na rozkaz: „Giganci!” - wszyscy stoją i na komendę: „Krasnoludki!” - musisz usiąść. Prezenter próbuje zdezorientować uczestników - kuca w drużynie „Gigantów”.

"Sygnał"
Uczestnicy stoją w kręgu, wystarczająco blisko i trzymają się za ręce od tyłu. Ktoś lekko ściskając dłoń wysyła sygnał w postaci sekwencji szybkich lub dłuższych ściśnięć. Sygnał jest przesyłany po okręgu, aż powróci do autora. Jako komplikację możesz wysłać kilka sygnałów jednocześnie, w jednym lub w różnych kierunkach ruchu.

"Pakiet"

Uczestnicy siedzą w kręgu, blisko siebie. Ręce trzymane są na kolanach sąsiadów. Jeden z uczestników „wysyła paczkę” delikatnie pukając jednego z sąsiadów w nogę. Sygnał musi zostać przesłany jak najszybciej i wrócić po okręgu do nadawcy. Możliwe są różne warianty sygnałów (różna liczba lub rodzaj ruchów).

„Przebieralnia”

Instrukcje:

Przejdźmy się teraz powoli po pokoju... Teraz wyobraźmy sobie, że pokój jest wypełniony gumą do żucia i przez nią przechodzisz... A teraz pokój stał się pomarańczowo - pomarańczowymi ścianami. Podłoga i sufit, czujesz się pełen energii, wesoły i lekki jak bąbelki w Fancie... A teraz pada deszcz, wszystko wokół zrobiło się niebiesko-szare. Idziesz smutny, smutny, zmęczony...

ĆWICZENIA UKOŃCZAJĄCE

„Oklaski w kręgu”

Instrukcje:

Wykonaliśmy dzisiaj dobrą robotę i chciałbym zaoferować wam grę, w której oklaski początkowo brzmią cicho, a potem stają się coraz mocniejsze.

Prezenter zaczyna cicho klaskać w dłonie, patrząc i stopniowo zbliżając się do jednego z uczestników. Następnie uczestnik ten wybiera z grupy kolejnego uczestnika, któremu oboje bili brawa. Trzeci wybiera czwartego itd. Ostatni uczestnik zostaje oklaskiwany przez całą grupę.

"Obecny"

Uczestnicy stoją w kręgu

Instrukcje:

Teraz będziemy sobie nawzajem dawać prezenty. Zaczynając od prezentera, każdy po kolei przedstawia przedmiot za pomocą pantomimy i przekazuje go sąsiadowi po prawej stronie (lody, jeż, waga, kwiatek itp.)

„Dziękujemy za miłe doświadczenie”

Instrukcje:

Proszę stanąć w kręgu ogólnym. Chciałbym zaprosić Państwa do wzięcia udziału w małej ceremonii, która pomoże nam wyrazić nasze wzajemne uczucia przyjaźni i wdzięczności. Gra przebiega w następujący sposób: jeden z Was stoi na środku, drugi podchodzi do niego, podaje mu rękę i mówi: „Dziękuję za przyjemną zabawę!” Oboje pozostają w centrum, wciąż trzymając się za ręce.

4.1 Nota wyjaśniająca: co to jest i jak to napisać?

Następnie podchodzi trzeci uczestnik, bierze pierwszą lub drugą za wolną rękę, potrząsa nią i mówi: „Dziękuję za przyjemną zabawę!” Zatem grupa w środku koła stale się zwiększa. Wszyscy trzymają się za ręce. Kiedy ostatnia osoba dołączy do Twojej grupy, zamknij krąg i zakończ ceremonię cichym, mocnym, trzykrotnym uściskiem dłoni.

Struktura, zasady treningu społeczno-psychologicznego

Kiedy mówimy o treningu, mamy na myśli najskuteczniejszy sposób, w jaki dokonuje się faktycznego oddziaływania na osobowość jako całość, a przede wszystkim na pewne elementy jej samoświadomości.

Treningi jako jedna z interaktywnych metod szkolenia i rozwoju znalazły szerokie zastosowanie w instytucjach edukacyjnych, ośrodkach psychologicznych, przedsiębiorstwach, instytucjach i firmach. Są dość zróżnicowane pod względem przeznaczenia (od szkoleń edukacyjnych i rozwojowych po psychokorekcyjne i psychoterapeutyczne), treści, form (szkolenia, seminaria szkoleniowe, treningi maratońskie itp.) Oraz technik prowadzenia (gry, analityczne itp.).

Treningi potrafią być tak różne, że czasami na pierwszy rzut oka trudno dostrzec wspólne wzorce. Dlatego osoby niewtajemniczone poprzez szkolenie rozumieją zupełnie odmienne formy zajęć - od interaktywnego wykładu ozdobionego pięknymi plakatami i zwykłych seminariów po pracownie psychologiczno-pedagogiczne i gry dydaktyczne.

Pojęcie „szkolenia” oznacza działania: szkolić, edukować, formować, rozwijać. Oznacza to, że zakłada pewien zestaw ćwiczeń, połączonych w system, pogrupowanych w zbiór zajęć, a jego efektem jest zdobycie nowego doświadczenia, nowej wiedzy, ukształtowanych umiejętności i cech.

PAN. Bityanova uważa trening psychologiczny za formę aktywnego uczenia się, która pozwala:

1) rozwijać umiejętności budowania konstruktywnych relacji międzyludzkich;

2) prowadzić produktywną działalność edukacyjną i inną;

3) analizować pojawiające się sytuacje (ze swojego punktu widzenia i z pozycji partnera);

4) rozwijać umiejętność poznania i zrozumienia siebie i innych (w procesie komunikacji i działania).

I.V. Waczkow uważa grupowy trening psychologiczny za zestaw aktywnych metod psychologii praktycznej, które służą rozwijaniu umiejętności samopoznania i samorozwoju.

Trening jest wielofunkcyjną metodą wprowadzania zamierzonych zmian w zjawiskach psychologicznych podmiotu społecznego (jednostkowego lub grupowego) w celu jego rozwoju i harmonizacji. Jest to zespół specjalnie dobranych i usystematyzowanych interaktywnych metod oddziaływania psychologiczno-pedagogicznego, które służą rozwijaniu umiejętności samopoznania i samodoskonalenia.

Trening rozwoju osobistego zapewnia w szczególności realizację świadomych i nieświadomych osobistych potrzeb, wartości i aspiracji. Stwarza przesłanki do analizy własnych możliwości, warunków realizacji swoich celów, identyfikowania sposobów i definiowania narzędzi samorozwoju, racjonalnego planowania swoich działań w określonym kierunku i, co najważniejsze, testowania tych narzędzi w kontaktowej grupie społecznej.

Fenomen szkoleń polega na tym, że bezpośredni uczestnicy otrzymują szkolenie odpowiadające wymogom współczesnego życia.

Pierwsze grupy szkoleniowe zostały zorganizowane przez uczniów Kurta Lewina i nazwano je grupami T. Pojęcie treningu społeczno-psychologicznego po raz pierwszy wprowadził M. Forverg. W praktyce krajowej SPT stało się powszechne na początku lat 80. XX wieku. Ten jakościowo nowy etap rozwoju psychologii praktycznej został naznaczony wydaniem podstawowego dzieła L.A. Petrovskaya, poświęcona teoretycznym i metodologicznym aspektom SPT.

Specyficzne cechy szkolenia to:

○ obecność stałej grupy i jej specyficzna organizacja przestrzenna;

○ obowiązkowe przestrzeganie szeregu zasad i reguł pracy grupowej;

○ nacisk na wsparcie psychologiczne uczestników;

○ obiektywizacja subiektywnych odczuć i emocji członków grupy T;

○ atmosferę relaksu, życzliwości, swobody komunikacji.

Głównym celem treningu społeczno-psychologicznego (według A.S. Prutchenkowa) jest rozwój osobowości. Oprócz tego celu głównego istnieje szereg celów towarzyszących:

— podniesienie kompetencji społeczno-psychologicznych uczestników;

- rozwijanie umiejętności skutecznego współdziałania z innymi;

— kształtowanie aktywnej pozycji społecznej uczestników;

— rozwijanie umiejętności dokonywania znaczących pozytywnych zmian w swoim życiu i życiu otaczających ich osób.

Cele treningu społeczno-psychologicznego określone są w zadaniach szczegółowych:

1) opanowanie określonej wiedzy społeczno-psychologicznej;

rozwój umiejętności odpowiedniego i najpełniejszego zrozumienia siebie i innych ludzi;

2) diagnoza i korekta cech i umiejętności osobistych, usuwanie barier utrudniających realne i produktywne działania;

3) studiowanie zindywidualizowanych technik interakcji interpersonalnej w celu zwiększenia jej efektywności;

4) nabycie umiejętności komunikacyjnych;

5) opanowanie taktyk i strategii konstruktywnego zachowania w konfliktach;

6) korygowanie, kształtowanie i rozwój postaw prospołecznych niezbędnych do skutecznego współdziałania z ludźmi w różnych sferach życia;

7) motywacja do dynamiki osobistej i wyposażenie uczestników w narzędzia do realizacji zadań związanych z rozwojem osobistym;

8) kształtowanie cech i umiejętności istotnych zawodowo;

9) rozwój empatii, wrażliwości, refleksji, tolerancji;

Coach może zlecić także inne zadania. Ustala je lider grupy w zależności od potrzeb jej członków.

Szkolenie zakłada nie tylko aktywną aktywność intelektualną jego uczestników, ale także pracę z emocjami i uczuciami. Pozwalają bardzo szybko (w ciągu kilku dni) zjednoczyć zespół klasy studenckiej, grupy studenckiej, jednostki wojskowej lub personelu kompanii. Szkolenie jest bardzo skuteczne w korekcji zachowania, w kształtowaniu umiejętności edukacyjnych lub zawodowych, w psychoterapii rodzinnej i rozwiązywaniu problemów osobistych.

Zaletą SPT, jako formy szkolenia praktycznego, jest wysoka efektywność wykorzystania czasu na odkrywanie siebie, introspekcję i samorozwój jednostki.

Różnorodne metodyczne techniki szkoleniowe (gry fabularne, dyskusje, ćwiczenia psycho-gimnastyczne, analiza konkretnych sytuacji, burza mózgów itp.) Działają jako nowoczesne technologie w procesie edukacyjnym psychologów szkoleniowych.

Kjell Rudestam wymienia następujące zalety treningu jako sposobu rozwiązywania problemów psychologicznych:

* możliwość otrzymania informacji zwrotnej i wsparcia od osób, które mają wspólne problemy lub doświadczenia z konkretnym członkiem grupy T;

* tu akceptowane są wartości i potrzeby innych ludzi;

* w grupie T osoba czuje się akceptowana i akceptująca, ufana i ufana, otoczona opieką i opieką, otrzymująca pomoc i udzielająca pomocy;

* obserwując interakcje zachodzące w grupie T, uczestnicy mogą identyfikować się z innymi i wykorzystywać nawiązaną więź emocjonalną w ocenie własnych uczuć i zachowań;

* Grupa T może ułatwić proces samopoznania i introspekcji, odkrywania siebie;

* grupa zapewnia korzyści ekonomiczne, jako metoda pomocy psychologicznej jest bardziej dostępna ekonomicznie dla ludzi

* szkolenie przyciąga swoją skutecznością, poufnością, wewnętrzną otwartością i komfortową atmosferą psychologiczną.

Aby trening był udany, ważne jest przestrzeganie pewnych zasad. Wśród zasad organizacji treningu społeczno-psychologicznego wymienimy najważniejsze.

1. Zasada dobrowolnego udziału zarówno w całym szkoleniu, jak i w jego poszczególnych zajęciach i ćwiczeniach. Uczestnik musi mieć naturalne, wewnętrzne zainteresowanie zmianami swojej osobowości w trakcie pracy grupy. Pozytywna dynamika osobista z reguły nie dzieje się na siłę, dlatego nie należy tego osiągać od uczestników stosując metody autorytarne.

2. Zasada dialogizacji interakcji, czyli pełnoprawnej komunikacji interpersonalnej na zajęciach grupowych, opartej na wzajemnym szacunku uczestników, na ich całkowitym zaufaniu do siebie.

3. Zasada autodiagnozy zakłada refleksję i ujawnienie się uczestników, uświadomienie sobie i sformułowanie własnych, osobiście istotnych problemów.

4. Zasada bezpieczeństwa gwarantuje bezpieczeństwo każdemu członkowi grupy T oraz zachowanie poufności jego informacji. Wszystko, co dzieje się na zajęciach, nie jest przenoszone na zewnątrz grupy. Zakłada ograniczenie dyskusji o wydarzeniach, problemach i zagadnieniach jedynie w ramach szkolenia. Tak ukierunkowuje uczestników szkoleń, aby przedmiotem ich analizy były stale procesy zachodzące w grupie w danym momencie.

5. Zasada otwartości stanowi, że uczestnicy muszą być otwarci i uczciwi. Nie powinni naginać swoich serc i kłamać. Zakłada się, że odkrywanie siebie przed innymi jest oznaką silnej i zdrowej osobowości.

Otwarcie na siebie jest skierowane do drugiej osoby, ale pozwala stać się sobą i poznać swoje prawdziwe ja. Otwartość, empatia, tolerancja przyczyniają się do przekazywania innym członkom grupy szczerej informacji zwrotnej, tj. przekazywanie informacji ważnych dla każdego uczestnika, wyzwalających rozwój samoświadomości i mechanizmów interakcji w grupie.

Zasada otwartości oznacza poufną komunikację pomiędzy członkami grupy T, która jest jednym z podstawowych elementów szkolenia. Zakłada zasady zwracania się do „Ty”, co psychologicznie wyrównuje prawa wszystkich uczestników i wprowadza do komunikacji pewien element intymności.

6. Zasada partnerstwa przewiduje realizację interakcji przedmiotowo-przedmiotowej pomiędzy trenerem a członkami grupy T. Trener podczas zajęć musi zorganizować taką komunikację pomiędzy uczestnikami, która uwzględnia zainteresowania, uczucia, emocje i doświadczenia każdego członka grupy T. Zasada ta gwarantuje każdemu uczestnikowi równe prawa do wyrażania własnego punktu widzenia, wyrażania swoich uczuć, protestowania i zgłaszania sugestii.

7. Zasada działania zakłada obowiązkową aktywność wszystkich uczestników i przejęcie przez każdego z nich odpowiedzialności za wyniki działań grupy T. Realizacja tej zasady pozwala na rozwój każdego uczestnika bez bezpośredniego wpływu psychologa na uczestników, ale poprzez stworzenie warunków do samodoskonalenia środków organizacji interakcji komunikacyjnej.

8. Zasada akcentowania sprzyja głębokiej refleksji uczestników, uczy koncentracji na sobie, swoich myślach, uczuciach oraz zapewnia rozwój umiejętności autoanalizy. Jest to zgodne z zasadą personifikacji wypowiedzi.

9. Zasadą wypowiedzi personifikujących jest to, że uczestnicy szkolenia powinni być skupieni na procesach samopoznania, introspekcji i refleksji. Nawet ocena zachowania powinna odbywać się poprzez werbalne wyrażanie własnych uczuć i doświadczeń. Stosowanie tej zasady pomaga rozwiązać jeden z głównych celów szkolenia – nauczyć się brać odpowiedzialność i akceptować siebie takim, jakim jesteś. „Własność osobista” autorstwa wiadomości oznacza odpowiedzialność osoby za myśli i uczucia wyrażone w wiadomości. Zasada ta zakłada jedynie niewartościujące sądy na temat innych.

10. Zasada facylitacji zakłada podnoszący i ułatwiający wpływ trenera i grupy T na osobowość każdego uczestnika szkolenia.

Koncepcja szkolenia. Struktura sesji szkoleniowych

W psychologii humanistycznej egzystencjalnej (K. Rogers, F. Funch, A. Maslow, R. May, S. Bratchenko, O. Kondrashikhina i in.) facylitacja rozumiana jest jako treść, proces i wynik interakcji psychologa z psychologiem. klient. Efektem tej interakcji jest wspieranie rozwoju osobistego podmiotu, jego orientacji na osobisty wybór, rozwój jego zdolności do twórczej adaptacji i samozmiany. Zdolność trenera grupy T do wywierania takiego wpływu będzie nazywana zdolnością do ułatwiania wpływu facylitującego.

O.A. Kondrashikhina zwraca uwagę, że aby wywierać wpływ ułatwiający, lider grupy T musi posiadać określone cechy osobowe. Główną cechą trenera-facylitatora jest świadome wykorzystanie własnych właściwości instrumentalnych do realizacji swojej orientacji, a także pokonywania, zmiany lub kompensowania tych, które przeszkadzają w takiej realizacji. Aspekt ten zostanie omówiony szerzej poniżej, przy opisie wymagań stawianych osobowości coacha.

Ważne pytanie dotyczy nie tylko zasad działania Grupy T, ale także zasad jej rekrutacji. Wskazane jest, aby menadżer przeprowadził wstępne rozmowy indywidualne z przyszłymi uczestnikami na temat tego, dlaczego chcą wziąć udział w szkoleniu i jakie są ich oczekiwania. Wskazane jest również odbycie ogólnej rozmowy z grupą na temat celów i zadań zbliżającego się szkolenia, możliwych skutków psychologicznych, niekontrolowanych wybuchów emocji, których mogą doświadczyć członkowie grupy T.

Wyróżniamy następujące zasady rekrutacji grup:

— Zasada dobrowolności;

— Zasada przejrzystości informacji. Zasada ta oznacza, że ​​każdy uczestnik ma prawo dowiedzieć się przed szkoleniem o wszystkim, co może mu się przytrafić, otrzymać informację o procesach, które będą realizowane w grupie T;

— Zasada jednorodności. Polega na włączeniu do grupy osób tego samego zawodu, o jednakowym statusie i randze, w przybliżeniu w tym samym wieku;

— Zasada przydatności. Nie zaleca się zaliczania do grupy T osób, które mają poważne wady fizyczne i problemy psychiczne, a także tych, które czują się nieodpowiednie do pracy w grupie. Nie zaleca się włączania do tej grupy osób bliskich oraz osób, które są od siebie zależne zawodowo lub mają do siebie trwałą wrogość. Zaleca się dobór osób do grupy w przedziale wiekowym do 40 – 45 lat. Pożądane jest, aby grupa była zróżnicowana pod względem płci. Najlepszym rozwiązaniem jest wzięcie udziału w szkoleniu osób, które się nie znają.

Prowadzenie treningów to sprawa niezwykle odpowiedzialna, gdyż taka forma aktywności dotyka czasem najdelikatniejszych strun duszy człowieka. Jednocześnie szkolenia są jedną z najciekawszych, nietypowych, ciekawych form współpracy pomiędzy ludźmi, którzy chcą osiągnąć sukces w pracy, relacjach międzyludzkich i w życiu. Opanowanie metodologii szkolenia podniesie nauczyciela lub praktycznego psychologa na inny poziom doskonałości zawodowej.

Psychologia

Organizacja treningu psychologicznego

Plan Wprowadzenie I Istota szkolenia i początek pracy 1. Przemówienie wprowadzające 2. Wprowadzenie II Struktura szkolenia 1. Twój plan 2. Ważne kroki 3. Ile i jak często 4. Scenariusz tematu 5. Psychogimnastyka w SPT Wnioski Literatura Wstęp Poświęcono grupowym formom pracy psychologicznej wiele różnych materiałów - teoretycznych, metodologicznych, badawczych. Niemniej jednak, moim zdaniem, temat ten pozostaje niewyczerpany. Przede wszystkim chciałem sformułować dla siebie pomysł na to, jak planować, realizować i analizować pracę grupy. Umiejętności komunikacyjnych uczy się tak samo, jak każdej innej umiejętności. Nauczenie się ich wymaga praktyki. To mniej więcej tyle samo, co prowadzenie samochodu lub posiadanie jakiejkolwiek innej umiejętności: jazdy na rowerze, jazdy na nartach lub innego sportu. Jeśli pamiętasz, kiedy po raz pierwszy próbowałeś opanować złożoną umiejętność prowadzenia samochodu, przekonasz się, że musiałeś kontrolować wiele różnych rzeczy na raz. Możemy założyć, że trzymałeś kierownicę rękami, a przynajmniej jedną ręką, a drugą operowałeś dźwignią zmiany biegów. Jednocześnie trzeba było uważać na to, co robią stopy, a nie było to łatwe zadanie. Trzeba było na to wszystko zwrócić uwagę, a dodatkowo być w pewnym stopniu świadomym tego, co dzieje się na zewnątrz samochodu. Podczas treningu psychologicznego klienci robią to, czego wymaga każda złożona umiejętność: zadanie jest podzielone na małe części lub segmenty, dzięki czemu możesz indywidualnie wykonać każdy mały segment, aż do jego opanowania. Kiedy uda ci się zamienić każdy segment w automatyczną, skuteczną, nieświadomą umiejętność, otworzą się przed tobą nowe możliwości – inne elementy zadania. Następnie rozwijasz nowe komponenty w nieświadomy, skuteczny szablon, dzięki czemu nie musisz zwracać na nie świadomej uwagi. Dziś nie sposób sobie wyobrazić praktycznej działalności psychologa bez różnego rodzaju pracy grupowej z dziećmi i dorosłymi. Przy całej swojej treści i różnorodności metodologicznej bardzo często określa się je jednym wspólnym, „magicznym” słowem – szkoleniem („Czy wiesz, jak przeprowadzić szkolenie?”, „Chodź, potrenuj z nami!”). Fakt ten jest niewątpliwie niepokojący, gdyż w wyniku zbyt szerokiej interpretacji pojęcie to traci swoje znaczenie. Trening psychologiczny jest szczególną formą pracy grupowej z własnymi możliwościami, ograniczeniami, zasadami i problemami. Uczy nowych umiejętności i pomaga opanować inne zdolności psychologiczne. Jego osobliwością jest to, że uczeń zajmuje aktywną pozycję, a nabywanie umiejętności następuje w procesie życia, osobistego doświadczenia zachowania, odczuwania i działania. Spróbuję wyjść z tego rozumienia, mówiąc o treningu społeczno-psychologicznym (SPT), opisując krok po kroku jego treść i aspekty organizacyjne. SPT jest formą aktywnego uczenia się, która pozwala osobie na samodzielne kształtowanie (niezdarne słowo, ale w istocie bardzo prawdziwe) umiejętności i zdolności w zakresie budowania produktywnych społecznych relacji międzyludzkich, analizowania sytuacji społeczno-psychologicznych z własnego punktu widzenia i pozycji partnera, rozwijają zdolności poznania i rozumienia siebie oraz innych w procesie komunikacji. Pierwsze kroki To, co zostało powiedziane powyżej, obejmuje nie tylko ogromne potencjalne możliwości SPT, ale także jego rozsądne ograniczenia. Efektywna praca SPT zakłada określony poziom rozwoju osobistego, chęć angażowania się w sytuacje szkoleniowe, doskonalenia umiejętności i współpracy z innymi ludźmi. Zasadniczo człowiek musi móc swobodnie postrzegać świat jako nową szansę, a nie odzwierciedlenie swojego problemu. Bardzo trudno jest pracować nad opanowaniem umiejętności społeczno-psychologicznych, gdy uczestnicy zaczynają „wypadać” w pozycję klienta i tak naprawdę proszą o pomoc psychoterapeutyczną lidera i grupy już podczas rozgrzewki, ćwiczeń „przechodnich” ; kiedy nie mogą przekazać dobrej informacji zwrotnej innym uczestnikom, ponieważ w ich zachowaniu nie widzą ich, ale odbicie ich osobistych, nieprzereagowanych doświadczeń. Warto o tym pamiętać już na etapie planowania prac i wyboru uczestników. Najlepiej jest poprzedzić pracę SPT specjalną grupą klientów, która pozwoli jej uczestnikom przepracować w takiej czy innej formie ich aktualne problemy osobiste. Grupę taką można zastąpić cyklem indywidualnych spotkań. Praca w grupie jest niewątpliwie preferowana, ponieważ daje człowiekowi podstawowe doświadczenie komunikacji, budowania relacji i wzajemnego zrozumienia. 1.Uwagi wstępne Praca w grupie poprzedzona jest komunikatem organizacyjnym ze strony prowadzącego. Wypowiedź otwierająca, oprócz informowania o celach, zadaniach i trybie nadchodzącej pracy, pełni ważną funkcję psychologiczną. Uczestnicy przyzwyczajają się do siebie, do specyfiki przemówienia prezentera i przygotowują się do pracy. Konieczne jest natychmiastowe ustalenie wewnętrznego tempa pracy, które lider będzie utrzymywał przez cały dzień. Tempo to należy dobierać biorąc pod uwagę charakterystykę grupy, jednak bardzo ważne jest, aby było wygodne i naturalne dla samego lidera, w przeciwnym razie nie będzie on w stanie go utrzymać. Wiele podręczników sugeruje wprowadzenie zasad (standardów) pracy grupy już na tym etapie. Mogę się z tym zgodzić tylko częściowo. Faktem jest, że na tym etapie pracy zasady może wprowadzić jedynie autorytarnie, sam prezenter, gdyż większość uczestników nie jest jeszcze gotowa do dyskusji i wyrażania swoich opinii. Wraz z autorytarnym wprowadzeniem i wyjaśnieniem zasad, istota wielu z nich wymyka się uczestnikom, ponieważ mogą je sobie wyobrazić jedynie spekulatywnie. Uważam, że wskazane jest natychmiastowe wprowadzenie jako swego rodzaju „instalacji od góry” zasad o charakterze organizacyjnym. . Prawo „zero-zero”, które zapewnia terminowe rozpoczęcie szkolenia, jego zakończenie i równie terminowy powrót na zajęcia po przerwie. . Zwracanie się do siebie per „ty” (w pracy z dziećmi normę tę można nieco zmodyfikować, ale zwracanie się do lidera po imieniu, bez patronimii, jest wysoce pożądane). . Praca „od początku do końca”: osoba, która zdecydowała się na udział w szkoleniu, szuka możliwości uczestniczenia we wszystkich zajęciach od początku do samego końca. . Poufność informacji omawianych w grupie, ich bliskość do dyskusji poza sytuacją szkoleniową. Wskazane jest także natychmiastowe wprowadzenie normy „tu i teraz”, wyjaśniającej jej głębokie znaczenie psychologiczne. Praca grupy toczy się wyłącznie w przestrzeni bieżących doświadczeń i potrzeb uczestników. Przedmiotem dyskusji mogą być wydarzenia z przeszłości i przeszłe relacje między uczestnikami, ale tylko w kontekście ich aktualnego stosunku do tych sytuacji i relacji. Największą wartość mają stany, doświadczenia i relacje, które rodzą się bezpośrednio w interakcji grupowej. Nie możesz zmienić przeszłości, ale możesz żyć teraźniejszością głęboko i jasno, przenosząc to, co najlepsze w przyszłość. Pozostałe normy i zasady odnoszące się bezpośrednio do zachowania i interakcji należy wprowadzać stopniowo już w pierwszych godzinach pracy, w oparciu o doświadczenia, jakie uczestnicy zdobywają na ćwiczeniach. Nazwijmy te zasady. . Wszelkie stwierdzenia należy składać we własnym imieniu: „Wierzę…”, „Myślę, że…”, a nie „Wszyscy teraz myślą…”, „Większość z nas…” itp. . Zwracając się do innego uczestnika lub opowiadając o nim historię, musisz zwrócić się do niego bezpośrednio: „powiedziałeś”, a nie „Masza właśnie przemówiła”. (Zasada ta nastręcza wiele trudności. Lider musi być wytrwały i stale korygować uczestników, dopóki któryś z członków grupy nie przejmie funkcji korekcyjnej. Często można odczuć agresję tych, którzy nie mogą pozbyć się nawyku mówienia o obecnych jako "on lub ona". Przyjmij to spokojnie i bądź konsekwentny w swoich żądaniach.) . Nieoceniające wypowiedzi dotyczące innych członków grupy. Dozwolona i zachęcana jest informacja zwrotna w formie opisu zachowania i wyrażania własnych uczuć na temat tego zachowania, ale nie jest to ocena jednostki. . Aktywny udział w pracy: jeśli chcesz coś powiedzieć, musisz to zrobić, nawet jeśli jest to niezręczne, przerażające lub nie chcesz przedłużać dyskusji. Jednocześnie jednak uczestnicy mają prawo zachować milczenie i nie brać udziału w ćwiczeniu, jeśli podyktuje to ich stan wewnętrzny. . Prawo do mówienia i obowiązek słuchania. Nikt nie ma prawa monopolizować dyskusji ani pozbawiać innych możliwości wzięcia w niej udziału. Każdy może zabrać głos i powinien dać innym możliwość bycia wysłuchanym i zrozumianym. Zgadzam się, że jeśli wprowadzisz te zasady od razu, spekulacyjnie, takie kłopotliwe i „obce” informacje zostaną słabo przyswojone przez członków grupy. Znajomość Ten etap jest zawsze obecny w pracy grupy SPT, ma jednak różne formy i czas trwania. Wyróżnijmy trzy typowe sytuacje: . uczestnicy nie znają się; . uczestnicy znają się, ale trener jest dla nich nową osobą; . uczestnicy i trener znają się nawzajem. W pierwszym przypadku etap znajomości będzie dość długi, gdyż konieczne jest rozwiązanie kilku ważnych problemów: - rozpoznawanie i zapamiętywanie sobie nawzajem imion, - wzajemne wsparcie, - autoprezentacja uczestników. Aby rozwiązać te problemy, pracę można ustrukturyzować w następujący sposób. 1. Pierwszy krąg, podczas którego uczestnicy po kolei wypowiadają się, odpowiadając na pytania: jak masz na imię? Czego oczekujesz od szkolenia? Masz jakieś wątpliwości związane ze szkoleniem? Po udzieleniu przez uczestnika odpowiedzi na te pytania, prowadzący prosi go o dołączenie kartki ze swoim imieniem, a grupa do zastanowienia się nad skojarzeniami tematycznymi: „Jeśli Lena była klejnotem, to jakim?”, „Jeśli Aleksiej był naczyniem, to czym ?”. Możesz porównywać z kwiatami, zwierzętami, ptakami, porami roku, pogodą, meblami, naczyniami, butami, biżuterią itp. Procedurę powtarza się dla każdego uczestnika, łącznie z prezenterem. W pewnym sensie jest to pierwsza akcja grupowa uczestników. 2. Ćwiczenia psychogimnastyczne polegające na procedurze wzajemnego poznawania się, wymianie nastrojów, przekazywaniu w kręgu przedmiotów i uczuć. Pierwsze studia psycho-gimnastyczne należy dobierać bardzo ostrożnie, oszczędzając uczucia, biorąc pod uwagę ludzkie lęki. Nie ma potrzeby stosowania ćwiczeń dotykowych (z wyjątkiem uścisków dłoni) ani wykonywania energochłonnych, bardzo aktywnych zabiegów. Bardzo ważne jest uwzględnienie nastroju i stanu grupy. Ja na przykład stosuję dość „przetestowany” kompleks psycho-gimnastyczny, którego elementem jest podawanie przedmiotów po okręgu. W grupie dorosłych proponuję najpierw podać po okręgu kwiatek, potem arbuza, a na koniec ziemię, po czym „myjemy” ręce w czystym górskim potoku i „spryskujemy się” krystalicznie czystą wodą. To uwalnia energię grupy i pozwala uczestnikom się zrelaksować. W grupie młodzieżowej, zwłaszcza jeśli są dzieci dość agresywne, wykonuję kilka kręgów o różnej treści: podawanie kwiatka, kotka, bardzo małego koralika. Psychogimnastyka kończy się kolejnym kółkiem z opisem aktualnego stanu i nastroju. 3. Ćwiczenie „Wywiad” (z książki K. Faupela „Grupy psychologiczne”). Istota tego ćwiczenia jest następująca: prezenter zachęca każdego uczestnika, aby wyobraził sobie, że jest bohaterem konferencji prasowej. Każdy zapisuje na kartce pięć pytań (możliwe są trzy), na które chciałby odpowiedzieć. Pytania powinny dotyczyć ich poglądów życiowych i zawodowych, to znaczy nie powinny być już oparte na faktach, ale na wartościach. Następnie kartka papieru jest przekazywana dowolnemu uczestnikowi, wybranemu przez autora. Następnie odbywają się „konferencje prasowe”. Prowadzący wywiad, któremu przekazano kartkę papieru, zadaje pytania w dowolnej kolejności, a autor odpowiada. Prowadzący rozmowę kwalifikacyjną ma prawo zadać jedno własne pytanie. Autor nie ma obowiązku odpowiadać. Grupa ma takie samo prawo. Jeżeli grupa jest duża – 14 lub więcej osób, wskazane jest podzielenie jej na dwie podgrupy. 4. „Obraz grupy”. Prowadzący daje grupie kartkę papieru Whatman i kolorowe kredki. Każdy uczestnik przedstawia na tym arkuszu określony przedmiot, obraz, który w tej chwili symbolizuje dla niego grupę. Możesz narysować tylko jeden obraz na raz, ale możesz podejść do arkusza kilka razy. Zadawanie pytań jest niewłaściwe. Po zakończeniu rysowania możesz jedynie wymieniać uczucia. Na tym etapie można zakończyć procedurę datowania. W sytuacji, gdy członkowie grupy znają się nawzajem, zadaniem rozpoznania i zapamiętania imion staje wyłącznie lider. W takim przypadku nie należy wieszać tabliczek z nazwiskami. Niech prezenter zda się na swoją pamięć zawodową. Aby pomóc podczas pierwszego okrążenia, może wykorzystać technologię kuli śnieżnej. Facylitator powinien powiedzieć uczestnikom, że czasami czyjeś imię wymyka się im z głowy, więc zapyta ponownie. Pozostała część procedury randkowej jest taka sama. W przypadku, gdy wszyscy się znają, zadaniami tego etapu jest autoprezentacja i wzajemne wsparcie. Krąg pierwszy można ograniczyć do pytań o oczekiwania, obawy i aktualny stan. Następnie przeprowadź ćwiczenie autoprezentacyjne typu „Motto na koszulce”, „Herb”, w którym każdy uczestnik zidentyfikuje się w sytuacji szkoleniowej: „Taki jestem teraz”. Możesz uzupełnić procedurę ćwiczeniami wzmacniającymi więź grupową. Po etapie „Zapoznania” w sposób logiczny i naturalny wprowadzane są pozostałe zasady pracy grupy. Struktura szkolenia Udział w szkoleniu może być wyłącznie dobrowolny. Jeśli przeniesiemy tę tezę do pracy w placówce edukacyjnej, wówczas nie może być SPT, który jest częścią działań edukacyjnych młodzieży lub jest obowiązkowym działaniem metodologicznym dla nauczyciela. W programie zajęć może znajdować się lekcja psychologii z wykorzystaniem elementów gry fabularnej oraz ćwiczenie umiejętności. Administracja może zmusić nauczyciela do wzięcia udziału w seminarium z psychologii (powiedzmy na temat „Efektywna komunikacja”). Nie można jednak zmusić danej osoby do komunikowania się z innymi ludźmi, przekazywania informacji zwrotnych ani rozwijania pewnych umiejętności i zdolności. Jest to etycznie niemożliwe, nieskuteczne i ostatecznie może być niebezpieczne dla jego zdrowia psychicznego. Jednak nawet osoby, które odpowiedzą na zaproszenie psychologa do wzięcia udziału w szkoleniu, muszą wcześniej uzyskać wszystkie niezbędne informacje, aby podjąć świadomą decyzję. Dobrze jest przeprowadzić z każdą osobą wstępną rozmowę, porozmawiać o znaczeniu i formach pracy szkoleniowej, o konieczności zajęcia aktywnej postawy, otwarcia się na innych uczestników swoim wewnętrznym światem, doświadczeniami, przemyśleniami, zmianą, przyswojenia sobie nowych doświadczeń. Czy dana osoba tego potrzebuje? Czy jest na to gotowy? Na osobne omówienie zasługuje nierzadka sytuacja, gdy decyzję o przeprowadzeniu szkolenia w zespole podejmuje menadżer, a na siłę zapraszani są zwykli pracownicy. Należy natychmiast poinformować prowadzącego (nawet przed rozpoczęciem pracy) i wszystkich uczestników (już w trakcie znajomości), że w każdej chwili mogą opuścić grupę. Zachęć ich jednak, aby wstrzymali się z podjęciem decyzji i przynajmniej pierwszego dnia w pełni zaangażowali się w pracę. Postawa lidera może nie zadziałać, jeśli podwładni dobrze znają swojego lidera i przewidują możliwe sankcje, które zostaną nałożone po jego odejściu. Uczestnicy szkoleń stacjonarnych mają bardzo niewielki wybór. W takim przypadku praca grupy powinna być zorganizowana w specjalny sposób: z bardzo długą rozgrzewką, długim okresem pozytywnego wzmocnienia i przewagą technik wzajemnego wsparcia. Dyskusje należy organizować bardzo ostrożnie, tak aby osoby, które nie są gotowe do poważnej pracy, czuły się chronione. Zmuszanie nastolatków do udziału w szkoleniach (nie mylić z grupą korekcyjną, psychoterapeutyczną!) jest surowo zabronione. V.M. ma swój własny pomysł. Rozin w książce „Psychologia: teoria i praktyka” ma taką ładną i niebanalną klasyfikację metod psychologicznych, według której dzieli się je na metody badania, odkrywania życia i planowania życia. Za metodami poczęcia życia kryje się zawsze pewien model ludzkiej osobowości, relacji i postawy wobec siebie, który psycholog przekazuje klientowi i przekształca jego wewnętrzny świat. Z perspektywy globalnej do takich metod zalicza się na przykład psychoanalizę i psychologię humanistyczną (naturalnie ich modele relacji i osobowości są radykalnie różne). Należą do nich szkolenia społeczno-psychologiczne (SPT). Dlaczego trener wybiera te konkretne tematy do ćwiczeń i wykorzystuje te konkretne ćwiczenia? Oczywiście w niektórych przypadkach po prostu dlatego, że ma tylko jeden podręcznik z dwoma tuzinami ćwiczeń. Jeśli jednak coach zastosuje profesjonalne i kompetentne podejście, za wszystkim, co robi, kryje się życiowa koncepcja. Przekazuje uczestnikom szkolenia bliski mu pogląd na relacje międzyludzkie i kształtuje w nich pewne podejście do ich konstruowania i oceny. Ważne kroki Przyjrzymy się teraz strukturze treningu komunikacyjnego opartej na humanistycznym spojrzeniu na relacje międzyludzkie. To szkolenie zakłada świat oparty na umiejętności nawiązywania otwartego, pełnego zaufania kontaktu, szanowania własnego i cudzego punktu widzenia oraz przeciwstawiania się różnym formom manipulacji.

Struktura treningów psychologicznych

Można by długo rozmawiać na te tematy, ale wydaje się, że dociekliwy czytelnik już zrozumie podstawę wartości proponowanego schematu SPT i powiąże ją z własnymi nastrojami i pomysłami. Pierwszym krokiem jest świadomość idei relacji międzyludzkich, którą coach chce wdrożyć w swojej pracy. Drugim krokiem jest wybór ogólnej logiki procesu szkoleniowego. Proponowany schemat opiera się na następującej idei faz komunikacji: nawiązanie kontaktu, znacząca wymiana (informacje, uczucia, znaczenia), zakończenie kontaktu. Zgodnie z nimi zorganizowana jest praca grupy SPT. Trzecim krokiem jest wybór tematów do ćwiczenia. Jest ich całkiem sporo, ale wszystkie są doskonale znane psychologom. Wymieńmy je. 1. Nawiązanie kontaktu z partnerem na poziomie werbalnym i niewerbalnym, pozostawienie kontaktu. 2. Wzajemne wsparcie i informacja zwrotna. 3. Wyrażanie i rozumienie uczuć w procesie komunikacji. 4. Pozycje interpersonalne w komunikacji. 5. Rozwój normatywny i wartościowy grupy (dynamika grupy). 6. Aktywne słuchanie i komunikat „ja”. 7. Wspólne podejmowanie decyzji, negocjacje i konflikty. 8. Zachowanie perswazyjne, umiejętność argumentowania swojego stanowiska. Powiążmy te tematy, nad którymi naszym zdaniem warto pracować podczas szkolenia, z fazami kontaktu. Tym samym określimy miejsce każdego tematu podczas procesu szkoleniowego (patrz tabela). Ile i jak często Optymalna ilość SPT w godzinach akademickich wynosi od 24 do 40. Optymalna długość dnia pracy wynosi od 8 do 10 godzin akademickich (w najbardziej skrajnym przypadku 6 godzin). Oczywiste jest, że można to zrealizować tylko pod warunkiem, że zajęcia będą odbywać się w specjalnie wyznaczone dni, a uczestnicy nie będą mieli nic innego do roboty - wakacje, weekendy wolne od innej pracy. Szczerze mówiąc, moim zdaniem tylko w takie dni warto przeprowadzać treningi. Wszystkie te połączenia z lekcjami i sprawami zawodowymi są całkowicie nieskuteczne. Co więcej, lekcja trwająca krócej niż 4 godziny w ogóle nie jest poważnie powiązana ze szkoleniem. A więc „przechodził w pobliżu”, ilustracja. Aktywna nauka polega na zanurzeniu się w szkoleniową rzeczywistość, przeżyciu pełnoprawnego doświadczenia, w które nie odejdziesz ot tak, za kilka minut i z którego nie wyskoczysz ani na sekundę, żeby zadzwonić lub zadać zadanie domowe . Nie oznacza to jednak, że nie można prowadzić małych seminariów praktycznych, zajęć z elementami pracy w grupie, krótkich zabaw i ćwiczeń. Oczywiście, że możesz. Ale to nie jest SPT i nie ma swoich możliwości szkoleniowych i rezerw. Kolejne pytanie: jak często grupa się spotyka? Jeśli zajęcia są krótkie (4–5 godzin), to najlepiej codziennie lub kilka razy w tygodniu. Jeżeli zajęcia są długie i trwają 10 godzin, można spotykać się raz w tygodniu, choć wskazane jest, aby pierwsze dwa zajęcia odbywały się jedna po drugiej. Faktem jest, że jeśli trener wypuszcza grupę na tydzień, ma obowiązek „zamknąć” swoich uczestników, wypuścić ich z ogólnym pozytywnym nastrojem, aby mogli normalnie pracować i żyć, pamiętając o szkoleniu tylko do woli, i to nie z powodu palącej, nierozwiązanej kwestii, bo tam są problemy. A to nie zawsze jest dobre. Trener pracując dwa dni z rzędu ma możliwość rozwiązania grupy wieczorem w stanie niedokończonym. Jest mało prawdopodobne, że będzie to dobra noc dla wszystkich zaangażowanych, ale może być niezwykle korzystna dla rozwoju, zarówno grupowego, jak i osobistego. Wróćmy jednak do tematów. Widzimy, że istnieją tematy „jednorazowe”, które wydają się być „rozsiane” po całym procesie szkoleniowym. Podejście do ich opracowania jest zupełnie inne. Tematy, które pojawiają się raz, są opracowywane jako kompletny, kompletny „kawałek” według konkretnego scenariusza. Tematy drugiego typu (feedback, wsparcie, wzajemne zrozumienie) przechodzą przez wszystkie fazy kontaktu, stopniowo się zmieniają i stają się coraz bardziej złożone. Ich rozwój w dużej mierze zależy od potrzeb grupy i poziomu dojrzałości uczestników. Jest jeszcze jeden temat szczególny – rozwój grupy szkoleniowej, wsparcie i kształtowanie dynamiki grupy. W treningu komunikacyjnym zadanie to nie jest podkreślane jako szczególne, ponieważ praca nad dynamiką grupy nie zawsze idzie w parze z rozwojem umiejętności komunikacyjnych. W grupach SPT coach zarządza dynamiką rozwoju grupy i stymuluje te procesy, które przyczyniają się do rozwoju skutecznych umiejętności komunikacyjnych (np. kształtowanie norm). W niektórych przypadkach lider reguluje i kontroluje te dynamiczne procesy, które oddalają grupę od głównego celu. Z pewnością poświęcimy temu złożonemu problemowi osobną rozmowę. Scenariusz tematu Jak pracować nad tematami, które są wyraźnie powiązane z konkretną fazą komunikacji (obejmuje to tematy czwarty, szósty i ósmy)? W tym celu można zastosować scenariusz zaproponowany poniżej, który pozwala uczestnikom postrzegać temat jako coś całościowego i emocjonalnie kompletnego. 1. Rozgrzewka (najlepiej tematyczna). 2. Diagnoza problemu podczas ćwiczenia lub małej gry. 3. „Kawałek” teoretyczny: wprowadzenie pojęć, zasad, technologii. 4. Rozwój umiejętności w serii ćwiczeń. 5. Uogólnienie nabytych umiejętności w „dużej” grze RPG. 6. Refleksja (wymiana uczuć, analiza tego, co się wydarzyło, odpowiedzi na pytania prezentera). 7. Wsparcie interpersonalne, informacja zwrotna. Zobaczmy, jak działa ten schemat na przykładzie tak wąskiego tematu, jak „Pozycje „powyżej”, „poniżej” i „równej” w komunikacji”. Rozgrzewka Ćwiczenie typu „karuzela”, podczas którego uczestnicy w parach odgrywają małe scenki w określonych rolach: kontroler biletów – „zając”, sprzedawca – kupujący itp. Wymiana uczuć w parach iw kręgu ogólnym. Dyskusja na temat ról, które lubisz i nie lubisz. Ćwiczenie diagnostyczne Uczestnicy (wcielając się w rolę szefa) na zmianę namawiają swoich pracowników, aby w dniu wolnym od pracy wyszli na sprzątanie. Dozwolone są wszelkie metody wywierania wpływu. Krótka dyskusja. Teoria Wprowadzono pojęcia trzech typów rozszerzeń; Omówiono werbalny i niewerbalny repertuar wykonania każdego z nich, możliwości i ograniczenia ich wykorzystania. Praktyka Ćwiczenie w trójkach, którego celem jest ćwiczenie przez każdego uczestnika wszystkich trzech pozycji. Dyskusja o uczuciach w trójkach, analiza ogólna. Czas trwania dyskusji w tym ćwiczeniu jest maksymalny. Uczestnicy bierni są koniecznie stymulowani pytaniami. Gra ogólna „Administrator hotelu” Część uczestników wciela się w administratora hotelu, w którym nie ma pokoi, pozostali próbują dostać w nim łóżko, korzystając z jednego z trzech budynków gospodarczych. Dyskusja wyników. Analiza ogólna Stymulowanie procesów informacji zwrotnej i autoanalizy. Wymiana uczuć. Na koniec następuje ćwiczenie na spójność grupy, które rozwiązuje napięcia i nieporozumienia powstałe podczas pracy nad umiejętnościami, np. „Żywe ręce”. Praca taka niewątpliwie wymaga dużo czasu, jednak ze względu na swoją integralność i kompletność jest bardzo efektywna. Dobrze dyscyplinuje uczestników, pomaga im skupić się na przeżyciu określonego doświadczenia i opanowaniu określonych umiejętności. Psychogimnastyka w SPT W „żywym ciele” SPT, oprócz konkretnych tematów i pracy nad dynamiką grupy, znajduje się jeszcze jeden element - ćwiczenia psycho-gimnastyczne. W szkoleniach komunikacyjnych w większości przypadków pełnią one rolę podrzędną i służą jako rozgrzewka podczas przejścia z jednego tematu na drugi, aby utrzymać atmosferę grupową. Psychogimnastyka jest zwykle najaktywniej wykorzystywana w rozgrzewce. Powtarzamy jednak, że TSP nie kładzie na to nacisku. Jednocześnie należy odpowiedzialnie podejść do wyboru ćwiczeń psycho-gimnastycznych, ponieważ wiele z nich jest niezwykle energochłonnych lub, przeciwnie, uwalnia ogromną ilość energii grupowej, co wówczas może nie pozwolić grupie na zmianę do ćwiczenia umiejętności. O tym temacie porozmawiamy również osobno. Zakończenie Trening psychologiczny to ćwiczenia, atmosfera, szczególny stan umysłu każdego uczestnika. Ale przede wszystkim szkolenie to pewna koncepcja relacji międzyludzkich. Koncepcja osobiście przemyślana i technologicznie wdrożona przez prezentera. Przy odpowiedniej organizacji i szkoleniu nawet niewielka liczba specjalistów może uczynić nasze społeczeństwo zdrowszym i lepszym. Wychowujmy fachowców. Literatura 1. Bityanova M.A. Magazyn „Pierwszy września” nr 13, 14, 17 2000 2. V.M. Rozin „Psychologia: teoria i praktyka” M. 1998 3. Emelyanov Yu.N. „Aktywny trening społeczno-psychologiczny” L. 1985 4. Podręcznik psychologii i psychoterapii, St. Petersburg. 2000 5. Makszanow S.I. „Psychologia przemian” St.-Pb. 1997

Trudno w to uwierzyć, ale historia szkoleń w Rosji sięga ponad 100 lat! Założyciela można bezpiecznie nazwać Konstantinem Siergiejewiczem Stanisławskim. Opracował unikalny system dla aktorów, składający się z trzystu ćwiczeń, które, nawiasem mówiąc, są nadal wykorzystywane do rozwijania elastyczności emocjonalnej. Szczyt popularności treningów przypadł na lata 70-80 ubiegłego wieku. Na początku lat dziewięćdziesiątych ludzie po prostu nie mieli czasu na studia psychologiczne i ezoteryczne. Ale w końcu pojawiło się bezprecedensowe zainteresowanie nimi: z ich pomocą można było znaleźć wyjście z trudnych sytuacji, zdobyć nowy system wartości, zwiększyć możliwości umysłu i ciała.

Postanowiliśmy przeanalizować trudności, jakie trzeba będzie napotkać podczas szkolenia i przygotowaliśmy swego rodzaju „instrukcję” opowiadającą o strukturze szkolenia, temacie, celu, metodach i zadaniach! Mamy nadzieję, że ten artykuł będzie przydatny nie tylko dla początkujących trenerów, ale także dla tych, którzy prowadzą tego typu szkolenia już od kilku lat!

Pomysł na naukę

Gdy tylko będziesz miał ochotę zostać trenerem i prowadzić ciekawe szkolenia, zastanów się, kto (oczywiście oprócz Ciebie) byłby tym zainteresowany. Należy sporządzić listę potencjalnych uczestników i przeprowadzić wśród nich ankietę. Jeśli zorganizowanie wydarzenia wydaje się co drugiej osobie dobrym pomysłem, możesz stworzyć strukturę szkoleniową!

Ważne jest, aby zadać sobie następujące pytania:

  1. Jakie są cele szkolenia i jego założenia?
  2. Dla jakiego odbiorcy jest przeznaczony?
  3. Czym ten trening różni się od treningów zawodników?
  4. Czy wybrane ćwiczenia odpowiadają blokom informacyjnym?
  5. Jak opłacalne jest szkolenie?

W podręcznikach o kreatywności można znaleźć podstawowe zasady, które pozwalają stworzyć strukturę i scenariusz szkolenia oraz sprawnie je przeprowadzić. Oto tylko mała część:

  1. Program można wypożyczyć od najlepszych trenerów, a następnie dostosować go do swoich celów. W takim przypadku najlepiej jest łączyć moduły zaczerpnięte z różnych programów.
  2. Ważne jest, aby wiedzieć, że najlepszy program to nowy program. Materiały do ​​​​niego można pobrać z różnych dziedzin życia!

Temat szkolenia

Zanim zaczniesz pracować nad strukturą szkolenia, musisz przeprowadzić dogłębną analizę, aby określić cele.

Istnieją trzy główne rodzaje takich działań: wyraźnie biznesowe, wyraźnie osobiste i zarówno osobiste, jak i biznesowe.

Osobiste z kolei można podzielić na psychologiczne, ezoteryczne, codzienne i rozwojowe. Wszystkie mają na celu zmianę cech osobowych uczestników wydarzenia. Z kolei szkolenia biznesowe, które można nazwać także szkoleniami biznesowymi, nie dotyczą cech człowieka. Ich celem jest rozwój umiejętności potrzebnych w biznesie.

Trening sprzedaży

Ogólnie strukturę szkolenia można określić jako przejrzystą logikę przekazywania informacji. Odpowiednio zorganizowana lekcja pozwoli uczestnikom przyswoić maksymalną ilość informacji. A sam proces będzie dynamiczny i łatwy.

Zapraszamy do zapoznania się z głównymi blokami szkoleń sprzedażowych oraz strukturą takiego wydarzenia:


Trening rozwoju osobistego

Struktura treningu rozwoju osobistego różni się od struktury szkolenia biznesowego. Oczywiście nie można obejść się bez podobnych etapów, ale jest różnica.

  1. Część wykładowa nie powinna zajmować więcej niż 25% czasu przeznaczonego na szkolenie.
  2. Ćwiczenia praktyczne uzależnione są od poziomu wyszkolenia. Są tylko trzy z nich: kursy podstawowe i zaawansowane, program przywództwa.
  3. Ostatni etap, tzw. debriefing, powinien zająć około 25% szkolenia. Musimy omówić praktykę i przeanalizować popełniane błędy.

Szkolenie budowania zespołu

Jeśli zdecydujesz się na prowadzenie szkoleń teambuildingowych, pamiętaj: nie są one możliwe bez etapu immersyjnego. Bez tego dalsza praca po prostu traci sens. Kolejnym elementem struktury szkolenia jest podział na zespoły. Uczestników można dzielić w sposób z góry ustalony lub całkowicie losowo. Praca w małych zespołach (od 6 do 13 osób) nie tylko pozwoli Ci poczuć ducha zespołu, ale także pomoże Ci zjednoczyć się w gamingowej rywalizacji. Każdy będzie mógł poczuć się częścią zespołu i przyczynić się do sukcesu.

Po utworzeniu drużyn konieczne jest przeprowadzenie tzw. lodołamaczy: uczestnicy każdej grupy muszą się poznać, wybrać kapitana i wymyślić własne atrybuty.

Kolejnym etapem jest praca zespołowa. W trakcie szkolenia uczestnicy muszą wykonać ćwiczenia. Co więcej, poziom trudności powinien zależeć od początkowego szkolenia zespołu: może wahać się od zabawnego do głębokiego i złożonego.

Wymagana jest analiza. Można to robić pomiędzy ćwiczeniami lub możesz zostawić to na koniec treningu. Zespoły muszą podsumować swoje działania i zwracać uwagę na pracę swoich przeciwników.

Ostatnią częścią struktury szkolenia budowania zespołu są ćwiczenia ogólne. Akcja ta polega na zaangażowaniu wszystkich zespołów i połączeniu ich w jeden.

Prowadzący szkolenie: wymagania

Na powodzenie szkolenia i jego rezultaty ma wpływ sposób prezentacji materiału przez trenera. Dobry trener powinien posiadać kilka cech:

  • emocjonalność, dowcip, rozwinięte poczucie humoru, artyzm;
  • umiejętność wpływania na przebieg dyskusji, umiejętności oratorskie;
  • wystarczające doświadczenie zawodowe i życiowe;
  • pogłębioną wiedzę związaną z tematyką szkolenia.

Ważne jest, aby sam trener wykazał zainteresowanie tym, o czym mówi. Przecież otwartość odbiorcy i jego gotowość do odbioru informacji zależą od podniesienia emocjonalnego. Poza tym musi być informacja zwrotna: uczestnicy szkolenia zawsze chcą wiedzieć, które ćwiczenia wykonali poprawnie, a gdzie popełnili błąd.

Jeśli prowadzisz szkolenie biznesowe, koniecznie zorganizuj pokaz, w którym wezmą udział najlepsi pracownicy! Niech pokażą, jak negocjują i sprzedają. Maksymalizuj potencjał uczestników. I oczywiście po ukończeniu szkolenia spróbuj przeprowadzić pisemną lub ustną ankietę i egzamin.

Możemy zaproponować przybliżoną strukturę programu treningu psychologicznego w szkole:
Pierwsza strona, na którym podana jest nazwa programu i nazwa autora-kompilatora (ponieważ wielu psychologów praktycznych najczęściej korzysta ze znanych już gier i ćwiczeń szkoleniowych, a ich program ma zazwyczaj charakter kompilacyjny, nie do końca etyczne jest nazywanie go autor programu).
Notatka wyjaśniająca(wskazano cele i zadania, uzasadniono treść programu i zastosowane metody, ujawniono najważniejsze zasady teoretyczne, wskazano warunki organizacyjne prowadzenia zajęć oraz łączną liczbę godzin).
Scenariusz zajęć tematycznych(wskazana jest liczba i nazwy tematów, przybliżona liczba zajęć i godzin, kolejność bloków lub modułów szkoleniowych).
Struktura klas(etapy obecne w każdej lekcji są wyróżnione i krótko opisane).
Treść szkolenia(jest główną częścią programu; plany scenariuszy dla wszystkich zajęć przedstawiono z dość szczegółowym opisem zastosowanych ćwiczeń, zabaw, stosowanych psychotechnik itp.; ćwiczenia będące autorskim opracowaniem zaleca się w jakiś sposób podkreślić, np. z gwiazdką po nazwie; ćwiczenia zapożyczone ze źródeł literackich lub innych, nawet jeśli są modyfikowane, wskazane jest podanie linków lub przypisów wskazujących numer źródła z wykazu literatury).
Bibliografia
Każdą lekcję można zbudować w przybliżeniu według tego samego schematu (patrz dodatek 4 do sekcji 1).
Po ukończeniu szkolenia psycholog powinien dokonać analizy swojej pracy, uwzględnić błędy i osiągnięcia oraz podsumować zgromadzone doświadczenia. Najwyraźniej przydatne może być napisanie „Analizy realizacji programu szkoleniowego…”, w której ujawnisz cechy procesu grupowego, podkreślisz udane i nieudane aspekty pracy, ocenisz skuteczność opracowanego programu i wyciągnąć wnioski.
Aby ułatwić taką analizę, wskazane wydaje się prowadzenie ciągłej rejestracji najważniejszych parametrów przez cały okres realizacji programu. Dlatego konieczne jest analizowanie wyników każdej lekcji natychmiast po jej zakończeniu. Podsumowując wyniki każdej sesji treningowej, możesz zastosować prosty, ale jak pokazuje doświadczenie, wygodny schemat. Regularne wypełnianie tego formularza pozwoli prezenterowi zgromadzić ważny i ciekawy materiał, który z pewnością przyda się w przyszłości (patrz Załącznik 5 do Części 1).

Działania psychologa-trenera w trudnych przypadkach

Oczywiście każdy początkujący trener staje przed ogromną liczbą pytań, trudności i problemów. Sytuacja ta przypomina moment rozpoczęcia pracy z nieznanym skomplikowanym urządzeniem, nowym modelem kuchenki mikrofalowej lub komputera. Aby zrozumieć algorytm działania, wymagana jest znajomość instrukcji obsługi. Każda taka instrukcja zawiera rozdział poświęcony awariom i usterkom, w którym znajdują się zalecenia dotyczące sposobu usunięcia awarii.
Możesz zaoferować podobny fragment instrukcji dla psychologa dotyczącego prowadzenia szkolenia. Oczywiście wszyscy pamiętamy o bezużyteczności porad i niemożności korzystania z gotowych „przepisów” podczas udzielania pomocy psychologicznej. Dlatego po przeczytaniu możesz bezpiecznie zapomnieć o nich wszystkich. Należy jednak wziąć pod uwagę, że są to nie tyle wskazówki, przepisy i zalecenia, ile uogólnienie osobistych doświadczeń, które oczywiście ma charakter subiektywny i dlatego należy je traktować jako pewien punkt widzenia (patrz Załącznik 6 do ust. 1).

Psychologia z ludzką twarzą: perspektywa humanistyczna w psychologii poradzieckiej / wyd. TAK. Leontyeva, V.G. Szczur. M.: Smysł, 1997. – 336 s.

FE Wasiliuk

psychotechnika z wyboru

„Nie ma problemów, jest brak decyzji”. Człowiek nieuchronnie znajduje się na rozwidleniu życia, w którym musi dokonać wyboru. Za uniknięcie wyboru lub niemożność wyboru musi płacić małymi lub dużymi niedogodnościami, cierpieniem własnym lub innych ludzi, utratą sensu życia i wieloma problemami neurotycznymi.

Sztuka wyboru jest tematem tego artykułu. Artykuł adresowany jest przede wszystkim do psychoterapeutów, dlatego rozwinięcie tematu ma charakter psychotechniczny. Można sformułować trzy najważniejsze zadania takiego rozwoju.

1. Psychoterapeutyczne - nauczyć się dostrzegać, że za bieżącymi dolegliwościami i objawami pacjenta kryje się ucieczka od koniecznego wyboru lub patologicznie doskonałego wyboru egzystencjalnego i pomóc pacjentowi zrozumieć źródło jego problemów.

2. Szkolenie - formułować zasady i rozwijać metody psychologicznego treningu umiejętności i zdolności niezbędnych do dokonywania wyborów życiowych.

3. Doradztwo - rozwój metod pomocy psychologicznej osobie, dla której wybór jest problemem pilnym i świadomym.

Artykuł koncentruje się głównie na rozwiązaniu drugiego problemu.

Cel uznamy za osiągnięty, jeśli uda nam się stworzyć wystarczająco kompletny i zróżnicowany system wytycznych, według którego kolega psychoterapeuta będzie mógł stworzyć konkretny program szkoleniowy, który pozwoli uczestnikom szkolenia doskonalić się w wybranej przez siebie sztuce.

Jaka jest metoda naszej pracy i co za tym idzie, ogólna logika tekstu? Najlepiej wyjaśnić to na hipotetycznym przykładzie. Gdybyśmy stanęli przed zadaniem nauczenia się perfekcyjnego wytwarzania okrągłych części, to po pierwsze musielibyśmy zrozumieć matematyczne pojęcie koła, po drugie zrozumieć operacje rysowania tej figury, a po trzecie poznać technologię, za pomocą której możliwe jest osiągnięcie produkcji części możliwie najbardziej zbliżonych do idealnego koła.



Zgodnie z tą logiką najpierw uformujemy ideę „czystej kultury wyboru”, czyli podamy „matematyczny” opis wyboru, nie wstydząc się tego, że empirycznie owa „czysta kultura” kultura” nie istnieje, tak jak nie istnieje w przyrodzie matematyczny punkt, linia, płaszczyzna. Następnie opiszemy strukturę operacyjną wyboru, czyli podkreślimy działania, których realizacja jest konieczna i wystarczająca, aby dokonać „prawdziwego wyboru”. Prawdziwy wybór - jest to koncepcja robocza, która oddaje ucieleśnienie „matematycznego” ideału w rzeczywistości. W naszej pomocniczej metaforze prawdziwy wybór odpowiada okręgowi narysowanemu na papierze za pomocą kompasu. Narysowany okrąg wcale nie jest identyczny z idealną figurą matematyczną, choćby dlatego, że rzeczywista linia koła ma niezerową grubość. Jednak ze względów praktycznych różnicę tę można pominąć. Na zakończenie w końcowej części zostaną zarysowane sposoby kształcenia psychotechnicznego umiejętności dokonywania wyborów.

Czysta kultura wyboru

Sformułujmy koncepcję wyboru jako takiego, „czystej kultury wyboru”. Będzie to wymagało wprowadzenia pojęciowego układu odniesienia, w ramach którego będzie definiowane pojęcie wyboru. Takim systemem będzie psychologiczna typologia światów życia, szczegółowo opisana w jednej z prac autora (Bakułuk, 1984). Dla wygody czytelnika zaprezentujemy tutaj jego „wycisk”, który posłuży jako swego rodzaju ekspresowy kurs języka opisu, w którym będziemy mówić o wybranych psychotechnikach. s. 285

Typologia światów życia

Przedmiotem tej analizy typologicznej jest świat życia, czyli świat istoty żywej. Ma dwa aspekty – świat zewnętrzny i świat wewnętrzny. Próbując zrozumieć fenomenologiczną charakterystykę świata „zewnętrznego”, przede wszystkim rozróżniamy jego dwa możliwe stany – może być on „łatwy” lub „trudny”. Przez „łatwość” świata zewnętrznego rozumiemy gwarancję natychmiastowego i całkowitego zaspokojenia każdej realizowanej potrzeby żyjącej w nim istoty, a przez „trudność” – jej brak. Świat wewnętrzny może być „prosty” lub „złożony”. „Prostotę” świata najłatwiej wyobrazić sobie jako monokompozycję życia, to znaczy jako obecność „prostej” istoty mającej jedną potrzebę lub jedną relację życiową. Ale wewnętrzny świat istoty wieloskładnikowej może być również prosty, jeśli jej relacje życiowe są do siebie „równoległe” i nigdzie się nie spotykają. „Złożoność” jest zatem rozumiana jako obecność kilku przecinających się relacji życiowych. Superpozycja tych binarnych opozycji daje następującą typologię kategoryczną:

1. Wewnętrznie prosty i zewnętrznie łatwy (infantylny) świat życia zapewnia natychmiastowe zaspokojenie potrzeb żyjącej w nim istoty. Jego życie zostaje zredukowane do natychmiastowej witalności i podporządkowane zasada przyjemności. Normą tego świata jest pełna satysfakcja, dlatego najmniejszy ból czy niezadowolenie odbierane jest tutaj jako globalna i wieczna katastrofa.

2. Wewnętrznie prosty i zewnętrznie trudny świat życia (realistyczny). Różnica między tym światem życia a poprzednim polega na tym, że dobra niezbędne do życia nie są tu dane bezpośrednio. Przestrzeń zewnętrzna jest przesiąknięta przeszkodami, oporem rzeczy, dlatego głównym „organem życia” żyjącej tu istoty staje się obiektywna aktywność. Działalność ta, ze względu na prostotę świata wewnętrznego, czyli ciągłe dążenie życiowe do zaspokojenia jednej potrzeby, jest zawsze naładowana energetycznie, nie zna rozproszeń i wahań oraz jest problematyczna nie ze względów motywacyjnych, ale jedynie operacyjnych. , strona techniczna. Aby działanie zakończyło się sukcesem, musi być zgodne z zewnętrzną rzeczywistością materialną i dlatego wraz z zasadą przyjemności pojawia się tutaj zasada rzeczywistości staje się głównym prawem tego świata.

Przestrzeganie zasady rzeczywistości zapewnia fakt, że istota realistycznego świata rozwija psychikę, która rozwiązuje dwa główne zadania - orientację w zewnętrznym obiektywnym środowisku i powstrzymywanie wewnętrznych afektów. To ostatnie jest wymagane, ponieważ zasada przyjemności nie znika ze składu świata życia, nadal żądając natychmiastowej satysfakcji, a nieotrzymując jej, powoduje afekty paniki. Aby zapanować nad tymi afektami, w psychice istoty realistycznej rozwija się mechanizm „cierpliwości – nadziei”, który pozwala na celowe działanie w obliczu nieuniknionych opóźnień w zaspokajaniu potrzeb.

3. Wewnętrznie złożony i zewnętrznie łatwy świat życia (oparty na wartościach). Główny problem życia w łatwym i złożonym świecie nie jest zewnętrzny (Jak osiągnąć cel? Jak zaspokoić potrzebę?), ale wewnętrzny (Jaki cel sobie postawić? Po co działać?). Jeśli w świecie realistycznym rozwija się psychika, to w świecie lekkim i złożonym - świadomość jako „organ”, którego celem jest koordynacja i sprzęganie różnych relacji życiowych. Wewnętrzna integralność jest główną życiową koniecznością tego świata i jedyną zasadą zdolną do koordynowania wielokierunkowych relacji życiowych jest zasada wartości.

4. Wewnętrznie złożony i zewnętrznie trudny świat życia(Twórczy). W złożonym i trudnym świecie pojawiają się specyficzne problemy, których nie można sprowadzić do sumy problemów świata „realistycznego” i „wartościowego”. Główną koniecznością wewnętrzną podmiotu tego świata jest ucieleśnienie idealnego ponadsytuacyjnego planu jego życia jako całości. Problem ten należy rozwiązać wykorzystując materiał konkretnych działań sytuacyjnych w warunkach trudności zewnętrznych i stale odnawiających się rozbieżności wewnętrznych. Takie zadanie z założenia jest twórcze, bo nigdy nie ma gotowego algorytmu rozwiązania. Aby wdrożyć twórczy typ życia, wraz z psychiką, aktywnością i świadomością, potrzebny jest nowy „organ” życia – wola.

Oto krótki opis kategorycznego układu współrzędnych, który pozwala nam jasno nakreślić aspekty koncepcji wyboru, oddzielając ją od sąsiednich i podobnych koncepcji.

Bardzo formalnie wybór można zdefiniować jako działanie podmiotu, poprzez które na określonych zasadach faworyzuje on jedną alternatywę względem drugiej (innej). Aby przejść od definicji formalnej do merytorycznej, należy odpowiedzieć sobie na pytania – kto jest podmiotem wyboru? Jakie są alternatywy? Jaka jest podstawa wyboru?

Przyjrzyjmy się możliwościom odpowiedzi na te pytania. Podaj rodzaje opisanych światów życia.

Dziecięcy świat życia można od razu wykluczyć z rozważań, gdyż wewnętrzna prostota i zewnętrzna lekkość tworzą środowisko psychologiczne w zasadzie pozbawione jakichkolwiek wewnętrznych zróżnicowań, sprzeczności i alternatyw. Realistyczny świat życia Do omówienia problemów selekcji można posłużyć się przykładem osławionego osła Buridana, który od VI wieku cierpliwie stoi między niezniszczalnymi stogami siana. Jego świat wewnętrzny jest prosty, sprowadza się do jednej potrzeby - pożywienia, w przeciwnym razie jakaś inna potrzeba wyprowadzi zwierzę z martwego punktu i tym samym zaburzyłaby idealną równowagę sił, uniemożliwiając mu opuszczenie swojego miejsca. alternatywy, pomiędzy którymi trzeba wybierać, nie są różnymi potrzebami, nie różnymi relacjami życiowymi, ale jedynie różnymi operacjami, różnymi sposobami działania. Gdyby wiatr wiał od któregoś ze stogów siana i osioł poszedł w stronę silniejszego zapachu, od razu stałoby się jasne, że nieszczęsne zwierzę tak naprawdę nie jest przedmiot wyboru ale tylko pasywna strzałka łuski, która odchyla się w stronę cięższej miski. Podstawy taką preferencją (o ile użycie tych słów jest tutaj właściwe) byłaby większa siła zewnętrznej stymulacji. Nawet intuicja językowa podpowiada, że ​​takiej preferencji nie można nazwać wyborem we właściwym tego słowa znaczeniu.

Model osła Buridana pozwala na sformułowanie przez sprzeczność niektórych cech pożądanej koncepcji wyboru: 1) wybór jest możliwy tylko w wewnętrznie złożonym świecie; 2) alternatywami, między którymi dokonuje się wyboru, nie są operacje, nie metody działania prowadzące do jednego celu, ale różne relacje życiowe, „oddzielne działania” (w terminologii A.N. Leontyjewa); 3) wybór jest aktywnym działaniem podmiotu, a nie bierną reakcją; 4) podstawą wyboru nie może być siła motywacji jako taka; tam, gdzie sprawy rozstrzyga się siłą, nie ma sensu mówić o wyborze.

Jeśli wybór jest możliwy tylko w złożonym wewnętrznie świecie, w ramach zarysowanej powyżej typologii mamy do dyspozycji dwie opcje: Oparte na wartościach I Twórczyświaty. Przejdźmy najpierw do ostatniego z nich, gdyż różni się ono od omawianego Realistyczny tylko jeden parametr - złożoność.

W Kreatywny (złożony i trudny) W świecie życia podmiot stojący przed koniecznością dokonania wyboru pomiędzy dwiema relacjami życiowymi, które popadły w konflikt, znajduje się w niezwykle trudnej sytuacji.

Z jednej strony chciałby dokonać wyboru na podstawach pryncypialnych, wartościowo-semantycznych, gdyż główną koniecznością życiową podmiotu świata twórczego jest ucieleśnienie planu życia jako znaczącej całości. Z drugiej strony jego wybór musi być wykonalny i realistyczny. Ochrona słabszych jest cenniejsza niż zapewnienie własnego bezpieczeństwa, jednak w konkretnej sytuacji układ sił może być taki, że trzeba będzie wybrać nie najlepsze, ale niewykonalne, ale oczywiście gorsze, ale możliwe.

Jednak gęsta materia świata nie tylko z zewnątrz utrudnia dokonywanie jednoznacznych wyborów, ale wdziera się w intymny, wewnętrzny proces pojmowania i oceniania alternatyw, zaciemnia wewnętrzne spojrzenie chwilowymi pokusami, zakazami, powodami, podpowiedziami, konwencjami, wyłaniającymi się spraw, przekonujących próśb, manipulacji, żądań, ograniczeń itp. i tak dalej. Czym innym jest podjęcie decyzji o zakupie na ruchliwym rynku, przy ograniczonych pieniądzach i czasie, a czym innym jest rozważenie celowości przeprowadzenia takiej a takiej rzeczy w spokojnej rozmowie z doświadczonym i życzliwym rozmówcą.

W złożonym i trudnym świecie każda indywidualna relacja życiowa, motywowana odrębnym motywem, przekształciła się w rozgałęziony system „aktów życiowych” (Florenski, 1914). Zwroty losu, w tragicznych chwilach, u szczytu uczuć, człowiekowi wyraźnie nadawane jest prawdziwe znaczenie tego czy innego związku w jego życiu, ale najczęściej związek ten jest przedstawiany poprzez chwilowe cele, obawy, działania, gesty, emocje reakcje. I istnieje szczególne, trudne „zadanie znaczenia” (A.N. Leontyev, 1975), która polega na przywróceniu prawdziwego sensu ucieleśnionej w nich relacji życiowej, opartej na intencjach sytuacyjnych, emocjach i owocach własnych wysiłków. Oczywiste jest, jak bardzo komplikuje to problem wyboru. Relacje życiowe, które są sprzeczne w swoim wewnętrznym znaczeniu, często nie konfrontują się ze sobą twarzą w twarz, ale na zewnątrz pokojowo przeplatają się, a nawet rosną razem poprzez gałęzie wspólnych działań, sytuacji, środków itp. Zadanie znaczenia zamienia się w zadanie rozróżnienie znaczeń, bez rozwiązania człowiek, nawet odczuwając konflikt i dwoistość sytuacji, nie jest w stanie dokładnie określić między tym, a tym, co w rzeczywistości musi wybrać.

Jeśli wprowadzimy pojęcie jakości wyboru, to oczywiste jest, że wybór będzie tym gorszy, im mniej wyraźnie podmiot poprzez różnorodność powiązań powierzchniowych będzie w stanie uwzględnić różnicę w przeciwstawnych znaczeniach, a tym bardziej sam wybór będzie w oparciu o udogodnienia sytuacyjne lub ograniczenia.

Jednocześnie podmiot staje się coraz bardziej „zahipnotyzowany”, urzeczony sytuacyjną powierzchownością życia i w istocie nie dokonuje wolicjonalnego, osobistego aktu wyboru, lecz dryfuje po linii najmniejszego oporu pod wpływem zmienne wiatry „pola psychologicznego” (Lewina, 1936). Wręcz przeciwnie, wybór będzie tym lepszy, im jaśniej zrozumiemy alternatywne znaczenia relacji życiowych i im głębsze będą przyczyny leżące u podstaw preferowania jednej relacji życiowej nad drugą.

To sformułowanie prowadzi nas do faktu, że w najczystszej postaci wybór można zaobserwować w warunkach wewnętrznie złożone i zewnętrznie lekkie, cenne pokój. W rzeczywistości jest on skonstruowany w taki sposób, że po pierwsze, każda relacja życiowa jest w niej reprezentowana nie przez „ciało” realizacji jej działania, ale przez „duszę” - znaczenie motywacyjne. Po drugie, ze względu na łatwość, czyli natychmiastową, „magiczną” wykonalność jakiejkolwiek inicjatywy podmiotu, w tym świecie nie ma możliwości wspominania o niedogodnościach, niebezpieczeństwach, braku sił i umiejętności, jednym słowem nie ma nie ma alibi na trudności, tutaj potrzebujesz tylko odwagi, aby chcieć i odpowiedzialnie powiedzieć „tak” swojemu pragnieniu. Lekkość świata eliminuje wszelkie sytuacyjne punkty oparcia, dlatego też wyboru tutaj można dokonać jedynie na podstawie zasadniczego porównania alternatyw.

Zatem same cechy tego świata życia – zewnętrzna lekkość połączona z wewnętrzną złożonością – wyznaczają dokładnie te warunki, w których można dokonać jedynie wyboru, że tak powiem, czystej próby – pomiędzy alternatywami naprawdę niezbędnymi do życia na naprawdę znaczących podstawy z pełną świadomością i arbitralnością, z bezkompromisową pewnością i ostatecznością.

Czysta kultura wyboru ujawnia wrodzoną tragedię wyboru. Trudność i sytuacyjny charakter życia najczęściej maskują tę tragedię, a czasami wręcz ją łagodzą.

W świecie, w którym od zamierzenia do realizacji jest długa droga, gdzie projekt i realizacja w zasadzie nie mogą się pokrywać, bo rzeczywistość jest tak silnym cenzorem i redaktorem, że czasami ma większy wpływ na realizację niż sam projekt, w tak trudnym, niewygodny świat jest jedna rozkoszna wygoda - w nim można opamiętać się, opamiętać się, opamiętać się - dokonano wyboru i życie płynie swoim kanałem, ale nie mając czasu na oddalenie się od widelcem, może nadal powrócić, nawet dużym kosztem, ale jednak powrócić.

W trudny w świecie każdy znaczący wybór jest dramatyczny, ale w łatwym świecie, gdzie intencja urzeczywistnia się natychmiast, całkowicie i ostatecznie, każdy wybór jest nieodwracalny i dlatego tragiczny. Tragiczne nawet jeśli jest „poprawne”, „dobre”, gdyż wybór to nie tylko preferencja jednej alternatywy, ale także odrzucenie innej i alternatywy, z którą podmiot ma do czynienia łatwe i trudneświat jest jednym z jego motywów, czyli tym, co z definicji jest znaczące i stanowi istotny „organ” semantyczny żywego organizmu. Odrzucenie motywu nie jest równoznaczne z jego zniszczeniem, może wyrazić się na przykład obniżeniem jego hierarchicznego statusu, ale to nie czyni go mniej bolesnym. Zatem dla generała groźba degradacji może być nie mniej straszna niż groźba śmierci. Ostateczne odrzucenie tego, co istotne, popełnione dobrowolnie (a w łatwym świecie nie ma przymusu zewnętrznego) – to tragedia wyboru, wyraźnie obnażona przez warunki łatwe i trudne pokój.

Czysta kultura wyboru odsłania nam, oprócz tragedii, immanentny paradoks wyboru. Wewnętrznie złożony świat jest w rzeczywistości złożony, ponieważ zawiera semantycznie unikalne motywy, które są do siebie całkowicie nieredukowalne. Aby dokonać wyboru, podmiot musi rozwiązać paradoksalny problem - porównać nieporównywalne. Czy istnieje narzędzie, które może zmierzyć coś, co nie ma wspólnej miary?

Widzieliśmy to już w trudne i proste Na świecie motywy można mierzyć jedynie intensywnością motywacji, siłą, a nie znaczeniem. W trudne i złożone Na świecie, gdy istnieje konflikt między dwoma motywami, można je porównać nie osobno, ale za pomocą trzeciego: przewaga zostanie przyznana alternatywie, której wdrożenie mniej zaszkodzi (lub pomoże bardziej) wdrożeniu tego sędziowskiego motywu. Być może taki wybór okaże się pragmatycznie udany, zwłaszcza jeśli motyw sędziowski zajmuje w życiu człowieka hierarchicznie znaczącą pozycję, ale taki „sąd” jest oczywiście pozbawiony godności prawdy, ponieważ „sędzia” jest stronniczy. W łatwe i trudne w świecie, który daje nam model czystej kultury wyboru, takie substytucje prawdziwej i istotnej podstawy świata są zasadniczo niemożliwe: łatwość świata neutralizuje argument władzy, a natychmiastowość i ostateczność realizacji jakikolwiek wybór sprawia, że ​​pozbawione zasad, ugodowe sojusze pomiędzy motywami, które nie opierają się na ich wewnętrznej jedności, stają się bezsensowne.

Można zatem przyjąć, że w świecie łatwym i złożonym musi istnieć pewien autorytet, będący podstawą wyboru, który sam w sobie nie jest motywem, ale jednocześnie ma potencjały znaczeniowe i różnicujące znaczenia, i mogące być punktem podparcia dla dokonania niemożliwego - tymczasem znaczącym wyborem, którego znaczenie jest nieporównywalne. Imię tego autorytetu to wartość.

Zapoznając się z próbami nauk psychologicznych odpowiedzi na pytanie, czym jest wartość, często można odnieść wrażenie, że głównym dążeniem tych prób jest pozbycie się wartości jako niezależnej kategorii i sprowadzenie jej do znaczenia emocjonalnego, będącego normą , postawa itp. Ale wartość wyraźnie nie mieści się w wąskich ramach tych pojęć, kryje się w niej jakaś tajemnica.

Wartość nie jest przedmiotem mojego pragnienia czy potrzeby, nie jest motywem, bo motyw jest zawsze „samolubny”, motyw jest zawsze „mój”, „twój” lub „jego”, a we mnie walczy tylko o swój własny interes . Wartość, po pierwsze, może być „nasza”, po drugie, w przestrzeni intrapsychicznej w obrębie osobowości pełni funkcje nie różnicujące, ale integrujące, zbierające, „integrujące”. Nie oznacza to, że łączy wszystko bezkrytycznie. Z analizą - ale łączy. Wartość nie jest emocją. Emocja jest kapryśna i niestabilna, zależna od chwilowej sytuacji i chwilowego stanu, natomiast wartość jest stabilna, trwała, ponadsytuacyjna. Emocja jest igłą kompasu w warunkach anomalii magnetycznej, wartość jest biegunem magnetycznym (często niewidocznym). Wartość nie jest regułą, nie normą (por. Genizarecki, 1993). Norma istnieje jako coś zewnętrznego, pochodzącego z zewnątrz, jako obowiązek, mniej lub bardziej we mnie osadzony, wręcz zespolony ze mną, ale zawsze odczuwany jako implantacja kogoś innego lub innych we mnie. Źródło wartości jest wewnętrzne, doświadczane jest jako zrodzone z wewnątrz. Wartość nie jest subiektywna, nie jest postrzegana w rzeczywistym doświadczeniu, jest czymś wybranym, arbitralnie zmienionym, jest obiektywna. Wartość nie jest umiejscowiona „horyzontalnie”, nie jest celem (nawet bardzo ważnym i bardzo odległym), którego osiągnięcie fenomenologicznie wiąże się z przyszłością. Wartość istnieje w wymiarze „pionowym”, obejmującym czas, dlatego ruch w jej stronę może nastąpić w dowolnym momencie. Wartość jest tajemnicą, ale nie zagadką, nie da się jej odkryć ani odgadnąć. Wartość nie jest pytaniem, jest odpowiedzią, ale odpowiedzią, której nigdy nie można jednoznacznie nazwać ani w pełni i wyczerpująco wyrazić. Można za jego pomocą jedynie porównywać odpowiedzi na kolejne pytania życiowe, odbierając sygnały typu „ciepło-zimno”.

Wartość nie jest rzeczą, którą można zagwarantować, że można ją posiadać, ani przedmiotem, który można zdecydowanie przedstawić i bezpiecznie uchwycić w wyobraźni, ani miejscem, do którego można raz się udać i automatycznie tam pozostać. Spotkanie z wartością wymaga stale odnawianego wysiłku. Oto niektóre cechy fenomenologii wartości.

Oczywiście w zwykłej świadomości wartość może pojawiać się w odbiciach uczuć, w regule regulacyjnej, w znaczeniu przedmiotu oraz w wielu innych formach i refleksjach, na których dana osoba koncentruje się głównie przy rozwiązywaniu problemu wyboru. Ale w warunkach teoretycznych łatwe i trudneświecie podmiot musi porównywać sprzeczne motywy nie z odbiciami i cieniami, ale z wartością samą w sobie.

Podsumujmy dyskusję na temat czystej kultury wyboru. Wybór jako taki, w czystej postaci, odbywa się pod następującymi warunkami:

1) Alternatywami, pomiędzy którymi dokonuje się wyboru, nie są różne sposoby działania, ale odrębne relacje życiowe, które stanowią istotne organy życia podmiotu.

2) Relacje życiowe w czystym wyborze należy przedstawiać nie w postaci rozgałęzionej „systemu aktów życiowych”, ale w postaci ich centralnego rdzenia motywacyjnego i semantycznego.

3) Podstawą dokonania wyboru nie może być ani siła napędowa jednego z rywalizujących motywów, ani względy podyktowane aktualną sytuacją – wygoda, ograniczenia, niebezpieczeństwa itp. Jedyną podstawą czystego wyboru jest wartość.

4) Z poprzedniego wynika, że ​​wybór jest aktem świadomym, dobrowolnym, odpowiedzialnym, wartościującym i wolnym. Cechy te łącznie wskazują, że jest to akt osobisty (por. Asmołow, 1990, s. 351). Wybór osobisty jest zasadniczo paradoksalny i dlatego nie można go w pełni zracjonalizować. Jest to nieodwracalne i tragiczne.

To czysta kultura wyboru. W swojej idealnej formie istnieje tylko w warunkach wewnętrznie złożonego i zewnętrznie lekkiego, obciążonego wartościami świata życia.

struktura wyboru operacyjnego

Aby dokonywać wyborów autentycznych, czyli wyborów, które w kontekście realnego życia zbliżają się do opisanego powyżej ideału, człowiek musi dążyć do urzeczywistnienia w swojej świadomości warunków łatwego i złożonego świata wartości oraz dokonywać wyborów według logiki i praw tego świata.

Jakie działania psychotechniczne powinien w tym celu wykonać? Po opisaniu całości tych działań otrzymamy strukturę operacyjną aktu wyboru.

1) Odwrócenie uwagi od trudności pokój. Jest to umiejętność wyjścia z pola sytuacji natychmiastowych, tymczasowych, ulotnych, związanych z niedostępnością jednego i łatwą dostępnością innej alternatywy, umiejętność niepreferowania sikory tylko dlatego, że jest już w ręku, a żuraw jest na niebie.

2) Trzymaj trudności pokój. Może się wydawać, że psychotechniczne zadanie utrzymania złożoności świata jest pozbawione sensu, ponieważ złożoność jest nam dana bez specjalnego wysiłku, jako obiektywny fakt przecięcia relacji życiowych. Każde ludzkie działanie, które „realizuje jedną z jego czynności, jedną relację, obiektywnie okazuje się realizacją jakiejś innej jego relacji”. (A.N. Leontyev, 1975, s. 211). Niemniej jednak doświadczenie kliniczne i codzienne pokazuje, że ludzie często zachowują się tak, jakby ich świat życia był prosty, to znaczy zachowują w świadomości jedynie rzeczywiste cele i zadania wykonywanej czynności, ignorując wpływ, jaki ich działania mają na inne życie relacje. I nie chodzi o to, że postanowili je poświęcić, aby osiągnąć swój cel (poświęcenie byłoby formą uwzględnienia złożoności), ale o to, że tak naprawdę mają w swojej świadomości tylko jedną relację życiową. Przykładów nie trzeba daleko szukać: infantylne „poza zasięgiem wzroku, poza umysłem”, gotowość narkomana dla „dawki” posunąć się do wszystkiego, nawet do popełnienia przestępstwa, bez myślenie o konsekwencjach i własnych interesach, histeryczne stłumienie jednej ze sprzecznych tendencji – to tylko pierwsze, przypadkowo podjęte przejawy ignorowania lub unikania złożoności świata.

Na podstawie tych faktów można przyjąć, że wewnętrzna złożoność świata jest owocem szczególnego wysiłku, specjalnych działań psychotechnicznych, które sprowadzają w jedną przestrzeń subiektywnie rozbieżne relacje życiowe. Działania mające na celu utrzymanie złożoności świata są warunkiem koniecznym i składnikiem strukturalnym aktu wyboru. Jakie są te działania?

Deidentyfikacja. Aby możliwe stało się wewnętrzne psychotechniczne działanie relacji życiowej lub motywu, podmiot musi zdezidentyfikować się z tą relacją, przekształcając ją z elementu pochłaniającego w obiekt nadchodzący, aby można było nazwać go „to jest moje”, aktualizując w ten sposób I, co nie jest tożsame z „moim”.

Wspólna prezentacja. Działanie mające na celu zorganizowanie jednoczesnego przedstawienia dwóch lub więcej relacji do świadomości. Przestrzeń prezentacji może być odrębną działalnością, w której pewne strefy symboliczne zostają „zasłonięte”, pomagając utrzymać inne aktywności w polu uwagi obok dotychczasowej. Taką przestrzenią prezentacji mogą stać się także przedmioty znaczące i fizyczne, które nie są przypisane do odrębnej relacji, w tym także ciało ludzkie. Na przykład akceptowane obecnie w subkulturze młodzieżowej „bombki” - tkane bransoletki - ze względu na swoją funkcję psychologiczną mają być symbolem, stale, niezależnie od tego, co dana osoba zrobi, przypominając przyjazne stosunki z dawcą „błyskotki” ”.

Identyfikacja. Działanie mające na celu uświadomienie faktu przecięcia relacji życiowych. Na przykład poczucie winy, które pojawia się, gdy osiąga się sukces zamiast radości, może służyć jako powód do analizy i wykrycia konfliktu między dwiema relacjami życiowymi.

Strukturyzacja. Działanie mające na celu odkrycie lub ustanowienie różnego rodzaju powiązań pomiędzy relacjami życiowymi. Możliwe jest ustanowienie powiązań logicznych (np. „Jak nie rozwiążę problemu, to nie będę grać w piłkę”), tymczasowych („najpierw zagram w piłkę nożną, a potem rozwiążę problem” ”), powiązania hierarchiczne („Zdrowie jest cenniejsze niż sukces”) itp. .

Wymienione działania nie wyczerpują wszystkich psychotechnicznych narzędzi działania specjalnego, służących utrzymaniu złożoności świata, ale wystarczą, aby ocenić jego ogólne zadania. To, po pierwsze, jest zadanie przeciwstawienia się tendencji każdej relacji życiowej do zawłaszczania całej świadomości jednostki, tendencji do „hipnotyzowania” osobowości, pozbawiania jej roli autora życia i czynienia z niej posłusznego wykonawcy „wola” odpowiedniego motywu. Drugim generalnym zadaniem działań na rzecz utrzymania złożoności świata jest przeciwstawienie się spontanicznemu uwikłaniu wątków relacji życiowych i pragnieniu ich sensownego połączenia.

3) Aktualizacja głębokich wartości. Nie jest bynajmniej tak, że człowiek zawsze dąży do rozwiązania wewnętrznego konfliktu z wartościami i nie robi tego tylko dlatego, że nie mógł zdać sobie sprawy z samego faktu sprzeczności lub z przyczyn zewnętrznych zaciemniających czystość jego wizji, nie potrafił zdystansować się od wpływu okoliczności sytuacyjnych i sił „polowych” gry.

Wręcz przeciwnie, istnieje silna wewnętrzna tendencja do unikania prawdziwego wyboru. Tendencja, która radośnie wykorzystuje zarówno wewnętrzną złożoność życia, jak i zewnętrzne trudności, celowo wyolbrzymiając ich niekontrolowalność i siłę. Dlatego nie wystarczy oczyścić świadomość z wygodnych odniesień do wewnętrznej dwuznaczności i okoliczności zewnętrznych; aby dokonać pełnoprawnego wyboru, potrzebna jest jeszcze umiejętność i chęć aktualizacji wartości w świadomości, przenosząc dyskusję przeciwstawne alternatywy z poziomej płaszczyzny ważenia koniunkturowo-sytuacyjnego do „pionowej” płaszczyzny ich fundamentalnej oceny. Aktualizacja wartości jest zatem szczególnym zadaniem psychotechnicznym. Jego rozwiązanie składa się z dwóch głównych aktów – „zapraszania” („przywoływania”) wartości i „słuchania” jej. Tak więc przed naciągnięciem struny gitarzysta wzbudza dźwięk kamertonu i słucha go.

4) Ocena alternatyw. Ocena alternatyw nie przypomina mierzenia dwóch odcinków linijką lub porównywania dwóch części z próbką. Najważniejszym pytaniem w psychologicznym opisie tej centralnej części wyboru jest zrozumienie, w jaki sposób i w jakiej formie spotykają się wartość i oceniana aktywność (postawa życiowa).

Każda alternatywa (odrębne działanie realizujące szczególną postawę życiową) musi być przygotowana do procedury ewaluacyjnej. To przygotowanie jest już częściowo zapewnione przez poprzednie fazy wyboru - abstrakcja z trudności spokój i utrzymanie trudności. Zanurzenie działania w kontekście łatwego świata życia oznacza usunięcie z niego ograniczeń porządku technicznego i w ten sposób mentalne doprowadzenie go do kresu, umożliwienie jego realizacji w całości, przekształcenie się w całe życie i ujawnienie się tak dużo jak to możliwe.

Aby w pełni zrozumieć sens tej działalności, konieczne jest, w kontekście wewnętrznej złożoności, zapewnienie jej traktowania na zasadzie największego uprzywilejowania, czyli wyobrażenia sobie, że całkowicie determinuje ona cały styl życia jednostki. Rezultatem tych psychotechnicznych działań będzie mentalne przekształcenie działania w sposób na życie, motyw tego działania w sens życia, a jego podmiot w osobę żyjącą tym życiem.

Zatem prawdziwy wybór nie polega na wyborze tego czy innego niuansu lub szczegółu (jak wybór fryzury, jak to przedstawiają eksperymentalne badania dysonansu poznawczego - Festingera, 1967).

Cała subiektywnie doświadczana męka wyboru pośrednio wskazuje, że każda wybrana alternatywa nie jest tylko jakąś specyfiką, choć istotną, że wybierając alternatywę, człowiek wybiera los. Oznacza to, że nawet jeśli chodzi o wybór fryzury, w prawdziwym wyborze jest ona traktowana nie jako prywatne, izolowane wydarzenie życiowe, ale jako symbol ucieleśniający określony sposób życia.

Aby odpowiedzieć na pytanie, w jakiej formie spotykają się oceniane działanie i wartość, należy jeszcze zastanowić się nad formą aktualizacji wartości. To ostatnie nie polega na wprowadzeniu jakiegoś przedmiotu (idei, zasady, normy, wzoru itp.) w pole fenomenalne, ale na pojawieniu się w nim druga osobażyjąc Tobą. Wartość w swej zasadniczej postaci nie jest ideą, lecz osobą. Wartość ma charakter zasadniczo personologiczny, tak jak osobowość jest zasadniczo aksjologiczna. Aktualizacja wartości Ty oznacza pojawienie się szczególnej relacji dialogicznej, w której i poprzez którą osoba faktycznie realizuje się jako ja i jest odpowiedź na pytanie, odpowiedź na Twoje wezwanie.

Okazuje się, że w sytuacji wartościującej aktywności człowiek „rodzi się” dwukrotnie – raz w odpowiedzi na pytanie: „Kim jestem, podążając tą drogą życia”, a drugi raz jako odpowiedź na pytanie: „Kim jestem, wyznając tę ​​wartość?” Te podwójne narodziny osobowości tworzą formę i pole, na którym może spotkać się wartość i działanie, i może nastąpić autentyczna egzystencjalna ocena działania. Zatem w powyższej metaforze dźwięk rodzi się dwukrotnie – z kamertonu i ze nastrojonego instrumentu, a miejsce ich spotkania czyni gitarzysta swoim uchem.

Porównanie wartości alternatyw następuje w formie takiego naprzemiennego słuchania jednostki siebie samej – tego, jak wartość w niej reaguje i brzmi oraz jak reaguje i brzmi w niej sposób życia, reprezentowany przez każdą z konkurujących ze sobą aktywności. .

Na poziomie świadomości proces ten może objawiać się odpowiedziami na pytania: "Czy chcę takiego życia? Kim jestem w obliczu moich wartości, jeśli wybiorę to życie? Czy mogę je odrzucić? Kim będę? okaże się w tym przypadku? Czy odpowiadam takiemu życiu? „Czy mogę to znieść? itd.” Następuje złożona dyskusja wewnętrzna, podczas której każda z konkurencyjnych alternatyw pojawia się na scenie wielokrotnie i w różnych wariantach i kombinacjach, gdyż proces przygotowawczy wyobrażeniowego przekształcenia działania w sposób życia i przekształcenia wartości w Możesz zostać odnowiony i urozmaicony w ramach już rozpoczętej oceny.

W idealnym przypadku prędzej czy później nadchodzi moment, gdy nagle w człowieku powstaje współbrzmienie dwóch jego obrazów – jednego pochodzącego z wartości, a drugiego pochodzącego z jednej z proponowanych alternatyw życia. Ten moment naznaczony jest poczuciem wewnętrznej spójności, radosnym rozpoznaniem siebie i swojego życia, inspiracją, poczuciem autentyczności, sensowności, akceptacją losu i odwagą do życia.

Jest to oczywiście najlepszy, ale nie jedyny możliwy wynik. W realnych warunkach niedoboru czasu, zasobów, mocno ograniczonego pola możliwości zewnętrznych i wewnętrznych, decyzją podmiotu można dokonać selekcji i utrwalenia dysharmonijnych wyborów, gdy okaże się, że styl życia, osobowość i wartości nie odpowiadają siebie nawzajem, w osobowości powstaje bolesna i bolesna dwoistość.

Analiza tej fazy wyboru pozwala przezwyciężyć iluzję stałości osobowości, rozpowszechnioną w opisach naukowych i psychologicznych, przed, w trakcie i po dokonaniu wyboru. Wybór jest często postrzegany jako działanie wykonywane niejako poza granicami samej osobowości, z zachowaniem własnej tożsamości. W rzeczywistości tak nie jest. Osoba nie wybiera jednego z dwóch obiektów, a nawet motywów. Wybiera siebie. Wybór zmienia jego osobowość. Paradoksalnie, to nie jednostka dokonuje wyboru, ale raczej ona dokonuje wyboru i go kształtuje.