Mówią, że zły żołnierz to ten, który nie marzy o zostaniu generałem. Przed aplikowaniem na wysokie stanowiska kierownicze warto jednak sprawdzić, czy nie istnieją ku temu odpowiednie przesłanki. Cóż, jeśli jesteś już menadżerem, to i tak sprawdź się: proponowany test to dodatkowa szansa na ocenę swoich możliwości.

Instrukcje. Po przeczytaniu pytania wybierz jedną z opcji, która odpowiada Twoim przyzwyczajeniom i charakterowi. Następnie korzystając z tabeli kluczy oblicz ilość punktów, jaką zdobyłeś w wyniku samooceny.

1. Wyobraź sobie, że od jutra będziesz musiał zarządzać dużą grupą pracowników, którzy są nieco starsi od Ciebie. W takim przypadku obawiałbyś się, że:

a) możesz mieć mniejszą wiedzę o istocie sprawy niż oni;

b) będzie ignorować i kwestionować podjęte przez Ciebie decyzje;

c) nie będziesz w stanie ukończyć pracy na takim poziomie, jaki byś chciał.

2.Jeśli doświadczysz poważnej porażki w jakimkolwiek biznesie, to:

a) spróbuj się pocieszyć, zaniedbując to, uznając to, co wydarzyło się za nieistotne, i idź dla relaksu, np. na koncert;

b) zaczniesz gorączkowo zastanawiać się, czy można zrzucić winę na kogoś innego, a w skrajnych przypadkach na obiektywne okoliczności;

c) przeanalizować przyczyny niepowodzenia, ocenić, na czym polegał Twój błąd i jak go naprawić;

d) doświadczysz rozpaczy, popadniesz w depresję i „poddasz się”.

3. Która z poniższych cech jest dla Ciebie najbardziej odpowiednia:

a) skromny, towarzyski, pobłażliwy, wrażliwy, dobroduszny, powolny, posłuszny;

b) przyjacielski, wytrwały, energiczny, zaradny, wymagający, zdecydowany;

c) pracowity, pewny siebie, powściągliwy, pracowity, wydajny, logiczny.

4. Czy myślisz, że większość ludzi:

a) lubi dobrze i pilnie pracować;

b) sumiennie podchodzi do pracy tylko wtedy, gdy jej praca jest odpowiednio wynagradzana;

c) uważa pracę za konieczność i nic więcej.

5. Menedżer musi być odpowiedzialny:

a) za utrzymanie dobrego nastroju w zespole (wtedy nie będzie kłopotów z pracą);

b) doskonała i terminowa realizacja zadań (przełożeni i podwładni będą zadowoleni).

6. Wyobraź sobie, że jesteś liderem zespołu i w ciągu tygodnia musiszprzedłożyć plan określonych prac wyższym władzom. Co zrobisz?

a) sporządzić projekt planu, zgłosić go przełożonym i poprosić o poprawienie, jeśli coś jest nie tak;

b) wysłuchaj opinii swoich podwładnych i specjalistów, a następnie ułóż plan, akceptując tylko te przedstawione propozycje, które są zgodne z Twoim punktem widzenia;

c) powierzyć opracowanie planu swoim podwładnym i nie wprowadzać w nim żadnych istotnych zmian, wysyłając swojego zastępcę lub innego kompetentnego pracownika do wyższej władzy do zatwierdzenia;

d) opracować projekt planu wspólnie ze specjalistami, a następnie zgłosić go kierownictwu, uzasadniając i broniąc jego zapisów.

7. Twoim zdaniem najlepsze rezultaty osiąga lider, który:

a) czujnie czuwa nad tym, aby wszyscy podwładni rzetelnie wykonywali swoje funkcje i zadania;

b) angażuje podwładnych w rozwiązywanie wspólnego problemu, kierując się zasadą: „Ufaj, ale sprawdzaj”;

c) troszczy się o pracę, ale w zgiełku spraw nie zapomina o tych, którzy ją wykonują.

8. Czy pracując w jakimkolwiek zespole, uważasz, że odpowiedzialność za własną pracę jest równoznaczna z odpowiedzialnością za wyniki pracy całego zespołu jako całości?

9. Twoja opinia lub działanie spotyka się z krytyką ze strony innych. Jak się zachowasz?

a) nie poddawaj się natychmiastowej reakcji obronnej i nie spiesz się z sprzeciwem, ale będziesz w stanie trzeźwo rozważyć wszystkie za i przeciw;

b) nie poddawaj się, ale staraj się udowodnić zalety swojego poglądu;

c) ze względu na Twój temperament nie będziesz w stanie ukryć swojej irytacji i możesz poczuć się urażony i zły;

d) zachowaj milczenie, ale nie zmieniaj swojego poglądu, będziesz postępować jak wcześniej.

10. Lepiej rozwiązuje problem wychowawczy i przynosi największe sukcesy:

a) zachęta;

b) kara.

11. Czy chcesz:

a) aby inni postrzegali Cię jako dobrego przyjaciela;

b) aby nikt nie wątpił w Twoją uczciwość i determinację w udzieleniu pomocy we właściwym czasie;

c) sprawić, że inni będą podziwiać Twoje zalety i osiągnięcia.

12. Lubisz podejmować niezależne decyzje?

13. Jeśli musisz podjąć ważną decyzję lub wyrazić opinię w szczególnie ważnej sprawie, to:

a) postaraj się to zrobić natychmiast i po wykonaniu tej czynności nie wracaj ponownie do tej sprawy;

b) robisz to szybko, ale potem długo dręczą cię wątpliwości: „Czy nie lepiej byłoby zrobić to inaczej?”;

c) staraj się nie podejmować żadnych kroków tak długo, jak to możliwe.

Oblicz liczbę punktów za klucz.

Interpretacja wyników.

Jeśli wpisałeś ponad 40 punktów, Oznacza to, że masz duży potencjał, aby stać się dobrym liderem o nowoczesnym stylu zachowania. Wierzysz w ludzi, ich wiedzę i dobre cechy, a także jesteś wymagający wobec siebie i swoich współpracowników. Nie będziesz tolerować w swoim zespole osób, które odchodzą i nie będziesz próbował zdobyć taniego autorytetu. Dla sumiennych podwładnych będziesz nie tylko szefem, ale także dobrym towarzyszem, który w trudnych sytuacjach zrobi wszystko, aby pomóc słowem i czynem.

Jeśli wpisałeś od 10 do 40 punktów, potem ty potrafił zarządzać pewnymi przedmiotami i pracować, ale często napotykał trudności (a im częściej, tym mniej punktów zdobywał). Starali się być opiekunami swoich podwładnych, ale czasami potrafili wyładować na nich swój zły humor i złość; udzieli im pomocy i udzieli wszelkiego rodzaju porad, niezależnie od tego, czy będzie taka potrzeba.

Jeśli wpisałeś mniej niż 10 punktów, To, Spójrzmy prawdzie w oczy, masz niewielkie szanse na osiągnięcie sukcesu jako lider. Chyba że masz siłę woli, aby ponownie rozważyć wiele poglądów i porzucić zakorzenione nawyki. Przede wszystkim trzeba nabrać wiary w ludzi i siebie.

Wiele osób uważa, że zatrudniając nowego menedżera można go ocenić dopiero po rozmowie kwalifikacyjnej i okresie próbnym, jednak dla menedżera na każdym szczeblu – od kierownika działu po dyrektora generalnego – testy rekrutacyjne mogą być jeszcze bardziej istotne niż zwykły pracownik.

Badania menedżerów HR przeprowadzone w 2018 roku wykazały, że 72% firm w Rosji zatrudniających powyżej 100 pracowników korzysta z testów podczas rekrutacji. Szacuje się, że do 2020 roku liczba ta osiągnie 85-87%.

A im wyższe stanowisko, na które firma poszukuje pracownika, tym większe prawdopodobieństwo, że do wstępnej oceny kandydatów zostaną wykorzystane testy i oceny psychologiczne.

Według SHL w 2017 r. na całym świecie testy pracownicze służą do selekcji kandydatów na 60% stanowisk najniższego szczebla i 75% stanowisk kierowniczych średniego szczebla, począwszy od szefów działów. W przypadku stanowisk kierowniczych wyższego szczebla odsetek ten wynosi 81%.

W Rosji ten rozkład jest nieco inny: w naszym kraju testy są bardziej wykorzystywane do oceny stanowisk na poziomie podstawowym i stanowisk na poziomie szefów działów, natomiast przy wyborze kadry kierowniczej wyższego szczebla firmy w większym stopniu opierają się na tradycyjnych rekomendacjach, kontaktach osobistych i inteligencji biznesowej . W Rosji stosuje się testy zatrudnienia:

dla 66% stanowisk podstawowych (przede wszystkim w sektorze bankowym – 81%);
na 83% stanowisk kierowniczych niższego i średniego szczebla;
na 61% stanowisk kierowniczych wyższego szczebla.

Zatem szanse na testy i ocenę center są największe, jeśli ubiegasz się o pracę na stanowisku menadżera niskiego lub średniego szczebla – jest to duża liczba stanowisk, są one fundamentalnie ważne dla firm i panuje największa konkurencja dla nich.

W tym artykule szczegółowo przyjrzymy się testom na właśnie takie stanowiska - menedżerów średniego szczebla.

Cele testów dla menedżerów

Firmy wykorzystują testy, aby zidentyfikować menedżerów posiadających doświadczenie i umiejętności potrzebne do wykonywania określonych obowiązków zawodowych i szybko wyeliminować nieodpowiednie osoby.

Oprócz pracodawców testy kompetencji menedżerskich w Rosji są obecnie aktywnie wykorzystywane przez państwowe konkursy dla menedżerów. Najbardziej znanym i popularnym wśród nich jest konkurs Liderzy Rosji. Przeczytaj więcej o fazie testowej potencjału menedżerskiego tego konkursu na HRLider:

Co możesz zrobić, aby zdać te testy, zdobyć wymarzoną pracę i móc szybko rozwijać się zawodowo?

Po pierwsze, nie próbuj ich oszukać, próbując się dopasować. I tak nie będziesz mógł tego zrobić. Warto jednak zapoznać się z takimi testami, aby lepiej zrozumieć ich format i ogólnie zwiększyć swoje szanse na ich zdanie.

Jeśli już wcześniej brałeś udział w takich testach, jest większe prawdopodobieństwo, że będziesz mógł pokazać się z najlepszej strony. Ponadto, korzystając z proponowanych testów, będziesz mógł bardziej jakościowo ocenić swoje potencjalne miejsce pracy - jest to cenne źródło informacji dla kompetentnego kandydata.

Pracodawcy bardzo poważnie podchodzą do testów przed zatrudnieniem i Ty też powinieneś je traktować poważnie.

Co mierzą testy wykonawcze?

Pierwsze wzmianki o egzaminach dla kandydatów na urzędników – prototypach testów dla przywódców – znajdują się już w starożytnych Chinach za czasów dynastii Han. Najbardziej znanym twórcą starożytnych testów zatrudnienia jest Konfucjusz i jego zwolennicy w cesarskim urzędzie Państwa Środka. Przywódców tamtych czasów szukano pod kątem inteligencji, wiedzy i uczciwości moralnej za pomocą wielu testów.

Nowoczesne testy wprowadzono dla wybranych urzędników i dowódców departamentów wojskowych Stanów Zjednoczonych i Anglii podczas pierwszej wojny światowej, a po drugiej wojnie światowej proces ten stał się powszechny w prywatnym biznesie w celu oceny menedżerów wszystkich szczebli.

Obecnie testy przed zatrudnieniem są integralną częścią procesu HR w większości dużych firm. Zastosowanie testów pozwala znacząco zaoszczędzić czas i zasoby przeznaczone na wstępną ocenę kandydatów. Jest to szybki, dokładny i obiektywny sposób sprawdzenia dużej liczby kandydatów.

Oceniając kandydatów na stanowiska kierownicze, firmy zwracają uwagę przede wszystkim na trzy kluczowe cechy niezbędne do osiągnięcia sukcesu: kompetencje, etykę pracy i inteligencję emocjonalną. Chociaż pracodawcy szukają tych cech przede wszystkim w życiorysach, referencjach i rozmowach kwalifikacyjnych, potrzebują dodatkowych informacji, aby podejmować decyzje o zatrudnieniu. Od jakości doboru pracowników na stanowiska kierownicze zależy sukces całej firmy, a samo CV i rozmowa kwalifikacyjna nie wystarczą. Testowanie pozwala na znacznie dokładniejszą prognozę przyszłego sukcesu menedżera niż analiza jego wykształcenia czy doświadczenia.

Przyjrzyjmy się tym trzem cechom potrzebnym przywódcom bardziej szczegółowo.

Kompetencja

Kompetencje są zwykle sprawdzane za pomocą testów inteligencji, czyli pytań lub problemów wielokrotnego wyboru. Są to tzw. testy umiejętności, które mają na celu ocenę ogólnego poziomu zdolności umysłowych kandydata. Mogą one obejmować zarówno dobrze znane testy IQ, jak i wysoce specjalistyczne testy konkretnej wiedzy i umiejętności, ale ogólnie są to zadania mające na celu określenie, co wiesz, potrafisz lub będziesz mógł zrobić w przyszłości.

Najpopularniejszymi rodzajami takich testów są testy numeryczne, werbalne i logiczne. Dla pracodawców narzędzia te są doskonałym dodatkiem do CV, zwłaszcza gdy wszyscy kandydaci mają podobne cechy.

Ważną rzeczą w testach umiejętności dla Ciebie jako kandydata jest to, że nie musisz ćwiczyć ich do perfekcji. Firmy polegają na nich, aby upewnić się, że masz odpowiedni poziom zdolności intelektualnych, aby znaleźć się wśród najlepszych kandydatów. Aby to zrobić, wystarczy uzyskać co najmniej 80% poprawnych odpowiedzi, co jest całkiem możliwym do osiągnięcia rezultatem po 3-4 dniach przygotowań.

Stosunkowo nowym trendem jest wykorzystywanie testów psychologicznych do oceny kandydatów na stanowiska kierownicze. Inne nazwy takich testów to sytuacyjne lub behawioralne. Podobnie jak testy inteligencji, testy sytuacyjne przedstawiają konkretny problem, ale odpowiedzi przedstawiają kilka możliwych rozwiązań i żadne z nich nie jest jednoznacznie dobre lub złe. Kryterium poprawności odpowiedzi ustalają eksperci lub przedstawiciele pracodawcy – sami określają, które odpowiedzi są wartościowe, a które nie. Testy behawioralne dla kadry kierowniczej mają zazwyczaj charakter otwarty i skupiają się bardziej na doświadczeniu i wiedzy niż na ogólnych zdolnościach intelektualnych. Ponadto w testach sytuacyjnych ich treść jest powiązana z pełnieniem określonej roli menedżerskiej, natomiast w testach umiejętności role nie są przepisane.

Aby przygotować się do testów sytuacyjnych, będziesz musiał przestudiować wartości i zasady firmy, do której aplikujesz – to samo przygotowanie należy wykonać przed rozmową kwalifikacyjną.

Etyka pracy

Większość firm poszukuje menedżerów ambitnych, rzetelnych i godnych zaufania. Te cechy menedżera średniego szczebla decydują nie tylko o jego sukcesie w realizacji powierzonych zadań, ale także o tym, jak dobrze wpasuje się w strukturę firmy i jak dobrze będzie współdziałać z innymi pracownikami wszystkich szczebli. Aby określić te cechy, zwykle stosuje się kwestionariusze lub kwestionariusze, takie jak testy psychologiczne, które pozwalają wyjaśnić typowe wzorce zachowań wnioskodawcy w określonej sytuacji. Takie testy mogą pokazać, jak dana osoba zachowa się w trudnej sytuacji zawodowej, wymagającej wyboru. Na przykład, jak w poniższym zadaniu – interweniować lub przejść obok – coś, co dla większości pracodawców jest bardzo ważne.

Napisałem „większość”, ponieważ są firmy, które szukają bardziej specyficznego zestawu cech etyki pracy. Przykładowo Reckitt Benckiser, znany producent towarów FMCG, do promocji wielu swoich marek, np. Durex, poszukuje osób, które są „fajne aż do niemożliwości”, do tego stopnia, że potrafią się nawet zachowywać prowokacyjny sposób. Ten przykład przypomina, że różne firmy i różne działy w tej samej firmie mogą szukać różnych osób do różnych zadań.

Odkąd psycholog Daniel Goleman wprowadził tę koncepcję, firmy na całym świecie przywiązują dużą wagę do tej jakości i jest ona w pełni zasłużona. Wiele badań pokazuje, że inteligencja emocjonalna jest ściśle powiązana z ogólną wydajnością w pracy, potencjałem przedsiębiorczym i talentem przywódczym. Dla menedżerów wszystkich szczebli znaczenie inteligencji emocjonalnej jest jeszcze większe, ponieważ menedżer to osoba, która stale wchodzi w interakcję z różnymi ludźmi.

Pracodawcy zazwyczaj oceniają inteligencję emocjonalną podczas rozmów kwalifikacyjnych, jednak rosnącym trendem jest stosowanie testów psychologicznych dla menedżerów. Takie testy behawioralne mogą mieć formę kwestionariuszy osobowości lub testów sytuacyjnych ze szczegółowym scenariuszem i opcjami odpowiedzi. Twój wybór odpowiedzi może stworzyć bardzo dokładny i obiektywny obraz Twojego najbardziej prawdopodobnego sposobu działania w kontaktach z innymi ludźmi, na przykład w konfliktach międzyludzkich. Głównym celem testów psychologicznych na inteligencję emocjonalną jest określenie, na ile jesteś zdolny do empatii i zrozumienia uczuć innych ludzi.

Testy sytuacyjne dla menedżerów mogą obejmować ogromną liczbę odmian. Zazwyczaj oceniają Twoją zdolność do podejmowania decyzji pod presją emocjonalną lub w obliczu najbardziej odpowiedniej reakcji zgodnej z Twoją etykietą pracy.

Niektóre firmy posunęły się jeszcze dalej, stosując testy sytuacyjne dla menedżerów. Na przykład Heineken wykorzystuje je w prawdziwym życiu podczas wywiadów w postaci nieoczekiwanych lub niewygodnych sytuacji. Może to przybrać formę powitalnego uścisku dłoni, który staje się zbyt mocny i natrętny, lub sytuacji, w której witająca Cię osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną spóźnia się na spotkanie, a następnie udaje, że Cię nie zauważa i przechodzi obok. Sytuacje te są w rzeczywistości testami sytuacyjnymi, których celem jest ocena stabilności emocjonalnej, umiejętności komunikacyjnych i ducha zespołu.

Choć niektóre scenariusze testów behawioralnych dla kadry kierowniczej mogą wydawać się zbyt proste, a nawet głupie, pozwalają one pracodawcom na nakreślenie dość dokładnego obrazu inteligencji emocjonalnej i szybkości reagowania kandydata – cech niezbędnych na określonych stanowiskach i w kulturach organizacyjnych.

Rodzaje testów sytuacyjnych dla menedżerów

Istnieje kilka podstawowych typów testów behawioralnych dla menedżerów wszystkich szczebli.

Najbardziej i najmniej skuteczna odpowiedź

W tego typu teście psychologicznym otrzymujesz scenariusz opisujący problem i 4-5 odpowiedzi sugerujących Twoją reakcję na ten scenariusz. Musisz określić najbardziej i najmniej skuteczną odpowiedź.

Zobacz odpowiedź i wyjaśnienie tego testu na końcu artykułu. Najpierw spróbuj znaleźć odpowiedź samodzielnie.

Pytania oceniające na skali oceny osiągnięć

W przypadku takich pytań należy uszeregować wszystkie odpowiedzi od najbardziej produktywnej do przynoszącej efekt przeciwny do zamierzonego. Czasami tej samej oceny można użyć tylko 1 raz, a czasami więcej niż raz.

Ocenianie pytań, które wymagają odpowiedzi, należy uszeregować według skuteczności od 1 do 5

Gdzie 1 jest najmniej skuteczne, a 5 jest najbardziej skuteczne. Czasami tej samej oceny można użyć tylko 1 raz, a czasami więcej niż raz.

Najbardziej i najmniej prawdopodobna odpowiedź

Odmianą testu z najbardziej i najmniej skutecznymi odpowiedziami jest test z najbardziej i najmniej prawdopodobnymi odpowiedziami. Wymagają od Ciebie zidentyfikowania reakcji, które są najbardziej prawdopodobne i tych, których prawdopodobieństwo jest najmniejsze.

Testy z jedną poprawną odpowiedzią

Głównym rodzajem testów behawioralnych dla menedżerów pozostaje test mający na celu ustalenie jednej prawidłowej odpowiedzi – pierwszej odpowiedzi, najlepszej odpowiedzi i tak dalej.

Zobacz odpowiedź i wyjaśnienie tego testu na końcu artykułu. Najpierw spróbuj znaleźć odpowiedź samodzielnie.

Gdy już zrozumiesz rodzaje testów wykonawczych i cechy, które pracodawcy starają się określić, oto kilka wskazówek, w jaki sposób możesz poprawić swoje umiejętności szybkiego i dokładnego rozwiązywania behawioralnych testów wykonawczych.

Ćwiczyć

Przygotowując się do egzaminu Unified State Exam, uczniowie przystępują do setek testów praktycznych - to najlepszy sposób na przystąpienie do egzaminu i jego pomyślne zdanie. To samo dotyczy zdobycia pracy. Wykonywanie przykładowych testów praktyki behawioralnej może dać Ci znaczną przewagę.

Z naszych danych wynika, że około 50% kandydatów do pracy w taki czy inny sposób przygotowuje się do testów lub ocen. I to jest właściwa taktyka: po przygotowaniu jakościowym średni wynik wzrasta o 20% - zwykle jest to więcej niż wystarczające, aby pomyślnie przejść etap testów nawet na stanowiskach kierowniczych wysokiego szczebla.

Jeśli ubiegasz się o stanowisko kierownicze, istnieje duże prawdopodobieństwo, że będziesz musiał przejść testy psychologiczne dla menedżerów. Na HRLider możesz przygotować się do wszystkich głównych typów testów wykonawczych stosowanych obecnie przez firmy w Rosji.

Amerykańskie badanie obejmujące 50 artykułów naukowych, w których wzięło udział 130 000 uczestników, wykazało, że przedtreningówka poprawia wyniki we wszystkich typach testów z czterech powodów:

Zmniejsza niepokój. Im więcej testów praktycznych rozwiążesz, tym bardziej będą Ci one znane i tym większą pewność siebie i spokój będziesz czuć podczas następnego testu, nawet jeśli stawka jest wyższa.
Trening przedtreningowy pomaga zidentyfikować słabe obszary, dzięki czemu można wcześnie zająć się nimi i poprawić swoje wyniki.
Praktyka wzmacnia sprawdzone taktyki przystąpienia do testu, takie jak pomijanie i powracanie do trudnych pytań. Nauczysz się ignorować nieistotne informacje i unikać błędów w rozumieniu zadań. Znacząco zwiększa to szybkość zaliczania testów behawioralnych i wszelkich innych typów testów.
Szkolenie wstępne może udoskonalić te specyficzne cechy, których szukają pracodawcy. Jest to najcenniejszy wynik praktyki testów sytuacyjnych dla menedżerów.

Oczywiście praktyka będzie skuteczniejsza, jeśli będziesz dokładnie wiedział, z jakich testów korzysta Twój pracodawca. Śmiało pytaj o to i poproś o przykładowe badania przedstawicieli HR pracodawcy lub inne osoby z tej firmy. Rekruterzy otrzymują wynagrodzenie za wybranych kandydatów, a w większości firm (Sibur, Gazprom i Gazpromnieft’ itp.) obecni pracownicy są nagradzani premiami za rekomendowanie nowych kandydatów.

Biorąc pod uwagę cechy osobiste

Badanie NCBI z 2016 roku pokazuje, że typ osobowości, wzorce codziennej aktywności i używanie środków pobudzających znacząco wpływają na sprawność umysłową. Dotyczy to również testów behawioralnych dla menedżerów wszystkich szczebli.

Przykładowo osoby schludne i bezkonfliktowe lepiej radzą sobie z testami w pierwszej połowie dnia i powinny unikać stosowania używek, leków nootropowych, a nawet kawy, gdyż w tym czasie są już w szczytowej aktywności fizycznej i psychicznej. W przypadku twórców ekstrawertycznych jest odwrotnie: rano potrzebują czasu i kawy, aby działać, ale po południu i późnym popołudniem stają się bardziej aktywni i mogą sięgać po używki. Jeśli więc możesz wybrać, kiedy przystąpić do testów, weź pod uwagę swój typ osobowości i mądrze wybierz odżywianie i używki.

Bądź sobą (w granicach rozsądku)

Zalecenie to jest najbardziej odpowiednie do testów psychologicznych i osobowościowych dotyczących kompetencji menedżerów średniego szczebla. Nie kłam – czasami może to nieco zwiększyć Twoje szanse na znalezienie pracy, ale nie gwarantuje, że będzie ona dla Ciebie odpowiednia. Testy jakości posiadają mechanizmy rozpoznawania nietypowych lub fałszywych reakcji, a doświadczeni specjaliści HR szybko dostrzegają rozbieżności między odpowiedziami testowymi a rzeczywistym zachowaniem. Jednak przystępując do testów i ocen nadal lepiej jest być jak najlepszym sobą – wyraźnie pokazywać swoje mocne strony i nie eksponować słabych stron.

Na przykład w większości przypadków warto pokazać się jako osoba pełna pasji, ale nie do tego stopnia, aby krytykować innych lub postępować nieetycznie. Inteligentni pracodawcy starają się szukać menedżerów o umiarkowanie wysokim poziomie ambicji lub będącym połączeniem dużej ambicji i altruizmu. Gdy czegoś jest za dużo, często prowadzi to do negatywnych konsekwencji.

Większość dużych firm testuje kandydatów na stanowiska kierownicze, korzystając ze sprawdzonych już modeli kompetencyjnych. Jest to zespół umiejętności, cech i wartości nieodłącznie związanych z ich najlepszymi obecnymi pracownikami (na przykład szefami działów), według których oceniani są nowi kandydaci na te same stanowiska kierownicze. Przed przystąpieniem do testów należy dokładnie przestudiować wartości i priorytety firmy przed zatrudnieniem i starać się kierować nimi podczas testów i ocen. Zazwyczaj dane te są szeroko publikowane na korporacyjnych stronach internetowych i innych otwartych źródłach.

Ponieważ pracodawcy uważają, że testy behawioralne dla menedżerów są cennym źródłem informacji o osobach ubiegających się o stanowiska kierownicze, należy być przygotowanym na wszelkiego rodzaju i rodzaje tego typu testów. Większość firm korzysta z prostych kwestionariuszy z 4-5 możliwościami odpowiedzi, jednak na rynku pojawiają się coraz bardziej złożone testy sytuacyjne kompetencji menedżerskich. Np. z elementami grywalizacji (gier), gdzie trzeba zdobywać punkty lub żetony. Niektóre firmy badają i wykorzystują dane z Twoich sieci społecznościowych i na ich podstawie tworzą testy. Oczekuje się, że testy staną się coraz bardziej złożone i innowacyjne, szczególnie w przypadku doświadczonych specjalistów i kadry kierowniczej.

Ważna rekomendacja: Przygotowując się do testów psychologicznych, traktuj je nie jako sposób na wyciągnięcie od Ciebie tajnych zeznań, ale jako sposób na zdobycie większej wiedzy o potencjalnym pracodawcy. Testy behawioralne dla menedżerów mogą dostarczyć Ci cennych informacji na temat interesującej Cię firmy – jak ona prowadzi działalność, jak definiowane są kryteria sukcesu, jakie cechy są najbardziej cenione. Testy dają możliwość poznania oczekiwań pracodawców, co może być bardzo przydatne w Twojej karierze.

Ostatnia wskazówka od HRLider: Pamiętaj, przygotowanie jest kluczem do sukcesu. Jeśli czeka Cię test obejmujący testy behawioralne dla kadry kierowniczej, rozpocznij szkolenie bez marnowania czasu. Na naszej stronie znajdziesz wszystkie główne rodzaje testów dla menedżerów na poziomie podstawowym i średnim. Daj sobie przewagę - przygotuj się.

Odpowiedzi i wyjaśnienia testów:

Jesteś szefem obsługi klienta w dużym call center. Właśnie usłyszałeś, jak Twój pracownik mówił klientowi przez telefon, że „bierze wszystko zbyt osobiście”, a następnie „potrzebował pomocy psychiatrycznej”. Nie wiesz, o czym była rozmowa, ale pracownik zakończył rozmowę i możesz do niego podejść i porozmawiać.

Strategia odpowiadania na testy, w których należy znaleźć najbardziej i najmniej skuteczne odpowiedzi, polega na ustaleniu najpierw ogólnych odpowiedzi pozytywnych i negatywnych.

W tym zadaniu pozytywne są odpowiedzi 2 i 3. Odpowiedzi 1 i 4 są negatywne. Z pozytywnych zdecydowanie lepsza jest odpowiedź 2, gdyż odpowiedź 3 – polecenie oddzwonienia do zirytowanego klienta i przeproszenia – najprawdopodobniej nie rozwiąże problemu . W niektórych przypadkach odpowiedź tę można nawet sklasyfikować jako odpowiedź negatywną.

Spośród dwóch negatywnych odpowiedzi musimy wybrać najgorszą. W tym teście nie jest to tak łatwe, jak się wydaje. W odpowiedziach tych wyraźnie widać różne kierunki rozwoju wydarzeń. Odpowiedź 1 – groźba zwolnienia pracownika w przypadku niektórych pracodawców, gdzie wśród wartości o najwyższym priorytecie znajduje się duch zespołowy i relacje w zespole, może być scenariuszem najmniej akceptowalnym i zostanie uznany za najgorszą odpowiedź. Jeśli jednak priorytetem firmy jest przede wszystkim jakość obsługi klienta, to najgorszą odpowiedzią będzie odpowiedź 4 – ignorowanie nieuprzejmości pracownika wobec klienta.

Zatem najlepsza odpowiedź (najbardziej efektywna) to 2, najgorsza odpowiedź to 4 (najmniej skuteczna).

Parafrazując słynne powiedzenie: „Jeśli widzisz osobę, która odniosła sukces, możesz być pewien, że w pewnym momencie podjął odważną decyzję!”

Rozwiąż test, który pomoże Ci określić, czy masz umiejętności przywódcze potrzebne do bycia liderem.

1. Czy lubisz komunikować się z ludźmi?

a) Tak; b) Nie.

2. Jak często rozmawiając ze współpracownikami na konkretną kwestię udaje Ci się ich przekonać o słuszności swojego punktu widzenia?

a) Tak; b) Nie.

3. Czy łatwo radzisz sobie bez ciągłej aprobaty innych?

a) Tak; b) Nie.

4. Czy jesteś konsekwentny w swoich działaniach?

a) Tak; b) Nie.

5. Czy Twoim zdaniem planowanie jest ekscytującym i przyjemnym zadaniem?

a) Tak; b) Nie.

6. Czy radzenie sobie z napływającymi emocjami jest dla Ciebie trudnym zadaniem?

nie; b) Tak.

7. Czy w zasadniczych sprawach okazujesz wytrwałość i stanowczość?

a) Tak; b) Nie.

8. Czy idee, których nie wyrażasz, traktujesz wrogo?

nie; b) Tak.

9. Czy zazwyczaj gubisz się, gdy decyzja nie jest pozorna, a czas na jej podjęcie jest ściśle ograniczony?

nie; b) Tak.

10. Czy jesteś otwarty na nową wiedzę i zawsze dążysz do doskonalenia?

a) Tak; b) Nie.

11. Czy we wszystkich przypadkach kierujesz się zasadą „Nie odkładaj na jutro tego, co możesz zrobić dzisiaj”?

a) Tak; b) Nie.

12. Jeśli się czegoś boisz, czy zawsze starasz się pokonać swój strach?

a) Tak; b) Nie.

13. Czy jesteś generatorem pomysłów?

a) Tak; b) Nie.

14. Czy uważasz, że satysfakcja z pomyślnie zakończonej pracy jest nagrodą samą w sobie?

a) Tak; b) Nie.

15. Czy trudno jest Ci podzielić się obowiązkami?

a) Tak; b) Nie.

16. Z reguły obiecując, dotrzymujesz?

a) Tak; b) Nie.

17. Czy potrafisz stworzyć atmosferę zaufania?

a) Tak; b) Nie.

18. Jeśli czeka Cię trudna praca, nie szukaj wymówek, ale po prostu ją wykonaj?

a) Tak; b) Nie.

19. Czy wyjątkowo rzadko zdarza Ci się rzucić to, co już zacząłeś?

a) Tak; b) Nie.

20. Czy zawsze jesteś gotowy podjąć rozsądne ryzyko?

a) Tak; b) Nie.

Dodaj swoje wyniki i zobacz wnioski.

Za odpowiedź pod literą „a” nie przyznaje się punktów, za każdą odpowiedź pod literą „b” przyznaj sobie 2 punkty. Podsumuj je i podsumuj.

0–10 punktów. Prawdopodobnie jesteś osobą aktywną i wierzysz, że szczere pragnienie w połączeniu z wysiłkiem może przynieść rezultaty. Ponadto jesteś dość towarzyski, odpowiedzialny i w niewielkim stopniu podatny na wpływy zewnętrzne. Krótko mówiąc, masz niezbędne cechy, aby być liderem.

12–24 punkty. Twój sukces jako lidera nie jest taki oczywisty. Szybkie podejmowanie ważnych decyzji, obrona własnego zdania narażając się na zrobienie złych życzeń, bycie odpowiedzialnym za innych – trzeba przyznać, że nie jest to łatwa praca. Odpowiedz sobie szczerze na pytanie: czy jesteś na to gotowy? Jeśli bez wahania odpowiesz „tak”, masz szansę spróbować zrealizować się w honorowym, ale gorączkowym polu.

26–40 punktów. Bez silnych cech przywódczych dowodzenie jest niewdzięcznym zadaniem. Dużo łatwiej będzie Ci realizować swoje plany w partnerstwie biznesowym.

Test online na lidera: Czy potrafisz przewodzić?

zawiera 12 pytań| ocena 3,9 na 5 zwrotnica

Możemy śmiało powiedzieć, że liderzy nie rodzą się, oni się rodzą! Jedną z kluczowych ról odgrywa wychowanie rodzicielskie i własny charakter, który kształtuje się przed 6. rokiem życia. Ale każdy, kto chce zostać liderem, może to zrobić. Tutaj musisz pamiętać, że do tego będziesz musiał dużo pracować, a przede wszystkim nad sobą. Rozwijaj w sobie cechy charakteru potrzebne do zostania liderem.
Jeśli chodzi o zarządzanie personelem, w tym przypadku menedżer musi zawsze głębiej przyjrzeć się problemowi, przed którym stoi. I wyznaczaj konkretne cele podwładnym. Postaw się w sytuacji podwładnego, jeśli zrobi coś złego. To jest podstawa przywództwa i zarządzania ludźmi. Czy wiesz, jak głębiej przyjrzeć się pytaniu? Czy jesteś dobrym przywódcą?

Test psychologiczny Czy potrafisz prowadzić? Z Internetu możesz korzystać całkowicie bezpłatnie (bez rejestracji i wysyłania SMS-ów). Jeśli to możliwe, zostaw swoją opinię i oceń ją. Miłych testów!

Informacje zwrotne na temat testu przywództwa:

Natalia| Dniepr
Nieźle, ale odpowiedzi są przewidywalne. Nie nadaje się do testowania poważnej organizacji. To tylko sprawdzenie dla mnie.

A| Z
Reklama jest bardzo irytująca

Lenara| Almietiewsk
Cienki

Oksana| Salechard
wydaje się być wynikiem zawyżonym

Oksana| Dniepropietrowsk
Dobry test, dzięki. Chociaż wydaje mi się, że opis wyniku jest nieco przesadzony)

Ten test jest przeznaczony dla menedżerów

Test ma zostać ustalony przez samego Menedżera:

- jakie aspekty zarządzania ludźmi sprawiają mu dyskomfort;
- w jakich kwestiach Lider odnosi największe sukcesy;
- które obszary problemowe sprawiają Menadżerowi największe trudności;
- jakie zmiany powinien dokonać menedżer w swoim osobistym stylu zarządzania.

Ten test pomoże Ci określić, jak dobrze rozumiesz naturę zarządzania i władzy, a także jak dobrze wykorzystujesz tego rodzaju wzorce w swoich codziennych działaniach.
Po zdaniu egzaminu będziesz mógł samodzielnie stworzyć swój własny osobisty plan doskonalenia umiejętności zarządzania. Kierując się tym planem, zaplanuj swoje szkolenia i rozwój zawodowy jako Lider.
Na pewno omówimy Twój plan i uwzględnimy go na naszym szkoleniu w ramach kursu „Zarządzanie Shaolin”.

Jeśli zdecydujesz się przystąpić do tego testu, a nie jesteś kadetem „Zarządzania Shaolin”:

1. Na koniec testu otrzymasz wyniki i zalecenia.
2. Zapoznaj się z naturą władzy, a także z wzorami skutecznie zarządzać ludźmi, utrwalać swoją wiedzę, ją strukturyzować – możesz to zrobić na seminarium „Zarządzanie i władza. Przywództwo i wpływ”

Dla wygody wydrukuj test.

Przeczytaj pytania i odpowiedz na nie jednoznacznie – „Tak” lub „Nie”.

W pytaniach zawierających zestawienia, np.: „pracownicy/klienci/partner/zespół/zastępca” wybierz to, co jest dla Ciebie najważniejsze z punktu widzenia poprawy interakcji.

Na koniec policz liczbę pozytywnych i negatywnych odpowiedzi.

Testuj w formacie Word

Policz całkowitą liczbę odpowiedzi „TAK”.

Wysoki poziom umiejętności menadżerskich:

Jeśli odpowiedziałeś 11 „Tak” na pytania nr 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74.

Potrafisz koordynować i kierować działaniami zespołu, zapewniać niezależność najzdolniejszym podwładnym, jest to dla Ciebie naturalne narzędzie zarządzania. Problemy z kontrolą nie powodują dodatkowego stresu. Odpowiednio rozwijasz inicjatywę u podwładnych, inteligentnie wprowadzając nowe metody pracy. Potrafisz przekonać i udzielić wsparcia moralnego w rozmowie, a w dyskusji jesteś taktowny. i są prowadzeni sprawiedliwość. Skuteczne rozwiązanie problemów związanych z zarządzaniem zapewnia zrozumienie natury problemu, związków przyczynowo-skutkowych, wpływów i czynników decydujących.
Odwracasz uwagę dla indywidualnych cechy charakteru i społeczno-psychologiczne procesy zespołowe. Musisz wziąć te cechy pod uwagę przy podejmowaniu decyzji.
Zachowujesz otwartość w komunikacji i mądrze wykorzystujesz konstruktywną krytykę, co pomaga zapobiegać konfliktom i tworzyć przyjazną atmosferę.
Pracownicy Cię szanują. Jesteś dla nich autorytetem i wzorem do naśladowania.
Rekomendacja dla Ciebie:
Nie obniżaj swojego poziomu umiejętności zarządzania, kontynuując jego doskonalenie.

* Średni poziom umiejętności menedżerskich:

Jeśli ci się uda 12–25 odpowiedzi „Tak”, Na resztę pytań odpowiedziałeś przecząco.

W Twoim zarządzaniu mogą pojawiać się sprzeczności pomiędzy tym, że starasz się żyć w interesie zespołu, a jednocześnie nawiedza Cię uporczywa chęć zmiany obowiązków dla posłów.
Można wyrazić troskę o personel w niewymagalności, nadmierna łatwowierność, która w niektórych przypadkach prowadzi do lęku przed samodzielnym podejmowaniem decyzji. Może to objawiać się nadmierną łagodnością wobec osób łamiących dyscyplinę, ciągłym łamaniem zasad i skłonnością do perswazji.
W konsekwencji sprzeczności w zarządzaniu są to problemy z delegacją, informacja zwrotna, odpowiedzialność pracowników, kontrola nad procesem i wynikami.
Rekomendacja dla Ciebie:
Aby wyeliminować zamieszanie i wahania w zespole, należy zwiększyć stopień swojego wpływu na niego. Właściwe delegowanie i kontrola zapewnią Ci siłę. Zadbaj o wzmocnienie swojego autorytetu.
Jak to zrobić? Aby udoskonalić swoje umiejętności zarządzania osobistego, zalecamy wzięcie udziału w seminarium „Zarządzanie i władza. Przywództwo i wpływ”

* Niski poziom umiejętności menedżerskich:

Jeśli ci się uda 26–67 Odpowiedzi „Tak”.

Trudności, z którymi spotykasz w codziennym zarządzaniu powodują ogromny stres i zmęczenie. Stopniowo może to prowadzić nie tylko do utraty sił, utraty zainteresowania zarządzaniem i biznesem, ale także utraty kontroli.
Twoja pozycja lidera jako menedżera pilnie potrzebuje wzmocnienia.
Odpowiadając na pytania testowe, może się okazać, że dokładnie odpowiadają one Twojej sytuacji. Powtarzające się sytuacje, z tymi samymi pracownikami lub różnymi osobami, podkreślają pilną potrzebę zwiększenia siły wpływu w zarządzaniu zespołem.
Nie wykorzystujesz w pełni swojego potencjału jako Menedżera i masz trudności z oceną i wykorzystaniem potencjału swoich pracowników.

Rekomendacja dla Ciebie:
Aby zwiększyć siłę oddziaływania, wzmocnić swój autorytet, wyeliminować powtarzające się problemy w zarządzaniu, opanować najdrobniejszą diagnostykę, zrozumieć, co wpływa na co i czym dokładnie trzeba zarządzać w konkretnej sytuacji - należy dokładnie przestudiować wzorce zarządzania na seminarium „Zarządzanie i władza. Przywództwo i wpływ