Menedżer HR

Poziom przychodów

Dane osobiste

Miejsce zamieszkania: Moskwa, (najbliższa stacja metra)
Data urodzenia: 25 maja 19.. lat (.. lat)
Status rodziny:Żonaty z dziećmi

Edukacja

Instytut Ekonomii i Stosunków Społecznych w Moskwie
Wydział: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Specjalność: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Forma studiów: Stacjonarne/Stacjonarne

03.20.. - Moskiewska Szkoła Biznesu, Certyfikat zaawansowanego szkolenia o standardzie państwowym, Moskwa
Nazwa kursu: Kurs stacjonarny i korespondencyjny dla doskonalenia zawodowego: Podstawy zarządzania personelem w przedsiębiorstwie (SZKOŁA PROFESJONALNEGO HR: poszukiwanie, selekcja i adaptacja personelu)

08.20 - Diversey LLC, Chimki
Nazwa kursu: Szkolenie z pracy z testami międzynarodowymi

05.20 - Diversey LLC, Chimki
Tytuł kursu: Szkolenie z negocjacji (wywiad)

10.20.. - Centrum Kształcenia Zawodowego NOU „Kariera”, Dyplom, Moskwa
Tytuł kursu: Rachunkowość i podatki z wykorzystaniem programu księgowego 1C

doświadczenie

07.20.. - LLC „XXX”, Moskwa
Zakres działalności firmy: Firma produkcyjna.
Stanowisko: Menedżer ds. Rekrutacji i Rozwoju Organizacyjnego

Obowiązki:

    Funkcje rekrutacyjne;

    Współpraca z kierownictwem działu: koordynacja wymagań dla specjalistów, prezentacja kandydatów do rozpatrzenia;

    Publikowanie ofert pracy w Internecie. Organizacja i kontrola płatności za usługi serwisów internetowych. Udział w targach pracy;

    Poszukiwanie i selekcja personelu biurowego: marketingu, księgowości, finansów, sprzedaży (szef działu marketingu, starszy księgowy, księgowy, szef sprzedaży, kierownik obsługi klienta, inżynier procesu, technolog chemiczny, kierownik ds. rozwoju biznesu, kierownik ds. bezpieczeństwa żywności i ochrony pracy, inżynier serwisu, inżynier projektu, regionalny przedstawiciel handlowy), personel administracyjny (administrator, specjalista ds. obsługi klienta, specjalista ds. zakupów, specjalista ds. logistyki) itp.;

    Koordynowanie wszystkich etapów rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych i testowanie kandydatów (praca z systemami testowymi SHL, PAR, Chally);

    Zatwierdzanie wysokości wynagrodzeń ostatecznych kandydatów na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej z kadrą zarządzającą;

    Wprowadzanie wszystkich procesów wyszukiwania, selekcji i zatrudniania pracowników do systemu People Soft (Oracle) (tworzenie karty kandydata: imię i nazwisko, data urodzenia, wynagrodzenie, data zwolnienia; utworzenie karty stanowiska);

    Udział w organizacji stanowisk pracy dla nowych pracowników (wykonanie zdjęć do legitymacji, przygotowanie wniosku o stanowisko pracy, sprawdzenie wyposażenia stanowiska pracy do dnia rozpoczęcia pracy przez nowego pracownika); dla inżynierów i menedżerów - zamówienie samochodu, narzędzi do pracy;

    Adaptacja personelu: zwiedzanie biura, przygotowanie i wydanie karty adaptacyjnej, newslettera, rozmowy adaptacyjne w okresie zatrudnienia. ostateczny termin, rozmowa kwalifikacyjna na podstawie wyników pozytywnego rozpatrzenia wniosku. terminie, przesyłając gratulacje pocztą z okazji pomyślnego wypełnienia wniosku. termin;

    Prowadzenie raportów w Excelu (ilość zamkniętych/otwartych wakatów, adaptacja kadrowa);

    Monitoring rynku pracy (Moskwa i regiony Federacji Rosyjskiej), poziomu wynagrodzeń na rynku pracy itp.;

    Regionalna selekcja personelu - zdalnie (bez wyjazdów służbowych) - (Krasnodar, Soczi, Rostów, Petersburg, Wołgograd, Nowosybirsk, Jekaterynburg, Samara, Niżny Nowogród, Saratów).

Funkcje organizacyjne:

    Organizacja szkoleń dla pracowników firmy w biurze firmy, w salach konferencyjnych w hotelach na 10–100 osób, a także szkoleń online w systemie LMS (Oracle);

    Udział w organizacji imprez firmowych;

    Udział w telekonferencjach pomiędzy krajami w celu przekazywania pracownikom firmy informacji o najnowszych zmianach i innowacjach;

    Organizowanie wydarzeń mających na celu zjednoczenie i dostosowanie zachowań pracowników do kultury korporacyjnej firmy;

    Przygotowywanie dokumentów dla pracowników zagranicznych niezbędnych do pracy w Rosji;

    Organizacja spotkań kolegów zagranicznych, wycieczek i wspólnych szkoleń;

    Komunikacja z centralą w sprawach otwierania nowych oddziałów, przygotowywanie niezbędnych dokumentów.

Powód odejścia:

Dodatkowe informacje

Płynny angielski
Hiszpański: potoczny
Znajomość obsługi komputera: Umiejętność obsługi komputera na poziomie użytkownika zaawansowanego (1C: Enterprise 8.1; Windows XP, Vista; Microsoft Office (Excel, Word, PowerPoint, Outlook); Internet Explorer, Opera, Firefox, GOOGLE)
Prawo jazdy: Kategoria B
Gotowość do podróży: Tak

Kluczowe umiejętności i osiągnięcia

    Promowanie teorii kapitału intelektualnego;

    Działalność naukowa w zakresie projektów innowacyjnych i reformy edukacji, także dotycząca globalnych problemów gospodarki światowej;

    W trakcie studiów rozwijała następujące tematy: „Praca i siła robocza”, „Międzynarodowy podział pracy”, „Potencjał intelektualny współczesnego pracownika”, „Poziomy motywacji”, „Edukacja i praca”.

Obecnie żadna duża firma lub firma zatrudniająca więcej niż 100 pracowników nie może obejść się bez stanowiska menedżera HR. W związku z tym istnieje sporo zapytań od pracodawców o ten wakat, ale także kandydatów na określone stanowisko. Dlatego też pisząc CV dla menadżera ds. rekrutacji należy zadbać o to, aby nie zaginęło ono w serii podobnych propozycji wysyłanych do pracodawcy.

Obecnie, dzięki obecności w globalnej sieci wystarczającej liczby serwisów oferujących pomoc w znalezieniu pracy, poszukiwanie pracy dzieli się na kilka etapów:

  • wybór odpowiedniego wakatu;
  • rozmowa z pracodawcą.

Na tej liście stworzenie kompetentnego CV ma ogromne znaczenie, ponieważ nie da się przejść do kolejnego etapu – rozmowy kwalifikacyjnej – bez wzbudzenia zainteresowania potencjalnego pracodawcy. Przykładowe CV menedżera ds. rekrutacji zostanie przedstawione na końcu artykułu, ale teraz spójrzmy na standardowe sekcje dokumentu, które musi wypełnić osoba ubiegająca się o stanowisko.

Kluczowe punkty CV

Niezależnie od tego, czy CV zostanie wypełnione na portalach wyszukiwania ofert pracy, czy opracowane w dowolnej formie, należy zachować określoną kolejność prezentacji informacji. Do obowiązków kierownika rekrutacji należy wyszukiwanie i selekcja pracowników etatowych różnych szczebli, zamieszczanie ogłoszeń o pracę w zasobach Internetu, przeprowadzanie wstępnych rozmów telefonicznych i osobistych, ocena i podejmowanie decyzji o zgodności kompetencji kandydata z ogłoszonym wakatem, tworzenie rezerwy kadrowej i prowadzenie bazy danych personelu. Pisząc CV, warto skupić się na posiadaniu opisanej powyżej podstawowej wiedzy i umiejętności.

Cel pracy lub CV

Jest to ważny punkt dla rekruterów, który pomaga zaklasyfikować kandydata do określonej grupy kandydatów. Określa stanowisko, jakie chce zajmować autor CV.

Zdjęcia i dane osobowe

W tej sekcji podaje się imię i nazwisko, datę urodzenia, miejsce zamieszkania, numer telefonu kontaktowego oraz adres e-mail, pod którym można skontaktować się z wnioskodawcą.
Opinie na temat miejsca umieszczenia zdjęcia są podzielone, jednak obecność obrazu pozwala spersonalizować CV, przestaje ono być pozbawione twarzy.

Ważne jest, aby wziąć pod uwagę, że nie możesz umieścić zdjęcia w swoim CV w nieformalnym otoczeniu, na wakacjach, z rodziną; musi to być ściśle oficjalny wizerunek, który pozwala wywrzeć pozytywne wrażenie na kandydacie.

Edukacja, kursy zaawansowane, szkolenia

Podane są tu informacje o uczelni, specjalności, nadanych kwalifikacjach, latach studiów i dacie wydania dyplomu. Ponadto wprowadzane są informacje o wszystkich rodzajach dodatkowego wykształcenia, które są cenne w ramach wybranego wakatu. W przypadku osoby ubiegającej się o stanowisko kierownika HR dopuszczalne jest wykształcenie psychologiczne lub specjalne w zakresie zarządzania personelem.

doświadczenie

W bloku tym wyszczególnione są wszystkie dotychczasowe miejsca pracy, okresy pracy, zajmowane stanowisko i w skrócie wykonywane obowiązki. Tutaj możesz podać numer telefonu kontaktowego do swojego bezpośredniego przełożonego z poprzedniego miejsca pracy, który mógłby rekomendować kandydatowi jako specjalistę. Taki dodatek sprawia, że ​​potencjalny pracodawca jest bardziej pewny informacji zawartych w CV.

Jak wygląda przykładowe CV menedżera HR?

Przykład CV menedżera HR

Prawidłowy przykład CV dla menedżera HR

Alina Biełomytcewa

Cel kariery: Menedżer HR

Pożądany poziom dochodów: 50 tysięcy rubli

Data urodzenia: 01.10.1984
Zakwaterowanie: Moskwa, stacja metra „Władykino”
Gotowy do wyjazdów służbowych.

Informacje kontaktowe:

Telefon: +7 (9хх) ххх-хх-хх
E-mail: [email protected]

Kluczowa wiedza i umiejętności:

  • Opracowywanie opisów stanowisk i grafików kadrowych;
  • Znajomość prawa pracy;
  • Szkolenia i rozwój personelu.

Doświadczenie:

04.2011–05.2015 Menedżer HR

Vertigo LLC (www.vertigo.xx), Moskwa (120 pracowników)

Przedmiot działalności firmy: transakcje finansowe, inwestycje

  • Prowadzenie dokumentacji kadrowej;
  • Stworzenie systemu oceny i rozwoju pracowników;
  • Organizacja poszukiwań i selekcji personelu, obsadzanie wakatów;
  • Opracowywanie opisów stanowisk i grafików kadrowych.

Osiągnięcia: opracował i przeprowadził ponad 10 szkoleń zespołowych.

09.2006–02.2011 Menedżer HR

Forsh LLC (www.forsh.com), Moskwa (70 pracowników)

Przedmiot działalności firmy: obsługa i naprawa pojazdów

  • Rekrutacja i wyszukiwanie personelu, prowadzenie baz danych;
  • Przeprowadzanie wywiadów, rozmów wstępnych;
  • Prowadzenie dokumentacji kadrowej.

Osiągnięcia:

  • Zmniejszenie rotacji personelu w trakcie pracy o 40%;
  • Stworzenie bazy kandydatów, co pozwoliło nam przyspieszyć proces poszukiwania personelu.

Edukacja:

2013 Centrum szkoleniowe „Profi+”, Moskwa

Ukończony kurs „Efektywny system zarządzania personelem w organizacji”, certyfikat

2010 Moskiewska Szkoła Biznesu w Moskwie

Ukończony kurs „Administracja HR”, certyfikat

2006 Moskiewski Państwowy Uniwersytet Pedagogiczny w Moskwie

Specjalność: „Zarządzanie organizacją”, wykształcenie wyższe, dyplom

Dodatkowe informacje:

Języki obce: Angielski – średniozaawansowany.

Znajomość komputera: Pewny siebie użytkownik pakietu MS Office; 1C: „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, 1C: „Wynagrodzenia i personel”; Konsultant+.

Dawno, dawno temu bardzo chciałem przejść od bycia psychologiem szkolnym do organizacji komercyjnej jako menedżer HR. Czytałem artykuły o tym, jak napisać CV, gdzie szukać pracy i jak zachować się podczas rozmów kwalifikacyjnych; monitorowaliśmy wszystkie ogłoszenia o pracę w gazetach i na aktualnościach. Miałem szczęście – zostałem zaproszony na rozmowę do agencji rekrutacyjnej i zostałem konsultantem ds. rekrutacji. To był mój pierwszy sukces! Następnie było stanowisko menadżera HR w firmie handlowej, następnie szefa działu HR w dużej spółce federalnej. Obecnie prowadzę własny projekt w Internecie „Szkoła Menedżerów HR”, w którym dzielę się praktycznym i teoretycznym doświadczeniem z osobami chcącymi pracować w obszarze HR.

Teraz rozumiem, że mój pierwszy sukces był naturalny: bardzo zależało mi na wejściu w dziedzinę kadr i dokładnym przygotowaniu teoretycznym do nowej pracy.

Więc sugeruję, abyś Ty też zaczął się przygotowywać!

Na początek oczywiście zastanów się, jakiego pracodawcy szukasz. Menedżer HR reprezentuje interesy organizacji i pracodawcy, dlatego musi być jak najbardziej lojalny wobec organizacji, w której pracuje i podzielać jej misję.

Jak wybrać pracodawcę?

Musisz ustalić listę wymagań wobec pracodawcy, np. takich jak status (firma międzynarodowa, duży holding itp.), polityka personalna, możliwości szkoleń, rozwoju i rozwoju kariery, dostępność programów socjalnych (dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne, ubezpieczenie wypadkowe itp. itp.), klimat psychologiczny w zespole, kultura korporacyjna.

Spotkałem w swoim życiu pracodawców, którzy świadomie nie inwestowali w adaptację swoich pracowników („Przetrwają najsilniejsi!”); nie przemyślał możliwości rozwoju kariery w pionie i poziomie („Jeśli coś Ci się nie podoba, pozwól im odejść. Inni przyjdą zająć ich miejsce!”); Dbali tylko o doraźne korzyści. Naturalnie większość czasu menedżera HR pracującego w takiej firmie poświęcona była rozwiązywaniu konfliktów wynikających z niewłaściwych działań nowo przybyłych, ciągłej selekcji nowych pracowników i przetwarzaniu dokumentów personalnych. Nikt nie doczekał procedury oceny personelu.

Jednocześnie istnieli pracodawcy, którzy starannie wybierali swoich pracowników, następnie szczegółowo i jakościowo ich szkolili, a na stanowiska kierownicze starali się mianować wyłącznie „własnych” specjalistów. W takiej firmie menedżer HR organizuje szkolenia, przeprowadza oceny personelu, zastanawia się nad systemem motywacyjnym, prowadzi działania mające na celu stworzenie kultury korporacyjnej, a bardzo niewiele zajmuje się doborem personelu.

Myślę, że możesz sam wyciągnąć wnioski, dla którego pracodawcy praca jest bardziej interesująca.

Z kim możesz pracować w obszarze HR?

Pomimo tego, że wolne miejsca pracy w obszarze personalnym często nazywane są tak samo - menedżerem HR, nadal mają one swoją specyfikę. A znając te szczegóły, łatwiej będzie Ci zrozumieć, z kim będzie Ci wygodniej pracować.

  1. Menedżer HR wypełnia wnioski o dobór personelu, zamieszcza ogłoszenia w wyszukiwarkach, ocenia życiorysy kandydatów, zaprasza ich i przeprowadza wstępne rozmowy kwalifikacyjne, umawia rozmowy kwalifikacyjne kandydatów z pracodawcami (wewnętrznymi lub zewnętrznymi), monitoruje wyniki i informuje kandydatów o podjętej decyzji. Przekazuje także informacje o kandydacie pracownikom, którzy będą zaangażowani w adaptację pracownika, lub robi to sam.
  2. Menedżer ds. szkoleń lub kierownik ds. szkoleń(menedżer ds. szkoleń wewnętrznych lub kierownik ds. rozwoju personelu w organizacji) prowadzi szkolenia dla pracowników wewnątrz firmy (szkolenia funkcjonalne i produkcyjne, szkolenia z umiejętności biznesowych, produktu, usługi, asortymentu itp.).
  3. Inspektor HR prowadzi zarządzanie dokumentacją kadrową w całości (lub dla określonej liczby pracowników) zgodnie z wymogami prawa pracy Federacji Rosyjskiej (zatrudnianie, przenoszenie, zwalnianie, urlopy, prowadzenie harmonogramów urlopów, karty czasu pracy itp.); przygotowuje raporty, certyfikaty, kopie zeszytów ćwiczeń; doradza kierownikom działów.
  4. Kierownik Działu Personalnego. W małej firmie funkcje kierownika działu HR są podobne do funkcji dyrektora HR w dużych firmach.
  5. Dyrektor HR spełnia wiele funkcji.

Rola strategiczna: jest członkiem zarządu spółki (zarządu, zarządu) i uczestniczy w opracowywaniu planów spółki, zgłasza propozycje optymalizacji jej struktury organizacyjnej oraz ocenia planowane działania kierownictwa z punktu widzenia działu HR.

Kultura korporacyjna: opracowuje standardy korporacyjne i zasady działania firmy (krótka historia firmy, jej misja, główne cele i zadania, struktura, zasady postępowania w firmie itp.).

Rekrutacja: opracowuje i wdraża kompleksowy system planowania, selekcji i adaptacji nowo rekrutowanego personelu.

Szkolenie: opracowuje i wdraża systemy szkoleń i doskonalenia kadr, opracowuje i wdraża systemy certyfikacji pracowników.

System wynagrodzeń(premie, polityka premiowa): opracowuje efektywny system motywacyjny pracy mający na celu maksymalizację motywacji pracowników, realizuje programy socjalne (ubezpieczenie zdrowotne, wyżywienie, inne świadczenia).

Administracja kadrowa: sprawuje kontrolę nad realizacją umów o pracę, zeszytów pracy, zwolnień lekarskich, urlopów, zleceń itp. Rozwiązuje kwestie dyscyplinarne. Współpracuje z agencjami rządowymi i związkami zawodowymi.

Sytuacje konfliktowe: zapobieganie, diagnozowanie i rozwiązywanie konfliktów wewnątrz firmy.

Ogólne kierownictwo: prowadzi ogólne zarządzanie działem zarządzania personelem, monitorując zgodność polityki personalnej i działań firmy z rosyjskim prawem pracy.

Jak napisać CV na stanowisko menedżera HR?

Menedżerowie HR doskonale wiedzą, jak napisać CV, dlatego wystarczy udoskonalić tę wiedzę i zastosować się do poniższego zalecenia: starannie przygotowuj swoje odpowiedzi na każde wolne stanowisko! Na przykład, masz CV z tytułem stanowiska „Specjalista ds. HR”, ale na wakacie widnieje informacja, że ​​pracodawca poszukuje specjalisty HR. Nie bądź leniwy, zmień tytuł swojego CV tak, aby całkowicie odpowiadał tytułowi ogłoszenia o pracę u pracodawcy. Czasem selekcją CV w firmie może zająć się słabo przeszkolona osoba, a ona po prostu odrzuci Twoje CV ze względu na niedopasowane tytuły.

Pamiętaj, aby dokładnie zapoznać się z wymaganiami dotyczącymi doświadczenia kandydata na danym stanowisku. Jeśli posiadasz wymagane doświadczenie, ale z jakiegoś powodu nie jest ono wymienione w Twoim CV, nie zapomnij o jego dodaniu. Jeśli nie, a ma to ogromne znaczenie dla tego stanowiska, to napisz list motywacyjny, w którym zaznaczysz możliwość szybkiego przestudiowania tego zagadnienia.

Kandydaci bez doświadczenia zawodowego powinni wybrać odpowiednie oferty pracy. Jednocześnie możesz ubiegać się o wolne stanowiska, na których wymagane jest minimalne doświadczenie zawodowe, na przykład 1-3 lata. W takim przypadku powinieneś załączyć w odpowiedzi list motywacyjny, dzięki któremu Twoje CV będzie wyróżniać się na tle pozostałych odpowiedzi.

Co napisać w liście motywacyjnym?

  1. Musisz uzasadnić, dlaczego ta firma przyciąga Cię jako pracodawcę i podkreślić chęć pracy dla niej.
  2. Musisz napisać, co dokładnie przyciąga Cię do tej oferty pracy.
  3. Wskaż, że w trakcie studiów pisałeś zajęcia lub prace dyplomowe z tego zakresu lub odbyłeś staż w tej specjalności.
  4. Zgłoś dodatkowe szkolenia w swojej specjalności, znajomość praktycznych metod pracy (kursy lub szkolenia od specjalistów-praktyków).
  5. Jeśli nie masz doświadczenia w żadnym z obszarów wskazanych w ogłoszeniu, to podkreśl, że możesz się tego nauczyć w krótkim czasie (lub posiadasz wiedzę teoretyczną, doświadczenie stażowe itp.).
  6. Wspomnij o możliwości szybkiego i skutecznego wchłaniania materiału o dowolnej złożoności.

Przykładowy list motywacyjny dla kandydata bez doświadczenia zawodowego:

Nie mam bezpośredniego doświadczenia jako menadżer ds. rekrutacji, ale w czasie studiów tematem mojej pracy magisterskiej było „Praktyczne metody oceny personelu podczas zatrudniania”. Aby to napisać, przestudiowałem dużą liczbę książek na ten temat, odbyłem wiele szkoleń z praktykami, przeprowadziłem ankietę i przetworzyłem *podać liczbę* kwestionariuszy i otrzymałem następujące wyniki...

Mam nadzieję, że cała zdobyta wiedza i umiejętność szybkiego uczenia się pomogą mi w krótkim czasie stać się odnoszącym sukcesy pracownikiem Twojej firmy!

Kandydaci, którzy chcą zmienić dziedzinę działalności i zająć się branżą HR, będą musieli szczegółowo opisać swoje doświadczenie w swoim CV, koncentrując się na tych obowiązkach funkcjonalnych, które pokrywają się z obowiązkami menedżera HR. Na przykład doświadczenie w zarządzaniu ludźmi, rekrutacji personelu do swojej jednostki strukturalnej, organizowaniu programu adaptacyjnego dla pracowników, pracy z dokumentacją kadrową w okresie urlopowym menedżera HR, uczestniczeniu w przygotowaniu lokalnych przepisów i programów motywacyjnych pracowników. A jeśli wakat wymaga doświadczenia, którego jeszcze nie masz, to musisz napisać list motywacyjny i wskazać, że masz już wiedzę teoretyczną lub ogromną chęć nauki w krótkim czasie.

Przykład listu motywacyjnego dla kandydatów chcących zmienić dziedzinę działalności:

Cześć! Jestem bardzo zainteresowany wakatem na stanowisku menadżera ds. rekrutacji w Waszej firmie. Możliwość pracy w tak dużej firmie jak Twoja przyciąga mnie przede wszystkim dlatego, że jesteś gotowy inwestować w szkolenie i rozwój swoich pracowników, a także zapewnić rozwój kariery w firmie.

Obecnie posiadam doświadczenie w pracy na stanowisku menadżera sprzedaży w firmie handlowej od 1,5 roku, doświadczenie w skutecznej sprzedaży, komunikacji z klientami na szczeblu najwyższych urzędników. Pracując w tej firmie brałem udział w kilku projektach wewnętrznych: przeprowadzeniu konkursu o tytuł „Najlepszy w Zawodzie” oraz tworzeniu programów motywacyjnych dla menadżerów sprzedaży. Dodatkowo w okresie urlopowym kierownika HR naszej firmy częściowo zajmowałam się zarządzaniem dokumentacją kadrową (sporządzanie dokumentów przyjęcia, zwolnienia, urlopu).

Jestem odnoszącym sukcesy i skutecznym menadżerem sprzedaży! Jednak obecnie bardzo pociąga mnie dziedzina HR właśnie ze względu na jej zdolność do tworzenia zespołu wysoko wydajnych pracowników, organizowania procesu ich adaptacji i oceny.

Mam nadzieję, że cała moja wiedza, doświadczenie, aktywność i umiejętność szybkiego uczenia się pomogą mi w krótkim czasie stać się efektywnym pracownikiem Twojej firmy!

Będzie mi bardzo miło otrzymać zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną!

Czy warto zadzwonić do pracodawcy i sprawdzić, czy otrzymał Twoje CV?

Większość pracodawców bardzo wspiera kandydatów, którzy dzwonią, aby wyjaśnić losy swojego CV i są zainteresowani możliwością odbycia rozmowy kwalifikacyjnej. Pracodawcy uważają, że w ten sposób kandydaci okazują zainteresowanie wakatem. Zadzwoń więc i zadaj pytanie: „Wczoraj wysłałem Ci moje CV. Czy dostałeś to? Czy mogę liczyć na spotkanie?”

Przygotuj się na telefon od pracodawcy!

Myślę, że jeśli starannie wybierzesz pracodawcę i wakat, to zalecenie to będzie dla Ciebie łatwe do wdrożenia. Doświadczony menadżer HR, który zadzwoni do Ciebie w imieniu pracodawcy, od razu doceni, jeśli:

  1. od pierwszych minut rozmowy rozumiałeś, który przedstawiciel firmy do Ciebie dzwoni;
  2. powiedzieli, że pamiętasz wymagania i warunki pracy;
  3. powiedzieli, że przestudiowałeś już mapę i wiesz, jak do nich dotrzeć;
  4. łatwo zgodzili się na ponowne rozważenie swojego harmonogramu zajęć w celu uzyskania rozmowy kwalifikacyjnej z pracodawcą.

W ten sposób jeszcze przed osobistym spotkaniem zrobisz dobre wrażenie na pracodawcy i najprawdopodobniej otrzymasz zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną!

Jak przejść rozmowę kwalifikacyjną na stanowisko managera HR?

Teraz pozostaje już tylko ostatni etap – rozmowa kwalifikacyjna. Moim zdaniem, aby bez problemu przejść rozmowę kwalifikacyjną na stanowisko managera HR, trzeba jasno zrozumieć, że ten pracodawca nie jest ostatnim w Twoim życiu! A jeśli nie zakwalifikujesz się na to stanowisko, będziesz miał o wiele więcej ciekawych prac, które będą Ci odpowiadać!

Musisz przygotować się do każdej rozmowy kwalifikacyjnej, zapoznać się z informacjami o pracodawcy i zapoznać się z wakatem. Zrozum i bądź w stanie powiedzieć, dlaczego wybrałeś tego pracodawcę i tę ofertę pracy.

Oto 3 najczęściej zadawane pytania kandydatom na rozmowach kwalifikacyjnych.:

  1. Dlaczego wybrałeś naszą firmę i tę ofertę pracy?

Jak odpowiedzieć na to pytanie, o którym już rozmawialiśmy: „Przyciąga mnie możliwość pracy w tak dużej firmie jak Twoja, przede wszystkim dlatego, że firma jest gotowa inwestować w szkolenie i rozwój swoich pracowników, możliwość rozwój kariery w firmie”, „Praca w obszarze HR pociąga mnie właśnie ze względu na możliwość stworzenia zespołu produktywnych pracowników, zorganizowania procesu ich adaptacji i oceny.”

Bądź szczery i otwarty w swojej odpowiedzi. Znajdź dokładnie te aspekty firmy i wakatu, które naprawdę Cię przyciągają.

  1. Gdzie widzisz siebie za 2-3 lata?

Pytanie ma na celu sprawdzenie, jak Twoje indywidualne plany rozwoju wpisują się w plany i możliwości Twojego pracodawcy. Odpowiadając na nie, powinieneś zrozumieć, czy istnieje szansa na karierę na tym stanowisku w tej firmie. Zwykle jest to już wskazane w opisie stanowiska.

  • Jeśli istnieje możliwość rozwoju kariery i chcesz rozwijać się w pionie, śmiało odpowiedz, że postrzegasz siebie jako lidera.
  • Jeśli nie ma możliwości rozwoju kariery, możemy powiedzieć, że jesteś zainteresowany rozwojem w swoim zawodzie: wciąż jest wiele obszarów, w których musisz się poprawić.
  1. Trzy firmy złożyły Ci ofertę pracy i czekają na Twoją decyzję. Według jakich kryteriów wybierzesz pracę?

To pytanie ma na celu poznanie Twojej motywacji: co jest dla Ciebie najważniejsze w Twojej pracy? Odpowiadając na to pytanie, najlepiej powiedzieć, że ważna jest dla Ciebie przede wszystkim możliwość rozwoju zawodowego i kariery, następnie ciekawe i pełne wyzwań zadania, a na koniec wspomnieć o dobrym poziomie wynagrodzenia!

Kończąc mój artykuł, chcę powiedzieć, że praca według własnych upodobań jest rzeczywistością. Musisz tylko znaleźć dokładnie taki! Życzę ci powodzenia!

Jeśli przez ostatnie kilka lat nie szukałeś aktywnie pracy, Twoja wiedza na temat formatu, projektu i treści CV nie jest już istotna. Skorzystaj z zaleceń zawartych w tym artykule, aby napisać nowoczesne CV na następujące stanowiska HR i HR: rekruter, inspektor HR, specjalista HR, specjalista ds. administracji HR, specjalista HR, rekruter, specjalista HR, kierownik działu Administracja HR/Szef Administracji HR, Kierownik Administracji Kadr i Rachunkowości Kadr, Kierownik Działu Personalnego, Kierownik Działu HR, Menedżer HR/Menedżer HR/Generalista HR, Kierownik Działu HR, Szef Agencji HR, Dyrektor HR-dyrektor.

  1. Przygotowanie
  2. Cel wyszukiwania
  3. Profil pracy
  4. Obowiązki
  5. Przykłady osiągnięć/Kluczowe projekty
  6. Umiejętności
  7. Profesjonalna jakość
  8. Przykłady dla sekcji „O mnie”.
  9. Pobierz szablony

1. Przygotowanie

Zanim zaczniesz szukać nowej pracy, musisz przeprowadzić analizę SWOT kompetencji zawodowych i na tej podstawie stworzyć CV, które będzie dostosowane do wymagań współczesnego rynku pracy dla Twojego stanowiska/dziedziny/specjalizacji. Zanim zaczniesz tworzyć swoje CV, przeczytaj ten artykuł:

W tej publikacji zapoznasz się z przypadkiem, który pomoże Ci zebrać wszystkie informacje niezbędne do napisania CV sprzedawcy. CV sprzedażowe jest tworzone pod konkretny cel wyszukiwania, spełnia wymagania wolnych stanowisk na podobnych stanowiskach i zawiera określony zestaw słów kluczowych.

2. Cel poszukiwań

Oświadczenie o celu wyszukiwania powinno znajdować się na początku CV. Jeśli chcesz aplikować na stanowisko, którego nazwa stanowiska różni się od Twojego aktualnego stanowiska, zmień je na wskazane w ogłoszeniu.

Lista stanowisk, dla których możesz skorzystać z przykładów z tego artykułu:

  • Stanowiska poziomu zerowego (0): rekruter, inspektor HR, specjalista HR, specjalista HR, specjalista ds. administracji kadrowej, specjalista HR, specjalista HR.
  • Stanowiska pierwszego stopnia (1): Menedżer HR/Menedżer HR/Generalista HR.
  • Stanowiska II stopnia (2): kierownik działu administracji kadrowej, kierownik działu administracji kadrowej i księgowości kadr, kierownik działu personalnego, kierownik działu personalnego, kierownik działu kadr, kierownik grupy menedżerów HR, zastępca dyrektora HR.
  • Stanowiska trzeciego stopnia (3): szef agencji rekrutacyjnej, dyrektor HR/dyrektor HR/HR biznes partner/HR-Biznes Partner/Lider Zespołu HR.

3. Profil zawodowy

Profil pracy- jest to standard idealnego kandydata, który zawiera listę wymagań dotyczących wiedzy, umiejętności i kwalifikacji kandydata niezbędnych do skutecznego wykonywania obowiązków służbowych. Opis stanowiska to skrócona wersja profilu stanowiska, która zawiera listę wymagań obowiązkowych przy wstępnej selekcji kandydatów na podstawie CV.

Profil stanowiska menedżera HR
Funkcje:
Świadczenie pełnej usługi zarządzania zasobami ludzkimi w roli HR-business partnera w kwestiach związanych z kadrami, rotacją, budżetem płacowym i zarządzaniem płacami.
Udział w rozwoju struktury organizacyjnej firmy, tworzeniu efektywnego systemu zarządzania personelem, udział w optymalizacji procesów biznesowych związanych z zarządzaniem personelem.
Organizacja planowania potrzeb kadrowych w dynamicznie rozwijającej się firmie, opracowanie systemu obsadzania stanowisk, tworzenie wewnętrznej i zewnętrznej rezerwy kadrowej.
Wspieranie terminowego wyboru i obsadzenia wakatów.
Monitorowanie przestrzegania przepisów prawa pracy oraz prowadzenie dokumentacji kadrowej.
Utrzymywanie i rozwój kultury korporacyjnej.
Organizacja pracy nad utworzeniem rezerwy kadrowej.
Analiza, kontrola i rozwój działań mających na celu poprawę kluczowych wskaźników personalnych.
Doradzanie menadżerom w kwestiach związanych z zarządzaniem personelem.
Samodzielny dobór kadr na stanowiska dowolnego szczebla.
Rozwiązywanie sytuacji konfliktowych i sporów pracowniczych, tworzenie warunków niezbędnych do rozwoju i zaspokajania potrzeb pracowników firmy.

Organizacja systemu doboru i adaptacji personelu:

  • Monitorowanie rynku pracy.
  • Identyfikacja potrzeb kadrowych, wymagań kwalifikacyjnych i kompetencji; opracowywanie profili zawodowych.
  • Prowadzenie działań adaptacyjnych. pełny cykl rekrutacyjny: wyszukiwanie, selekcja specjalistów, prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, zbieranie rekomendacji, wysyłanie i przetwarzanie zadań testowych do kandydatów, informacja zwrotna dla kandydatów.
  • Jednoczesna selekcja ponad 10 wolnych stanowisk (dla kadry kierowniczej, średniego szczebla, specjalistów, back office, rzadkich specjalistów).
  • Przeprowadzanie wywiadów telefonicznych, osobistych i grupowych, wywiadów kompetencyjnych.
  • Stale poszukuje nowych źródeł i sposobów na przyciągnięcie ciekawych specjalistów.
  • Utrzymywanie i rozwój bazy kandydatów.

Szkolenia i rozwój personelu:

  • Identyfikowanie potrzeb szkoleń kadr (zewnętrznych, wewnętrznych), organizowanie programów stażowych, szkoleń zaawansowanych, organizowanie i prowadzenie szkoleń.
  • Organizowanie szkoleń personelu, koordynowanie prac mających na celu podnoszenie kwalifikacji pracowników i rozwój ich kariery zawodowej; planowanie i kontrola kosztów.
  • Opracowywanie i wdrażanie programów oceny, rotacji i motywacji personelu (materialnego, niematerialnego, budowy KPI).
  • Monitorowanie realizacji Indywidualnych Planów Rozwoju pracowników.
  • Wybór zewnętrznych dostawców szkoleń pracowników.
  • Rozwiązywanie problematycznych zwolnień; prowadzenie miękkiego skurczu; przeprowadzenie wywiadu Exit.

Komunikacja wewnętrzna:

  • Rozwój marki HR Spółki, lojalności i zaangażowania pracowników.
  • Organizowanie wydarzeń mających na celu zwiększenie spójności zespołu.
  • Prowadzenie seminariów i szkoleń.
  • Opracowywanie i wdrażanie komunikacji wewnętrznej firmy.

Profil stanowiska kierownika działu administracji personalnej i księgowości kadr

Organizacja pracy działu HR Spółki:
— opracowywanie przepisów lokalnych, umów o pracę;
— opracowanie opisów stanowisk pracy;
— sporządzanie i prowadzenie grafików kadrowych;
— opracowanie instrukcji metodologicznych dotyczących organizacji pracy służby personalnej;
— rozwój porządków wewnętrznych o charakterze organizacyjno-administracyjnym;
— raportowanie kadrowe, statystyki;
— akta osobowe, zarządzanie dokumentacją personalną;
— planowanie płac na podstawie zatwierdzonych grafików kadrowych.
Spory pracownicze: indywidualne przygotowanie każdego sporu pracowniczego wraz z prawnikami, reprezentowanie interesów firmy przed sądami.

Profil pracy Dyrektor HR

Kluczowe zadania:
Wdrażanie korporacyjnych polityk i praktyk HR
Rozwój systemów motywacji, selekcji, oceny i szkoleń
Przeprowadzanie zmian w obszarze zarządzania personelem w celu zwiększenia efektywności działania firmy
Obowiązki:
Budżetowanie i kontrola kosztów osobowych.
Opracowywanie i wdrażanie działań optymalizujących struktury organizacyjne i harmonogramy zatrudnienia.
Organizowanie ocen stanowisk pracy, ocenianie średniego rynkowego poziomu wynagrodzeń na podobnych stanowiskach, generowanie propozycji rewizji wynagrodzeń i pakietów motywacyjnych pracowników.
Organizacja poszukiwań, zatrudniania, przeniesień, zwolnień personelu.
Organizacja wyznaczania celów i oceny wyników.
Tworzenie i rozwój rezerwy kadrowej na stanowiska kierownicze.
Organizowanie i przeprowadzanie ocen kompetencji i potencjału pracowników.
Opracowywanie i wdrażanie programów szkoleniowych i rozwojowych.
Udoskonalanie i finalizowanie polityk, procesów i procedur, przepisów prawnych, dokumentów kadrowych, zautomatyzowanego systemu zarządzania personelem.
Konsultacje z menadżerami jednostek biznesowych w kwestiach zarządzania personelem, wynagrodzeń, benefitów, zachęt, sankcji dyscyplinarnych, możliwości rozwoju kariery itp.
Organizowanie pracy działu HR w ramach planów operacyjnych funkcji zarządzania personelem.
Tworzenie i zarządzanie kulturą korporacyjną Spółki.
Rozwój marki HR Spółki, lojalności i zaangażowania pracowników.
Podejmowanie i wdrażanie decyzji w kwestiach zatrudniania, rotacji, awansów, premii, kar i zwolnień pracowników wspólnie z wyższą kadrą kierowniczą Spółki.
Zarządzanie poszukiwaniami, selekcją, certyfikacją, adaptacją, oceną personelu.
Samodzielne zarządzanie kluczowymi stanowiskami.
Zarządzanie procesami społecznymi w Spółce, tworzenie korzystnego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole, uczestnictwo w rozwiązywaniu sporów i konfliktów pracowniczych.
Organizowanie szkoleń personelu, koordynowanie prac mających na celu podnoszenie kwalifikacji pracowników i rozwój ich karier biznesowych.
Zarządzanie tworzeniem rezerwy kadrowej.
Udział w optymalizacji wynagrodzeń i motywacji pracowników.
Opracowanie perspektyw i bieżących planów pracy z personelem.
Organizacja akt osobowych i KDP w Spółce zgodnie z Kodeksem Pracy Federacji Rosyjskiej.
Racjonalizacja struktury organizacyjnej i kadrowej Spółki, regulacje dotyczące działów i zakresów stanowisk pracy.
Prezentowanie kierownictwu materiałów analitycznych dotyczących zagadnień socjalnych i personalnych w Spółce. Sporządzanie prognoz rozwoju kadr. Terminowa identyfikacja problemów i przygotowanie możliwych rozwiązań.
Monitorowanie stanu dyscypliny pracy, inicjowanie i organizowanie działań mających na celu jej utrzymanie.
Doradzanie pracownikom w zakresie prawa pracy i standardów ochrony socjalnej.
Zapewnienie przekazywania poleceń i instrukcji dyrektorom Spółki. Kontrola ich wykonania.
Zarządzanie budżetem kadrowym.

Wymagania:

  • Znajomość zarządzania strategicznego.
  • Pełen zakres umiejętności z zakresu zarządzania personelem (motywacja, kontrola, zarządzanie celami, kultura korporacyjna, PR wewnętrzny, formy i metody szkoleń i szkoleń zaawansowanych, rozwój personelu, metody planowania i rotacji personelu, kształtowanie i rozwój personelu rezerwa itp.).
  • Praktyczne doświadczenie w wyszukiwaniu i selekcji kadr różnych szczebli.
  • Ogólne rozumienie biznesu: zarządzanie ogólne, ekonomia i finanse, marketing, zakupy i sprzedaż, logistyka, zarządzanie projektami.
  • Praktyczne doświadczenie w przeprowadzaniu oceny personelu podczas selekcji, awansu i certyfikacji.
  • Znajomość podstaw psychologii.
  • Znajomość prawa pracy.
  • Umiejętności rozwiązywania konfliktów.

4. Obowiązki

Poniżej znajdują się wykazy odpowiedzialności na stanowiskach na różnych poziomach. Są to kombinacje słów kluczowych i wyrażeń, których menedżerowie HR używają do selekcji kandydatów na podstawie CV. Wybierz z podanej listy te, które pasują do Twojego doświadczenia i rozprowadź je wśród swoich miejsc pracy.

Rekruter
Poszukiwanie i selekcja personelu.
Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami (osobistych, telefonicznych, wideo).
Aktywna interakcja z kierownikami działów strukturalnych przy doborze pracowników.
Budowanie partnerskiej współpracy z kierownikami działów w kwestiach personalnych (rekrutacja, rotacja, tworzenie rezerwy kadrowej).
Pomoc/udział w organizacji imprez firmowych.

Specjalista HR/Specjalista HR
Prowadzenie dokumentacji kadrowej i wewnętrznego obiegu dokumentów działu.
Rozwój LNA.
Zarządzanie dokumentacją kadrową. Zamówienia kadrowe, umowy o pracę, imienne karty T-2, prowadzenie ksiąg rachunkowych, przetwarzanie i ewidencjonowanie zwolnień lekarskich, książeczki pracy, wydawanie kart ubezpieczenia emerytalnego, harmonogramów urlopów, umowy dodatkowe do umów o pracę, powiadomienia o zbliżających się urlopach, utrzymanie stanu kadrowego pracowników zgodnie z rozkładem zatrudnienia, wydawanie na żądanie pracowników kopii dokumentów i zaświadczeń z miejsca pracy.
Prowadzenie dokumentacji kadrowej (przyjmowanie, zwalnianie, przenoszenie, urlopy, księgowanie i prowadzenie ksiąg pracy i magazynowanie, raporty z nich, plany urlopowe, podróże służbowe).
Prowadzenie ruchów dotyczących aktywności zawodowej pracowników przedsiębiorstwa w 1C.8.0 ZUP.
Tworzenie i prowadzenie akt osobowych pracowników oraz kart T-2.
Rejestracja zaświadczeń o niezdolności do pracy, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, urlopu edukacyjnego.
Sporządzanie zaświadczeń na wnioski pracownicze, kopie niezbędnych dokumentów.
Tworzenie i weryfikacja kart czasu pracy.

Kierownik Administracji HR/Wiodący Specjalista HR
Zarządzanie organizacyjne, dyscyplinarne i funkcjonalne działu.
Cały zakres pracy kadrowej - opracowywanie instrukcji, regulaminów, regulaminów, praca bieżąca (zatrudnianie, zwalnianie, urlopy, przeniesienia, audyty, kontrola, karty czasu pracy, obsady kadrowe).
Organizacja i administracja wszystkimi procesami HR.
Utrzymanie struktury organizacyjnej, nadzór nad zmianami kadrowymi.
Analityka kadrowa.
Kontrola wykonania budżetu w zakresie powierzonych pozycji.
Automatyzacja procesów administracji kadrowej.
Regulacje i zarządzanie i księgowość.
Optymalizacja pracy działu poprzez usprawnienie 1C:ZUP (dostarczanie programistom specyfikacji technicznych).
Rejestracja pracowników zagranicznych.
Opracowywanie i zatwierdzanie lokalnych przepisów organizacji, opisów stanowisk, umów o pracę, zamówień wewnętrznych, harmonogramów urlopów itp.
Kontrola umów i czynności wynikających z umów procesu cywilnego.
Zarządzanie projektem wynagrodzeń (wydanie/ponowne wydanie kart bankowych).
Udział w projektach HR działu personalnego.
Przygotowywanie i składanie raportów, współpraca z rządem. narządy.
Doradzanie pracownikom w skomplikowanych kwestiach prawa pracy.
Kontrola procesów zleconych na zewnątrz (administrator płac/kadr)

Zarządzanie dokumentacją kadrową
— Praca z obcokrajowcami (rejestracja PR dla HQS, pomoc i wsparcie doradcze w uzyskaniu patentu, praca z obywatelami krajów członkowskich EAEU, ich rejestracja w firmie i dalsza administracja personelem zgodnie ze wszystkimi wymogami rosyjskiego ustawodawstwa i migracji rejestracja).
— Współpraca z usługodawcami (organizacjami transportu samochodowego i medycznymi, towarzystwami ubezpieczeń na życie i dobrowolnymi ubezpieczeniami zdrowotnymi, organizacjami cateringowymi, firmami organizującymi podróże służbowe); Udział w koordynacji i zawieraniu umów z dostawcami;
— Opracowanie aktów lokalnych wraz z ich późniejszym wdrożeniem (regulaminy dotyczące premii, regulaminy korzystania z korporacyjnej komunikacji mobilnej), formularze umów o pracę, umowy o świadczenie usług odpłatnych, opisy stanowisk.
— Sporządzanie, utrzymywanie i monitorowanie tabeli personelu.
— Rozwiązywanie bieżących spraw związanych z pracą w ZUP i KDP.
— Doradzanie pracownikom w zakresie prawa pracy i zagadnień kadrowo-płacowych.
— Współpraca z Funduszem Emerytalnym Rosji przy wydawaniu kart ubezpieczenia emerytalnego.
— Praca z projektami wynagrodzeń w celu tworzenia kart wynagrodzeń.
— Przygotowywanie i składanie raportów (Rostat, kwoty).
— Tworzenie akt osobowych pracowników i kart T-2.
— Wypełnianie i prowadzenie zeszytów ćwiczeń, wydawanie zaświadczeń (archiwalnych, z miejsca pracy, o średnich zarobkach, 2NDFL, 182n.
— Sporządzanie grafików urlopowych i zmianowych oraz monitorowanie ich przestrzegania.
— Wprowadzanie zmian w tabeli personelu.
— Outsourcing funkcji administracji kadrowej.

Zarządzanie personelem
— Organizacja skutecznego systemu doboru personelu: wyszukiwanie, ogłaszanie wolnych stanowisk pracy, ocena zgodności z kwalifikacjami zawodowymi i osobistymi, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych, wspieranie kandydata na wszystkich etapach zatwierdzania, adaptacja nowych pracowników.
— Identyfikacja potrzeb kadrowych, ustalanie wymagań kwalifikacyjnych i kompetencji; opracowywanie profili zawodowych.
— Przeprowadzanie wywiadów telefonicznych, osobistych i grupowych, wywiadów kompetencyjnych.
— Organizacja i kontrola rocznej oceny personelu.
— Budowa systemu szkoleń dla pracowników, prowadzenie szkoleń.
— Nadzór nad procesem adaptacji personelu.
— Organizowanie staży dla nowych pracowników.
— Wybór zewnętrznych dostawców szkoleń pracowników.
— Selekcja kadry kierowniczej wyższego szczebla, średniego szczebla, back office, poszukiwanie unikalnych specjalistów,
— Badania rynku pracy, monitorowanie poziomu wynagrodzeń.
— Monitorowanie zmian w prawie pracy i na rynku pracy.

  • Przeglądanie i selekcja CV.
  • Przeprowadzanie wstępnych rozmów telefonicznych.
  • Adaptacja nowych pracowników.
  • Udział w projektach HR.
  • Prowadzenie pełnej dokumentacji kadrowej Spółki: obsługa przyjęć, przeniesień i zwolnień pracowników, urlopów, podróży służbowych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.
  • Prowadzenie pełnej dokumentacji kadrowej.
  • Rozwiązywanie złożonych problemów kadrowych i sporów pracowniczych.
  • Zarządzanie klimatem społeczno-psychologicznym w zespole.
  • Tworzenie i prowadzenie akt osobowych pracowników.
  • Wypełnianie, ewidencjonowanie i przechowywanie zeszytów ćwiczeń.
  • Monitorowanie przestrzegania stałych harmonogramów urlopów.
  • Prowadzenie wojskowej tablicy rejestracyjnej (składanie sprawozdań do Komisariatu Wojskowego).
  • Rozliczanie zwolnień lekarskich.
  • Prowadzenie kart czasu pracy.
  • Monitorowanie przestrzegania przepisów, zarządzeń i standardów przyjętych w firmie.
  • Udział w ocenach.
  • Organizacja i prowadzenie szkoleń zawodowych i staży.
  • Opracowywanie i wdrażanie szkoleń dla kadry menadżerskiej i podstawowej.
  • Szkolenia terenowe, konsultacje, kursy mistrzowskie, coaching indywidualny i zespołowy.
  • Tworzenie i rozwój rezerwy kadrowej.

Generalista HR

  • Rekrutacja personelu na wolne stanowiska pracy, rozmowy telefoniczne i wstępne z kandydatami.
  • Zarządzanie zmianami personalnymi.
  • Dostosowanie personelu i kontrola procesu stażu.
  • Organizacja i kontrola prowadzenia dokumentacji kadrowej.
  • Doradzanie menadżerom i pracownikom w zakresie zagadnień z zakresu prawa pracy.
  • Wdrażanie, wyjaśnianie i kontrola przestrzegania wartości korporacyjnych Spółki.
  • Zmiana tabeli personelu zgodnie z woluminami.
  • Analiza rynku płac.
  • Weź udział w ocenach wstępnych w celu zidentyfikowania talentów.
  • Udział w specjalnych procedurach oceny na etapie selekcji w celu zidentyfikowania potencjału kandydatów przekraczającego wymagania stawiane na danym stanowisku.

Menedżer HR/HRD
Rozwój kultury korporacyjnej i komunikacji wewnętrznej w firmie.
Udział z zarządem firmy w rozmowach kwalifikacyjnych na wolne stanowiska.
Adaptacja nowych pracowników, rozwój welkom-booka.
Prowadzenie rozmów pośrednich z personelem w celu rozpoznania stanu psychicznego i zapobiegania demotywacji.
Praca z odchodzącymi pracownikami, analiza przyczyn rotacji kadr.
Ocena poziomu wypalenia emocjonalnego i zaangażowania pracowników.
Badanie klimatu moralnego i psychologicznego w zespole
Organizowanie wydarzeń mających na celu zwiększenie spójności zespołu.
Opracowywanie i wdrażanie komunikacji wewnętrznej firmy
Rozwój lojalności pracowników poprzez działania mające na celu zwiększenie motywacji pozamaterialnej pracowników.
Opracowanie działań zwiększających poziom zaangażowania i satysfakcji pracowników.
Rozwój niematerialnych programów motywacyjnych.
Doradzanie menedżerom we wszystkich aspektach zarządzania personelem.

Szef agencji rekrutacyjnej
Zarządzanie grupą konsultantów (działem). Specjalizacje: finanse, sprzedaż, budownictwo i produkcja, IT, farmaceutyka, budownictwo, executive search.
Zapewnienie realizacji planu finansowego grupy.
Organizacja i kontrola działań negocjacyjnych. Odbieranie przychodzących żądań klientów. Prowadzenie negocjacji z klientami wspólnie z konsultantami. (Bez aktywnego wyszukiwania), rozwój sprzedaży powtórnej.
Zarządzanie grupą konsultantów. Koordynowanie pracą konsultantów, monitorowanie bieżących projektów rekrutacyjnych i zgodności ze standardami rekrutacyjnymi.
Pomoc w pracy na wolnych stanowiskach pracy. Analiza trudnych sytuacji z klientami. Kontrola należności.
Analiza statystyk (KPI) konsultanta za miesiąc, kwartał, rok. Raportowanie agencji.
Szkolenia i rozwój konsultantów. Rozwój kompetencji konsultantów grupowych w obszarach: poszukiwania personelu, oceny personelu, negocjacji z klientami, intensywności pracy
Realizacja własnych projektów selekcji. Praca na wysokich stanowiskach i drogich wakatach.

Kierownik Działu Personalnego
Przestrzeganie polityki personalnej i jej rozwój zgodnie ze strategią Spółki, kontrola prawa pracy.
Zarządzanie procesami: optymalizacja i wdrożenie efektywnej struktury organizacyjnej, stopniowanie, zmiany w tabeli personelu, rewizja wynagrodzeń, planowanie kadr, prowadzenie rocznego cyklu oceny wydajności pracowników, monitorowanie KPI.
Budżetowanie i kontrola kosztów kadrowo-płacowych.
Organizacja pracy działu personalnego (podległego 5 osobom).
Opracowywanie, planowanie i organizacja procesu rozwoju i szkolenia kadr Spółki.
Zarządzanie procesem poszukiwania, oceny, selekcji i adaptacji.
Organizacja opracowywania dokumentacji normatywnej i regulacyjnej.
Rozwój i promocja marki HR. Kształtowanie pozycjonowania jako atrakcyjnego pracodawcy w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym.
Automatyzacja procesów HR.
Wsparcie menadżerów i pracowników Spółki we wszelkich kwestiach związanych z zarządzaniem personelem, zarządzaniem stosunkami pracy, polityką, procedurami i przepisami prawa Spółki.

Kierownik Działu Zasobów Ludzkich
Organizacja adaptacji, certyfikacji, oceny personelu.
Identyfikacja potrzeb szkoleniowych personelu (zewnętrznego, wewnętrznego).
Opracowywanie i wdrażanie systemów motywacyjnych – materialnych, niematerialnych, budowa KPI.
Tworzenie i wdrażanie strategii personalnej firmy oraz rezerwy kadrowej.
Organizacja i kontrola utrzymania KDP pod kątem zgodności z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.
Opracowywanie opisów stanowisk pracy i dokumentów regulacyjnych.
Stały monitoring rynku pracy w celu utrzymania konkurencyjności firmy.
Organizacja planowania i kontroli doboru personelu.
Samodzielny dobór personelu na TOP stanowiska.
Rozwiązywanie sytuacji konfliktowych i sporów pracowniczych.
Organizacja imprez firmowych i rozwój kultury korporacyjnej.

Dyrektor HR
Strategiczna praca z personelem w zakresie polityki personalnej zgodnie z potrzebami i celami firmy.
Opracowanie i wdrożenie procesów HR w firmie, budowa jednolitych standardów zarządzania personelem, opracowanie regulaminów i zapisów: Polityki personalnej, Standardy korporacyjne, Regulaminy działów, Regulaminy działania działów, Opisy stanowisk.
Zarządzanie procesami HR: planowanie, selekcja, adaptacja, ocena i rozwój personelu.
Audyt personalny, planowanie personalne i zarządzanie biurem.
Organizacja i koordynacja procesu szkolenia personelu.
Propozycje usprawnień i optymalizacji pakietu socjalnego i wynagrodzeń.
Udział w rozwoju systemu KPI.
Tworzenie i utrzymanie:
— efektywna rezerwa kadrowa na kluczowe stanowiska w firmie;
— pozytywny wizerunek HR firmy;
— korzystny klimat społeczny i psychologiczny w zespole.

Dyrektor HR
Opracowanie i wdrożenie strategii rozwoju funkcji HR w ramach Holdingu (funkcje sprzedażowe, logistyczne, magazynowe, serwisowe – liczba 3000 osób).
Udział w opracowywaniu i wdrażaniu programów poprawiających efektywność wszystkich procesów biznesowych firmy.
Tworzenie nowych i utrzymanie istniejących metodologii HR oraz ich rozwój.
Zapewnienie osiągnięcia wskaźników docelowych: zgodność z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, opracowywanie i wdrażanie programów motywacyjnych, tworzenie rezerwy kadrowej, szkolenie i rozwój personelu, personel, zaangażowanie personelu.
Organizacja i kontrola funkcji HR (nadzór nad około 40 osobami).
Restrukturyzacja polityk i procedur HR zgodnie z celami firmy.
Udział w projekcie automatyzacji funkcji HR – wsparcie metodologiczne, wdrażanie usprawnień, szkolenia personelu/użytkowników.
Budowanie skutecznej komunikacji i interakcji z klientami wewnętrznymi, utrzymanie wewnętrznego wizerunku funkcji HR.
Dobór i szkolenie zespołu HR w zakresie odpowiedzialności.
Zarządzanie zatrudnieniem i kosztami osobowymi.
Audyt procesów biznesowych oddziału.

Dyrektor HR
Opracowanie strategii zarządzania funkcją HR, opracowanie regulaminów i polityk.
Rozwój głównych kierunków działu HR: selekcja, adaptacja, ocena i rozwój personelu, rezerwa kadrowa, motywacja, kultura korporacyjna.
Stworzenie efektywnego procesu rekrutacji personelu na wszystkich poziomach: od selekcji masowej po najwyższą kadrę zarządzającą.
Pozyskiwanie talentów: odpowiedzialność za budżet w obszarze pozyskiwania talentów, koordynacja procesu rekrutacji/zwalniania. Monitorowanie szkoleń nowych pracowników.
Organizacja i kontrola KDP: prowadzenie audytu personalnego kilku podmiotów prawnych, organizacja pracy zarządzania dokumentacją kadrową (kontrola terminów i jakości).
Zapewnienie ciągłego rozwoju organizacyjnego Spółki i zarządzanie zmianą jako agent zmiany.
Rozwój marki HR. Kształtowanie wizerunku atrakcyjnego pracodawcy w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym.
Budowanie produktywnych relacji z liderami biznesowymi Spółki.

HR partner biznesowy

Cel: opracowanie i wdrożenie silnej strategii HR zapewniającej osiągnięcie celów biznesowych firmy; osiągnięcie wskaźników EBITDA&FCF.

  • Utrzymanie wysokiego poziomu kompetencji kadry zarządzającej.
  • Zapewnienie firmie zasobów pracy o wymaganej jakości, w wymaganej ilości, w wymaganym terminie.
  • Opracowanie efektywnego systemu motywacji materialnej personelu.
  • Zwiększona produktywność pracy.
  • Tworzenie organizacji samouczącej się.
  • Tworzenie silnej marki HR.
  • Transformacja funkcji HR do nowych realiów i wyzwań biznesowych.
  • Opracowanie długoterminowej i średnioterminowej strategii HR, zapewniającej jej realizację.
  • Opracowywanie polityk i standardów personalnych w zakresie zarządzania personelem.
  • Dobór i adaptacja personelu:
  • Długoterminowe planowanie potrzeb i stworzenie proaktywnego systemu poszukiwania personelu.
  • Zapewnienie terminowego zamknięcia wakatów.
  • Utrzymanie systemu adaptacji zapewniającego jak najszybsze osiągnięcie przez nowego pracownika 100% efektywności oraz ograniczenie rotacji personelu w okresie próbnym.
  • Praca z zewnętrzną marką HR, utworzenie EVP.
  • System motywacyjny i wynagrodzenie:
  • Aktualizacja systemu zrównoważonej karty wyników.
  • Zarządzanie projektami dotyczącymi systemów motywacji materialnej dla wyższej kadry menedżerskiej.
  • Monitorowanie efektywności systemu wynagrodzeń wszystkich kategorii pracowników.
  • Upewnij się, że portfele kart celów pracowników są dostępne.
  • Opracowywanie i wdrażanie programów zachęt niematerialnych dla pracowników.
  • Edukacja i rozwój:
  • Opracowanie systemu szkoleń we wszystkich obszarach: umiejętności twardych i miękkich, podstawowych narzędzi: LMS, szkoleń terenowych i stanowiskowych, systemów mentoringowych.
  • Wdrożenie systemu oceny efektywności szkoleń z uwzględnieniem ROI.
  • Rozwój systemu rezerw kadrowych i rotacji kadr.
  • Produktywność pracy:
  • Wdrażanie programów zwiększających produktywność pracy.
  • Opracowanie systemu monitorowania wskaźników oceny ekonomiki pracy i marek wzorcowych produktywności (zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych).
  • Rozwój organizacyjny:
  • Realizacja projektów usprawniających model zarządzania i system oceniania.
  • Efektywność organizacyjna, redukcja kosztów.
  • Automatyzacja procesów kadrowych, naliczanie płac pod kątem świadczeń.
  • Wzrost wskaźnika zaangażowania pracowników:
  • Wdrażanie projektów zwiększających lojalność pracowników.
  • Zaangażowanie personelu w rozwój biznesu firmy, kapitalizacja inicjatyw.

5. Przykłady osiągnięć/kluczowych projektów

Głównymi punktami przyciągającymi w CV są osiągnięcia. Podaj konkretne przykłady tego, co zrobiłeś w swojej obecnej/poprzedniej pracy. Skorzystaj z poniższych przykładów jako podstawy do stworzenia własnych wyników. Powinny odzwierciedlać główne KPI Twojej pracy, biorąc pod uwagę zadania stanowiska, na które aktualnie aplikujesz. Mogą to być wyniki zarówno w liczbach, jak i bez nich.

Kluczowe wskaźniki efektywności Usługi kadrowe

  • Produktywność pracy
  • Szybkość rozwiązywania problemów produkcyjnych
  • Zmiany w ocenach działów serwisowych w ogólnej ocenie działów strukturalnych firmy
  • % nieobsadzonych wakatów w normalnym okresie
  • Średni czas obsadzenia wolnych stanowisk
  • Przestrzeganie budżetu przeznaczonego na wybór kandydatów
  • Stosunek pracowników, którzy pomyślnie przeszli okres próbny, do tych, którzy go nie przeszli.
  • % pracowników certyfikowanych na podstawie wyników szkoleń
  • % rotacja pracowników
  • Liczba menedżerów najwyższego szczebla przyciągniętych do firmy i pracujących w niej
  • Liczba menedżerów najwyższego szczebla zgromadzonych w rezerwie kadrowej samej firmy
  • Kary pieniężne nałożone przez sąd w związku z nielegalnymi zwolnieniami
  • Wielkość kar
  • Ocena socjometryczna działów usług
  • Liczba certyfikowanych pracowników w stosunku do ich łącznej liczby
  • Wydajność pracy pracowników przed i po szkoleniu
  • Liczba pomyślnych nominacji na wyższe stanowiska w stosunku do ogólnej liczby nominacji
  • Wskaźnik satysfakcji pracowników NPS (Net Promoter Score)
  • Wskaźnik określający zaangażowanie pracowników w firmę (wskaźnik gotowości do rekomendacji)
  • Średni czas obsadzenia wakatu
  • Średni koszt zatrudnienia pracowników
  • Średnia liczba otrzymanych wniosków na jedno wolne stanowisko
  • Średni zysk na pracownika
  • Średni staż pracy pracowników w przedsiębiorstwie
  • Procent pracowników, którzy otrzymali awans wewnętrzny

Przykładowe wyniki KPI w liczbach:

  • Przywrócenie centrum kontroli Klienta (załoga firmy Klienta 1500 osób, 5 podmiotów prawnych).
  • Zwiększono poziom zatrudnienia o 13%.
    Zatrudnia ponad 150 osób, z czego 25 z początkowego stanowiska specjalistycznego zostało menadżerami.
  • Utworzył podstawowy skład grupy spółek o 98%.
  • Zmniejszona rotacja personelu o 38%.
  • Przeprowadził ponad 1500 wywiadów.
  • Zwiększono 10-krotnie liczbę pracowników etatowych, freelancerów - 20-krotnie w związku z optymalizacją działu HR.
  • Wskaźnik zamkniętych operacyjnie stanowisk personelu liniowego wyniósł 96%.
  • Skrócenie czasu potrzebnego na certyfikację pracowników 3-krotnie dzięki opracowaniu i wdrożeniu nowej procedury.
  • Zwiększono 3-krotnie personel programistów i zapewniono 100% ukończenie okresu próbnego. 95% pracowników nadal z sukcesem pracuje w firmie.
  • Zapewniono 90% frekwencję na wydarzeniach wewnętrznych.
  • Obniżenie kosztów o 20% poprzez automatyzację procesów biznesowych.
  • Obniżenie kosztów osobowych o 10% poprzez optymalizację struktury zarządzania i kadr.
  • Opracował i przeprowadził ponad 150 kompleksowych szkoleń dla menedżerów liniowych z zakresu prawa pracy, rozliczania czasu pracy, adaptacji i motywacji personelu.
  • Zmniejszenie rotacji sprzedawców o 80% w ciągu 3 lat poprzez realizację projektów stopniowania, stworzenie systemu wynagradzania, śledzenie czasu pracy, opracowywanie i wdrażanie KPI dla personelu, kształtowanie profili stanowiskowych w oparciu o model kompetencyjny.
  • Opracowano 120 opisów stanowisk pracy.
  • Obsadziliśmy 1000 wakatów w ciągu 3 miesięcy dzięki wdrożeniu nowego systemu rekrutacji masowej.

Nie wszystkie rezultaty pracy są wymierne. W takim przypadku należy przedstawić wyniki w ujęciu jakościowym. Skoncentruj się na pomyślnie zakończonych projektach.

Przykładowe osiągnięcia według KPI bez liczb:

  • Pisanie specyfikacji technicznych dotyczących modyfikacji 1C dla projektu, monitorowanie wykonania, testowanie.
  • Opracowanie procedur krok po kroku operacji personalnych.
  • Pomyślne zakończenie kontroli Inspekcji Pracy, Funduszu Emerytalnego, Federalnej Służby Podatkowej, Audytorów.
  • Pomyślnie przeszedł szereg nieplanowanych inspekcji GIT.
  • Brak kar finansowych ze strony organów regulacyjnych.
  • Pozytywne orzeczenia sądów w sporach pracowniczych.
  • Przeprowadziliśmy badanie dotyczące zaangażowania pracowników.
  • Opracował i wdrożył system motywacji i zachęt dla personelu; programy adaptacyjne nowych pracowników.
  • Przeprowadziła badanie zaangażowania pracowników, zidentyfikowała i opisała sytuacje konfliktowe oraz zaproponowała rozwiązanie.
  • Opracowałem i wdrożyłem kurs onboardingu nowych pracowników.
  • Zorganizował i wdrożył program tworzenia rezerwy kadrowej.
  • Przeprowadziliśmy ocenę kompetencji pracowników i opracowaliśmy indywidualne plany rozwoju.
  • Opracowałem i zorganizowałem utrzymanie korporacyjnego portalu informacyjnego.
  • Zoptymalizowano strukturę i liczebność personelu, przeprowadzono zaszeregowanie stanowisk.
  • Opracowano i wdrożono metodę pracy zmianowej (obliczanie efektywności ekonomicznej, tworzenie grafików zmianowych, systemy wynagradzania, dokumentacja regulacyjna).
  • Stworzył kierunek zarządzania personelem: administracja personelem, płace, selekcja, adaptacja, szkolenia; opracowano nową dokumentację kadrową, umowy o pracę, regulaminy i standardy pracy.
  • Zorganizowałem od podstaw dział doboru i szkoleń personelu.
  • Przeprowadził audyt i zorganizował od podstaw dział HR.
  • Kreowanie pozytywnego wizerunku firmy wśród kandydatów.
  • Wprowadzono zbiorcze rozliczanie czasu pracy, metody pracy zmianowej, programy motywacyjne i zasady premiowania dla wszystkich szczebli personelu.

Nagrody/certyfikaty

Otrzymał nagrodę w kategorii „Najlepszy Projekt – 2016”.
Otrzymał nagrodę za stworzenie programu X (2015).
W 2016 roku firma znalazła się w TOP 100 firm i otrzymała główną nagrodę Międzynarodowego Stowarzyszenia „X”.
Pod koniec 2015 roku otrzymał tytuł „Najlepszy w Zawodzie”.
Otrzymał nagrodę „Najlepszy Pracownik” i awans na stanowisko „X” po 6 miesiącach pracy.

Kluczowe projekty

  • Stworzenie systemu wynagradzania, motywacji materialnej i niematerialnej personelu.
  • Utworzenie akademii HR - systemu adaptacji, szkolenia i rozwoju personelu, oceny i tworzenia rezerwy kadrowej.
  • Formalizacja i rozwój kultury korporacyjnej.
  • Coroczna rozmowa kwalifikacyjna dla pracowników wszystkich szczebli.
  • Coroczne badanie zaangażowania pracowników.
  • Optymalizacja programu onboardingowego dla nowych pracowników.
  • Opracowanie programu mentoringowego.
  • Automatyzacja procesów HR, przejście na SAP-HR.
  • Projekt mentoringu i puli talentów.
  • Organizacja udziału firmy w konferencjach „ХХХ” i „ZZZ”.
  • Stworzenie cyklu letnich spotkań dla studentów uczelni technicznych.
  • Odgrywał kluczową rolę w zespołach projektowych tworząc programy poprawiające motywację, selekcję, adaptację, ocenę i szkolenie personelu.
  • Zrealizowałem projekt mający na celu wyłonienie nowego najwyższego zespołu zarządzającego.
  • Zarządzanie automatyzacją procesów biznesowych związanych z administracją kadrową. Prowadzenie dużych projektów automatyzacyjnych (książki elektroniczne, zwolnienia lekarskie, akta wojskowe, archiwum elektroniczne).
  • Wdrożenie KPI w systemie Bitrix 24 (pisanie specyfikacji technicznych, opracowanie projektu, wdrożenie automatycznego wyliczania danych na etapie oceny KPI).
  • Nadzór nad projektem wdrożenia elektronicznego archiwum akt osobowych.
  • Opracowanie i wdrożenie projektu przejścia na elektroniczne zeszyty pracy dla pracowników.
  • Opracowanie i wdrożenie projektu wydawania elektronicznych zwolnień lekarskich.
  • Udział w opracowaniu i wdrożeniu programu wprowadzenia elektronicznych podpisów cyfrowych.
  • Realizacja projektów wprowadzenia kultury korporacyjnej, kompleksowej oceny personelu, opracowania drzewa celów firmy i kluczowych wskaźników efektywności, systemów motywacyjnych.
  • Opracowywanie i wdrażanie programów motywacyjnych, systemu czynników motywacyjnych i zasad premiowania dla wszystkich szczebli kadr.
  • Badanie zaangażowania pracowników, identyfikacja i opis sytuacji konfliktowych wraz z propozycjami rozwiązań.
  • Opracowanie i wdrożenie kursu adaptacji nowych pracowników.
  • Program tworzenia rezerwy kadrowej.
  • Ocena kompetencji pracowników i sporządzanie indywidualnych kart rozwoju dla każdego stanowiska.
  • Opracowanie i wdrożenie KPI dla usługi HR z punktu widzenia różnych grup docelowych: założyciela, kierownictwa firmy, obsługi HR, personelu.
  • Opracowanie i wdrożenie systemu efektywnego zarządzania działem HR holdingu.
  • Prowadzenie szkoleń według standardów korporacyjnych.
  • Organizowanie i prowadzenie szkoleń stacjonarnych i terenowych zgodnie z wewnętrznym programem szkoleń pracowników.
  • Praca nad tematami: „Techniki sprzedaży”, „Zarządzanie produktem”, „Szkolenia produktowe”, „Typologia klienta”, „Efektywne negocjacje”, „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, „Efektywność osobista” itp.
  • Wsparcie i ocena pracowników na podstawie wyników szkoleń.
  • Udział w projektach rozwoju personelu.
  • Rozwój obszarów współpracy z uczelniami.

6. Kluczowe umiejętności

  • Zarządzanie zespołem
  • Zarządzanie projektami
  • Strategia kadrowa
  • Zarządzanie pracownikami w regionach
  • Planowanie personelu
  • Optymalizacja struktury organizacyjnej
  • Rozwój marki HR
  • Komunikacja wewnętrzna
  • Komunikacja zewnętrzna
  • Zarządzanie dokumentacją kadrową
  • Audyt kadrowy
  • Przywrócenie obiegu dokumentów kadrowych
  • Przechodzenie kontroli personelu
  • Administracja personalna
  • Tabela personelu
  • Rejestracja wojskowa
  • Raportowanie do funduszy rządowych
  • Rachunkowość zarządcza
  • Administracja personalna
  • Audyt kadrowy
  • Prawo pracy Federacji Rosyjskiej
  • Obieg dokumentów kadrowych
  • Automatyzacja obiegu dokumentów kadrowych
  • Opracowywanie standardów i procedur
  • Negocjacja
  • Zarządzanie projektami
  • Outsourcing
  • Najlepsza kadra
  • Prawo pracy
  • Automatyzacja procesów biznesowych
  • Rozwiązywanie sporów pracowniczych
  • Przeprowadzanie wywiadów
  • Wyjdź z rozmowy kwalifikacyjnej
  • Kultura korporacyjna
  • Opracowanie i wdrożenie systemu KPI
  • Opracowywanie i prowadzenie szkoleń
  • Automatyzacja procesów personalnych w 1C: ZUP
  • Rekrutacja
  • Rekrutacja
  • Rozmowa kompetencyjna
  • Wybór masowy
  • Dobór personelu produkcyjnego
  • Szkolenie
  • Adaptacja personelu
  • Certyfikacja personelu
  • Motywacja personelu
  • Rozwój kadry
  • Wynagrodzenia i świadczenia C&B
  • Systemy informacyjne w obszarze HR
  • Oprogramowanie kadrowe
  • Konsultant+
  • Asygnowanie
  • Odszkodowania i świadczenia
  • Coaching
  • Zarządzanie wydajnością
  • Zarządzanie talentami
  • Skaner Hrs
  • Oprogramowanie przepływu pracy
  • E-rzeczy
  • język angielski
  • MS Office (Excel, Visio, PowerPoint)
  • Konsultant Plusa
  • SAP HR
  • 1C ZUP 8,2 (8,3)
  • Systemy CRM
  • Ekspert SP
  • Etyka komunikacji biznesowej
  • Publiczne wystąpienie
  • Korespondencja biznesowa
  • Tworzenie archiwum
  • Opracowywanie lokalnych przepisów
  • Opracowywanie specyfikacji technicznych
  • Rozwiązywanie sporów pracowniczych
  • Cieniowanie
  • E-learning
  • Budowanie zespołu
  • Umiejętności budowania zespołu
  • Sieć
  • Przywództwo
  • Zarządzanie czasem
  • Umiejętności prezentacji

7. Cechy zawodowe

Lista cech osobistych wymaganych do wymaganego poziomu wykonywania obowiązków służbowych. Wybierz 3-4 cechy, które posiadasz i uwzględnij w swoim CV/liście motywacyjnym.

  • Umiejętności komunikacyjne
  • Umiejętność pracy w zespole
  • Skoncentruj się na pomaganiu i wspieraniu biznesu
  • Proaktywność
  • Zorientowane na wynik
  • Możliwość szybkiego reagowania na zmiany
  • Gotowość do dynamicznego tempa oraz dużej ilości zadań i komunikacji
  • Umiejętność skutecznego budowania komunikacji i rozwiązywania kontrowersyjnych kwestii
  • Możliwość wielozadaniowości
  • Umiejętność analizy dużej ilości informacji: ustrukturyzowania ich i zidentyfikowania niezbędnych danych
  • Odporność na stres
  • Umiejętności analityczne
  • Umiejętności organizacyjne
  • Wysoka dyscyplina
  • Dbałość o szczegóły
  • Umiejętność organizowania i kontrolowania procesu pracy
  • Umiejętność samodzielnego planowania czasu pracy i ustalania priorytetów
  • Odpowiedzialne podejście do zadań
  • Możliwość wyszukiwania i znajdowania potrzebnych informacji w możliwie najkrótszym czasie
  • Zorientowany na wynik: umiejętność wyznaczania celów i rozwiązywania problemów w określonych ramach czasowych
  • Elastyczność i szybkość myślenia
  • Punktualność
  • Umiejętność komunikacji z pracownikami wszystkich szczebli
  • Umiejętność nawiązania kontaktu
  • Umiejętność słuchania i słyszenia
  • Umiejętność budowania relacji z kierownikami działów
  • Systemy myślenia
  • Orientacja biznesowa
  • Umiejętność pracy w strukturze macierzowej
  • Umiejętność zrozumienia wartości firmy i przekazania ich pracownikom
  • Umiejętność argumentowania swojego stanowiska
  • Umiejętność podejmowania strategicznych decyzji
  • Umiejętność podejmowania decyzji biznesowych
  • Przedsiębiorstwo
  • Umiejętność inicjowania i wdrażania różnych sposobów rozwiązywania problemów
  • Strategiczne i logiczne myślenie
  • Umiejętność inicjowania i wdrażania zmian
  • Myślenie strategiczne, koncentracja na rozwiązywaniu problemów „następnego kroku”, ustrukturyzowane i logiczne, zorientowane na wyniki.
  • Wysokie kompetencje komunikacyjne, umiejętność bycia równym menadżerem wyższego szczebla w silnym zespole zarządzającym i inspirującym liderem dla swojego zespołu.
  • Umiejętność pracy w strukturze macierzowej.
  • Cechy przywódcze, umiejętność motywowania i kierowania zespołem.

8. Przykłady sekcji „O mnie”.

Sekcja „O mnie” to ogólny opis Twojego doświadczenia zawodowego. Można go sformatować jako krótki akapit składający się z 1–4 zdań lub listę punktowaną. Wskaż te aspekty swoich kwalifikacji, które stanowią integralną część wakatu, takie jak obszary działalności, obszary specjalizacji, kompetencje kluczowe, umiejętności techniczne, licencje, certyfikaty, dodatkowe wykształcenie. Na przykład:

  • HR biznes partner z funkcjami: selekcja, KDP, szkolenia, ocena. Doświadczenie w pracy w firmach handlowych zatrudniających od 500 do 2300 osób. Znajomość najlepszych praktyk i technologii na rynku administracji HR. Doświadczenie w opracowywaniu i wdrażaniu KPI, ocenie, certyfikacji i adaptacji personelu. Doświadczenie w budowaniu rezerwy kadrowej, szkoleniach wewnętrznych i zewnętrznych. Doskonała znajomość prawa pracy Federacji Rosyjskiej, doświadczenie w opracowywaniu i wdrażaniu wewnętrznych przepisów, standardów, instrukcji, regulaminów i procedur. Biegła znajomość nowoczesnych technologii poszukiwania i selekcji personelu.
  • Znam techniki rekrutacji, selekcji i oceny kandydatów, potrafię zbudować lejek rekrutacyjny. Znam metody materialnego i niematerialnego stymulowania pracy personelu.
  • Doświadczenie w pracy w strukturze holdingowej liczącej ponad 500 osób. Specjalizacja: zarządzanie centralą alarmową. Ekspercka wiedza na temat przepisów ustawowych, wykonawczych i polityk regulujących stosunki pracy. Doskonała znajomość administracji kadrowej;
    Pomyślne doświadczenie w przeprowadzaniu inspekcji i sporach pracowniczych. Doświadczenie w automatyzacji procesów HR w 1C: ZUP.
  • Ponad 6 lat doświadczenia jako menadżer HR w dużych firmach komercyjnych (zatrudniających 1500 i więcej osób). Opieka 5 osób. Specjalizacja z zakresu administracji personalnej. Doświadczenie w przejściu do scentralizowanego i zautomatyzowanego procesu administracji kadrowej. Znajomość przepisów migracyjnych (doświadczenie w zatrudnianiu nierezydentów z krajów zwolnionych z obowiązku wizowego).
  • Doświadczenie na stanowisku szefa administracji kadrowej przez ponad 3 lata w dużej strukturze federalnej zatrudniającej ponad 3000 pracowników. Doświadczenie w pracy projektowej: portfolio udanych przypadków. Ekspercka wiedza z zakresu prawa pracy, świadomość wszelkich najnowszych zmian. Pewny siebie użytkownik SAP HR.
  • Doświadczenie na stanowisku kierownika działu administracji HR przez 5 lat w dużej rosyjskiej firmie zatrudniającej ponad 500 pracowników. Znajomość najlepszych praktyk i technologii na rynku administracji HR. Doświadczenie w pracy z obywatelami WNP. Doświadczenie w pomyślnym przejściu inspekcji przez agencje rządowe.
  • Ponad 6 lat doświadczenia w samodzielnym zarządzaniu KDP oraz znajomość wszystkich obszarów zarządzania dokumentacją kadrową i ram legislacyjnych KDP. Potrafię rozwiązywać kontrowersyjne kwestie i szybko reagować na zmiany. Potrafi organizować systematyczną pracę i realizować powierzone zadania. Gotowy na dynamiczne tempo i dużą ilość zadań.
  • Doświadczenie pracy na stanowisku kierownika działu administracji personalnej i księgowości kadr w dużej (od 1500 osób) firmie z rozwiniętą siecią oddziałów i kilkoma podmiotami prawnymi. Doświadczenie w przygotowywaniu stanowisk w sporach pracowniczych, w tym doświadczenie w osobistej obronie interesów spółki przed sądem wraz z prawnikami. Znajomość procedur certyfikacji personelu.
  • Posiadam umiejętność selekcji rzadkich i jednocześnie nie aktywnie poszukujących menadżerów i specjalistów poprzez portale społecznościowe, społeczności zawodowe oraz pozyskiwania rekomendacji. Umiejętność identyfikacji potrzeb i za ich pośrednictwem zainteresowania potencjalnych kandydatów pracą w Spółce. Doświadczenie w opracowywaniu i wdrażaniu KPI, ocenie, certyfikacji i adaptacji personelu. Doskonała znajomość prawa pracy Federacji Rosyjskiej, doświadczenie w opracowywaniu i wdrażaniu wewnętrznych przepisów, standardów, instrukcji, regulaminów i procedur. Mam wysoki wskaźnik zamykania wakatów. Doświadczenie w obsadzaniu dużej liczby „skomplikowanych” wakatów w krótkim czasie, do 40 wakatów jednorazowo.
  • 3-letnie doświadczenie w pracy w agencji rekrutacyjnej/in-house na stanowisku dyrektora generalnego HR. Doświadczenie w zarządzaniu i skutecznym obsadzaniu wakatów IT o różnym stopniu złożoności (rozwój, marketing, sprzedaż, PM itp., w tym najwyższe kierownictwo). Potrafię współpracować ze specjalistycznymi źródłami poszukiwania kandydatów (fora, networking, rekomendacje itp.). Znam rynek technologii informatycznych i wszelkie profesjonalne źródła poszukiwania personelu. Doświadczenie w organizowaniu ocen kadrowych, budowaniu systemu oceniania, prowadzeniu procesu adaptacji i rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych.
  • Doświadczenie w aktywnym wyszukiwaniu specjalistów IT (C#, .NET, JavaScript, QA, Mobile, PM) z wykorzystaniem różnych kanałów rekrutacyjnych: HH, LinkedIn, Facebook, VK, Telegram, GitHub, rekomendacje.
    Samodzielna selekcja kandydatów na stanowiska dowolnego szczebla (junior, średni, senior developer, tester, kierownik projektu). Wysokie wskaźniki likwidowania wakatów, znajomość nowoczesnych standardów rekrutacji.
  • Mam udane doświadczenie we wprowadzaniu i wdrażaniu programów poprawiających efektywność procesów biznesowych w firmach różnego rodzaju działalności (handel, budownictwo, usługi, produkcja): budowaniu systemu księgowo-kontrolnego dla wszystkich funkcji HR, opracowywaniu i wdrażaniu skutecznych programów motywacyjnych , budowanie kompleksowego systemu ocen, szkolenia i rozwój personelu, rozwój komunikacji wewnętrznej, marka HR. Znam Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej oraz Kodeks postępowania na poziomie eksperckim. W swojej pracy cenię sobie systematyczne podejście i przyjmowanie niestandardowych rozwiązań do powierzonych zadań.
  • Doświadczenie na stanowisku dyrektora HR w dużej firmie handlowo-produkcyjnej zatrudniającej ponad 2000 pracowników. Biegłość w nowoczesnych technologiach HR we wszystkich kluczowych blokach, doświadczenie we wprowadzaniu i wdrażaniu programów poprawiających efektywność procesów biznesowych: budowaniu systemu księgowo-kontrolnego dla całej funkcji HR, opracowywaniu i wdrażaniu skutecznych programów motywacyjnych, budowaniu systemu kompleksowej oceny, szkolenie i rozwój personelu, rozwój komunikacji wewnętrznej.
  • Lider, naturalny komunikator i geniusz, który potrafi przewodzić, jednoczyć i rozwijać, a także przyciągać nowe talenty. Optymista o aktywnej pozycji życiowej, myślący systematycznie i strategicznie, doskonały negocjator, gracz zespołowy, odporny na stres i potrafiący samodzielnie wykonywać wiele zadań jednocześnie.
  • W swojej pracy cenię sobie kreatywne podejście i niestandardowe rozwiązania powierzonych zadań. Posiadam wiedzę ekspercką z zakresu zarządzania dokumentacją kadrową oraz Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, głównych obszarów działalności związanej z zarządzaniem personelem. Posiadam doskonałą wiedzę z zakresu technik doboru i oceny personelu. Potrafię zbudować sprzyjający mikroklimat, pozytywną kulturę korporacyjną nastawioną na jedność zespołu i dbałość o pracowników.
  • Ponad 5-letnie doświadczenie w zarządzaniu działem HR w branży IT. Dostępność udanych projektów w zakresie adaptacji, oceny, rozwoju, motywacji pracowników, rozwoju marki HR. Znajomość Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i Kodeksu postępowania na poziomie eksperckim. Chęć pracy na rzecz wyników przy bardzo dużej ilości informacji i zadań.
  • 7 lat doświadczenia na stanowisku dyrektora HR w przedsiębiorstwie produkcyjnym (branża wydobywcza) zatrudniającym ponad 1200 osób. Doskonała znajomość prawa pracy, podstaw ekonomiki i socjologii pracy, nowoczesnych metod zarządzania personelem produkcyjnym i zwiększania jego efektywności, pewna znajomość sumarycznego rozliczania czasu pracy. Pewny użytkownik komputera PC: Word, Excel, SAP HR. Doskonałe umiejętności komunikacyjne, odpowiedzialność, samodzielność, inicjatywa, silne kompetencje przywódcze. Aktywna pozycja życiowa, analityczny umysł, umiejętność pracy z dowolną kategorią personelu.
  • Mam ponad 6-letnie doświadczenie w HR. Biegle zajmuję się technologiami masowej selekcji, przeprowadzaniem ocen i tworzeniem gier biznesowych. W praktyce realizowała programy adaptacji, motywacji i rozwoju kadr. Posiadam wiedzę z zakresu administracji personalnej oraz pisania polityk i procedur. Biegle posługuję się narzędziami do automatyzacji procesów HR (1C, E-personel itp.).

9. Pobierz szablony

Wybieraj spośród gotowych szablonów pasujących do Twojego doświadczenia zawodowego.

Kolejne dwie zakładki zmieniają zawartość poniżej.

Trener poszukiwania pracy i budowania kariery. Jedyny trener-ankieter w Rosji, który przygotowuje do wszelkiego rodzaju rozmów kwalifikacyjnych. Ekspert w pisaniu CV. Autor książek: „Boję się rozmów kwalifikacyjnych!”, „Zniszczyć #CV”, „Zniszczyć #CoverLetter”.