Колба цикл — это корпоративное поэтапное обучение человека и формирование умственных поступков (действий).
Специалисты в области психологии Дэвид Колб и Роджер Фраем разработали модель, обучающая взрослых.

Обучение цикл Колба

Данная модель подходит любому человеку. Вы спросите, почему «цикл Колба обучение» адресует взрослым? Очень просто, у обучающего уже имеется:

Опыт из жизни, который поможет при обучении
Желание учиться, чтобы достичь желаемой цели
Осознанное обучение

Значит, от такого обучения можно ждать максимальной результативности.

Цикл обучения Колба рассчитан на прохождение 4-х этапов: от мыслительного к действующему. В идеи модели обучения заложен принцип перемещения по кругу, проходя все 4 этапа, не выделяя и не перепрыгивания через какой- то этап.

Жизненный опыт;
Рефлексия и постоянное наблюдение;
Концепция абстрактная;
Выводы эксперимента.

Тренинг обучения построен по принципу «вложенности» для конкретной группы участников. Вначале выявляются их проблемы, затем изучение предоставленного материала внутри блока, как дополнительные вложения цикла Колба.

Рассмотрим модель Колба подробно:

1. Жизненный опыт . Имея определенный опыт, человек стремиться улучшить способности. Возможно, он, знает, к какому результату он приходит. Первый этап тренинга – мотивация , используются кейсы на выявления проблем участников: упражнение — вызов, определяющий отсутствие их навыков или опыта. Тратится 10% учебного времени на: концентрацию внимания на новой теме, освещение необходимости и пользы от данного материала . Этап эффективно влияет на усвоение этого материала.

Пример: На тренинге «по продажам» после определенных упражнений тренер может указать на отсутствие определенного навыка обучаемого.

2. Рефлексия и постоянное наблюдение . Готовит слушателя к обдумыванию и анализу, имеющихся знаний и опыта, формируя его логическую структуру навыков и методов . Второй этап тренинга занимает 20% учебного процесса.

3. Концепция абстрактная . Основной этап — на 50% времени рассчитано обучение: получение новых методик, знаний, навыков, необходимых для выполнения задач. Идеи генерируется, взаимосвязи выстраиваются между новой информацией и имеющимися навыками .

Очень хорошая китайская поговорка: «Когда я слышу, я могу забыть; когда я вижу, я могу запомнить; когда я делаю, я сразу понимаю!».

4. Выводы эксперимента . Последнему этапу отводится 20% учебного времени, проверка усвоения нового материала созданной концепции, модели . Оценивание полученных знаний, может быть: самостоятельное — каждый себе, тренером или всей командой обучающих. Оценка должна быть справедливой, наглядной. Присутствовать должна обратная связь, в которой отмечают положительные стороны обучения и замечания к тренеру. Он в свою очередь рекомендует продолжать самостоятельное изучение выбранной темы.

Проходя 4-е этапа обучения, круг модели Колба замыкается.

Цикл обучения Колба — разновидность обучающихся

Индивидуальное предпочтение способа обучения были выделены четыре вида обучающихся английскими исследователями Мамфорд и Хоней, оттолкнувшись от цикла Колба: деятель, аналитик, концептуалист, экспериментатор.

Только тренер с высокой квалификации способен выделить их разновидность по реакции участников в процессе прохождения макро и микро- циклов Колба.

Источниками эффективности обучения является активный метод и фактор , связанный с циклом Колба – разновидность обучающих , которых разделяют личностный дефицитный ресурс , объединяют их в группу тренинга.

Пример: деятель компенсирует энергетикой аналитика; концептуалист подытоживает работу аналитика; экспериментатор придает практическую направленность концептуалиста.

Модель Колба учитывается в макро-дизайне и микро-дизайне при создании тренинга высокого качества. А так же квалификация тренера, способного применить синергизм и разновидность этих типов в превосходной форме.

Шведский специалист Класа Мелландера предоставил свою версию, основываясь моделью Колба:

Мотивация — готовность и восприимчивость человека;
Информация — собирательные факты и данные;
Процесс обработки – преобразование информации в опыт и понимание;
Дальнейшее применение – подходы из знаний, навыки в дело;
Обратная связь – размышление и усовершенствование опыта.

Цикл обучения Колба — суммированный процесс имеющегося и приобретенного опыта с дальнейшим обдумыванием, размышлением с последующим целенаправленным действием.

19 ноября 2012 в 18:45

Цикл Дэвида Колба в жизни

Учебный процесс в IT

Tutorial

Если Вы часто сталкиваете в работе со следующими фразами, то это статья для Вас:
Почему ты, не разобравшись, сделал такую ерунду?
Хватит задавать вопросы, прочитай вот этот маленький параграф и всё поймешь! - Я прочитал, но ничего не понял, объясни по-человечески.
А вы знаете, нам всё надо делать по другому, так как в книге Х, в главе Y, есть утверждение Z противоречащее пункту 14.5.3 нашего ТЗ.
Когда ты уже начнешь работать? – Я проектирую систему, мне надо ещё три недели.
У меня есть идея, как сделать нашу жизнь лучше! Вася, послушай меня, тебе надо сделать: а, б, в, г …

Итак

Цикл Колба (модель Колба) – интересная теория о том, как эффективно получать знания. Часто применяется при составлении плана тренингов. Почему? Читаем ниже.
Основа метода исходит из предположения, что можно выделить следующие стили познания:
конкретный опыт,
рефлективное наблюдение,
абстрактная концептуализация,
активное экспериментирование.
И что ещё более важно, люди имеют склонность к определённой связке стилей получения и обработки информации. Как любят психологи, на этом основании можно легко делить людей на группы. Это в свою очередь позволяет строить обучающие курсы либо узкоспециализировано для определённой группы, либо максимально широко охватывающие аудиторию.
Его последователи Питер Хани и Алан Мамфорд перевели эти страшные названия на «кухонный язык» и понеслось. Сейчас любой уважающий себя тренинг-центр, почти в обязательном порядке, декларируют обучение с учетом вашего стиля познания.

Рассмотрим эти стили познания.

По вертикали – сбор информации, по горизонтали обработка полученной информации. Попробуем кратко расшифровать:
Связка личный опыт-практика (адаптированное «Активист» / по Колбу «Аккомодационный стиль») – это человек, который любит получать знания на основании своего опыта методом проб и ошибок. Обожает, когда ему объясняют, показывают на пальцах. Обычно такие люди не пытаются глубоко изучить проблему, а сразу бегут проверять её на деле. Заставить таких людей разбираться в глубоких теоретических трудах – гиблое дело.

Личный опыт – Размышение (Мыслитель / Дивергентный стиль) – человек, который, так же как и Активист, любит получать знания во время общения, но проверять их на практике не спешит. Хочет разобраться до конца, в основном задавая вопросы, либо размышляя, всматриваясь в голубую даль.

Теория – Размышление (Теоретик / Ассимилирующий стиль) – любит получать знания структурировано, читать и глубоко разбираться в теории. Обрабатывает знания самостоятельно, рефлексируя к своему опыту, многократно пережёвывая их. Так же как мыслитель, до практической деятельности может вовсе не дойти. Может удовлетвориться красивой теорией, которую в принципе нельзя применить на практике.

Теория – Практика (Прагматик / Конвергентный стиль) – это человек, который любит получать теоретические знания, но при этом для него важна применимость знаний на практике. Он изучает ровно столько, сколько ему нужно для практических задач. И закрепляет выполнением заданий.

Как это проявляется в учебе.

Попробуйте припомнить свою группу из университета, либо свой последний тренинг. Вы сможете легко определить стиль познания по действиям человека.
Например, был ли у Вас в группе человек, который задавал много вопросов, не открыв книжку, но при этом с удовольствием делал (а может быть и даже требовал) практические задания. Так знайте, перед вами сидит выраженный активист. Если же он сидит, задает вопросы, да ещё и саботирует практические задания, значит это мыслитель. Ему не надо решить 15 примеров, чтобы запомнить правило (как активисту), ему надо сесть и рефлексировать, уточнять детали, получить больше примеров соответствия с тем, что он уже знает. А вот, если человек, внимательно читает теорию, задает «неудобные» вопросы преподавателю, о достаточно глубоких деталях, то это, скорее всего, теоретик. Практик же будет требовать, чтобы ему показали жизненные примеры, не надо ему примеров с потолка, давайте практичные и побольше.
Но самое интересно, что эти выводы можно применить дальше на обычную повседневную деятельность.
Как стиль проявляется в жизни.

Если вы отправляетесь в магазин купить новый DVD-проигрыватель, как вы, скорее всего, поступите?
1. Особенно не станете беспокоиться: купите проигрыватель и отправитесь с ним домой. Вы быстро разберетесь, как он работает. У вас не будет времени изучать руководство к нему: оно слишком сложно написано.
2. Перед тем, как купить, будете настаивать на том, чтобы продавец вам все продемонстрировал, а потом дал вам самому все попробовать. Когда вы будете подключать и настраивать проигрыватель у себя дома, руководство пользователя будет у вас под рукой.
3. Перед тем как включить проигрыватель, вы первым делом откроете инструкцию с надписью «сначала ознакомьтесь с этим» и внимательно ее изучите.
4. Вам сразу станет ясно, что между этой моделью и ее предшественниками есть много общего. Теперь вы сосредоточите внимание на новых функциях и элементах, попытаетесь понять, как они работают, поэкспериментируете с ними. Позже вы прочтете инструкцию, чтобы проверить, все ли вы делали правильно.
1 = Активист 2 = Мыслитель 3 = Теоретик 4 = Прагматик
Источник: Thomas, 1995

Ещё пример. Я жуткий теоретик, часто не трону ни одной кнопки до того, как прочитаю инструкцию. А вот хотя бы кто-нибудь прочитал одну книжку по вождению автомобиля? А я аж две, прежде чем сесть за руль. А жена, например, активист, и, может без проблем начать щелкать по всем кнопкам, чтобы понять как это работает.

Как это знание можно применить на практике

Например, если Вы работаете с активистом, то бесполезно давать ему читать книжки, ему проще показать на примере, дать пошаговую инструкцию. Зато они великолепные исполнители, которые не будут Вас постоянно отвлекать, задавать много лишних вопросов. Когда на учебе мы выявляли свои стили, большинство оказалось именно активистами.

Если же Вы столкнулись по жизни с мыслителем, то вы узнаете его по большим объемам рассуждений о том, как было бы хорошо похудеть, полететь в космос, начать жить заново и т. п. Но действий, кроме как попытки уговорить Вас обязательно попробовать, практически не будет. Им больше нравится философствовать, рассуждать, кого-нибудь напрягать реализовать их великие идеи.

С теоретиками, будет сложно, они будут докапываться до сути, им очень сложно рассказывать и что-либо показывать, проще дать литературу на самостоятельное изучение. А когда Вы придёте через несколько дней, он уже будет знать даже больше, чем Вы. Хотя результата может и не быть, так как ему сильно понравилось копаться в этой теории и он забыл о Вашем задании.

Если у Вас в семье есть прагматик, то страданий Вам не избежать. Это трудолюбивые, не сильно общительные люди, для которых самое важно практическая ценность. Им так же как теоретикам очень сложно объяснить, что-либо на пальцах, да ещё и они будут вас постоянно мучать вопросами «а зачем это надо?». Если Вам необходимо поставить задачу или договориться с таким человеком, то придется заранее подготовить доклад на тему «Почему без этого жизнь не мила!». Но зато он ответственно выполнит свои обязательства в короткий срок.

Итого:

Иногда конфликта с человеком можно избежать, если учитывать его стиль познания. Но, что более интересно, если Вы достаточно точно определите свой стиль познания, то Вы сможете значительно повысить эффективность своего самообразования.

Предупреждение

Посмотрев статьи в интернете про цикл Колба, выявилась нехорошая тенденция - каждый придумывает свои примеры/советы, возможно, не полностью разобравшись в вопросе, либо наоборот сильнее разобравшись, чем другие. Соответственно, некоторые примеры явно из разряда «Взаимоисключающих параграфов». Но, так как это всё откосится к гуманитарным наукам, то тут возможно всё. А может быть, я ещё не до конца понимаю, поэтому прошу не принимать близко к сердцу.

Цикл Колба – одна из моделей обучения, основанная на поэтапном формировании умственных действий.

Ее автором является специалист по психологии обучения взрослых Дэвид Колб (David A. Kolb). По его мнению, процесс обучения представляет собой цикл или своеобразную спираль. Это своего рода цикл накопления личного опыта, в дальнейшем – обдумывания и размышления, и в итоге – действия.

Основные 4 этапа модели Колба таковы:

1) Непосредственный, конкретный опыт (concrete experience) – любой человек должен уже иметь некоторый опыт в той области или сфере, которой хочет обучиться.

2) Наблюдение и рефлексия или мыслительные наблюдения (observation and reflection) – данный этап предполагает обдумывание и анализирование человеком имеющегося у него опыта, знаний.

3) Формирование абстрактных концепций и моделей или абстрактная концептуализация (forming abstract concepts) – на этом этапе происходит выстраивание некой модели, описывающей полученную информацию, опыт. Генерируются идеи, выстраиваются взаимосвязи, добавляется новая информация относительного того, как все работает, устроено.

4) Активное экспериментирование (testing in new situations) – последний этап предполагает экспериментирование и проверку на применимость созданной модели, концепции. Результатом этого этапа является непосредственный новый опыт. Далее круг замыкается.

Название этапа	Сущность	Результат
Полученный опыт	Человек пробует сделать что-либо из того, чему учится, на практике, причем так, как умеет сейчас, вне зависимости от того, являются ли его навыки достаточными.	Понимание необходимости дальнейшего обучения (не получилось или получилось не слишком хорошо) либо вывод о том, что и так все хорошо Очевидно, что в последнем случае дальнейшие шаги не нужны.
Рефлексия	Анализ плюсов и минусов приобретенного опыта, выводы о том, что было сделано удачно, а что можно было бы сделать лучше или по-другому.	Подготовленность к необходимости изменений и обучению, в ряде случаев – полное или частичное знание того, как действовать правильно.
Теория	Получение теоретических знаний о том, как действовать правильно в связке с приобретенным опытом и его анализом.	Получены правильные алгоритмы действий на будущее.
Закрепление на практике	Отработка теории, перевод знаний в умения и навыки, корректировка со стороны руководителя.	Полностью или частично отработаны и закреплены необходимые навыки.

Основным опасным моментом цикла Колба может стать демотивация и снижение самооценки индивида в том случае, когда полученный опыт будет откровенно неудачным. Поэтому, если вы решили применять цикл Колба в работе с сотрудниками, запаситесь терпением и заранее продумайте, как будете действовать в подобной ситуации. При использовании этого метода вам потребуются все ваше искусство обратной связи, знание правил критики.

Колб (1984) заметил, что разные люди отдают явное предпочтение разному поведению – практическим действиям либо теоретизированию. Тогда он предположил, что большую часть времени мы обучаемся одним из четырех способов:

конкретный опыт (Concrete Experience);
рефлексивное наблюдение (Reflection);
абстрактное моделирование (Abstract Conceptualisation);
активное экспериментирование (Active Experimentation).

Английские психологи П. Хоней и А. Мамфорд (P. Honey, A. Mumford) описали различные стили обучения , а также разработали тест для выявления предпочитаемого стиля обучения (Honey Mumford Preferred Learning Style Test).

Выделили следующие четыре стиля обучения :

«активисты» – самостоятельные пробы и ошибки: активно делать новое и новое,
«мыслители» – придумать своё перед выполнением: размеренный отстраненный анализ множества информации,
«теоретики» – логически структурировать происходящее: создание последовательности целей и алгоритмов,
«прагматики» – пробовать новые идеи для решения реальных задач: быстрая практическая польза.

Активист обожает узнавать что-то новое, получать новый опыт, он хочет сам все испытать и во всем сам поучаствовать. Ему нравится быть в центре событий и внимания, и он предпочитает занимать активную позицию, а не оставаться сторонним наблюдателем. Задачи решает наскоком.

Мыслитель предпочитает сначала понаблюдать, поразмышлять, понять новое до конца, а уже потом действовать. Он склонен заново анализировать увиденное, испытанное и пройденное. Любит находить собственное решение, не любит, когда его торопят, и предпочитает иметь запас времени, чтобы найти решение в свой срок.

Теоретику присущи развитое логическое мышление и методичность, он предпочитает шаг за шагом продвигаться к решению проблемы, задает много вопросов. Для него характерна некоторая отстраненность и аналитический склад ума. Любит задачи, требующие интеллектуальных усилий, недоверчиво относится к интуиции и нестандартному мышлению, отдавая предпочтение построению моделей и систем. Шаг за шага приближается к решению задачи.

Прагматику не нужна теория, ему нужно только подходящее для текущей задачи решение. Прагматик стремится найти практические решения, быстро все попробовать и перейти к действию. Не склонен углубляться в теорию. Любит экспериментировать, искать новые идеи, которые можно сразу опробовать в реальных условиях. Действует быстро и уверенно, подходит ко всему по-деловому, приземленно и с азартом берется за решение возникающих проблем.

Необходимо отметить, что люди не выбирают на сознательном уровне, с какого этапа начинать. Они являются заложниками своего подхода (модели поведения).

Для того чтобы определить, к какому типу относится человек, Э. Кемерон и М.Грин предлагают ответить на следующий вопрос:

«Если бы вы писали книгу о переменах и хотели передать будущим читателям максимум знаний, вам бы понадобилось:

провести эксперимент (активист);
достаточное количество вопросов для размышления (мыслитель);
тщательно исследовать различные модели (теоретик);
иллюстрировать ваши мысли примерами и включить полезные инструменты, техники и приложения (прагматик)».

Ниже примерно приведена одна из самых распространенных структур интерактивного урока , построенного согласно принципам Колба:

1. Мотивация и объявление новой темы
2. Закрепление (повторение) пройденного – 20 % времени от общей длительности урока;
3. Изучение нового материала – 50 % времени от общей длительности урока;
4. Оценивание – 10 % времени от общей длительности урока;
5. Подведение итогов урока (дебрифинг, рефлексия) – 10 % времени от общей длительности урока.

Временное распределение в данной схеме можно рассматривать условным, учитель может по своему усмотрению и в зависимости от особенностей урока продлевать или укорачивать те или иные этапы урока, однако желательно, чтобы все перечисленные качественные этапы урока сохранялись.

Предпочитаемый учащимся стиль обучения определяется с помощью специальных опросников, но сориентироваться поможет и предварительное интервью (собеседование). При его проведении нужно обращать внимание на характер вопросов относительно предстоящего тренинга, которые задают его будущие участники (табл. 1 ).

Табл. 1. Типы обучающихся и их предпочтения

Процесс совершенствования навыков, повышения профессионального мастерства никогда не прекращается: его можно представить в виде бесконечной спирали развития компетентности (рис. 4).

Спираль развития компетентности

Специалист в сфере управленческого консультирования Рег Реванс сформулировал своего рода закон успешной бизнес-адаптации : «Компания (и сотрудники) будет процветать до тех пор, пока темп обучения в ней будет выше (или равен) темпу изменения внешней среды».

Есть мнение, что модель Д. Колба является перепевом классической теории поэтапного формирования умственных действий, разработанной отечественным психологом П.Я. Гальпериным с сотрудниками ещё в начале 1950-х гг. Впоследствии данная теория получила развитие работами специалистов по дидактике – в первую очередь, Н.Ф. Талызиной (Талызина Н.Ф., Теоретические проблемы программированного обучения. Изд-во МГУ, 1969).

Я постоянно задумываюсь о том, как должно быть построено обучение руководителей. Задумываюсь не просто так. Мне очень хочется, чтобы у нас появилась новая управленческая культура. Новая культура отношений на предприятиях. Новые традиции эффективного управления. А в результате, новая экономика. Не думайте, что я наивен. Я прекрасно понимаю, что, скорее всего за свою жизнь я не смогу кардинально что-то изменить. Но если не делать ничего, то ничего и не изменится. А тем временем локальная работа на предприятиях дает весьма впечатляющие результаты. Которые получаются в том числе и с помощью тренингов. Надо сказать, что т ренинг — вообще один из хороших инструментов внедрения изменений. Если конечно он проводится для руководителей, а не для того, чтобы потешить тренера и просто освоить выделенный бюджет.

Об эффективности тренингов

Мысли о том, почему, несмотря на огромное количество продуктов на рынке бизнес-образования, на самих предприятиях очень мало что меняется, удручают. Ведь руководителей регулярно отправляют на различные тренинги и семинары. А именно эти люди и ответственны за формирование производственной культуры. И при наблюдении за компаниями хорошо заметна одна тенденция. Изменения происходят там, где соблюдается два основных принципа: работа с людьми проводится системно, и руководителей обучают практики, сами добившиеся результатов в управлении.

Не хочу в очередной раз кидать камень в огород тренеров. Скорее всего, их вина в низкой эффективности обучения не столь велика. Их так научили. Гораздо больший вред приносит несогласованная методическая база и связанное с этим недопонимание процесса обучения взрослых людей. То есть, по сути, отсутствие достаточного количества профессиональных методистов. И отсутствие у тренеров, которые работают по стандартным программам, необходимого мировоззрения. Управленческого.

Руководителей все обучают очень похожим инструментам. Кто-то делает это лучше, кто-то хуже. У кого-то методическая база сильнее, у кого-то слабее. Однако когда преподает руководитель, сам прошедший через управление подразделением, постановку людей под контроль, увольнение сотрудников, выращивание преемников и все остальные радости управленческой жизни, результаты обучения намного выше. Даже если этот руководитель меньше учился ведению тренингов, чем девочка с психологическим дипломом, имеющая кучу сертификатов различных бизнес-школ.

Цикл Колба в практике обучения руководителей

Разгадка низкой эффективности управленческого обучения проста. Ее можно легко получить с помощью одной из самых популярных теорий, касающихся обучения взрослых – цикла Колба. На всякий случай, напомню его стадии:

Concrete experience (Наличие конкретного опыта)
Observation of and reflection on that experience (Рассмотрение и анализ имеющегося опыта)
Formation of abstract concepts based upon the reflection (Формирование новой теоретической концепции)
Testing the new concepts (Апробация новой концепции).

Колб — Наличие конкретного опыта

Если обучение детей на первых стадиях строится на передаче им знаний «про запас» и только потом переходит в практическую плоскость, то обучение взрослых нужно для того, чтобы они изменили свой подход к тому, что уже делают. Таким образом, во-первых, почти невозможно обучить человека тому, чего в его опыте не было (Можно подготовить к ситуациям, в которых он еще не оказывался, но это совсем другое обучение). Поэтому я всегда предупреждаю, что на управленческом тренинге нет смысла учиться тем, у кого меньше трех месяцев стажа руководителя. А во-вторых, у того, кто преподает, должен быть опыт, схожий с опытом обучающихся. Если его нет, то зацепиться преподавателю будет просто не за что.

О каких ситуациях он будет говорить, если никогда не видел с какими лицами приходят к руководителю подчиненные, и какие причины они приводят чтобы оправдать свои промахи? Или если никогда не докладывал собственному шефу о проблемах или достижениях? У него не остается выбора, кроме как использовать чужие истории об этом или выдуманные. А люди моментально чувствуют фальшь и некомпетентность. Да и вдаваться в нюансы у того, кто изучил управленческие взаимодействия только в теории, не получается. В его опыте просто нет этих нюансов.

Колб — Рассмотрение и анализ имеющегося опыта

Что же делают тренеры для того чтобы заполнить собственные пробелы? Они используют игру (кейс или упражнение), в которой, как им кажется, люди активируют свой опыт. Однако, находясь далеко от своего рабочего места, да еще и в обстановке, предполагающей гораздо менее высокую ответственность за собственные решения и действия, участники начинают беззаботно играть. И используют не свой реальный опыт, а зачастую те модели поведения, которые они наоборот не могут применить в реальной жизни. А значит, в этой игре актуализируется не опыт, а потенциал. Наверное, поэтому я часто слышу от тренеров о том, что «начальник там совсем никакой, а вот один молодой сотрудник дает им всем фору». Ведь тренер наблюдает и начальника и молодого сотрудника в игровой действительности, когда от решения не зависят деньги, планы и рабочие места. И в этой обстановке начальник использует время тренинга для того, чтобы расслабиться и не принимать решений. А молодой сотрудник, наоборот, делает то, чего ему не дают делать в рабочее время.

Конечно, и из таких кейсов можно получить пользу. Но для этого нужно знать нюансы поведения людей вне тренинга. И тут мы опять возвращаемся к наличию управленческого опыта у тренера.

Тренеры, которые приходят на мои управленческие программы, очень часто разочаровываются. Прочитав отзывы участников, они ждут, что сейчас узнают какие-то новые упражнения. Ведь они приходят не учиться руководить, а позаимствовать что-нибудь для своих программ (кстати, я-то только за). Однако в первой части тренинга наблюдаемой бурной активности просто нет: мы обсуждаем с участниками различные ситуации из практики. Именно обсуждаем. Не играем в игры, не бросаем друг другу мячики, не рисуем презентаций. И тренеры часто просто не понимают, что первые этапы цикла Колба запускаются именно в тот момент, когда идет обычная беседа об управленческих буднях. Ведь руководители в это время как раз и переживают имеющийся опыт. И проводят его анализ. Ну, а тренеры, у которых этого опыта нет, просто сидят и ждут, когда же все-таки, начнется тренинг. (Кстати, это реальная фраза нескольких тренеров: «Жду, когда закончатся разговоры и начнется тренинг». Обычно они произносят ее в обед первого дня обучения).

Колб — Формирование новой теоретической концепции

На следующей стадии цикла Колба, должна быть сформирована новая модель мышления. То есть, некая новая теория не просто изучается, а перекладывается на имеющийся опыт и перерабатывается новый алгоритм действий. Который сразу же пробуется на прочность. Начинаются мысленные эксперименты. Участники выстраивают различные предположения о действенности или наоборот, бесполезности предложенного им инструментария. На этом этапе тренер должен не только иметь опыт управления, но и опыт успешного применения тех инструментов, которые преподает. И не только. Важно, чтобы он обладал еще и набором убеждений (психологи назвали бы их установками), которые делают возможным само использование инструментария и составляют основу мировоззрения руководителя. Например, нужно прагматично относиться к оценке действий сотрудников. Нужно правильно рассматривать как поощрение сотрудников, так и наказание, и увольнение. Иначе управленческий инструментарий будет передавать обычный исполнитель, который мечтает о том, чтобы его собственный начальник (или заказчик) относился к нему благосклонно, а не практично. И рекомендации его будут рекомендациями подчиненного, а не руководителя. И на вопросы он будет отвечать, как исполнитель.

Для тренеров разработан огромный арсенал работы с возражениями для того чтобы выдержать этот этап обучения. И об этом арсенале нужно сказать отдельно. Когда тренинги пришли в нашу действительность, из-за неправильных переводов с английского извратилась сама суть многих нужных инструментов. Например, слово «утилизировать» мы применяем в значении «выбросить», тогда как истинное значение этого слова «использовать». То есть, при работе с возражением участника тренинга, в оригинальной концепции, предполагается использовать возражение для того, чтобы построить на нем аргументы. И переубедить человека. В нашей же действительности чаще применяются методы «выключения трудного участника» из процесса. По сути же, затыкание рта человеку, имеющему собственное мнение. Наверное. Когда-нибудь я напишу большую статью по поводу этого «инструментария», а пока вернусь к основной теме.

Итак, на этапе построения новых теоретических концепций, должно передаваться само мировоззрение руководителя. И передать его, конечно же, может только человек, имеющий соответствующий опыт или в редких случаях, специалист, который изучил и пережил чужой опыт до такой степени, что может считать его своим.

Колб – Апробация новой концепции

На следующем этапе мысленный эксперимент должен превратиться в практический. Это очень ответственный этап. На нем можно загубить все. Ведь, с одной стороны, нужно дать участникам совершить собственные ошибки, а с другой – нужно дать им возможность исправить эти ошибки и применить инструмент правильно. Здесь нужно знать большое количество нюансов. Причем нюансов, касающихся не только подчиненных и их реакций, но и нюансов того, что переживает сам руководитель в момент применения инструмента. Нужно уметь объяснить человеку не только ошибку, но и то, почему он ее сделал. Что опять же, очень трудно сделать, если у тебя нет собственного опыта ошибок и их исправления.

Многие тренеры, в момент отработки инструментов, не обращают внимания на то, что участники используют модели поведения, которые никогда не применят в реальной жизни. Ну, например, редкий начальник начнет разговор словами: «Уважаемый Иван Иванович, мы с вами работаем вместе уже много лет, потому давайте обсудим сложившуюся ситуацию». Скорее он скажет: «Иван Иваныч, разговор есть». Однако на тренингах неестественные модели поведения при отработке новых инструментов встречаются повсеместно. И их никто не исправляет. Ведь у тренера опыта таких разговоров с подчиненными просто нет. А в результате? Люди уходят с «хорошего» тренинга с ощущением, что «там» все было круто, а завтра все будет обычно. Вместо того, чтобы унести с собой четкие и понятные фразы, которыми завтра уже можно пользоваться в разговоре с сотрудниками. А ведь под конец тренинга бывает и такое, что складывается ситуация, когда тренер всех, кто мог бы возмутиться пафосом и поправить ситуацию, «выключил», чтобы не мешали ему вести тренинг. Ведь не секрет, что «сложными» участниками зачастую называют людей, которые готовы спорить. Кстати, некоторые тренеры напрочь забывают о том, что человек не спорит, если не хочет, чтобы его убедили. Когда человек этого не хочет, он молчит.

Колб – Повторение

Есть в цикле Колба и еще один этап. Повторение. Конечно же, в тренинге он должен реализовываться. И правильная программа разрабатывается так, чтобы при отработке новых инструментов участники использовали элементы уже изученных. Но на этом обучение не заканчивается. По сути, оно только начинается.

Люди уходят с тренинга, и у них начинается обычная рабочая рутина. Некоторые через два дня уже и не помнят, что они чему-то учились. Некоторые же изо всех сил стараются внести новый управленческий инструментарий в свою работу. И тут они сталкиваются с большим количеством практических нюансов. Они получают уже новый опыт ошибок и правильных действий. Кто-то переживает его сам. А кто-то обращается к тренеру. И вот тут начинаются самые неприятные последствия отсутствия у тренера опыта управления. Если на тренинге управляет процессом он, то в общении один на один (а люди часто не хотят афишировать реальные кейсы на каких-либо посттренинговых мероприятиях), такого преимущества у него нет. А вот опыт решения проблем, с которыми к нему обратился человек, быть должен. Они ведь достаточно стандартны. И если ты провел лет пять в управленческом кресле, то знаешь их как свои пять пальцев. Однако теоретики этих нюансов не знают. И оказываются бесполезны. И отказывают людям в контактах, то ссылаясь на занятость, то еще под каким-нибудь благовидным предлогом. Хотя, никто не мешает им, например, написать статью в ответ на запрос бывшего участника тренинга. И разместить ее в открытом доступе.

Игры и тренинги

Ну и последнее, о чем хотелось бы сказать в этой статье. Возможно, что корень проблем эффективности бизнес обучения не только в том, что мало обучающих практиков. Многих из которых, кстати, останавливает от преподавания подпорченный имидж тренерской профессии. Проблема еще и в том, что почти любой формат обучения сейчас называют тренингом. И завышают ожидания заказчика. А ведь можно же разделить тренинги, семинары и деловые игры. И пусть первыми занимаются тренеры, вторыми лекторы, третьими игротехники и затейники. Тогда ожидания будут формироваться правильнее. Никто не будет рассчитывать на то, что выполнит большое количество практических упражнений на семинаре. Или на то, что получит реальные инструменты в деловой игре. Ну, а тренинги будут заказывать те, кто четко понимает, какие компетенции нужно выработать у сотрудников.

Содержание:

Понятие социально-психологического тренинга

Социально-психологический тренинг - это область психологической практики, направленной на развитие компетентности в общении методами активного социально-психологического обучения. При этом компетентность в общении понимается как совокупность устойчивых индивидуально-психологических характеристик, знаний и умений, обеспечивающая эффективное взаимодействие человека с другими людьми в системе межличностных отношений.

Развитие компетентности человека в общении осуществляется, прежде всего, за счет:

приобретения психологических знаний;
развития конкретных умений, обеспечивающих эффективное и взаимодействие с людьми;
осознания и расширения поля стратегий, используемых во взаимодействии с людьми;
углубления понимания себя и окружающих;
осознания и трансформации мотивов и установок по отношению к себе, другим людям, ситуациям общения и взаимодействия. Социально-психологический тренинг проходит, как правило, в форме групповых занятий, хотя бывают и варианты индивидуального тренинга.

Таким образом, социально-психологический тренинг - это разновидность тренинга, ориентированного на развитие компетентности в общении. Этим он существенно отличается от других тренингов, которые направлены на развитие умений и личностных качеств, не имеющих непосредственного отношения к эффективности человека в общении (например, тренингов саморегуляции или управления временем).

Адресатами и потребителями социально-психологического тренинга являются чаще всего две категории лиц. Во-первых, это люди, чья профессия связана с постоянным общением: умение эффективно общаться необходимо им для того, чтобы быть успешными профессионалами. Данной категории потребителей адресованы, например, коммуникативные бизнес-тренинги, профессиональные тренинги общения для психологов, педагогов и социальных работников, Во-вторых, это люди, испытывающие затруднения в тех или иных ситуациях общения или при взаимодействии с определенным кругом партнеров. Для них предназначены, например, тренинги детско-родительского взаимодействия, тренинги супружеских коммуникаций, тренинги уверенного поведения.

Важно отметить, что группа социально-психологического тренинга существенным образом отличается от психотерапевтической группы. В первую очередь это различие связано с тем, что тренинг предполагает тренировку, обучение эффективным моделям поведения, развитие компетенций, имеющих непосредственное отношение к успешности в общении и взаимодействии с другими людьми. В отличие от тренинга, терапевтическая группа предполагает в большинстве случаев работу с глубинными психологическими установками и потребностями участников, при этом они не обязательно имеют прямое отношение к общению и взаимодействию с другими людьми. Таким образом, объект воздействия, если можно так выразиться, существенно различается в тренинговых и психотерапевтических группах. Это различие не касается, однако, единственного типа психотерапевтических групп, а именно групп бихевиорального типа, построенных на основе принципов психологии поведения. Более того: многие методические принципы ведения тренинговых групп заимствованы из бихевиоральных.

Есть и еще одна точка пересечения групп социально-психологического тренинга и психотерапевтических. И психотерапевтическая группа, и отдельные группы социально-психологического тренинга исследуют психологические установки участников, имеющие самое непосредственное отношение к общению. Это так называемые тренинги четвертого типа.

Группы социально-психологического тренинга по сравнению с психотерапевтическими, как правило, носят более краткосрочный характер. Тренинг может длиться один-три дня или даже несколько часов, хотя бывают и регулярные занятия в рамках длительного тренингового курса. Психотерапевтическая группа, ориентированная на более глубокое психологическое воздействие, работает регулярно в течение достаточно длительного времени.

Социально-психологический тренинг как средство развития компетентности в общении иногда трактуется как область психологической практики, направленная в первую очередь на обучение. Эта точка зрения верна лишь отчасти. Действительно, тренинг оперирует методами активного социально-психологического обучения. Однако развитие компетентности в общении возможно не только за счет обучения новым моделям поведения, но и за счет развития, осознания, пересмотра и преодоления личностных установок, препятствующих эффективному взаимодействию с миром и людьми. Социально-психологический тренинг имеет дело не только с обучением конкретным поведенческим паттернам, он способствует также изменению личностных установок участников, имеющих отношение к общению.

Однако, раз уж речь зашла об обучении, нельзя не сопоставить тренинг с традиционными формами обучения, в частности лекционно-семинарской.

Очевидно, что тренинг предусматривает гораздо большую степень активности обучаемых, их вовлеченности в процесс. Тренинг позволяет участникам непосредственно соприкоснуться с исследуемой реальностью на своем личном опыте, быть включенными в коммуникативные ситуации, с высокой степенью точности соответствующие тем, с которыми ему приходится сталкиваться в личной или профессиональной жизни. Тренинг оперирует более или менее верной моделью реальности, позволяя участникам погружаться в эту реальность, исследовать ее и решать в ней определенные задачи. Всего этого нет в традиционной лекционно-семинарской форме обучения. Кроме того, коммуникативные потоки в тренинге организованы иначе, они ретиальные (сетевые): потенциально каждый член группы может вести диалог с каждым членом группы. Конечно, взаимодействие и общение в группе в той или иной степени всегда управляется тренером, однако построение коммуникации принципиально отличается от того, к чему привыкают участники на лекциях и семинарах, где коммуникативные потоки преимущественно аксиальные.

Со всеми чертами тренинговой формы обучения, перечисленными выше, связана еще одна, исключительно важная. Тренинговое обучение по сравнению с лекционно-семинарским испытывает на себе гораздо более серьезное влияние со стороны групповых динамических процессов.

Групповая динамика - совокупность социально-психологических процессов и явлений в малой группе на разных этапах ее развития, начиная от возникновения и заканчивая распадом. Сюда относятся процессы нормообразования, группового давления, лидерство и распределение статусов, формирование социально-психологической структуры группы, сплочение, конфликты и др. Поскольку вся группа активно вовлечена в процесс тренинга, поскольку тренинг допускает наличие ретиальной коммуникации, поскольку группе нередко приходится осуществлять совместную деятельность в масштабе мини-групп или всей группы в целом, групповая динамика неминуемо начинает проявляться и сказываться на всем ходе тренинга. Ее нельзя отменить или изъять, вырезать из происходящего. Умелый тренер планирует тренинг с учетом групповой динамики таким образом, чтобы она не только не служила помехой, но и увеличивала его эффективность. Неумелый тренер с групповой динамикой нередко борется и в этой борьбе обречен на поражение.

Группы социально-психологического тренинга отличаются неоднородностью решаемых задач, несмотря на то что все они направлены на развитие коммуникативной компетентности участников. Тем не менее принципы построения тренинга достаточно универсальны и хорошо поддаются описанию.

Ниже перечислены базовые (основные) принципы построения социально-психологического тренинга.

Базовые (основные) принципы построения социально-психологического тренинга

1. Принцип активности. Социально-психологический тренинг подразумевает активное вовлечение участников в процесс. Формы работы на тренинге таковы, что, если участники пассивны, нарушается сама ткань тренинга, он распадается. Этим он принципиально отличается от лекции и семинара. Если, например, в ролевой игре участник ведет себя пассивно, разрушается процесс игры. Разбор ролевой игры не может состояться без активности наблюдателей. То же самое правило касается практически каждой формы работы группы на тренинге.

2. Принцип обратной связи. Обучение и развитие в рамках социально-психологического тренинга неотделимо от обратной связи. Экспериментирование с применением новых умений в области общения, выполнение упражнений, решение кейсов - практически все формы активности группы, направленные на освоение ею нового опыта, обеспечиваются обратной связью. При этом в качестве источника обратной связи выступает тренер, а также члены тренинговой группы. Возможно также использование видеообратной связи. Обратная связь дает возможность увидеть себя «со стороны», глазами других людей, внести коррективы в свое поведение, дает мощный импульс, подталкивающий к изменениям.

3. Принцип полилога. Одним из базовых принципов социально-психологического тренинга является принцип субъект-субъектного, полилогического, партнерского общения. Данный принцип предусматривает открытость и ясность, «прозрачность», конгруэнтность коммуникации в группе, ориентированность на восприятие всех присутствующих как субъектов со своими интересами, потребностями, своей позицией, на диалог.

Принцип полилога предполагает также отказ тренера от принуждения членов группы к участию в тренинге и конкретных формах работы, ориентацию тренинга на потребности группы, отказ тренера от манипулятивных моделей общения.

К сожалению, на практике принцип полилога реализуется далеко не всегда. Нередко он остается лишь формально прописанным в книге правилом. Более того, автору этих строк приходилось общаться с тренерами, уверенными в том, что полилог в тренинге является фикцией - просто потому, что из ткани тренинга совершенно невозможно изъять манипуляции группой со стороны тренера. Ведь даже программа тренинга часто создается с тем расчетом, чтобы конкретные формы работы провоцировали в группе определенные состояния, которые затем будут использоваться тренером.

4. Принцип психологической безопасности участников. Обучение и извлечение опыта, как показывают психологические исследования, наиболее эффективны при наличии у субъекта некоего оптимума мотивации. участников на тренинге, ее выраженность определяются самыми разными обстоятельствами, одно из которых - степень психологической безопасности члена группы.

Исключительно важно создать на тренинге обстановку, в которой участники чувствовали бы себя достаточно комфортно и безопасно для того, чтобы экспериментировать с новыми формами поведения. В противном случае душевные силы обучающихся будут уходить на обеспечение защит.

Психологическая безопасность задается в первую очередь стилем поведения тренера, его отношением к ошибкам, а также правилами, регулирующими происходящее в учебной группе. Вносит свой вклад в ее обеспечение и оптимальный уровень сложности выполняемых группой заданий, подобранных в точном соответствии с ее зоной ближайшего развития.

Присутствие на тренинге лиц из числа руководства (на корпоративных тренингах), осуществление в процессе обучения оценки присутствующих, о которой знает или догадывается группа, резко снижают психологическую безопасность тренинга и ставят под сомнение его эффективность.

Степень психологической безопасности, оптимальная для успешного обучения, для разных людей разная. Как говорится, «некоторые любят погорячее». Тем не менее при планировании и проведении тренинга ведущему важно заботиться о создании необходимого базового уровня комфорта и безопасности для себя и группы.

5. Принцип экспериментирования. Тренинг дает участникам возможность экспериментировать с новыми моделями поведения и взаимодействия с миром, причем экспериментировать в безопасной среде, безнаказанно совершать ошибки и извлекать из них опыт с минимальными потерями. Тренеру важно создавать в процессе занятий активную, творческую среду в группе и побуждать участников к экспериментированию. Здесь очень многое зависит от ведущего, так как именно он гласно и негласно задает и регулирует нормы в группе. Готовность участников к эксперименту определяется многими факторами, один из немаловажных - степень психологической безопасности.

6. Принцип «от простого к сложному». Данный принцип описывает освоение группой сложных коммуникативных умений. Ведь подавляющее большинство коммуникативных умений, попадающих в фокус внимания на тренинге, - умения сложные, обеспечивающиеся более простыми, «элементарными». Сложные коммуникативные умения не могут быть освоены в один присест, за один прием. Их развитие осуществляется за счет развития сначала простых умений, а затем их соединения, композиции в сложное. В тренинге процедуры, направленные на развитие сложного умения, предваряются освоением простых, «элементарных», входящих в его состав.

7. Принцип модульного построения тренинга. Данный принцип означает, что тренинг состоит из отдельных модулей. При этом под модулем понимается замкнутый (завершенный) в смысловом отношении фрагмент тренинга, посвященный определенной теме. В отличие от модуля, тренинговый блок - часть тренинга между двумя перерывами, например между обедом и вечерним перерывом на кофе. Если, например, в тренинге за день делается три перерыва - один на обед и две кофе-паузы до и после обеда, - то тренинговый день вмещает в себя четыре блока. Причем в этот же самый день группа может пройти только два или даже один модуль. Таким образом, понятие модуля относится к содержательной стороне тренинга, блока - к организационной.

Какие именно модули будут входить в тренинг, почему это будут именно эти, а не другие модули - на эти вопросы тренер отвечает при создании программы тренинга, с опорой на информацию, полученную в ходе предтренинговой диагностики, на информацию о потребностях группы и зоне се ближайшего развития. Темы модулей, их содержательное наполнение напрямую соответствуют целям и задачам тренинга, сформулированным на начальных этапах создания его программы.

Цикл Колба

Как я упомянула выше, модуль характеризуется определенной замкнутостью, завершенностью в смысловом отношении. Логика подачи материала (определенной темы) в рамках тренингового модуля описывается закономерностью, известной в тренинговой литературе как цикл Колба (назван по фамилии автора, предложившего и описавшего эту закономерность).
Итак, в соответствии с циклом Колба, логика подачи материала в рамках тренингового модуля выглядит так:

Рис. 1. Классический цикл обучения по О. Колбу

Представленный здесь рисунок, иллюстрирующий классический цикл Колба, можно снабдить следующими пояснениями:

Опыт - случайно или в результате специально запланированной процедуры группа получает некий опыт.
Осмысление опыта - группа активно осмысливает опыт, его значение.
Обобщение опыта, получение теории - группа обобщает полученный опыт, сама или с помощью третьих лиц создает некие теории или концепции, которые могут быть полезными для применения в случае возникновения сходных ситуаций.
Экспериментирование - группа применяет теорию на практике, экспериментируя с новыми моделями поведения. В процессе эксперимента она получает новый опыт, и цикл замыкается.

Цикл Колба широко используется в настоящее время специалистами в области активного социально-психологического обучения. Ссылки на него можно увидеть в самых разных источниках. Некоторые авторы используют цикл Колба в модифицированном виде. В частности, Вячеслав Летуновский активно применяет модификацию цикла Колба, имеющую следующий вид: Актуализация опыта - Теория - Отработка умения - Обсуждение.

Эта модификация позволяет легко построить структуру тренингового модуля и подобрать нужные формы активности группы, а также задать логику их чередования.

Лично я в своей работе использую модификацию цикла Колба, которая кажется мне универсально подходящей для создания социально-психологических тренингов любого типа (не только тренингов, направленных на развитие и отработку умений). Вот она.

Рис. 2. Модифицированный цикл О. Колба

Пояснения к рисунку.

1. Актуализация/создание опыта, его осмысление.

Для того чтобы группа могла учиться, ей нужен определенный исходный материал, являющийся предметом рассмотрения и активно включающий ее в работу. В ходе социально-психологическою тренинга форма получения группой нового материала может быть разной. Иногда этот материал создается самой группой в процессе тренинга, за счет ее собственной активности, и тогда ей нужен опыт, на основании рассмотрения которого она будет делать обобщения. Это может быть опыт, полученный в ролевой игре, при выполнении упражнения, анализе кейса, в ходе включения в реальную деятельность и т. д.

В некоторых случаях новый материал не создается на тренинге группой, а преподносится тренером. Однако и в этом случае начинать тренинговый модуль с подачи нового материала, с мини-лекции - ход невыигрышный. Группа не включена в работу, и новый материал с высокой степенью вероятности будет отторгаться. Для того чтобы разогреть группу, включить ее в работу, настроить на восприятие нового материала, используются процедуры, актуализирующие уже имеющийся к настоящему моменту жизненный и профессиональный опыт группы, - дискуссионные методы, упражнения, ролевые игры, тесты и т. п.

В любом случае, созданный или актуализированный группой опыт нуждается в осознании, осмыслении и отреагировании, для чего используются специальные процедуры разбора, обмена обратной связью, шеринг. Существует общее правило: проведение в группе любых процедур, создающих новый опыт (упражнений, ролевых игр, деловых игр и др.), при недостаточном осмыслении этого опыта чреваты быстрым ростом психологического напряжения в группе (не говоря уже о том, что страдает учебный эффект в целом).

2. Обобщение опыта, получение теории.

В рамках социально-психологического тренинга, как уже упоминалось, возможны самые разные способы получения группой теории. Создание некоей теоретической, а точнее сказать, обобщающей опыт модели возможно за счет самостоятельных усилий группы. Теория может быть передана группе тренером в готовом виде. Обобщающая модель может быть построена также совместными усилиями тренера и группы.

Ни один из этих вариантов не имеет абсолютного преимущества перед другими, все зависит от особенностей тренинга. Замечательно, когда группа сама в состоянии обобщить имеющийся у нее опыт и создать теоретическую модель — можно гарантировать, что эта модель прочно осядет в головах участников и будет, скорее всего, использоваться, так как они сами ее создавали, за счет своих личных усилий. Вместе с тем это не всегда возможно - в бизнес-тренингах, ориентированных на обучение новичков, например, обучение часто осуществляется с ориентацией на некую идеальную модель профессиональной деятельности, эта модель нормативно задана, а не создается участниками. Здесь коллективное творчество нередко просто нецелесообразно.

Если теория передается группе тренером в готовом виде, то это осуществляется, как правило, посредством мини-лекции, реже - других способов передачи готового материала (ознакомление с видео- и аудиоматериалами, наглядными пособиями и др.). Если обобщающая опыт модель создается группой, то при этом обычно используются методы дискуссионного типа.

3. Экспериментирование.

Если бы тренинг был не тренингом, а лекцией, может быть, этап экспериментирования был бы и не нужен. Однако если задача состоит в том, чтобы не просто передать участникам некую полезную для них информацию, а достичь определенных изменений в способе их взаимодействия с миром, в их поведении, необходим этап, на котором участники могли бы экспериментировать с приложением нового знания к решению практических задач.

Этап экспериментирования может иметь свою специфику в тренингах различного типа. Так, в тренингах, посвященных развитию коммуникативных умений, экспериментирование предстает как практическое овладение конкретным умением (умениями), их «отработка»; при этом в качестве основных процедур, обеспечивающих экспериментирование, выступают упражнение и ролевая игра. Тренинги, имеющие иные цели, могут предусматривать иные способы экспериментирования и иные процедуры, его обеспечивающие.

4. Обсуждение.

Обязательный этап, следующий за экспериментированием.
Тренинговый модуль включает в себя чаще всего только один четырехшаговый цикл Колба. В силу временных ограничений тренинг, тренинговое обучение не может продолжаться как угодно долго. Поэтому в рамках тренингового модуля цикл Колба превращается скорее в последовательность этапов, завершающий из которых - обсуждение.

Во время экспериментирования группа получает ценнейший практический опыт. Исключительно важно, чтобы этот опыт был качественно ассимилирован, «усвоен и переварен» группой, в противном случае он не будет интегрирован во весь предшествующий опыт, не будет использоваться на практике. Поэтому осуществление группой практической работы, направленной на экспериментирование с новым знанием, с новыми умениями, обязательно должно сменяться качественным разбором увиденного, услышанного и пережитого. Разбор осуществляется на уровне осознания (все аспекты опыта должны быть осознаны), эмоционального отреагирования, когнитивной и смысловой переработки. Очень часто, независимо от типа и характера тренинга, для реализации этой процедуры разбора требуется непосредственное участие тренера.

Формы работы группы на тренинге, столь хорошо и подробно описанные в специальной литературе - ролевая и деловая игра, упражнение, групповая дискуссия, мини-лекция и т. д., - легко могут быть распределены с точки зрения нахождения им «места» в цикле Колба. Так, ролевая игра может быть использована на этапе актуализации/создания опыта или на этапе экспериментирования, мини-лекция - на этапе обобщения опыта и получения теории и т. д. Цикл Колба позволяет достаточно легко спланировать логику построения тренингового модуля, а также подобрать соответствующие формы работы группы. Составление подробных инструкций и вводных к играм, упражнениям оправдано только после того, как тренер определяется с целями и задачами тренинга, с количеством и тематикой тренинговых модулей. Структура модуля планируется в соответствии с циклом Колба, затем для каждого этапа цикла подбирается форма работы, наиболее приемлемая для данной группы, тренинга и ситуации в целом. И лишь после этого можно переходить к составлению конкретных инструкций. Вам может показаться, читатель, что я заостряю ваше внимание на банальностях. Однако, поверьте, очень часто начинающий тренер простраивает свою программу тренинга в обратном порядке - начиная с написания инструкций игрокам.

Существует еще одно правило, исключительно важное, с моей точки зрения. Оно помогает тренеру простроить содержание тренингового модуля. Это правило я сформулировала сама и назвала его правилом рыбьего скелета.

Приходилось ли вам, читатель, когда-нибудь видеть, как вялится просоленная рыба? Она нанизывается на бечевку и развешивается где-нибудь в тени. Когда она подсыхает, становится хорошо заметно, что все без исключения косточки, все ткани крепятся в конечном счете к позвоночнику. Позвоночник - один, это как будто основная ось, к которой прикрепляются кости и мягкие ткани. Нечто похожее происходит и в тренинге. Содержание всех форм активности группы в рамках тренингового модуля должно четко соответствовать его цели. Именно так и формулируется правило рыбьего скелета.

Тренер, приступая к созданию тренингового модуля, формулирует и записывает для себя его цель. После этого он декомпозирует цель, разбивая ее на подцели, и для достижения каждой из подцелей планирует формы активности группы в течение прохождения модуля, каждый раз задавая себе вопрос: «Как именно данная форма активности будет работать па достижение цели модуля? Для чего я ее использую?» Цель, поставленная перед группой, например, в ролевой игре, должна четко соответствовать цели модуля в целом. Задача, предложенная группе в рамках тренингового кейса, должна соответствовать цели, поставленной в рамках модуля. То же самое касается любой(!!! ) формы работы с группой, которую планирует тренер.

Приведу пример. Тренинг продаж для сотрудников салона электроники, отдел бытовой электроники. Тема тренингового модуля - работа с возражениями. Цель модуля - научить сотрудников салона эффективно реагировать на возражения клиентов. Этап актуализации опыта. В качестве средства актуализации опыта группы тренер предлагает ей немного подумать и ответить на простой вопрос: какие именно покупатели чаще всего выдвигают возражения при покупке бытовой техники? (Эта форма работы называется фасилитацией, кратко ее процедура описана в четвертой главе этой книги.) Группа добросовестно задумывается, затем начинает отвечать. «Люди пожилого возраста, старушки», «наглые самоуверенные люди, которые считают, что они все знают лучше, чем продавец», «покупатели, которые сами не знают, чего они хотят» и т. д. Какова ценность этой фасилитации? Нулевая - потому что она по теме не соответствует цели тренингового модуля, не работает на ее достижение. Для того чтобы научиться преодолевать возражения покупателя, не надо знать типажей, которые наиболее часто возражают, потому что потенциально возражения могут быть при совершении любой покупки и любым покупателем. Логичнее было бы спросить, что именно вызывает у покупателей дискомфорт, чему именно они возражают - их не устраивает цена, оформление или дизайн, вызывает сомнение материал, из которого выполнено изделие, или производитель. Это соответствовало бы теме и цели тренингового модуля гораздо больше. В приведенном примере тренер при построении тренингового модуля нарушил правило рыбьего скелета, в результате около 15 минут времени и усилия группы ушли «в песок».