Анализ и совершенствование системы оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда

Проведя исследование методов оплаты труда персонала ООО "Власта", анализируя мотивационные предпочтения работающих, жизненные ценности, удовлетворяемые ими в ходе профессиональной деятельности, а также составив социально-демографическую характеристику респондентов и основываясь на полученной в ходе проведения исследования информации, можно предложить ряд мероприятий мотивационного воздействия, направленных на повышение заинтересованности работающих в более производительном труде.

При определении подходов к механизмам оплаты труда работающих в ООО "Власта", необходимо учитывать, три фактора. Первый - заработная плата должна отражать стоимость произведенных услуг и затраченный на их производство труд. Второй - заработная плата должна выполнять воспроизводственную функцию, то есть обеспечивать существование работника и возможность продолжать свою трудовую деятельность. Третий - заработная плата должна выполнять стимулирующую функцию, то есть заинтересовывать трудящегося в увеличении количества производимых продукции услуг и улучшении их качества.

Результаты проведенных исследований показывают, что определение размера дополнительного дохода (дифференцированной надбавки) при внедрении материальной мотивации, как и численности группы, которая подлежит материальному поощрению, должно обуславливаться балансом действия нескольких разнонаправленных составляющих:

Система мотивации оплаты труда должна быть максимально эффективна с экономической точки зрения;

Размер индивидуальной надбавки должен иметь необходимую мотивацию для улучшения результатов трудовой деятельности, составляя в среднем не менее 30 % от основной зарплаты;

Мотивационная система оплаты труда, которая внедряется, должна стимулировать конкурентные отношения в коллективе, исходя из этого, материальное поощрение выдается не всем сотрудникам, а только лишь тем, в результате индивидуальной трудовой деятельности которые обеспечили своевхождение в состав в группы лидеров. Эта группа должна составлять не менее трети численности сотрудников, то участвуют в этой системе оплаты труда;

Значения итоговых показателей для расчета дифференцированной надбавки к заработной плате должны иметь "плавающий" характер и регулярно пересматриваться по принципу "от достигнутого", что позволит системе дифференцированной оплаты труда гибко реагировать на сезонные колебания объемов и видов медицинских услуг, а также на другие факторы.

Возможны три основных варианта совершенствования стимулирования рабочих и служащих ООО "Власта" (рис. 3.1).

Рисунок 3.1 - Основные варианты совершенствования стимулирования рабочих и служащих ООО "Власта"

Работа при совершенствовании мотивирования труда в первом варианте осуществляется, использование более высоких тарифных ставк (окладов), значительное увеличение уровня нормирования труда, отмена искусственных систем премирования и доплаты, что являются механическими в процессе повышение зарплаты, закрепить выросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. Для выполнения данного подхода надтарифные выплаты, и, в первую очередь премии, должны присваиваться за результаты, которые превышают норму труда, или при достижении результатов, которые превосходят достигнутый средне прогрессивный уровень. Рассматриваемый вариант совершенствования организации зарплаты на практике возможен для реализации в условиях четкой ритмичной работы, основанной на гарантийном материально-техническом обеспечении.

Необходимость во втором варианте возникает там, где условия тарифной оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть не представляется возможным или их повышение будет крайне незначительным.

В результате такого варианта ужесточение нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников зачастую носит очень незначительный рост тарифной оплаты или отсутствием такового. Это происходит потому, что в основном вознаграждения за возросшие результаты работы это премии, надбавки и всякого рода надтарифные выплаты.

Данный вариант по совершенствованию оплаты труда в социальном плане воспринимается трудящимися крайне настороженно, так как является менее гарантированным и возлагает основную ответственность за все просчеты в организации производства со стороны работодателя непосредственно на работника.

Рабочие предпочитают осуществление совершенствования оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не лежащей в основе повышения размеров и доли переменной части зарплаты.

Предпочтение третьего варианта совершенствования стимулирования труда отдается в условиях направленности стимуляции зарплаты рабочих на заданные конечные результаты. Наибольшую эффективность он дает тогда, когда труд работников имеет характер широкой взаимозаменяемости, коллективной ответственности и весьма свободное и подвижное разделение труда. В изначальном виде третий вариант совершенствования стимулирования труда применяется довольно редко, но может эффективно дополнять первые два.

В качестве альтернативы можно также радикально изменить систему оплаты труда ООО "Власта", основанную на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы, как и почему труд людей должен оплачиваться.

1. Обеспечение тесной взаимосвязи уровня заработной платы, производительности и эффективности. Исключительно в такой ситуации, рабочий будет достаточно сильно мотивирован на достижение более высокой эффективности своей работы, чем будут вызваны создания условий для стабилизации затрат на рабочую силу.

2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Возможность получения более высокой заработной платы должна быть доступной каждому сотруднику, однако должна зависимость от результативности труда. Выплата премий должна производиться не только управленческому персоналу предприятия.

3. Предприятия и профсоюзные комитеты не должны прибегать к использованию при определении величины заработной платы внешние по отношению к предприятию факторы, такие, например, как уровень жизни или ситуацию в отрасли.

4. Создание системы оплаты труда должно обеспечивать объединение, а не разобщение наемного персонала в рамках предприятия, мотивировать к сотрудничеству, а не к конфликтным ситуациям между рабочими.

Предложения по изменению подхода к созданию систем оплаты труда состоит из пяти пунктов. Первые два связаны с фиксированной частью заработной платы. Оставшиеся три касаются переменной части общей суммы заработка. Безусловно, что все эти предложения концептуальны, а детали могут быть изменены.

Фиксированная часть заработной платы: базовая зарплата. Для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников необходим достаточный размер зарплаты. При этом базовая ставка должна составлять не более 70-90 % суммы возможного в принципе заработка. Естественно, о сокращении на 10 - 30% заработной платы речь не идет. Это означает необходимость перехода к гибкой системе оплаты, при которой фиксированная зарплата будет составлять относительно небольшую часть общего заработка.

Увеличение базовой зарплаты должно быть непосредственно связано с повышением производительности на уровне группы или предприятия в целом. Увеличение заработной платы необходимо увязать с производительностью и эффективностью, зависящей от внутренних факторов.

Переменная часть зарплаты: участие в прибылях. Системы участия в прибылях должны быть разработаны для всех сотрудников организации и зависеть, во-первых от общей прибыли, а во-вторых от прибыли каждого подразделения. При этом необходимо учитывать следующие моменты:

Рост прибыли зависит от воздействия множества рыночных факторов и зачастую носит краткосрочный характер, в связи с чем показатель прибыльности не всегда становится лучшей основой для роста заработных плат;

Участие в прибыли подразумевает и участие в возможных убытках, к которым может привести множество факторов, которые не зависят от работников организации.

Следовательно, участие в прибыли сотрудников ООО "Власта" подразумевает и их участие в убытках, т.е. они должны быть готовыми пойти на определенный риск.

Поскольку система распределения прибыли повышает стимулирование работников на рост эффективности деятельности их подразделений и организации в целом, в идеале каждый работник организации должен быть вовлечен в этот процесс.

Исходя из опыта отечественных предприятий, применение гибкой системы участия в прибыли дает возможность существенно увеличить уровень заработных плат на фоне роста производительности труда и прибыльности предприятия.

В случае если в России наступит период галопирующей комбинации фиксированных и гибких систем оплаты труда может оказаться недостаточно. В связи с этим рекомендуется применять механизм корректировки стоимости жизни.

Данный механизм не должен стать составным элементом системы оплаты труда. Корректирующие выплаты предлагается применять раз в месяц или в квартал, а их размер должен рассчитываться на основании темпа инфляции.

Вместе с системой участия в прибыли и доходе предлагается применять и иные механизмы оплаты труда и премирования: доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплата без почасовых ставок, продажа работникам акций компании, и ряд других.

Совместно с прямыми выплатами и методами материального стимулирования в последнее время широкое распространение получили разнообразные формы морального стимулирования труда.

Показатели премирования, включая их предельные размеры;

Условия премирования;

Условия депремирования - полного или частичного;

Сроки премирования (ежемесячно, поквартально).

Рассмотрим расчет по условиям второй главы.

1. Работник отработал (FRVf) - 100 (час.) в месяц; плановый фонд времени (FRVp) в этом месяце составлял 160 (час.); Оклад работника (O) - 11000 (руб.); Премия (P) равна 100%; личный коэффициент работника (KL) - 2,3 (руб.); расчетная единица коэффициента за рассматриваемый месяц (N) равна 1500 (руб.).

Кроме того, теперь в расчет добавляется перевыполнение плана по изделиям. Она составила 53 %, то есть сумма премии будет 10 %.

Рассчитаем заработную плату работника за фактически отработанное время.

O = (11000/160) х 100 = 6875 руб.

Премия (P) = 100%

(6875 х 100) / 100 = 6875 руб.

Рассчитаем переменную надбавку по формуле (2):

PN = ((1500 х 2.3) / 160) х 100 = 2156,25 руб.

Премия за перевыполнение норм выработки:

11000 х 1,1 = 1100 руб.

Начисленная заработная плата составит:

6875 + 6875 + 2156,25 + 1100 = 17006,25 руб.;

Сумма оплаты труда выше, но и выработка изделий также выше, то есть данная премия будет способствовать увеличению производительности труда.

Так как в ООО "Власта" большое количество структурных подразделений, то для каждого из них требуется разработать отдельное Положение о премировании.

Например, для бухгалтерии (система оплаты труда - повременно-премиальная) можно предложить следующие условия премирования.

По итогам работы за месяц должностной оклад работников бухгалтерии остается неизменным, к нему выплачивается премия в размере 60 %.

На размер премии могут влиять следующие показатели:

Несвоевременное начисление и перечисление налоговых платежей в бюджеты всех уровней;

Несоблюдение финансовой и кассовой дисциплины;

Несвоевременное составление бухгалтерской отчетности;

Несвоевременные операции по взаимозачету с дебиторами и кредиторами;

Невыполнение распоряжений руководителя.

Для отдела снабжения можно установить следующие условия премирования (система оплаты труда - повременно-премиальная): по итогам работы за месяц должностной оклад работников остается неизменным, к нему выплачивается премия в размере 60 %.

На размер премии могут влиять следующие показатели: несвоевременная поставка продукции; поставка некачественного, бракованного товара;

Для отдела продаж (система оплаты труда повременно-премиальная) можно предложить следующие условия премирования: по итогам работы за месяц должностной оклад работников остается неизменным и к нему выплачивается премия в размере 60 % .

На размер премии могут влиять следующие показатели: выполнение или невыполнение планов продаж; несвоевременное заключение договоров; невыполнение условий договоров.

Для рабочих, водителей, экспедиторов (система оплата труда - сдельно-премиальная) можно порекомендовать следующие условия премирования: оплата труда всех работников производится по итогам работы за месяц по сдельным расценкам. Распределение заработной платы производится в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ). В сою очередь, размер КТУ зависит от показателей: профессиональное мастерство; умение производить ремонт машин; выполнение работ по смежным профессиям; квалификация, навыки, интенсивность труда и т. д.

К заработной плате по сдельным расценкам выплачивается премия в размере 60 %. На размер премии могут влиять следующие показатели: невыполнение плана; перерасход ГСМ; неисправность машин.

где P i - расценка за изготовление единицы i-ой продукции;

n i - количество изготовленной i-ой продукции.

где КТУ j - коэффициент трудового участия j-го работника;

Сумма коэффициента трудового участия всех работников бригады (коллектива).

Премии за выполнение плана - 30 %;

Премии за экономию ГСМ - 20 %;

Премии за исправность машины - 16 %.

Работникам погрузочно-разгрузочных и упаковочных работ заработная плата начисляется по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Заработная плата производится по итогам работы за месяц по сдельным расценкам, ее распределение производится в зависимости от КТУ. В сою очередь, размер КТУ зависит от таких показателей, как разряд рабочего; профессиональное мастерство; досрочное выполнение задания; выполнение работ по смежным профессиям; квалификация, навыки, интенсивность труда и т.д.

К заработной плате по сдельным расценкам выплачивается премия 60 %. На размер премии могут влиять следующие показатели:

Простой автотранспорта при погрузке и выгрузке товара;

Качество погрузки и выгрузки;

Невыполнение требований технического процесса отгрузки.

Совершенно ясно, что сегодня для стимулирования повышения эффективности и производительности в ООО "Власта" необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот новый подход включает новые идеи о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях, стимулирования желания повышать эффективность своей работы и работы компании в целом.

С целью повышения эффективности управления персоналом и расчета оптимального уровня заработной платы необходимо произвести расстановку кадров исходя из их профессиональной квалификации, что требует постоянную оценку уровня персонала. Данное мероприятие необходимо осуществлять в два этапа: на первом этапе требуется провести аттестацию персонала, в ходе которой осуществляется контроль за уровнем его работы. Критериями оценки являются показатели работы сотрудника за установленный период, а также рекомендации непосредственных руководителей.

В результате проведенной аттестации вносятся необходимые изменения в должностные положения и систему оплаты труда.

На втором этапе происходит оценка персонала по специально разработанной программе при участии руководителей структурных подразделений, а также сотрудника отдела кадров. Периодичность аттестации и оценки персонала должна быть не реже чем четыре раза в год.

В результате проведенной оценки персонала получается несколько портретов каждой работника: профессиональный, психологический и корпоративный портреты.

Как правило, требуется производить оценку сотрудника с профессиональной точки зрения, которая дает основания для вывода об их соответствии занимаемой должности.

Система поощрительных денежных выплат на предприятии требует соблюдения следующих основных условий:

Во-первых, необходимо соответствующим образом организовать деятельность на любом рабочем месте, давать четкие указания по выполнению работы и применять результативные методы работы. Поскольку эти факторы являются главными для введения системы поощрительных выплат, производственно-технический отдел должен досконально разработать способ анализа методов работы и эффективности кадрового обеспечения для разработки наиболее оптимальных методов работы и повышения уровня эффективности кадрового обеспечения;

Во-вторых, для того чтобы успешно функционировала система поощрительных денежных выплат, очень важна степень соответствия работника занимаемой должности;

В-третьих, система поощрительных выплат не будет способствовать конкурентоспособности компании на рынке, если ее расходы на оплату труда не будут компенсироваться за счет роста производительности или если характеристики выпускаемого продукта не будут удовлетворять нужды потребителей;

В-четвертых, стимулирующие системы не работают в среде, в которой правила поощрения подчинены капризным прихотям управления или где возможности получать награду ограничены барьерами, находящимися вне контроля работника.

Развитие рыночных отношений в нашей стране предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития. В условиях развития рыночного хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в совершенствовании системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов.

Первостепенной задачей в совершенствовании оплаты труда должно быть повышение соответствия заработной платы к стоимости рабочей силы. Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо согласовать минимальную заработную плату с прожиточным минимумом, а затем - с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода из социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

Совершенствовании оплаты труда необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно по категории работника, видов производства. Для этого необходимо определить наиболее эффективные системы оплаты труда для отдельных категорий работников с учетом эффекта ее применения на предприятиях:

– для рабочих основного производства целесообразна сдельно-премиальная оплата труда; нецелесообразным является простая повременная, сдельная коллективная, почасовая премиальная;

Для работников вспомогательного производства целесообразна повременно-премиальная; менее целесообразна простая повременная; нецелесообразны аккордная, сдельная (все формы);

– для служащих целесообразна почасовая премиальная; менее целесообразна простая повременная; нецелесообразна сдельная (все формы);

Для профессионалов, специалистов и руководителей целесообразна почасовая премиальная оплата труда.

Определение систем оплаты труда для отдельных категорий работников позволит повысить эффективность производства и увеличить объемы выработки и реализации продукции.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - вторая задача при совершенствовании системы оплаты труда и восстановлении стимулирующей функции. Необходимо преодолеть дифференциацию путем установления и поддержания рациональных пропорций оплаты простой и сложной работы; труда, который требует наличие высокого уровня квалификации. В связи с этим возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда.

В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой составляющей всей системы организации заработной платы.

Выбор формы и системы оплаты труда в современных рыночных условиях для эффективной мотивации и организации заработной платы на предприятиях приобретает особое значение, а также дает возможность правильно выбрать формы и системы заработной платы, учитывающие особенности трудового процесса, задачи, стоящие перед конкретным рабочим местом, профессией и квалификацией рабочего, его личные интересы, является эффективным организационным средством и значительным мотивирующим фактором.

Система материальной заинтересованности должна строиться как система инвестирования в работников. Нужен подход, согласно которому оплата труда приобретает функции инвестиций в рабочую силу. Такие инвестиции значительно шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не в квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы. Также можно отказаться от почасовой оплаты труда и платить работникам заработную плату за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, а способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "за заслуги" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается с помощью критериев, которые разрабатываются самим предприятием. Хотя оплата труда за личный вклад несколько противоречит коллективному характера труда, его все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

В настоящий момент в большинстве компаний особое внимание уделяется повышению производительности труда и поэтому остро стоит вопрос о влиянии программ поощрений на эффективность их деятельности. Удачный выбор соответствующей системы оплаты труда оказывает положительное влияние на эффективность. Общеизвестно, что значительное влияние на производительность работников, оказывают индивидуальные системы поощрения. Однако, разработанный механизм выбора эффективной оплаты труда, с выдвинутыми показателями выбора, помогут улучшить эффективность работы отдельного сотрудника и организации в целом.

Основная цель совершенствования оплаты труда заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основе в повышении эффективности общественного производства. Это предполагает полный отказ от организации заработной платы, базирующейся на административном регулировании фондов оплаты труда и предопределяющей весьма слабую зависимость индивидуальной оплаты от результатов труда работника и переход к организации заработной платы на основе учета стоимости воспроизводства рабочей силы и требуемого для предприятия результата, который должен быть получен от работника в процессе производства.

Таким образом, разработка путей совершенствования оплаты труда на основе реализации мотивационных и стимулирующих механизмов формирования и распределения фонда оплаты труда должна основываться на:

Максимальном привлечении к повышению эффективности производства имеющихся человеческих ресурсов предприятия, что позволит сэкономить финансовые ресурсы, которые используются для уплаты сторонним предприятиям (организациям, учреждениям);

Применении более гибких форм оплаты труда, которые объективно отражают затраченные усилия работника;

Установлении наиболее целесообразной системы оплаты труда для каждой категории персонала;

Выборе эффективных форм материального стимулирования работников как по критериям, так и по достижении ими соответствующих показателей финансово-хозяйственной деятельности;

Обосновании формирования и распределения компенсационной доли фонда оплаты труда (ФОТ) на основе повышения стимулирующего значения основной заработной платы;

Максимальном приближении размера заработной платы к качеству производимой продукции на всех этапах процесса производства (в частности, работников служб отдела технического контроля предприятия);

Повышении степени обеспечения “прозрачности” процесса поощрения работников за экономию имеющихся ресурсов предприятия на основе совершенствования коллективно-договорного регулирования;

Стимулировании к повышению уровня квалификации работниками с целью комплектации предприятия высококачественным кадровым потенциалом. Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график.

Совершенствование оплаты труда должно органично сочетаться с общим процессом рыночной трансформации, прежде всего в налоговой, денежно-кредитной, финансовой системах, сфере социальной защиты, с дальнейшей стабилизацией национальной денежной единицы, проведением административной реформы.

Следовательно, если предприятие заинтересовано, чтобы процесс изменений в оплате труда был последовательным и прозрачным, невозможно принимать решения без предварительного проведения исследований результатов работы сотрудников.

Составляющие системы организации оплаты труда являются важным компонентом обеспечения эффективности использования рабочей силы и работы предприятия в целом, что составляет основное богатство страны.

Процесс совершенствования системы оплаты труда должен включать следующие этапы:

1. Диагностика существующей системы оплаты труда.

2. Пересмотр и анализ существующих ставок оплаты труда.

3. Выбор схем оплаты для каждой категории работников.

4. Разработка показателей премирования

5. Автоматизация учета показателей премирования.

6. Внесение изменений по повышению эффективности системы оплаты труда или внедрение новой.

С помощью совершенствования оплаты труда можно добиться:

Создания прозрачного механизма оплаты труда;

Сокращения числа обращений работников за разъяснениями, касающимися механизма начисления заработной платы;

Сплочения коллектива для решения производственных задач.

Совершенствование организации оплаты труда повышает его мотивацию, производительность и влияет на конечные результаты работы. Однако проблема совершенствования заключается в том, что изменения в оплате труда должны происходить на основе нормирования труда.

Для эффективного усовершенствования элементов оплаты труда необходима государственная поддержка и надежная законодательная база с учетом современного темпа экономической жизни и других актуальных проблем.

Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государственного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране.

Таким образом, совершенствование системы оплаты труда и введение новых методов поощрений дает возможность по-новому рассматривать вопросы инвестиций за счет прибыли труда работника, поэтому руководитель организации должен часть прибыли в первую очередь направлять на инвестиции в человеческий капитал – на здоровье работника его образование квалификацию и даже на моральные качества. То есть речь идет о повышении заработной платы за счет прибыли предприятия о росте человеческого капитала и возможностей работника развиваться как личность.

При разработке новой или совершенствовании действующей организации оплаты труда на предприятии необходимо ориентироваться на стратегию развития предприятия, текущие цели и задачи, стоящие перед коллективом предприятия и персоналом структурных подразделений, а также провести соответствующий анализ и оценить уровень эффективности действующей системы оплаты и стимулирования труда и возможности его повышения .

Перед тем как проводить мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда, руководителям предприятия необходимо определить свою позицию по следующим вопросам:

1. На какой период будет разрабатываться новая система оплаты труда и в какой степени она согласована с задачами, стоящими перед предприятием?
2. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему (отдел управления персоналом, отдел труда и заработной платы, привлеченные со стороны консультанты и т.д.)?
3. В каком соотношении будет находиться уровень заработной платы ключевых работников предприятия по сравнению с рыночной ценой труда?
4. Какую долю будет занимать фонд заработной платы в общих расходах предприятия на персонал и в валовом доходе?
5. Какой будет минимальная ставка заработной платы рабочего основной профессии и каким будет ее соотношение с региональным прожиточным минимумом трудоспособного населения?
6. Каким будет соотношение минимальной ставки оплаты труда рабочего основной профессии и средней (максимальной) заработной платы?
7. Какую долю будет занимать тарифная часть заработной платы в общей ее величине у рабочих, служащих и менеджеров?
8. Будет ли применяться Единая тарифная сетка для всех категорий персонала и планируется ли дифференциация тарифных ставок (окладов) работников, имеющих один и тот же разряд, по различным видам производства или другим признакам?
9. Планируется ли устанавливать фиксированные оклады или будет предусмотрена вилка окладов по категориям персонала?
10. Будет ли вводится система оценки персонала при определении размера вознаграждения и каковы основные принципы ее построения?
11. Каковы принципы и механизм индексации заработной платы?
12. Будет ли размер вознаграждения работников зависеть от результатов работы предприятия и структурных подразделений? Если будет, то каков механизм определения вознаграждения различных категорий персонала?
13. Будет ли гласной система оплаты и стимулирования труда?

При внедрении нововведений в организацию оплаты и стимулирования труда целесообразно, во-первых, убедиться в работоспособности нововведений, просчитав возможные варианты выплат при различных индивидуальных и коллективных результатах труда, что позволит выявить и устранить возможные недостатки и избежать недовольства работников, а также рассчитать влияние изменения производительности труда и качества продукции на уровень заработной платы и премиальных выплат; проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда.

Во-вторых, поскольку внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда потребует от персонала более полной реализации их потенциала, а также может нарушить сложившиеся интересы, важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости на данном предприятии в перспективе.

В-третьих, добиться, чтобы методика расчета заработка в зависимости от сложности выполняемой работы, индивидуальных и коллективных результатов труда была написана простым и ясным языком.

При внедрении нововведений в систему оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

- Внедрению новой системы оплаты и стимулирования труда должен предшествовать инструктаж персонала.
- Внедрение новых систем стимулирования сотрудников, связанных с дифференциацией размера вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов труда, целесообразно осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений.
- Чтобы новая система была положительно воспринята сотрудниками, необходимо провести их обучение.
- На первоначальном этапе функционирования новой системы оплаты труда целесообразно проводить ее мониторинг и при необходимости вносить в нее коррективы.

В настоящее время общее денежное вознаграждение сотрудников состоит из суммы заработной платы, ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам года («13 зарплата»).

Заработная плата устанавливается на основе представлений руководителей отделов о рыночной стоимости соответствующей должности (рабочего места) сотрудника, через сопоставление относительной (внутри подразделения) ценности каждого рабочего места и уровня квалификации и заслуг сотрудника на конкретной должности.

Отсутствие проработанной и обоснованной иерархии должностей и объективированной системы оценки сотрудников приводит к тому, что руководители не могут своевременно и системно принимать обоснованные решения по изменениям уровня заработной платы сотрудников внутри одной должности. Как правило, для принятия соответствующего решения необходимо изменение штатного расписания, т.к. оклад по должности жестко фиксирован для конкретного сотрудника.

Переменная часть заработной платы должна стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед компанией задач. Как правило, она связана с общей эффективностью компании, подразделения и результативностью труда работника.

Эффективная система стимулирования должна быть:

· Простой
· Понятной тем, для кого она предназначена, и тем, кто ей управляет
· Целевой, т.е. ориентирующей на достижение целей компании
· Гибкой, т.е. открытой для изменений.

В существующей системе оплаты труда в качестве переменной части денежного вознаграждения выступает премиальный фонд, который образуется как сумма экономии фиксированной зарплаты (в том числе за счет незакрытых вакансий). В определенном смысле квартальной премии как таковой нет, а формально имеется перераспределение экономии фонда оплаты труда подразделения. Данный фонд находится в распоряжении руководителя, который по своему усмотрению распределяет его между сотрудниками.

Первой проблемой в данном механизме является отсутствие формально закрепленного фонда премий, т.е. переменной части оплаты труда, которая идет на стимулирование необходимого производственного поведения сотрудников.

Второй проблемой является отсутствие объявленных сотрудникам и закрепленных документально критериев оценки эффективности работы - за что поощряют, и в каком размере, а за, что штрафуют, и какова цена сделанной ошибки. В результате, каждый руководитель устанавливает «коэффициент личной эффективности» субъективно, пользуясь своими представлениями о тех качествах и свойствах работников, которые достойны поощрения. Причем данные критерии не всегда доводятся до сотрудников и, соответственно, не всегда могут служить эффективным механизмом корректировки производственного поведения работников. Зачастую выплата квартальной премии имеет штрафной смысл, когда за нарушения и ошибки премия снижается, т.е. выполняет не стимулирующую, а негативную роль. Хотя известно из теории и практики трудовой мотивации наиболее эффективно именно положительное стимулирование, точнее оптимальный баланс между положительным и отрицательным стимулированием (так сказать баланс между «кнутом» и «пряником»).

В качестве критериев выплаты премий часто выступают:

· Соблюдение сотрудниками правил трудовой дисциплины,
· Отсутствие грубых ошибок и нарушений в рабочем процессе,
· Переработки - т.е. увеличенный по сравнению со средним уровнем объем работы у конкретного сотрудника,
· Уровень занимаемой должности (т.е. чем выше уровень должности, тем выше квартальная премия),
· Стаж работы в компании (в подразделении),
· Сложность (работа, разная по интенсивности и требуемой квалификации) и характер выполняемых заданий (типовые, стандартные работы и нетиповые, оригинальные и сложные задания),
· Активность и инициативность сотрудника, его исполнительность,
· Качество выполняемой работы,
· и т.д.

Легко видеть, что в критериях определения квартальных премий смешаны дисциплинарные требования, квалификационные требования, уровень сложности работы (должности) и собственно качество и эффективность деятельности.

Таким образом, в существующей системе премирования смешаны критерии, которые обычно устанавливается для разделения должностей по уровням (за что обычно платится базовая зарплата) с критериями качества рабочего процесса у сотрудника. Выделенных показателей оплаты за результативность (личную или групповую) в этих критериях нет.

Существует проблема привыкания сотрудников к премии, когда они квартальную премию (по определению - переменную, изменяющуюся, часть своего дохода) начинают воспринимать как фиксированную доплату к должностному окладу. В этом случае, неполучение или недополучение «обычной» премии воспринимается негативно, с обидой на то, что отняли обязательное к выплате.

Все выше сказанное полностью относится и к вознаграждению по итогам года («13 зарплата»), которая воспринимается как обязательная выплата, причем в размере не меньшем, чем средняя зарплата по году.

В целом, можно говорить о том, что существующая в настоящее время система оплаты труда «морально» устарела, не вполне справляется с функцией стимулирования нужного компании производственного поведения и требует проведения работ по модификации.

Поэтому внедрение новой системы оплаты труда должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности внедряемой системы мотивации.

Принципы разработки системы оплаты труда:

· Расчет размера материального стимулирования должен производиться с использованием принципа многокритериальной оценки эффективности труда каждого сотрудника, с понятными ему значениями этих критериев и практики их применения;
· Обеспечение взаимосвязанности размера материального стимулирования каждого сотрудника с общими показателями эффективности работы всего отдела в целом;
· Неизменность введенных базовых критериев (именно критериев, а не их весовых значений), используемых для расчета зарплаты, на долгосрочный период времени;
· Прозрачность информации учета оценки эффективности работы каждого сотрудника и всего отдела в целом в режиме реального времени;
· Отсутствие принципа уравниловки в оплате труда всех сотрудников;
· Регулярное, не реже одного раза в год, проведение аудита систем материального стимулирования и морального поощрения, внесение в них оперативных корректировок.

Рассмотрим один из вариантов совершенствования оплаты труда работников.

Денежное вознаграждение сотрудников складывается из трех элементов базовая заработная плата, переменная часть (премиальная), годовой бонус - вознаграждение по итогам работы за год.

Размер базовой заработной платы служит для создания стимулов у сотрудника по качественному и добросовестному выполнению своих должностных обязанностей.

Базовая заработная плата сотрудника за месяц определяется по формуле (1.3):

БЗп= БО+ sum(Hi), (1.3)

где БО - базовый оклад, определяется по формуле (1.4):

БО=Кр*Зплmin (1.4)

где Кр - разрядный коэффициент, устанавливается для каждой должности в соответствии с категорией и рангом должности в тарифной сетке

Зплmin - минимальная заработная плата, установленная в компании, устанавливается и может быть изменена специальным распоряжением Генерального директора.

Нi - надбавки к базовому окладу:

Кн. - надбавочный коэффициент, выраженный в процентах

Надбавки могут быть как регулярные, так и разовые. Виды надбавок: за руководство, за знание языка, за ученую степень и др.

Переменная часть денежного вознаграждения сотрудника является функцией личной результативности.

Чтобы данный принцип действовал, необходимо найти те показатели конечного результата, который необходим Компании и который является целью рабочей деятельности сотрудника.

Переменная (премиальная) часть напрямую зависит от результативности сотрудника и измеренной результативности отдела (цеха). Таким образом, итоговая заработная плата рассчитывается по формуле (1.5):

ЗП = Окл + (ТарПрем * Рез) + (ТарПрем * РезОтдела*Котд), (1.5)

где ЗП - итоговая заработная плата сотрудника за месяц;

Окл - базовый оклад сотрудника соответствующей категории;

ТарПрем - премиальный тариф (возможен вариант, когда ТарПрем = Окл);

Рез - коэффициент общей результативности сотрудника.

РезОтдела - коэффициент измеренной результативности отдела (цеха, подразделения);

Котд - коэффициент на уровне 0,25-0,30.

Базовые оклады устанавливаются таким образом, чтобы итоговая заработная плата при результативности около 0,7 соответствовала среднерыночной заработной плате соответствующего сотрудника, т.е. фактически премию (доход, превышающий среднерыночный) сотрудник начинал получать только при результативности, превышающей 70%.

Для того чтобы система мотивации работала эффективно, необходимо введение так называемой минимальной результативности (РЕЗмин), ниже которой заработная плата падает достаточно резко. В общем случае минимальная результативность устанавливается на уровне 0,7. Если сотрудник не достигает планки минимальной результативности - он начинает получать только базовый оклад. Причем базовый оклад должен быть на 30-40% меньше среднерыночного дохода соответствующего специалиста.

В конечном варианте, формула заработной платы дополняется условием минимальной результативности.

Таким образом, разработка (совершенствование) системы оплаты труда (СОТ) выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами организации и требует постоянного мониторинга системы оплаты труда адекватности целям и задачам компании.

Введение

Теоретические аспекты понятия мотивации и стимулирования персонала как часть политики оплаты труда

1 Структурная схема экономики предприятия

2 Оценка экономики предприятия и региона в рамках отрасли производства упаковки из картона и картонной тары

3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики

оплаты труда

Анализ систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

1 Общая характеристика предприятия ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

2 Оценка основных технико-экономических показателей

3 Анализ системы оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

Совершенствование систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

1 Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда

2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

3 Расчёт фонда основной оплаты труда на 2010 г.

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что современные социально-экономические процессы характеризуются принципиальным изменением роли организации, нормирования и оплаты труда в общественном производстве.

В модели плановой экономики из процесса воспроизводства рабочей силы исключалась стадия обмена, так как рабочая сила не выступала в качестве товара. Сущность науки об организации труда определялась господством государственной собственности и соответствовала требованиям закона планомерного развития. Поэтому научно-практическая программа по изучению вопросов научной организации труда предусматривала изучение организации общественного труда, материального и морального стимулирования, определения лимитов численности работающих и фондов заработной платы исходя из принципов централизованного планирования. Главным в этой модели было планомерное распределение по сферам и отраслям народного хозяйства количественных параметров рабочей силы, фонда заработной платы. Отсутствие рынка рабочей силы затрудняло оценку качества труда и определение стоимости (цены) рабочей силы. В распределении по труду преобладал уравнительный подход, ослабевали стимулы к высокопроизводительному труду, снижались не только темпы роста производительности труда, но и абсолютная выработка.

Переход к рыночной экономике потребовал изменения содержания подходов и методов к организации труда. Социальная направленность экономики обусловила необходимость исследования взаимосвязи организации, нормирования и оплаты труда с рынком и государственным регулированием трудовых отношений.

Организация труда изучает основные закономерности развития общественных отношений в процессе труда. Она включает не только формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда, организацию и обслуживание рабочих мест, условия, режимы труда и отдыха, но и нормирование труда и его оплату. Важность проблем организации и нормирования труда предопределило выделение их изучения в отдельные направления. Живой труд в разных формах его экономического и социального проявления на рынке определяет место человека в процессе труда.

Целью курсовой работы является совершенствование систем оплаты труда на предприятии.

Задачи курсовой работы:

изучить механизм организации оплаты труда на предприятии.,

рассмотреть структуру и формы оплаты труда работников различных категорий,

проанализировать положение «Об оплате труда на предприятии»,

изучить годовой фонд оплаты труда, проанализировать показатели использования трудовых ресурсов, производительность и коэффициенты,

Объектом курсовой работы является предприятие ЗВО «ГОТЭК - ЛИТАР».

Предметом курсовой работы является заработная плата на конкретном предприятии ЗВО «ГОТЭК-ЛИТАР», а также формы оплаты труда.

1. Сущность экономии предприятия

.1 Экономика предприятия. Структурная схема экономики предприятия

Группа предприятий "ГОТЭК" - крупнейший в Российской Федерации производитель современной упаковки и упаковочных материалов, лидер отечественного рынка по ассортименту выпускаемой продукции.

Свою миссию компания "ГОТЭК" видит в том, чтобы создавать рациональные упаковочные решения для каждого клиента, точно зная как это сделать лучше и эффективнее всех на рынке.

Компания начала серийный выпуск продукции еще в конце 60-х годов ХХ века. Сегодня она представляет собой объединение из 12 юридических лиц. Центром является Управляющая компания группы предприятий "ГОТЭК", определяющая стратегию развития всех бизнес-единиц. Предприятия группы производят широкий ассортимент продукции: картон гофрированный, упаковку из гофрированного картона с флексографической печатью, упаковку с офсетной печатью из картона и пластика, гибкую упаковку на основе полимерных и бумажных материалов, а также упаковку из формованной бумажной массы.

Группа "ГОТЭК" является новатором в бизнесе, и это на протяжении не одного десятка лет остается основой ее успеха. Для решения стратегических задач у нее есть все необходимое: современные технологии и оборудование от ведущих мировых производителей, многолетний опыт работы упаковочном сегменте российской экономики, высокий уровень сервиса и квалифицированный вовлеченный персонал. Компания - коллектив единомышленников, сплоченных ради успеха общего дела.

В клиентскую базу предприятий группы входят сегодня около 1000 различных транснациональных и российских компании различного профиля деятельности. В своей работе с заказчиками "ГОТЭК" использует персонифицированный подход, работает ради удовлетворения их потребностей в качественной упаковке. На предприятиях группы внедрена и успешно функционирует система менеджмента качества ИСО 9001:2000.

В течение десяти последних лет "ГОТЭК" применяет стратегию оптимизации своей операционной модели, внедряет новейшие технологии и оборудование, развивает и расширяет портфель высококачественных упаковочных решений. В результате такой политики рост производства многократно превысил средний показатель в отрасли. На фоне столь впечатляющей динамики компания демонстрирует высокую эффективность всей своей работы. По мнению экспертов отечественного потребительского рынка, группа "ГОТЭК" входит в сотню наиболее успешных и самых быстрорастущих компаний России.

Демонстрируя приверженность общепринятым в мировой практике нормам ведения бизнеса, "ГОТЭК" всецело придерживается высоких международных стандартов корпоративного управления и декларирует свою полную открытость. Компания следует политике высокой социальной ответственности перед собственными сотрудниками и членами их семей, перед населением ряда регионов, в которых она работает, перед всем гражданским обществом в целом.

Организационная структура управления предприятием представлена в приложении 1.

.2 Оценка экономики предприятия в рамках отрасли и региона

Картон в настоящее время является наиболее популярным упаковочным материалом в России. Рынок картона в нашей стране динамично развивается, его стабилизацию эксперты прогнозируют не ранее, чем через 4-5 лет. По данным Федеральной службы государственной статистики РФ, производство картона в 2007 году увеличилось на 4,5% по отношению к показателю 2008 года и составило 3055,0 тыс. тонн (см. рисунок 1). Главным образом рост объема производства обеспечен увеличением выпуска тарного картона и бумаги для гофрирования (на 5,7%). Эксперты связывают рост отечественного рынка картона прежде всего с позитивными экономическими изменениями, а также особенностями российской промышленности, которая является одним из основных потребителей картона.

Рисунок 1.Объем производства картона российскими предприятиями в 2007- 2008 гг., тыс. тонн

Наиболее крупными производителями картона в России являются: ОАО «Архангельский ЦБК», его доля составляет около 20% рынка; ОАО «Котласский ЦБК» (12% рынка); ОАО «Санкт-Петербургский КПК» (10%); ОАО «Целлюлозно-картонный комбинат» (г. Братск) (10,5%); ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК» (8,5%). В основном картон производится отечественными предприятиями из первичного сырья, но в последние годы заметная тенденция увеличения при его производстве макулатурного сырья. Эту тенденцию эксперты связывают с тем, что в условиях роста спроса на картон в сочетании с повышением цен на отечественное целлюлозное сырье, потребитель начинает в большей мере ориентироваться на закупку макулатурного картона (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Доли основных производителей картона на российском рынке в 2008 году, %

Ряд крупных отечественных производителей картона является членами Российской Ассоциации организаций и предприятий целлюлозно-бумажной промышленности (РАО «Бумпром»). В 2008 году предприятиями-членами РАО «Бумпром» было произведено 1 460,1 тыс. тонн картона, что составило 48% от общего объема производства в России (см. рисунок 3). По отношению к показателю 2004 года объем производства картона предприятиями-членами РАО «Бумпром» увеличился на 3,4%. Среди производителей картона, являющихся членами РАО «Бумпром», необходимо отметить (приведены в алфавитном порядке): ОАО «Архангельский ЦБК», ОАО «Кондровская бумажная компания», ОАО «Котласский ЦБК», ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК», ОАО «Санкт-Петербургский КПК», ОАО «Сегежский ЦБК», ОАО «Целлюлозно-картонный комбинат» (г. Братск), СП ЗАО «Цепрусс». Объемы производства картона этими предприятиями в 2007 и 2008 годах представлены в таблице 1. Можно наблюдать, что наиболее значительный прирост объемов производства картона в 2008 году показало ЗАО «ГОТЭК» - более чем в два раза по отношению к показателю 2007 года. В некоторых предприятиях в 2008 году объем выпуска картона уменьшился, наиболее значительно - в СП ЗАО «Цепрусс», на 26,9% по сравнению с показателем 2007 года.

Рисунок 3. Доля предприятий-членов РАО «Бумпром» в общем объеме производства картона в России, 2007-2008 гг.

Значительная часть картона, производимого российскими предприятиями, поставляется на экспорт (ЗАО «ГОТЭК»). Соотношение продаж на внутреннем и внешнем рынках составляет в настоящее время 55 к 45%.

1.3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда работников и их доходом, представлены в табл. 1.

Таблица 1

Соотношение затрат работодателя и доходов работника с учетом всех налогов

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку, покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Эта ключевая установка определяет нижеследующие цели системы вознаграждения:

Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу основная статья расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (и противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач (свое для каждой организации на каждом этапе ее развития). И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Правила используют для конструирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение, помимо зарплаты, и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

Стимулирование труда эффективно, если органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эту цель можно достигнуть только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования груда предполагает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как и собственным нормам поведения.

Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:

поощрять материально работников к усердной работе в организации;

осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;

материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Из вышеизложенного можно сказать, что существующая система оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»- ее организации и регулирования - позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

2. Анализ систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»является одной из крупнейших в упаковочной отрасли России, занимая при этом лидирующие позиции по ассортименту выпускаемой продукции.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»объединяет девять компаний, четыре из которых производят упаковку из гофрированного картона, плоского картона и пластика, гибкую упаковку на основе полимерных и бумажных материалов, а также упаковку из формованной бумажной массы.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» специализируется на выпуске различных типов упаковки, включая широкий ассортимент ящиков, лотков, крупногабаритной тары из гофрированного картона, упаковки из кашированного микрогофрокартона и картона хром-эрзац, а также этикеток, полиэтиленовой и ламинированой пленки и литой тары.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» входит в число лидирующих предприятий на полиграфическом рынке России. Компания производит красочную упаковку из кашированного микрогофрокартона профиля «В», «Е», «F», картона «хром-эрзац» и невпитывающих материалов (металлизированный картон, пластик). Клиентская база представлена практически всеми отраслями промышленности - от пищевой до машиностроения.

Упаковка в настоящее время является не просто тарой, но и носителем информации о продукции, компании-производителе и его своеобразной рекламой. Согласно статистике, 70% покупок совершаются спонтанно, непосредственно в местах продаж. И зачастую именно привлекательная упаковка играет главную роль в принятии решения о приобретении данного товара.

В компании ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» готовы предложить заказчикам практически любое упаковочное решение с учетом их предпочтений и специфики продукции. Возможности уникального технологического комплекса предприятия (все оборудование - от ведущих мировых производителей) позволяют изготовлять упаковку любой сложности, в том числе для товаров класса «premium».

Ассортимент продукции:

Упаковка из металлизированного картона и пластика <#"523108.files/image004.gif"> 2010 =7,4%

Для повышения мотивации персонала в повышении производительности труда коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда в 2010 году принимаем на уровне 0,7.

Фактический выпуск продукции в 2009 году - 48,14 тыс. т. Плановый выпуск в 2010году - 50 тыс. т., следовательно:

Таким образом, получаем:

H 2010 =((100+4) (100+7,40,7)/(100+7,4)-100)/4=0,463

Зная нормативные коэффициенты, найдём фонд заработной платы 2010 (в ценах 2009 года).

ФЗП 2010 =ФЗП пост +ФЗП пер =601072,9+222314,6

(100+0,4634)/100 =827501,0 тыс. руб.

С учётом сокращения численности персонала, рассчитанного в предыдущем пункте, а также индекса потребительских цен оптимизированный фонд основной оплаты труда в 2010 году составит:

APG 2010 = APG 2010 (n 2009 - n β) n 2005 i 2003|2003 =827501?0(2416-71) 2416

112% = 899564,9 тыс. руб.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда производственных подразделений целесообразно произвести на основе уровневых нормативов, учитывающих изменение эффективности труда. 2010 год:

= ((4542794,0-3865549,7)+(769280,0-651932,17))/651932,17*100 -

Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы К с, определим чуть большее, чем соотношение роста СЗП и производительности труда, использованного в предыдущем пункте, т.к. в данном случае учитывается и качество продукции, т.е. K c =0,8.

В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:

29053,3/651932,17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9)=4,3%

Таким образом, доля валовой прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2010 году, равна 4,3%. Объём фонда поощрения - 33079,0 тыс. руб.

Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.

Так, например, доля гофро цеха в конечной себестоимость продукции в 2010 году составила 31%. Учитывая то, что эта доля в 2010 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда гофро цеха в 2010 году составит 10254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.

Таким образом, общий фонда заработной платы на 2010 год составит:

основная оплата труда - 899564,9 тыс.руб.

поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.

Итого: 932616,0 тыс. руб.

Данная величина на 10,3% превышает фонд заработной платы 2009 года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2009-2010 гг.

Из вышеизложенного можно сказать, что анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы.

Заключение

Проведенные в ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда - ее организации и регулирования - позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

Анализ трудовых показателей с точки зрения издержек работодателя показали снижение производительностти труда, опережение темпов роста оплаты труда роста производства продукции и индекса роста потребительских цен, также было выявлено увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Также был произведён анализ расходования средств на оплату по основным видам издержек. Данные анализа свидетельствуют о необоснованно низкой доле тарифной части заработной платы в общем её размере, а также о постепенном снижение тарифной части и увеличении доли поощрительных и стимулирующих выплат.

В результате, как видно из проведённого анализа, было выявлено нарушение в той или иной мере трёх основных приницпов системы оплаты труда:

Соответствие меры труда мере его оплаты;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких результатов;

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы

Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Для предотвращения текучести кадров, в том числе и среди особо важных для предприятия, был выбран путь увеличения гарантированной части оплаты труда. Уровень стимулирующих выплат был выбран исходя из ограничений, наложенных на размер фонда заработной платы укрупнённым расчётом. Также, размеры премий были дифференцированы в зависимости от достижения предприятием планового уровня различных производственно-экономических показателей (выработка продукции, использование мощности, прибыль и др.)

Также необходимо отметить предложенный вариант оптимизации численности персонала, основанный на анализе использования персоналом располагаемого фонда рабочего времени в течение года. Непроизводительные затраты времени во время простоя можно квалифицировать двояко - как наличие излишней численности персонала, так и низким уровнем организации труда или уровнем квалификации работников. Меры по данному вопросу следует принимать, исходя из выбранного варианта. В нашем случае было предложено сокращение численности персонала на 71 чел (или 3,1% от общей численности работников) с одновременной разработкой и внедрением Компенсационной программы, предоставляющей сокращаемым работникам больший размер социальных гарантий, чем действующее законодательство.

Рассматривая оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: «ЮРКНИГА» 2005. - 160 с.

2. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// Российская газета.2001. № 193.

3. Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2003 г.)//Российская газета.20003. № 103.

7. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2003 годы // Бюллетень Минтруда РФ. 2007. № 3. С. 41-51.

8. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник/ В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 431 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 2008. 528 с.

10. Заработная плата / Сост. А.В. Верховцев. М. Инфра-М, 2008. 136 с. (Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации»).

11. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2006. 496 с.

12. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Институт труда, 2005. 204 с.

13. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2009. № 6. С. 80-82.

14. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. Н.Д. Эриашвили. М,: Аудит, ЮНИТИ, 2007, 179с.

15. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруд России. М.: Институт труда,2007. 248 с.

16. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М.: ТЕИС, 2008. 104 с.

17. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2006. 104 с.

18. Яковлев Р.А. Коллективный договор на предприятии. М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2006. 92 с.

19. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2006. 56с.

20. Яковлев Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2007. № 10. С. 84-87.

21. Яковлев Р.Л. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда. 2005. 125с.

Приложение 1

Перечень структурных подразделений

Помощник управляющего директора

Дирекция по производству

ТО - Технологический отдел

ПО - Производственный отдел

ЛБП - Лесобиржевое производство

ВарЦ - Варочный цех

КЦ - Кислотный цех

ОХЦ - Отбельно-химический цех

ДМЦ - Древесно-массный цех

ЦПБ - Цех производства бумаги

ЦПГ - Цех производства гофробумаги

ЦПК - Цех производства картона

ЦОПС - Цех очистки промышленных стоков

Техническая дирекция

ОМех - Отдел механики

ЦТР - Цех текущего ремонта

ЦКР - Цех капитального ремонта

РМЦ - Ремонтно-механический цех

КИПиА - Цех ремонта контрольно-измерительных приборов и автоматики

РСЦ - Ремонтно-строительный цех

ЦРЭ - Цех ремонта электрооборудования

Дирекция по обеспечению производства

АТЦ - Автотранспортный цех

ОЭЗС - Отдел эксплуатации зданий и сооружений

ОИТО - Отдел информационно-технического обеспечения

ОРиС ПО - Отдел разработки и сопровождения программного обеспечения

ОМетр - Отдел метрологии

АСУТП - Отдел автоматизированных систем управления технологическим процессом

ПКО - Проектно-конструкторский отдел

ОЭн - Отдел энергетики

ТЭЦ - Теплоэнергоцех

ЦУК - Цех утилизации коры

ЦВиК - Цех водоснабжения и канализации

ЦЭО - Цех электрообеспечения

УБ - Участок благоустройства

Дирекция по охране труда, экологии и качеству

ОМК - Отдел менеджмента качества

ОТК - Отдел технического контроля

ЦЗЛ - Центральная заводская лаборатория

ОЭк - Отдел экологии

СПЛ - Санитарно-промышленная лаборатория

ООТиПБ - Отдел охраны труда и промышленной безопасности

ГСС - Газоспасательная служба

Дирекция по экономике и финансам

ПЭО - Планово-экономический отдел

ФО - Финансовый отдел

ОИП - Отдел инвестиционных проектов

ОБУ - Отдел бухгалтерского учета

Коммерческая дирекция

ОМТС - Отдел материально-технического снабжения

ЦСХ - Цех складского хозяйства

ООт - Отдел отгрузки

СГП - Склад готовой продукции

ОЛР - Отдел лесных ресурсов

ОЖ/ДП - Отдел железнодорожных перевозок

Дирекция по персоналу

ОК - Отдел кадров

ОТиЗ - Отдел труда и заработной платы

ООР - Отдел организационного развития

ОРП - Отдел развития персонала

Пресс-служба

Дирекция по безопасности

ОЭБ - Отдел экономической безопасности

ООхр - Отдел охраны комбината

ГОиЧС - Отдел гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций

Управление делами

ЗП - Здравпункт

Секр - Секретариат

Канц - Канцелярия

ХО - Хозяйственный отдел

Правовое управление

ОПО ХД - Отдел правового обеспечения хозяйственной деятельности

ОПО - Отдел общеправового обеспечения

ОУС - Отдел управления собственностью

Приложение 2

Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2007-2008 гг.

Показатель	2007 год	2008 год

Объём выпуска продукции (тыс.тонн)
Трудозатраты (ч/тонн)
Численность рабочих (чел.)
Численность РСС (чел.)
Итого ППП - всего (чел.)
Минимальная месячная ставка рабочего 1-го разряда (руб.)
Доплаты стимулирующего и компенсирующего характера
Средний коэффициент увеличения оплаты по сложности(средний тарифный коэффициент)
Средний коэффициент увеличения оплаты в связи с применением сдельной оплаты труда
Средний коэффициент увеличения оплаты труда за значимость профессий
Средний размер доплат за условия труда
Средняя месячная ставка (руб.)
Текущее премирование (руб.)

Выплата вознаграждений за выслугу лет (руб.)

Выплата вознаграждений по итогам работы за год (руб.)

Расчетная средняя зарплата ППП на 1-го чел. в месяц
Плановые дефляторы
Расчетная СЗП ППП на 1-го чел. в месяц с учётом индексации
Фонд заработной платы ППП (тыс. руб.)
Численность непром. перс. (чел.)
Средняя заработная плата на 1-го непр. работника (не менее 50% от ППП)
Фонд заработной платы непром. группы (тыс. руб.)
ФЗП в себестоимости - всего:
СЗП из себестоимости
Прочие выплаты в составе ФЗП*
ФЗП - всего:

Средства на оплату труда - всего:

*Премии за счёт прибыли выплачиваются, исходя из наличия средств по итогам года, и главным образом направлены на удержание персонала дефицитных профессий в штате Концерна.

Приложение 3

Состав фактического фонда заработной платы за 2005-2008 гг.

Наименование показателя

2008/ 2005 гг.

Численность персонала (всего)

Численность персонала (ППП)

Всего израсходовано на оплату труда и выплаты социального характера:

тыс. руб.

Фонд заработной платы (ФЗП)

тыс. руб.

ФЗП в % ко всем издержкам на оплату труда

Выплаты социального характера (ВСХ)

тыс. руб.

ВСХ в % ко всем издержкам на оплату труда

Фонд потребления предприятия

тыс. руб.

в т.ч. дивиденды по акциям, выплаченные работникам

тыс. руб.

Средняя заработная плата 1-го работника в мес.

Средний доход 1-го работника

Расходы на оплату труда и ВСХ, отнесённые на себестоимость продукции

тыс. руб.

То же в % по всем издержкам на оплату труда и ВСХ, в т.ч.

Фонд заработной платы, отнесённый на себестоимость продукции

тыс. руб.

То же в % к строке 12

Выплаты социального характера

тыс. руб.

То же в % к строке 12

Валовая выручка в текущих ценах

тыс. руб.

Валовая выручка в ценах базисного периода

тыс. руб.

Себестоимость произведённой продукции

тыс. руб.

Валовая прибыль

тыс. руб.

Чистая прибыль

тыс. руб.

Выработка продуцкии на одного работника ППП в сопоставимых ценах

тыс. руб.

Индекс потреб. Цен

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

контрольная работа , добавлен 15.12.2017

Вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и премий в Российской Федерации. Доплаты и надбавки к заработной плате: премии и поощрительные выплаты, отпускные, выплаты в натуре. Повременная и сдельная формы оплаты труда работников.

контрольная работа , добавлен 06.08.2013

Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010

Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.

курсовая работа , добавлен 01.06.2008

Понятие оплаты труда на предприятии как этономической категории, ее сущность и формы. Принципиальные требования к системам оплаты на предприятии. Специфика систем оплаты труда. Повременная и сдельная формы формы заработной платы. Пример расчета зарплаты.

курсовая работа , добавлен 05.11.2012

Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 04.05.2019

дипломная работа , добавлен 16.02.2011

Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда оплаты труда. Заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения). Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, методы их планирования. Результаты хозяйственной деятельности предприятия.

курсовая работа , добавлен 06.05.2014