Prędzej czy później kwestia awansu niepokoi każdego, kto od dłuższego czasu pracuje w tym samym miejscu, a z pewnością interesuje niepohamowanych karierowiczów. Nie każdy jest gotowy na zmianę „domowego” miejsca lub pożegnanie z ukochanymi kolegami i szefami, aby móc piąć się po szczeblach kariery. Większość ludzi woli rozwijać się we własnej firmie: nie ma potrzeby niczego zmieniać, a możliwości (i często wynagrodzeń) jest dużo więcej. Uważa się, że o awans jest trudno: niektórzy uważają, że szef może mieć swoich „ulubieńców”, których będzie awansował jako pierwszy, że szef nawet nie będzie chciał o tym rozmawiać, bo w firmie nie ma pieniędzy… W w rzeczywistości którykolwiek z powyższych. Powyższe problemy można rozwiązać, jeśli wybierzesz odpowiednie podejście. W dzisiejszym artykule podpowiemy Ci cztery triki, dzięki którym osiągniesz awans: Aby poznać przydatne wskazówki, które na pewno Ci pomogą, przeczytaj nasz artykuł.

Oceń siebie i możliwości firmy, w której pracujesz.

Awans nie zawsze zależy od samego pracownika, a nawet od jego przełożonych. Czasem zdarza się, że firma chętnie zaproponowałaby pracowitemu pracownikowi większe stanowisko, ale w żadnym wypadku: kadra jest obsadzona od dawna, albo firma jest w kryzysie, więc nie może sobie pozwolić na podwyższenie komuś pensji. Ponadto powinieneś ocenić możliwości swojej konkurencji: jeśli Twoje wynagrodzenie jest już nieco wyższe niż w innych firmach, a zajmujesz już najwyższe możliwe stanowisko w swoim zawodzie, prawdopodobnie nie warto prosić o podwyżkę. Jeśli koniecznie potrzebujesz awansu, spróbuj przygotować serię argumentów „żelbetowych”, które z pewnością przekonają szefa do awansu. Jeśli podniosłeś swoje kwalifikacje, brałeś udział w zawodach zawodowych, śmiało skorzystaj z tego: wszystko to może zwiększyć Twoją wartość jako specjalisty. Ponadto czasami firma może utworzyć stanowisko specjalnie dla pracownika. Ale możesz też przyczynić się do swojego awansu: jeśli masz pomysły na nowe stanowisko, przedstaw je. Aby Twój szef wiedział o Twoich zamiarach, nie musisz się wstydzić i powiedzieć mu o tym: czytaj dalej, aby dowiedzieć się, jak nie bać się rozmowy z szefem.

Nie bój się komunikować z przełożonymi

Wiele osób, które uważają, że naprawdę zasługują na awans, co dziwne, bardzo boi się powiedzieć o tym swojemu szefowi, a nawet współpracownikom: od lat zajmują to samo stanowisko, najwyraźniej spodziewając się, że szef ponownie dozna olśnienia. Jest prawdopodobne, że szef nie jest nawet świadomy „napoleońskich” planów swojego pracownika: niestety, osławiony wgląd może ostatecznie nie nastąpić. Aby porozmawiać z kierownictwem o awansie, prawdopodobnie będziesz potrzebować odpowiedniego nastawienia: będziesz musiał pokonać nieśmiałość, myśleć pozytywnie i być zdeterminowany, aby wygrać. O sekretach pozytywnego myślenia rozmawialiśmy już wcześniej: możesz je poznać z przygotowanego przez nas artykułu.

Pokonanie strachu i nieśmiałości to tylko połowa sukcesu: ponadto ważna jest umiejętność prawidłowej rozmowy z przełożonymi. Nawet jeśli masz przyjacielskie relacje z szefem, nie powinieneś na to liczyć: jest całkiem możliwe, że twój szef potrafi oddzielić pracę od przyjaźni. Zamiast pustych nadziei naucz się poprawnie rozmawiać ze swoimi przełożonymi: dzięki temu szybciej osiągniesz awans.

Pozostaw stronę z ofertami pracy otwartą

Dość ryzykowna i kontrowersyjna metoda, która mimo wszystko może zadziałać. Świetne dla firm, w których rozwój kariery jest możliwy, ale z jakiegoś powodu zwolnił. Aby Twoja chęć przejścia na wyższe stanowisko została zauważona, możesz pozostawić otwartą stronę z ofertami pracy na swoim komputerze w pracy: jeśli dla swojego szefa jesteś cennym pracownikiem, prawdopodobnie się zaniepokoi i zaprosi Cię do omówienia perspektyw na rozwój firmy. Ale bądź ostrożny: na przykład, jeśli Twoja obecna praca surowo zabrania korzystania z Internetu do celów osobistych, lepiej unikać tej metody. W takiej sytuacji kara grzywny to maksimum, jakie można uzyskać za takie zachowanie.

Nie zostań pracoholikiem

Ta rada dla wielu może wydawać się paradoksalna, ale mimo to naprawdę nie powinieneś stać się zaprzysięgłym pracoholikiem, podejmującym się dwa razy więcej zadań i zadań, niż to konieczne. Wydawać by się mogło, że taki entuzjazm jest godny pochwały: szefowie zobaczą, jak bardzo się starasz, i pomyślą o awansie. To oczywiście też może się zdarzyć, ale nadmierny pracoholizm ma też swoją wadę: szef, zauważając Twoją pracowitość, może zrozumieć, że na Twoim stanowisku wykonujesz już pracę trzech osób bez proszenia o podwyżkę – po co marnować pieniądze i czas na awans, jeśli już zgodziłeś się pracować do upadłego? Bądź sumienny z umiarem: nie musisz pokazywać swoim współpracownikom i szefowi, że jesteś w stanie zastąpić cały dział, ale nie powinieneś też pracować zbyt nieostrożnie. Nie pokazuj szefowi, że trudno będzie Cię zastąpić (albo jeszcze lepiej zacznij sam przygotowywać pracownika na Twoje zastępstwo, okresowo go szkoląc): dzięki temu znacznie łatwiej będzie Ci uzyskać awans.

Opublikowano: 15.02.2017 00:00 Jak poprosić o awans lub podwyżkę wynagrodzenia? Każdemu z nas trudno jest zwrócić się z taką prośbą do przełożonych. Co jednak zrobić w sytuacji, gdy Twoje osiągnięcia po prostu nie są zauważane? Czasy, w których pensje podwyższano dopiero po awansie, już dawno minęły. W tym artykule omówimy punkt po punkcie, jak rozpocząć taką rozmowę.

1. Przygotowanie moralne

Zdaniem ekspertów na ocenę pracownika składają się trzy czynniki: rzeczywiste lub potencjalne umiejętności, wartość jego pracy dla firmy oraz średni koszt na rynku personelu na podobnym poziomie. Trzeba rozsądnie ocenić te kryteria, wtedy będzie można ocenić siebie na tle przełożonych i zbudować logiczny dialog.

Przygotowując się do takiej rozmowy, najpierw zadaj sobie pytanie: „Dlaczego mam zwiększyć pensję?” Wszystkie argumenty i argumenty powinny być poparte faktami, dokumentami, liczbami, że jesteś na tyle ważnym pracownikiem, aby nie wyglądało to na jałowe rozmowy. Nie zapomnij także o swoich osiągnięciach i inicjatywach. I oceń, czy Twoja pensja naprawdę odstaje od specjalistów tego poziomu. Jest to bardzo proste – wystarczy przejrzeć oferty pracy na dane stanowisko.

2. Szukasz odpowiedniego momentu

Kiedy już zdasz sobie sprawę i zebrałeś wystarczającą ilość argumentów, że naprawdę potrzebujesz podwyżki lub awansu, pamiętaj, że połowa sukcesu takiej rozmowy zależy od wybranego miejsca. Warto powstrzymać się od negocjacji rano, gdyż o tej porze odbywa się większość pracy. Rozmowę najlepiej rozpocząć po przerwie na lunch, kiedy pilne sprawy zostaną załatwione, a Ty będziesz najedny.

Jeśli spółka nie radzi sobie dobrze, to nie można mówić o podwyżkach. I nie wspominaj o pieniądzach w dniu wypłaty.

Ponadto, jeśli w przeddzień rozmowy popełniłeś poważny błąd w pracy, przesuń rozmowę do momentu pozytywnego rozwiązania. I nie powinieneś omawiać tego swobodnie; poczekaj, aż szef będzie miał wystarczająco dużo czasu, aby cię wysłuchać.

3. Szukasz odpowiedniego miejsca do rozmowy

Najbardziej trafnie wybraną opcją jest gabinet szefa, ponieważ czuje się w nim zrelaksowany. Poważnym błędem w tym miejscu jest omawianie tej kwestii podczas imprezy firmowej. W tej chwili kierownictwo jest naturalnie zrelaksowane, ale nie jest w nastroju do rozwiązywania tego rodzaju problemów. Wysłuchają Cię, ale po prostu o tym zapomną.

4. Moment „X”

I wreszcie ostatnim krokiem jest rozmowa z zarządem. Najważniejsze jest, aby nie zapominać, że nie jest to kwestia kluczowa, ale zdobycie nowego doświadczenia i sposób na poprawę swojej sytuacji finansowej lub zdobycie wyższego stanowiska. Zawsze jest wiele możliwości uzyskania pożądanego rezultatu, trzeba tylko wyczuć możliwości i mądrze je wykorzystać.

Więc na początek nie denerwuj się, bo rozmowa może okazać się urwana lub w ogóle nie dojść do skutku. Od razu zbuduj w głowie plan rozmowy i nie odbiegaj od niego. Nie powinieneś od razu deklarować, że chcesz podwyżki. Zacznij od swoich osiągnięć, pokaż, że to dzięki Tobie firma osiągnęła nowy poziom. A w podobnych firmach osoby na tym samym stanowisku co Ty mają wyższy poziom dochodów.

Poproś swojego menedżera, aby ocenił Twoje umiejętności, osiągnięcia i strukturę pracy. W końcu wynagrodzenie to tylko ocena. Nie walcz o awans, mówiąc, że od kilku lat pracujesz bez zwolnień lekarskich i urlopów. I zapomnij o ultimatum: „Albo podniesiesz mi pensję, albo odejdę”. Najprawdopodobniej powiedzą Ci: „Wyjdź”.

Jeśli więc rozmowa miała miejsce i odpowiedź była negatywna, co wtedy zrobić. Przede wszystkim nie popadaj w depresję. Po drugie, poproś szefa, aby przydzielił Ci dodatkowe obowiązki, za które otrzymasz wynagrodzenie. I po trzecie, zapytaj bezpośrednio, co było przyczyną odmowy i kiedy możesz wrócić do tej kwestii ponownie. Być może poziom Twojej pracy nie spełnia postawionych wymagań.

Typowe błędy przy podejmowaniu decyzji o podwyższeniu wynagrodzenia i stanowiska

Twoim jedynym argumentem jest to, że dużo pracujesz i tęsknisz za wszystkimi rodzinnymi wakacjami i od lat nie przeziębiłeś się. Albo wspomnieć, że Twoi współpracownicy od dłuższego czasu zarabiają więcej od Ciebie.

Nie chcesz latami nosić w sobie niezadowolenia ze swoich zarobków.

Nie zgadzaj się na szantaż, że przejdziesz do konkurencyjnej firmy na to samo stanowisko. W takim przypadku istnieje ogromna szansa na opuszczenie nie z własnej woli.

I, co prawdopodobnie najważniejsze, o jaki rodzaj promocji powinieneś poprosić?

Pamiętaj, że kwota, o jaką chciałbyś zwiększyć swoje wynagrodzenie zasadnicze, musi odpowiadać odpowiednio dobranym argumentom. Doskonałym powodem może być sytuacja rynkowa. Jeśli pensje osób na twoim poziomie wzrosły, możesz podać koszt swojej pracy.

We współczesnym życiu istnieją dwie główne ścieżki rozwoju kariery: albo zostać niezastąpionym specjalistą i rozwijać się poziomo, albo zdecydowanie wspinać się po szczeblach kariery (co nie neguje konieczności bycia specjalistą). Drugi sposób jest bardziej popularny – jego algorytm uwzględnia już liniowy wzrost wynagrodzenia, statusu społecznego i innych przywilejów. Miękkie krzesło szefa najczęściej kojarzy się z pozytywnymi aspektami, znacznie rzadziej z gigantyczną odpowiedzialnością, jaka towarzyszy każdemu wysokiemu stanowisku.

Szczególnie trudno jest przejść przez sytuację, gdy Twoim zdaniem istnieją wszystkie przesłanki do awansu, a mimo to tak się nie dzieje: kolega z klasy został już kierownikiem działu, kolega z klasy został dyrektorem generalnym, a ty nadal jesteś starszym specjalistą z aktywnie rozwijającym się kompleksem niższości. Dlaczego to się dzieje?

Psycholog i konsultantka ds. HR Ekaterina Władimirowa radzi najpierw dowiedzieć się, czego sami oczekujemy od awansu: „Niektórym chodzi o pieniądze, ktoś jest zmęczony bieżącymi zadaniami, ktoś po prostu się nudzi i szuka opcji, aby pozostać w firmie. Jednego motywuje rozwój zawodowy i rozwój kompetencji menadżerskich, dla drugiego jest to etap, przystanek w windzie społecznej, a trzeciego jest na tyle narcystyczny, że rozdawanie znajomym nowych wizytówek jest celem samym w sobie.”

Najtrudniej jest szczerze przyznać przed sobą, dlaczego chcesz być szefem. Jeśli celem jest po prostu duża pensja, to lepiej wybrać poziomą ścieżkę rozwoju. Jeśli pragniesz szacunku znajomych i pięknych wizytówek, powinieneś wybrać firmę, która jest zauważalna na rynku i poświęcić energię, aby stać się jej częścią. Zanurzanie się w otchłań korporacyjnej walki ma sens tylko wtedy, gdy odpowiedzialność za podwładnych, projekty i bóle głowy ze strony szefa nie wydają się wygórowaną ceną za wysoką pensję, miejsce na firmowym parkingu i loty klasą biznes.

PRACUJ DLA ROZWOJU

Istnieją dwie strategie liniowego wzrostu: w jednej firmie lub poprzez przemieszczanie się z miejsca na miejsce. W obu przypadkach kandydat musi wyglądać na osobę gotową do awansu, czyli odpowiedzialną, która sprawdziła się w poprzednich obszarach pracy itd. Tylko w pierwszym przypadku kandydata oceniają osoby, które go dobrze znają, w drugim – specjaliści z działu HR, a w przypadku powodzenia – potencjalny menadżer. Na co zwracają uwagę w pierwszej kolejności?

Nadieżda Kokotowicz, szefowa Gabinetu Dyrektora Generalnego NIS (Gazpromniefti), tak opisuje swój sposób myślenia przy wyborze kandydata do awansu: „U szefa najważniejsze jest człowieczeństwo, zaryzykowałabym nawet stwierdzenie, że życzliwość. Z zasady nie zatrudniam i już na pewno nie awansuję złych ludzi. Jest taki typ – ci, którzy używają nawet najmniejszej ilości mocy dla zła. Być może na drugim miejscu jest umiejętność znajdowania niestandardowych rozwiązań problemów, nawet tych najbardziej trywialnych. Jeśli uważasz się za lidera, aparat, który tworzysz, musi działać bez zarzutu. I jeszcze jedno: lider oceniając rezultaty swojej pracy kieruje się przede wszystkim własnym zdaniem – liderem nie zostanie nigdy lider, który potrzebuje pochwały innych.”
Chociaż przywództwo nie zawsze jest ważne, odpowiedzialność i inicjatywa są cechami definiującymi. Oceniając kandydatów do awansu, zwracają także uwagę na to, jak bardzo jest to osoba zorientowana na konflikt, przewidywalna dla kierownictwa, elastyczna, zdolna do kompromisu i jak dobrym jest politykiem. Igor Mann w swojej książce „Maszyna marketingowa” pisze: „Menedżer ds. marketingu może zrobić karierę, nie angażując się w „politykę”, ale prawie niemożliwe jest zrobienie kariery dyrektora ds. marketingu bez angażowania się w „politykę”. ” Jeśli masz niewielkie pojęcie o „polityce”, lepiej opanuj ją jak najszybciej”. Czy jesteś na to gotowy? Świat biurowy to miejsce nieustannej intrygi i niezależnie od tego, czy wygląda jak wyścig myszy, czy walka rekinów, wymaga elastyczności i umiejętności manewrowania pomiędzy różnymi graczami. Czasami ta umiejętność prowadzenia gier politycznych staje się decydująca przy wyborze kandydata.

GWARANT STABILNOŚCI

Zadowalające, a nawet znakomite wyniki w pracy nie zawsze gwarantują awans zawodowy. Szef ocenia swoich podwładnych nie tylko po wynikach ich pracy, ale także po znakach niewerbalnych, które są oznaką lojalności: czy pracownik jest gotowy do pracy w godzinach nadliczbowych, w jakim tonie mówi o kierownictwie i firmie, jak bardzo jest zainteresowany zajmuje się wewnętrznymi sprawami firmy. Oznacza to, że menedżer szuka potwierdzenia, że ​​​​praca jest dla człowieka „czymś więcej niż pracą”.
Ekaterina (31 l.) opowiada, jak po roku pracy na stanowisku kierownika działu tłumaczeń nie mogła się doczekać awansu: „Celowałam w stanowisko szefa działu zarządzania biurem. Powody? No cóż, po pierwsze, poprzedni „szef tłumaczy” został awansowany na to właśnie stanowisko, a teraz musiał zastąpić kierownika branży, czyli przemieszczanie się personelu wydawało mi się absolutnie oczywiste. Po drugie, niedawno znacznie podniesiono mi pensję, chociaż o to nie prosiłam. Moim zdaniem takie zaliczki nie są rozdawane ot tak. I wreszcie obiektywnie rozwinąłem swój potencjał na obecnym stanowisku, poprawiając wszystko, co było w mojej mocy. Ale zamiast awansu, moja pensja została ponownie zwiększona. Szczerze mówiąc, byłem nieco zaskoczony i miesiąc później sam udałem się do działu HR z prośbą o znalezienie mi nowego stanowiska w firmie – w poprzednim nie było gdzie się rozwijać.”
Czasem warto wiedzieć jak sytuacja wygląda z drugiej strony. Bezpośrednia przełożona Ekateriny, Vera, tak ją postrzegała: „Katya jest naprawdę świetnym pracownikiem, ale wielokrotnie wspominała, że ​​nie wiąże swojej przyszłości z naszą firmą.
Uważam, że w tej sytuacji podwyżka jest korzystna dla obu stron – pracownik wie, że go cenimy, a my nie ryzykujemy awansując osoby, która może wyprowadzić nas na wysokie stanowisko kierownicze.” W tym przypadku brakuje komunikacji między pracownikiem a kierownictwem i być może nieprawidłowe zachowanie samej Catherine.
„Często ktoś pragnie awansu, ale nie daje swoim przełożonym szansy, aby się o tym dowiedzieć” – komentuje Ekaterina Władimirowa. — Wygląda na to, że ciężko pracuje i jest przekonany, że menadżer wie o chęci rozwoju w firmie, ale tak naprawdę nigdy nie mówił bezpośrednio o swoich planach. A jeśli już to powiedział, to wręcz przeciwnie – nie odmówiłby rozwoju gdzie indziej. To właśnie przydarzyło się Katarzynie. Oczywiście kierownictwo jest przekonane, że wiodąca motywacja podwładnego ma charakter pieniężny i okresowo podnosi wynagrodzenie, ale nie zamierza delegować odpowiedzialności na zagrożonego pracownika”.
Komunikacja z bezpośrednim przełożonym jest najważniejszym punktem programu, jeśli planujesz rozwój wewnątrz organizacji. Utrzymując informację zwrotną, nie tylko zrozumiesz, czy jesteś zadowolony ze swojej bezpośredniej pracy, czy nie, ale także poznasz plany strategiczne firmy i zasady, według których odbywa się awans zawodowy.

OPOWIEŚĆ O STRACONYM CZASIE

Jednym z najtrudniejszych zadań jest powiedzenie szefowi, że jesteś gotowy na awans. Jak to zrobić, żeby nie wyglądać na zbyt natrętnego, ale jednocześnie by znane były Twoje pragnienia? Dmitrij Fomenko, dyrektor działu spraw organizacyjnych NIS (Gazpromniefti), wspomina następujący przypadek: „Kiedyś zostałem poproszony o rozszerzenie swoich uprawnień (przychodził prawie codziennie przez miesiąc!) przez pracownika, który najpierw odmówił przywrócenia porządku w swojej branży, tłumacząc, że się nudzi. Miesiąc później zasugerowałem mu rozstanie się z firmą. Zatrzasnął drzwi, mówiąc, że nie jesteśmy gotowi docenić jego potencjału. Być może. Zanim jednak przyjrzymy się potencjałowi, chcemy zobaczyć prawdziwe wyniki.
Nikt nie będzie awansował pracownika, którego wyniki na obecnym stanowisku nie są zbyt zadowalające, a w dodatku mówi się to wprost. Brak umiejętności odczytania ukrytego niezadowolenia przełożonych mówi tylko o jednym – jest jeszcze za wcześnie, aby marzyć o stanowisku kierowniczym, ale warto zwrócić większą uwagę bezpośrednio na swój obszar odpowiedzialności i obserwacje. Naucz się być politykiem.
Oto kolejna typowa sytuacja: zostajesz zatrudniony przez firmę, która oferuje stanowisko „na rozwój”, ale nie od razu, ale w dającej się przewidzieć przyszłości. Nadmiernie uporczywa chęć poinformowania wszystkich wokół, że jesteś gotowy objąć stanowisko kierownicze, jest daremną strategią. Jeśli Twoje oczekiwania nie zostaną spełnione, będzie dość trudno zachować twarz. A jeszcze trudniej jest naprawdę ocenić powody, dla których tak się stało. Uczucie urazy uniemożliwi Ci spojrzenie na sytuację z dystansu. W ferworze chwili możesz wszystko zepsuć i nie tylko zamknąć drogę do awansu, ale i stracić swoje prawdziwe miejsce.
Tak wygląda ta sytuacja z punktu widzenia pracownika i pracodawcy. Elena czekała na awans ze stanowiska dyrektora sektora na szefa działu: „Kiedy dołączyłem do firmy, od razu obiecano mi, że za rok stanę na czele działu. Nawiasem mówiąc, nie ostatnia osoba obiecała. Włożyłem maksimum wysiłku, rozwiązałem nawet te problemy, które nie były bezpośrednio związane z moją branżą i byłem pewien, że pracuję na przyszłość. Kiedy jednak odszedł poprzedni dyrektor, na jego miejsce powołano osobę z zewnątrz. I był tej samej narodowości co dyrektor generalny (pracuję w oddziale zagranicznej firmy). Nie waham się powiedzieć swoim pracownikom, że Rosjanie w tej firmie mają niewielkie szanse.” Klaus, Zastępca Dyrektora Generalnego,

Najważniejsze jest, aby obejść się bez marudzenia, szantażu i skarg na trudne życie. The Secret pyta szefów i rekruterów, jak rozwijać swoją karierę i publikuje najlepsze rady.

Alena Władimirska

Szef projektu przeciw niewolnictwu

Po pierwsze, nigdy nie uzasadniaj swojej prośby o podwyżkę powodami osobistymi! „Urodził się mój syn”, „Mam kredyt hipoteczny”, „Długo go nie podnosili” - nikogo to nie obchodzi. Po drugie, w rozmowie z szefem nigdy nie wspominaj o ogólnych powodach ekonomicznych – na przykład o inflacji czy kursie dolara. Lepiej podarować szefowi dwa lub trzy osobiste osiągnięcia, które przełożyły się na przychody firmy. Przed spotkaniem z nim oszacuj wszystkie swoje wyniki za ostatni rok lub dwa lata w oparciu o to, co ważnego zrobiłeś dla firmy. I dowiedz się, ile jest obecnie warta Twoja pozycja z podobnym doświadczeniem na otwartym rynku. Pomogą w tym przeglądy wynagrodzeń regularnie publikowane przez agencje rekrutacyjne. Z tymi dwoma argumentami – osiągnięciami i wartością rynkową stanowiska – przyjdź do menedżera.

Anna Czuksiewa

Redaktor naczelny serwisu Rabota.ru

Z mojego doświadczenia wynika, że ​​pracowników awansuje się albo za profesjonalizm, albo za lojalność. Miałem znakomitych podwładnych, którzy pracowali wyłącznie nad ich CV. I jest to godna strategia kariery. Ale jako szef zrozumiałem, że w istocie sprzedawali siebie, zamiast poświęcać się zadaniu. Z reguły takie osoby doskonale wiedzą, dlaczego realizują i przekraczają plan, i jako pierwsze zaczynają mówić o awansie. Przynoszą zysk firmie – i to świetnie! Ale ich lojalność w firmie jest niska: gdy tylko pojawi się okazja, uciekną do innego pracodawcy. Dlatego promowanie i nagradzanie gwiazd jest nielogiczne. Większość pracodawców jest pod wrażeniem graczy zespołowych, którzy rzeczywiście są zaangażowani w procesy biznesowe. Moim zdaniem to właśnie w nie warto inwestować. Muszą mieć możliwość rozwoju. Być może nie posiadają jeszcze wszystkich niezbędnych kompetencji, ale mają motywację do ich zdobycia i przyniesienia korzyści firmie. Pod koniec tego roku musiałem poddać ocenie dwóch kierowników projektów. Pierwsze portfolio było idealne. Zawsze dotrzymywał KPI. Ale widziałem też, że osoba ta zawsze wychodziła z biura punktualnie i dużo czasu poświęcała swojemu hobby. Jego kolega popełnił więcej błędów, ale jego tempo rozwoju zawodowego było wyższe. Dużo komunikował się z innymi działami, starał się dowiedzieć więcej o biznesie jako całości, zadawał mi, jako menadżerowi, ciekawe i nietrywialne pytania, dążył do zdobywania nowych kompetencji, a czasem przedkładał zainteresowania zawodowe nad osobiste. Dlatego w recenzjach bardziej podkreślałem tę drugą niż pierwszą. Chociaż według formalnych znaków powinien był zrobić odwrotnie.

Cyryl Krasnow

Dyrektor systemu rozwoju biznesu R2, Fundusz Rybakov

Kierownictwo promuje tych, którym ufa. Kiedy podwładny przychodzi do szefa i prosi go o awans na kolejne szczeble kariery, jest to oczywiście sytuacja przegrana. Lepiej, gdy pracownik swoje zamiary okazuje nie słowem, a czynem: bierze na siebie odpowiedzialność, kieruje procesami i robi więcej, niż wynika to z jego obowiązków. Spotkałem osoby z pięcioma wyższym wykształceniem, które przychodziły do ​​firmy z patosem, obiecując ze strony pracodawcy góry złota za kosmiczne warunki i nic dobrego z tego nie wyszło. I byli specjaliści, którzy po prostu zaczęli robić świetną robotę, a stanowiska i przywileje nie trzeba było długo czekać. Rozwój kariery jest zawsze kwestią priorytetów: albo ktoś goni za pieniędzmi, albo chce zostać wysoko opłacanym profesjonalistą, szanowanym, docenianym i od którego chce się uczyć.

Oleg Ryazhenov-Sims

Kierownik Projektu „Sumienie” usługi płatniczej QIWI

Jeśli uważasz, że naprawdę zasługujesz na awans, powiedz to. To trudna rozmowa, ale pracujesz na swoją przyszłość, więc zbierz się w sobie. Nie należy rozpoczynać rozmowy z przełożonymi od skarg i osobistego smutku. Radzę też w takich dialogach unikać ultimatum i gróźb „jeśli mnie nie awansujesz, to odejdę”. Przyjdź z osiągnięciami i sugestiami. Uzasadnij powód swojego rozwoju, wiążąc go z korzyściami dla firmy.

Aleksander Sinerkin

Właściciel fabryki mebli „Fort”

W naszej firmie awans otrzymują ci, którzy wykazują inicjatywę. Każdy pracownik wie, że w każdej chwili może do mnie podejść i zapytać, jak może zwiększyć swoją pensję. To, co najbardziej cenię u pracowników, to ambicja, zapał i energia. Zawsze jestem gotowy pomóc w promocji. Siadamy z kandydatem i ustalamy plan. Jeśli jest to menadżer sprzedaży, zwiększamy dla niego liczbę rozmów, wyjazdów i spotkań. Jeśli jest to pracownik warsztatu, zwiększamy obciążenie godzinowe i proponujemy nowe zadania. Po chwili podsumujemy. Jeśli widzę, że pracownik sobie radzi, dodaję więcej odpowiedzialności. Dla niego ten okres jest próbą sił. Musi pokazać się z jak najlepszej strony, bo chce zdobyć to, czego nie ma. Dodatkowo zawsze polecam książki do samorozwoju: o zarządzaniu czasem, produktywności, zarządzaniu, przywództwie. Ważne jest dla mnie, aby osoba chcąca rozwijać się w moim biznesie była osobą wszechstronną, celową, umiejącą myśleć nieszablonowo. To ludzie, którzy zwiększają zyski biznesu.

Jewgienij Potapow

Dyrektor generalny ITSumma

Przez długi czas utrzymywaliśmy w firmie „płaską” strukturę organizacyjną. Nowi pracownicy zazwyczaj przychodzili z oczekiwaniami dotyczącymi rozwoju kariery i stałych podwyżek wynagrodzeń. I wyjaśniliśmy, że już na początkowym etapie płacimy maksymalnie. Ale potem zmienili zasady. Ludzie potrzebują podwyżek. Ważne jest, aby zrozumieli, że zmierzają we właściwym kierunku i wykonują dobrą pracę. Kiedy zdaliśmy sobie z tego sprawę, zaczęliśmy wprowadzać specjalistów na różnych poziomach i prowadzić pracowników od pensji minimalnej do maksymalnej. Mamy dwa rodzaje promocji. Pierwsza polega na tym, że nowy pracownik otrzymuje awans za dobrą pracę w poszczególnych kategoriach, na stanowiskach i przydziela mu najciekawsze zadania i projekty. Drugi to moment, w którym pracownik zaczyna robić jakieś szczególne rzeczy i staje się jasne, że może być kimś więcej niż zwykłym pracownikiem. Ale jest jeszcze inny problem. W czasie tego kryzysu, gdy było nas więcej niż 20 osób, doszliśmy do wniosku, że potrzebni są menedżerowie. I wpadli w klasyczną pułapkę: z pracowników zrobili menedżerów, którzy dobrze sprawdzają się na swoim stanowisku performera. Oczywiście nie możesz tego zrobić, mimo że pierwsza myśl, która pojawia się w Twojej głowie to: on tak dobrze pomaga, dobrze pracuje, czyli może też pomóc zarządzać innymi ludźmi. Pracownik nie musi być dobrym specjalistą, aby zostać dobrym menadżerem, trzeba zwrócić na to uwagę i przenieść go na stanowiska. W przypadku ludzi, których mianowaliśmy menadżerami, wiele się zmieniło. Przykładowo, jeden był szefem administratorów systemów – początkowo po prostu pracował z nimi na równi, kilka lat później zrozumiał, co to znaczy zarządzać, zainteresował się tym i ponownie został menadżerem. Awansowaliśmy kolejnego na dyrektora wykonawczego, dużo pracował i wiele zrobił sam, wypalił się i zostawił nas na rok, a potem wrócił jako prosty dyrektor - teraz pracuje świetnie.

Igor Szulinin

Dyrektor rosyjskiego oddziału sieci coworkingowej Workki

Zdjęcie na okładce: Twentieth Century Fox CIS


Jesteś pracowity, sumienny i wydaje się, że wykonujesz dobrą robotę. Już trochę Ci się znudziło w obecnym miejscu. Czas pomyśleć o rozszerzeniu swoich mocy, ale z jakiegoś powodu Twoja kariera utknęła w martwym punkcie. Ze smutkiem zauważasz, że młodsi od Ciebie pracownicy lub ci, którzy przyszli do firmy później, przesunęli się już po szczeblach kariery, a Ty pozostajesz na tym samym stanowisku. Dlaczego nie awansujesz?

Najczęstsze przyczyny „przestojów” w rozwoju kariery:

Lekceważenie wyglądu. Czy nam się to podoba, czy nie, nadal poznajemy ludzi na podstawie ich ubioru. Jesteś nonkonformistą i uważasz, że wygląd jest pusty? W takim razie nie spodziewaj się awansu i nie zrażaj się, że nie jesteś traktowany poważnie. Bardzo trudno traktować poważnie osobę, która przez tydzień chodzi z plamą po kanapce na spodniach. Kierownictwo podświadomie buduje następujący łańcuch: jeśli nie potrafisz nawet śledzić własnych ubrań, jak mogą powierzyć Ci cały dział? A jaką będziesz twarzą firmy, gdy przyjdziesz do negocjacji w tych spodniach z plamą?.. Jeśli marzysz o awansie i myślisz, że już dawno na niego zasłużyłeś, zwróć uwagę na swój ubiór i maniery .

Sygnały niewerbalne. Przy okazji, o manierach. Nie powinni sprzeciwiać się niepisanym normom. Jeśli żartowanie i żartowanie jest powszechną praktyką w Twojej firmie lub dziale, nie zachowuj się jak głupiec. Przeciwnie, w większości dużych firm zwyczajowo nosi się maskę osoby poważnej i rzeczowej. W takim przypadku postawisz się na przegranej pozycji, pojawiając się wszędzie z ciągłym uśmiechem na twarzy. Psychologowie twierdzą, że podświadomie taki gest można uznać za przypodobanie się, czyli zachowanie słabej osoby.

Oczywiście uśmiech nie zawsze oznacza Twoją bezradność, ale aby upewnić się, czy Twój styl zachowania pasuje do kultury korporacyjnej, przyjrzyj się swoim współpracownikom, którzy odnoszą większe sukcesy. Jeśli najszybciej awansują najpoważniejsi i najbardziej skoncentrowani, a Ty nadal pozostajesz na tym samym stanowisku, na którym byłeś pięć lat temu, być może Twój przyjacielski uśmiech i żarty naprawdę nie są całkowicie nie na miejscu. Jeśli marzysz o awansie w swojej karierze, dlaczego nie przymierzyć maski nieco poważniejszej i ambitniejszej osoby? I odwrotnie, jeśli Twój dział jest fajny, dlaczego by się nie zaangażować? Oczywiście możesz to ogłosić i ze złością odrzucić taką radę. Ale pamiętaj, czy zawsze okazujesz swoje prawdziwe uczucia? Na przykład, gdy odpowiadasz negatywnie na pytanie koleżanki, czy w tych dżinsach wygląda grubo, kiedy mama wmawia Ci najgłupsze bzdury na Nowy Rok, albo kiedy uśmiechasz się, gdy spotykasz znajomego, którego nie możesz znieść? Życie w społeczeństwie wymaga okresowego noszenia masek, jest to normalne.

Nie lubią narzekających. Najszybszym sposobem na wykopanie sobie dziury w miejscu pracy jest złożenie skargi. Narzekaj przełożonym, że za zaistniałe problemy ponoszą winę inni, narzekaj kolegom z działu, że przełożeni Cię nie cenią, a pracownikom innych działów narzekaj, że musisz pracować z niekompetentnymi idiotami. Jeśli będziesz to robić wystarczająco często i wystarczająco emocjonalnie, nie tylko nie otrzymasz awansu, ale najprawdopodobniej zostaniesz zwolniony. Faktem jest, że skarga jest najczęściej postrzegana jako przesunięcie odpowiedzialności. I jest w tym ziarno zdrowego rozsądku: jeśli w Twoim obecnym miejscu jest naprawdę tak źle, to po co do tego przyszedłeś i dlaczego nadal tu zostajesz? Jeśli nie, to dlaczego narzekasz?..

Życie osobiste jest na pierwszym miejscu. Ten błąd jest charakterystyczny przede wszystkim dla kobiet. W naszej naturze leży chęć założenia rodziny, opiekowania się mężami, tworzenia dobrej atmosfery w domu i opiekowania się naszymi dziećmi. Ale czasy się zmieniają i coraz więcej kobiet marzy o samorealizacji w zawodzie. Nie oznacza to, że musisz porzucić rodzinę i zostać niebieską skarpetką. Ale jeśli chcesz połączyć życie osobiste z rozwojem kariery, będziesz musiał nauczyć się elastyczności - to znaczy przełączać się między tradycyjnymi rolami „kobiecymi” a rolą pracownika firmy. Prosząc o odejście z pracy z powodów osobistych, nie opowiadaj szczegółowo, jak poważnie choruje Twoje dziecko (zwłaszcza jeśli kierownikiem jest mężczyzna); Możesz o tym porozmawiać z mężem, mamą lub przyjaciółką. Nie zaczynaj rozmów telefonicznych w biurze od słów: „Tak, kotku” lub „Witam, kochanie”. Jeżeli ze względu na bieganie opuścisz stanowisko wcześniej niż zwykle, nie zalecamy dzielenia się tą radością ze współpracownikami. Mogą tego nie docenić. Podobnie jak menadżer, do którego zapewne trafi taka wiadomość. Bądź bardziej powściągliwy, nie pokazuj w pracy, że Twoje życie osobiste jest na pierwszym miejscu. Wręcz przeciwnie, wspominaj częściej, jak ważny według Ciebie jest rozwój kariery dla nowoczesnej kobiety i jak bardzo się cieszysz, że dostałaś się do tej firmy. W domu możesz być wspaniałą żoną i matką, ale w pracy jesteś profesjonalistką.

Pracowity wykonawca. Prawdopodobnie najczęstszą skargą jest: „Tak ciężko pracuję, dlaczego nie dostanę awansu?” Prawidłowa odpowiedź: właśnie dlatego. Nie, nie, nikt nie wymaga od ciebie pracy bez entuzjazmu, aby wspiąć się po szczeblach kariery. Tyle, że zazwyczaj promują nie tych pracowników, którzy dobrze wykonują swoją pracę, ale tych, którzy wraz z nią proponują sposoby na jej optymalizację, ulepszenie i popchnięcie firmy do przodu. Ale bądź ostrożny: zacznij od „propozycji innowacji” w obszarze, za który jesteś odpowiedzialny. Pracownicy i szefowie innych działów raczej nie będą zadowoleni, jeśli nauczysz ich „poprawnej pracy”.

„Syndrom pustelnika”. Jeśli zachowujesz się jak krab pustelnik, jest mało prawdopodobne, że zostaniesz awansowany, niezależnie od tego, jak znakomicie będziesz się prezentował. Jeśli nie potrafisz skutecznie komunikować się w relacjach peer-to-peer, jak możesz przewodzić? Można oczywiście argumentować, że szef nie musi być miły dla swoich podwładnych. Być może nie musisz być miły, ale będziesz musiał się komunikować – i to znacznie częściej niż w roli wykonawcy. Szef z nierozwiniętymi umiejętnościami komunikacyjnymi to katastrofa dla całej firmy. Trzeba przecież wyjaśnić zespołowi, czego się chce, zmotywować pracowników, reprezentować firmę na spotkaniach z partnerami i akcjonariuszami oraz przeprowadzić końcowy etap rozmów kwalifikacyjnych na kluczowe stanowiska. Nie da się tego wszystkiego osiągnąć bez talentu do komunikacji i autoprezentacji. Rozwiązaniem dla Ciebie są książki o inteligencji emocjonalnej i umiejętnościach komunikacyjnych, a także różnorodne szkolenia psychologiczne, podczas których nauczysz się otwierać i wchodzić w interakcję z drugim człowiekiem.

Brak informacji zwrotnej. Eksperci radzą „trzymać rękę na pulsie” – regularnie rozmawiaj ze swoim szefem. Ale po pierwsze, nie chodzi o promocję, ale o efektywność Twojej pracy. Nie wahaj się poprosić od czasu do czasu swojego bezpośredniego przełożonego o „informację zwrotną”: wskaż mocne i słabe strony swoich działań oraz obszary, w których warto się rozwijać. Nie wszyscy szefowie wiedzą, jak to zrobić samodzielnie. Tymczasem nie znając opinii przełożonych na temat Twojej pracy, nie będziesz mógł poprosić o awans na czas i w odpowiedniej formie. Strategia ta ma również dodatkowe zalety: Twój menadżer najprawdopodobniej doceni Twoją chęć samodoskonalenia – zwłaszcza jeśli zobaczy realną poprawę. A być może on sam zaoferuje ci wyższą pozycję.

Cisza lub nadmierne naleganie. Zdecydowanie trzeba mówić o awansie. Jeśli będziesz milczeć, najprawdopodobniej pozostaniesz w tym samym miejscu. Ale należy to zrobić poprawnie - na czas i takt. Zwróć uwagę, jak Twoi poprzednicy poradzili sobie z tym zadaniem. Jeśli to możliwe, porozmawiaj z nimi: może znają już właściwe podejście do . Zdarza się również, że pracownika początkowo zatrudnia się na stanowisko z perspektywą ewentualnego awansu. Stosując się do wszystkich powyższych wskazówek, udowodnij, że jesteś go godna. Ale nie trąbij na każdym rogu, jak marzysz o szybkim awansie, który ci obiecano. W najlepszym przypadku zostanie to odebrane jako przechwalanie się, w najgorszym jako niezadowolenie ze swojego miejsca i presja na kierownictwo. Wtedy istnieje szansa nie tylko na to, że nie zdobędzie nowego stanowiska, ale i na utratę starego.