ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ ОБ УПРАВЛЕНИИ КОЛЛЕКТИВОМ

С какими проблемами при управлении подчиненными может столкнуться мужчина-руководитель ? Практика показывает, что у начальника (особенно у начинающего) могут возникнуть такие вопросы: как управлять женским коллективом, как в ситуации риска принять правильное решение. Возможны и некоторые другие. Давайте обсудим все трудности, разберем кейсы из практики, ответим на вопросы и дадим рекомендации как управленцам, так и их подчиненным.

Вопрос 1: как личностные особенности мужчин влияют на стиль управления?

Мужчины-руководители более склонны к самоанализу и независимости. Для них характерен внутренний локус контроля <1>. Поэтому мужчины не реагируют «по ситуации» (в отличие от женщин-руководителей), а действуют в соответствии со своими внутренними представлениями о ходе событий. Тем не менее исследователи, проводившие лонгитюдные (длительные, многолетние) исследования психологии сильной половины человечества, отмечают, что изначально некоторые мужчины все-таки объясняют результаты своей деятельности внешними обстоятельствами, а с течением времени начинают полностью полагаться на собственную логику. Поэтому мужчины более уверены в себе (ведь источник подобной уверенности — в их собственном опыте), последовательны и настойчивы при достижении поставленных управленческих целей. Если при принятии управленческих решений и возникает ощущение психологического дискомфорта в виде тревожности, то она, скорее, связана с осторожностью. Мужчины-руководители более объективны в анализе управленческих ситуаций.

———————————

<1> Локус контроля — психологическое качество человека, которое заставляет его приписывать ответственность за события и результаты своей деятельности либо внешним силам — другим людям, объективным условиям, судьбе (экстернальный, внешний локус контроля), либо самому себе (интернальный, внутренний локус контроля).

Вопрос 2: как мужчины-руководители наказывают подчиненных?

Мужчины чаще прибегают к административным мерам наказания (лишению премии, выговору, увольнению и т.п.), при анализе поведения подчиненных чаще опираются на свою логику и сложившиеся условия. Все это помогает им принять объективное решение о необходимости наказания, а также выбрать вид подобного наказания. Что касается женщин-руководителей, то они чаще всего применяют меры морального и психологического воздействия (запугивание, психологическое давление, запутывание интригами и т.п.), а поведение подчиненных объясняют, прибегая к помощи своей интуиции. Все это может создать у подчиненных ощущение необъективности и несправедливости, не говоря уже о возникновении у них психологических проблем (снижение самооценки, неуверенность, комплексы неполноценности и т.п.).

Вопрос 3: как мужчины принимают управленческие решения?

Влияние возраста

Представители сильной половины человечества, особенно с большим (свыше 10 — 15 лет) стажем управленческой работы, в меньшей степени готовы принимать решения в условиях рискованной ситуации (по сравнению с новичками). Женщины-руководители также «осторожничают» в выборе стратегии. Мужчины в начале и середине своей управленческой карьеры склонны к риску, когда принимают решения. Такое отношение к делу молодых руководителей объясняется тем, что они отличаются высокой степенью агрессивности, стремлением к независимости, проявляют потребность в доминировании и самоутверждении.

Влияние индивидуальных особенностей

На принятие решения помимо возрастных особенностей влияет еще и активность, целеустремленность и мотивация мужчины. Поэтому в отдельных случаях, если поставлена цель и есть сильный побудитель ее достичь, мужчины (как, впрочем, и женщины), возможно, будут действовать импульсивно, то есть под воздействием внешних обстоятельств. Как правило, мужчины, которые особенно высоко ценят свою независимость, проявляют и большую осторожность в управленческой деятельности (ведь на кону — та самая независимость). Если и встречаются импульсивные мужчины, то, скорее, это поведение связано с психотизмом <2> и склонностью к риску.

———————————

<2> Психотизм — черта личности в психологической теории личности, предложенной психологом Х.Ю. Айзенком; предполагает наличие следующих поведенческих признаков: развитого воображения, оригинальности мышления в совокупности с негибкостью и субъективизмом, эгоизмом, неконтактностью и некоторыми другими чертами, носящими негативный оттенок.

Что думают подчиненные о мужчинах-руководителях?

Подчиненные как люди, зависимые от управленческих решений своего начальника, достаточно однозначны в своих оценках о том, кто лучше для них — мужчина или женщина-руководитель. Причем ответы зависят от пола подчиненного. Мужчины чаще всего идеализируют руководителя своего пола. Вот что говорят они о таких начальниках.

Мнение. Антон Васильев, менеджер компании «Импульс+»:

«Для себя я понял, что самые теплые отношения и самая интересная работа были у меня тогда, когда начальник — мужчина. Поясню. Я одно время был задействован на очень тяжелом участке работы, но воспоминания об этом периоде остались самые наилучшие. Думаю, потому, что начальник был мужчиной. По моему мнению, такой руководитель всегда видит в тебе личность, уважает тебя. Мы постоянно что-то обсуждали, советовались. Все ссоры гасились еще на стадии их возникновения. Можно было у шефа даже денег занять при сильной нужде. И это не единичный случай! Иначе обстоит дело, если начальник — женщина. Это значит постоянное выяснение отношений, атмосфера на работе «никакая» из-за склок и интриг. На мой взгляд, самый крепкий и сплоченный коллектив тогда, когда начальник — мужик».

Некоторые подчиненные-женщины придерживаются совершенно другой точки зрения и заявляют о случаях приставания к ним. Это тоже проблема, и чаще всего она связана и обусловлена именно тем, что руководитель — мужчина и как облеченное властью лицо иногда злоупотребляет своими правами. Кстати, это очень популярная некогда тема среди западных специалистов по управлению персоналом (в частности, в США).

Мнение. Анна Суконкина, секретарь:

«Часто так бывает, что у женщины начальником является мужчина. Нередко такие руководители очень любят докучать вниманием своим работницам. Порой бывает и так, что в адрес какой-либо хорошенькой девушки, нацеленной на карьеру, поступают угрозы увольнения, если она не ответит благосклонностью на знаки внимания шефа. Как же работницам отвязаться от приставаний начальника? Что делать в ситуации, когда на карту поставлена карьера?»

Вопросы, поставленные автором комментария, весьма серьезны и требуют особенного внимания к проблеме взаимоотношений начальника-мужчины и находящейся в его подчинении женщины. Чаще всего все заканчивается увольнением по собственному желанию и поисками новой работы. Ведь не все представительницы прекрасного пола выдерживают подобный прессинг на работе и готовы бороться до конца.

Таким образом, если давать объективную оценку, то наряду с положительными качествами (последовательность, логичность) мужчины-руководители обладают и рядом отрицательных качеств в силу особенностей своего пола, например злоупотребление правом «сильного», агрессивность, порой — склонность к необоснованному риску.

Таблица 1

Сильные и слабые стороны мужчин и женщин-руководителей

Продолжение …

Работа – то место, где мы проводим почти половину своего времени. Кто-то от мысли о том, что завтра понедельник, мягко говоря, огорчается, а для кого-то грядущая рабочая неделя в кайф. Выстроить отношения с коллегами бывает не так просто, но со временем контакт обычно налаживается, а вот взаимоотношения подчиненного с шефом – это куда более сложная комбинация.

shutr.bz

Так уж принято у нас в обществе, что начальника нужно уважать и даже больше – побаиваться. Но все мы люди, и вдруг случилось так, что ты стала подозревать, что шеф начал рассматривать тебя не только как коллегу, но и как сексуальный объект. Бьемся об заклад, что сначала ты расскажешь о своих догадках подруге, а потом одной из коллег, которая пристальным взглядом сможет опровергнуть или подтвердить твои догадки.

А тем временем Ivetta предлагает протестировать новоявленного ухажера по нескольким пунктам.

1. Часто делает комплименты

Внезапно ты стала красоткой в его глазах и при любом удобном и не очень случае он не забывает напомнить тебе об этом. Например, «Ваша новая прическа вам очень идет» или «Красная помада подчеркивает вашу сексуальность». Такие фразы наверняка каждую из нас смутят и приятно удивят, но если подобные комплименты отвешивают тебе ежедневно, а то и несколько раз в день, то тут к ворожке не ходи – шеф точно неравнодушен.

2. «Нарывается» на комплименты

Возможен и вариант, когда руководитель потребует в мягкой форме комплимента по поводу его деловых или физических качеств либо же подведет тебя к тому, что тебе «захочется» похвалить его. Мужчины, как и мы, женщины, очень это любят.

3. Хочет прийти на помощь в нерабочее время

Тебе, как одинокой девушке, конечно, не помешает мужская сила в супермаркете, домашних делах или на даче, и шеф это прекрасно понимает, поэтому решил подкатить таким образом. А вот если он знает, что ты несвободна, но все же инициирует свое участие в том, чтобы быть полезным в нерабочее время, то это заявка на то, что у него явно серьезные планы на тебя.

4. Предлагает подвезти

Конечно, как галантный кавалер, он хочет растопить твое сердце, обеспечив комфорт. И за время, пока в час пик будете стоять в пробке, можно лучше узнать друг друга.

5. Дает дополнительные задания для того, чтобы ты задержалась в офисе

Здесь проходит очень тонкая грань между тем, что он заваливает тебя работой, потому что решил просто поэксплуатировать, или действительно хочет остаться наедине в нерабочее время. Возможно, для того, чтобы потом подвезти.

6. Шлет сообщения, содержание которых не касается работы

«Привет, как дела?» – увидев такое, казалось бы, невинное смс, стоит напрячься. Здесь два варианта: первый – хочет предложить поработать и второй – заводит разговор как бы ни о чем. Если второй вариант оправдался, то он явно запланировал перевести ваши отношения на менее официальный уровень.

7. Продвигает по карьерной лестнице

Конечно, ты мечтаешь о том, чтобы продвинуться по службе, может, для этого ты даже стараешься побольше работать и развиваться как профессионал. И безусловно, ты заслуживаешь это повышение, но подумай, не бонус ли это за то, что амурные чувства шефа перевесили его расчетливость и деловую хватку.

8. Не обращает внимания на огрехи

Опоздала на работу, не сделала отчет или забыла сделать важный звонок. «Вот сейчас-то мне и влетит», – думаешь ты. Ан нет, босс словно и не заметил. Если твоя лажа осталась незамеченной, то не спекулируй на этом, ведь, может, это просто случайность.

9. Делает милые сюрпризы

Посылает цветы или конфеты как бы инкогнито, но с намеком на свою скромную личность или решил действовать открыто и дарит лично. Это верный признак того, что ты зацепила его.

10. Угощает

По этикету мужчина должен платить в ресторане, но если начальник решил проявить инициативу и угостить хотя бы кофе из автомата, то можешь ставить себе плюс.

11. Пытается больше узнать о тебе

Этот пункт особо важен. Если ты узнала, что директор заглядывал без видимой на то причины в твое личное дело, которое хранится в отделе кадров, то он либо собирается тебя уволить, либо повысить по службе (а это тоже признак симпатии, о котором мы уже рассказывали), либо он хочет повлиять на твое семейное положение. Вариант, когда он выспрашивает тебя о деталях личной жизни, еще более верный.

12. Делится информацией о себе

Не каждый готов рассказывать о своей жизни коллегам, а тем более подчиненным. И если ты как бы случайно узнаешь, что сердце босса свободно или что его мама до сих пор спрашивает, не забыл ли он надеть шапку в то время, как взрослый сын руководит сотней специалистов, то это верный признак симпатии.

13. Постоянно смотрит на тебя

Взгляды шефа частенько стали фокусироваться на тебе? Ну, ты влипла. Готовься к тому, что скоро все вышеуказанные пункты начнут появляться в твоей жизни.

14. Старается ограничить твое общение с коллегами-мужчинами

Таким образом самец хочет обезопасить себя от конкурентов, которые, несмотря на то что могут быть значительно ниже по рангу, способны заинтересовать тебя куда больше, чем начальник.

15. Приглашает на свидание

Это последний критерий. А что еще нужно? Тут и так все видно. Вряд ли он решил провести с тобой время в нерабочей обстановке, чтобы обсудить стратегически важные вопросы. Тут наверняка сработал мужской инстинкт завоевателя, благодаря которому шеф пустит в ход весь свой шарм и растопит твое сердце.

Ответить взаимностью или отвергнуть ухаживания – твое личное дело. Но, прежде чем все-таки испугаться чрезмерного внимания, задумайся, а вдруг это и есть твой суженый, и вы начнете чаще видеться не в кабинете, а в гостиной вашей квартиры.

Дистанционное обучение (ДО) - совокупность технологий, обеспечивающих доставку обучаемым основного объема изучаемого материала, интерактивное взаимодействие обучаемых и преподавателей в процессе обучения, предоставление обучаемым возможности самостоятельной работы по освоению изучаемого материала, а также в процессе обучения.

Виды дистанционных уроков

Урок – это фундаментальная составляющая системы обучения. Основой для построения урока является совокупность компонентов, определяющих его содержание, логику, приемы и методы работы. Современный урок должен быть действенным, социально направленным, иметь прямое отношение к интересам учащегося, быть ориентированным на их практическую деятельность (нынешнюю и будущую), развивать мышление и практические навыки учащегося.

Дистанционный урок − это форма организации дистанционного занятия, проводимая в определенных временных рамках, при которой педагог руководит индивидуальной и групповой деятельностью учащихся по созданию собственного образовательного продукта, с целью освоения учащимися основ изучаемого материала, воспитания и развития творческих способностей (Е.В. Харунжаева).

Условия проведения дистанционного урока могут различаться по режиму взаимодействия преподавателя с учащимися:

• в режиме он-лайн с учащимся, одновременно находящимся у автоматизированного рабочего места;
• в режиме офф-лайн. В этом случае фактор местонахождения и времени не является существенным, так как все взаимодействие организовывается в отложенном режиме.

Системный подход в построении учебного материала сетевых учебных курсов способствует развитию у учащегося навыка самообразования, эффективной и продуктивной деятельности, а также возникновению устойчивой мотивации познавательной деятельности по многим направлениям, что способствует универсальности и повышения качества образованности учащегося.

Дистанционные учебные занятия многообразны:

1. Анонсирующие занятие. Цель - привлечение внимания учащегося, обеспечение мотивации для активной учебной деятельности. Может быть записано на компакт-диск и выставлено в исходном и заархивированном виде на сайт для свободного доступа и пересылки.

2. Вводное занятие. Цель - введение в проблематику, обзор предстоящих занятий. Может быть проведено на материале из истории темы и опираться на личный опыт учащегося. Может быть записано как видеолекция, например, в формате AVI.

3. Индивидуальная консультация. Отличается предварительной подготовкой вопросов. Предлагаются проблемы и пути поиска решений. Учитываются индивидуальные особенности учащегося. Может проводиться индивидуально по электронной почте или по технологии i-chat.

4. Дистанционное тестирование и самооценка знаний.

5. Выполнение виртуальных лабораторных работ.

6. Чат-занятия - учебные занятия, осуществляемые с использованием чат-технологий. Чат-занятия проводятся синхронно, то есть участники учебного процесса имеют одновременный доступ к чату. Для проведения чат-занятий заранее составляются расписание этапов и вопросы-проблемы.

7. Синхронная телеконференция. Проводится с использованием электронной почты. Характерна структурой и регламентом. Предварительно моделируется, преподаватель делает заготовки и продумывает возможные реакции на них учащихся. Синхронные занятия могут проводиться с помощью телевизионных видеоконференций и компьютерных форумов. В педагогическом аспекте проведение группового занятия в режиме видеоконференции не отличается от традиционного, так как участники процесса видят друг друга на экранах компьютерных мониторов или на экранах телевизора. Компромиссным вариантом синхронных групповых занятий, семинаров является текстовый форум, с одной стороны он позволяет вести обсуждение с максимальной степенью интерактивности, с другой стороны он требует минимальных ресурсов.

8. Асинхронная телеконференция. Выступления участников публикуются в Интернет в виде развернутых заранее отредактированных текстов по мере поступления в течение длительного времени.

9. Веб-занятие. Может быть оформлено в виде лабораторной работы и др. Применяются компьютерные программы, моделирующие веб-занятия. В течение веб-занятия происходит обмен информацией посредством, например, chat или ICQ.

10. Олимпиада. Характерна творческими открытыми заданиями. Очень эффективная форма контроля с элементами обучения. Проводятся с помощью электронной почты или в реальном времени посредством chat или ICQ.

11. Веб-квест. Веб-квест (webquest) в педагогике - проблемное задание c элементами ролевой игры, для выполнения которого используются информационные ресурсы интернета. Учащиеся самостоятельно проводят поиск информации в ресурсах Интернет или на рекомендованных электронных носителях, выполняя задание учителя либо под влиянием личной мотивации.

12. Вебинар (происходит от двух слов: web - «сеть» и «семинар») ─ это семинар, который проходит по сети. Вебинары делят на собственно вебинары, которые предполагают двустороннее участие преподавателя и учеников, и веб-касты, веб-конференции, где взаимодействие одностороннее: один человек делает доклад, остальные его слушают (смотрят, читают).

13. Урок с использованием видеоконференцсвязи. Такой тип урока не отличается от традиционного. Урок проходит в реальном режиме времени.

Структура дистанционного урока. Сценарий урока

Модель структуры дистанционного урока включает в себя следующие элементы:

• Мотивационный блок. Мотивация - необходимая составляющая дистанционного урока, которая должна поддерживаться на протяжении всего процесса обучения. Большое значение имеет четко определенная цель, которая ставится перед учеником. Мотивация быстро снижается, если уровень поставленных задач не соответствует уровню подготовки обучающегося.
• Инструктивный блок (инструкции и рекомендации по выполнению задания, урока).
• Информационный блок (система информационного наполнения).
• Контрольный блок (система тестирования и контроля).
• Коммуникативный и консультативный блок (система интерактивного взаимодействия участников дистанционного урока с учителем и между собой).

Учебные средства дистанционного урока

Сетевые образовательные ресурсы, являясь средством дистанционного учебного процесса, по своим дидактическим свойствам активно воздействуют на все компоненты системы обучения (цели, содержание, методы и организационные формы обучения) и позволяют ставить и решать сложные задачи педагогики в процессе обучения детей-инвалидов, нуждающихся в обучении на дому.

При разработке дистанционного урока следует принимать во внимание изолированность учеников. Учебные материалы должны сопровождаться необходимыми пояснениями и инструкциями. Должна быть предусмотрена консультационная зона, которая позволит ученику задавать вопросы.

Использование качественных графических файлов, оснащенных звуковым сопровождением и анимацией, повышают усвоение материала до 65% (для сравнения: во время обычного объяснения материала усваивается только 5%).

К учебным средствам в рамках дистанционного урока относятся:

1) учебные книги (твердые копии на бумажных носителях и электронный вариант учебников, учебно-методических пособий, справочников и т.д.);

2) сетевые учебно-методические пособия;

3) компьютерные обучающие системы в обычном и мультимедийном вариантах;

4) аудио учебно-информационные материалы;

5) видео учебно-информационные материалы;

6) лабораторные дистанционные практикумы;

7) учебные тренажеры с удаленным доступом;

8) базы данных и знаний с удаленным доступом;

9) электронные библиотеки с удаленным доступом и т.д.

Способы обеспечения доступа к учебным материалам

Различают два вида доступа к учебным материалам:

• ограниченный доступ (требует регистрации в обучающей среде);
• неограниченный доступ (учебные материалы находятся в свободном доступе).

В настоящее время в практике проведения дистанционных уроков существует несколько способов доставки учебных материалов ученику:

1. Использование электронной почты или технологии i-chat для доставки учебных материалов ученику. Чаще всего такой доступ применяется при использовании кейс-метода. Обычно учебные материалы представлены в формате DOC или HTML. Ученики получают учебные кейсы с рекомендациями по изучению учебного материала и выполнению заданий. Выполненные задания ученики пересылают учителю.

Примечание:

При предоставлении кейса в формате DOC необходимо чтобы у учеников имелся специализированный текстовый редактор, позволяющий открывать документ и редактировать его (MS Word, ОpenOffice). Формат HTML является открытым стандартом, может редактироваться любым текстовым редактором и легко интегрируется с любым веб-приложением.

Ограничения при использовании такого способа: у всех учеников должна быть персональная электронная почта. Сложность пересылки файлов большого размера и файлов с графическими изображениями. Рассылка кейсов может занимать длительное время.

Размещение учебных материалов и задания уроков в формате.DOC или.HTML в сети на Web-странице. Для изучения материалов ученикам требуется скачать документ на свой персональный компьютер, выполненные задания ученики пересылают учителю по электронной почте. При этом способе доставки требуется, чтобы у ученика был доступ к сети Интернет. При таком способе доставки важным фактором является качественная и бесперебойная работа сервера, на котором хранятся материалы, а также объем учебных материалов и скорость Интернета.

Представление урока как отдельного Web-сайта. Управление ходом познавательной деятельности ученика осуществляется посредством перекрестных гиперссылок. Такой способ доставки учебных материалов позволяет наиболее эффективно организовать интерактивное взаимодействие учителя и ученика.

Алгоритм разработки дистанционного урока

1. Определение темы дистанционного урока.

2. Определение типа дистанционного урока (изучение новой темы, повторение, углубление, контроль, ликвидация пробелов в знаниях и умениях, самопроверки и т.д.).

3. Цели занятия (относительно ученика, учителя, их совместной деятельности).

4. Выбор наиболее оптимальной по техническим и технологическим особенностям модели и формы дистанционного урока.

5. Выбор способов доставки учебного материала и информационных обучающих материалов.

6. Структуризация учебных элементов, выбор формы их предъявления ученику (текстовые, графические, медиа, рисунки, таблицы, слайды и т.д.). Краткий план занятия с указанием времени на каждый пункт плана.

7. Подготовка глоссария по тематике дистанционного урока.

8. Подготовка перечня материалов или самих материалов, необходимых для занятия: ссылки на web-сайты по данной тематике, сайты электронных библиотек, собственные web-квесты, тексты «бумажных» пособий, необходимые лабораторные материалы, CD-ROM и др. (подбор для каждого модуля гиперссылок на внутренние и внешние источники информации в сети Интернет)

9. Разработка контрольных заданий для каждого учебного элемента урока. Выбор системы оценивания и формирование шкалы и критериев оценивания ответов учеников.

10. Определение времени и длительности дистанционного урока, исходя из возрастной категории обучающихся. Необходимо соблюдать длительность непрерывной работы за компьютером для обучающихся:

· 1-х классов - 10 мин,

· 2-5-х классов - 15 мин,

· 6-7-х классов - 20 мин,

· 8-9-х классов - 25 мин,

· 10-11-х классов - 30 мин.

Распределение времени урока (для он-лайн режима):

• Ознакомление с инструкцией – 5 минут;
• Работа в соответствии со сценарием – 20 минут;
• Выполнение индивидуальных заданий по желанию – 10 минут;
• Обсуждение результатов урока – 10 минут.

11. Подготовка технологической карты урока, подробного сценария дистанционного урока.

12. На основе анализа результатов уровня ИКТ-компетентности ученика подготовить для них инструкцию по обучению и выполнению заданий.

13. Программирование учебных элементов урока для представления в Интернете, в случае размещения урока на веб-сайте.

14. Тестирование урока, в том числе на различных разрешениях экрана и в различных браузерах.

15. Опытная эксплуатация урока.

16. Модернизация урока по результатам опытной эксплуатации.

17. Проведение урока.

18. Анализ урока. Удалось ли достичь поставленных целей, какие при этом возникли трудности как со стороны учеников так и дистанционного учителя.

Сценарий дистанционного урока может быть представлен в форме технологической карты, в которой прописаны основные задания, требования к ответам и критерии оценки ответов, время выполнения заданий и т.д.

Технологическая карта урока – это способ графического проектирования урока, таблица, позволяющая структурировать урок по выбранным учителем параметрам. Такими параметрами могут быть этапы урока, его цели, содержание учебного материала, методы и приемы организации учебной деятельности обучающихся, деятельность учителя и деятельность обучающихся.

Например:

Сценарий проведения дидактической модели урока самопроверки с использованием дистанционных образовательных технологий (подготовка к тематической контрольной работе)

Пояснительная записка

Данный урок разработан для учащихся 10 класса Центра дистанционного образования …

Тема урока: ______________________________

Программа: _______________________ Кол-во часов в неделю ______________

Урок № _____

Материально-техническое обеспечение урока: комплект компьютерного оборудования, соответствующего требованиям программы дистанционного обучения

Методы и приёмы обучения, применяемые на уроке: частично-поисковый (анализ трудностей в изучении темы контроля); контроля и самоконтроля (закрепление знаний, тестирование).

Тип урока: _________________________

Интегрирующая дидактическая цель: расширить и систематизировать знания учащегося о _________

Задачи урока:

1. Обучающие:

2. Развивающие:

3. Воспитательные:

Данный урок позволяет развивать следующие ключевые компетенции учащегося:

Изучать (умение организовывать взаимосвязи своих знаний и упорядочивать их);

Искать (умение получать информацию и пользоваться ресурсами интернета);

Мыслить (умение устанавливать взаимосвязь);

Сотрудничать (умение принимать решение, выслушивать другую точку зрения);

Технические навыки (умение организовывать учебную работу, пользоваться вспомогательной аппаратурой, техникой (сканер, принтер);

Адаптироваться (умение находить новое решение).

Формат проведения урока: OFF – LINE режим, ON-LINE – режим

Форма организации деятельности – индивидуальная

Учет результатов – электронный журнал

Глоссарий:

Используемые информационные и образовательные ресурсы:

При самоанализе урока учитель нередко просто пересказывает его ход и затрудняется в обосновании выбора содержания, используемых методов и организационных форм обучения. В традиционном плане расписана в основном содержательная сторона урока, что не позволяет провести его системный педагогический анализ. Форма записи урока в виде технологической карты дает возможность максимально детализировать его еще на стадии подготовки, оценить рациональность и потенциальную эффективность выбранных содержания, методов, средств и видов учебной деятельности на каждом этапе урока. Следующий шаг – оценка каждого этапа, правильности отбора содержания, адекватности применяемых методов и форм работы в их совокупности.

С помощью технологической карты можно провести не только системный, но и аспектный анализ урока (прослеживая карту по вертикали):

реализацию учителем целей урока;

использование развивающих методов, способов активизации познавательной деятельности обучающихся;

осуществление оценивания и контроля.

Опыт показывает, что на первых порах педагогу сложно создать технологическую карту урока (ее можно рассматривать как мини-проект учителя). Наибольшие затруднения вызывает декомпозиция целей урока на задачи этапов, конкретизация содержания этапов своей деятельности и деятельности обучающихся на каждом этапе.

Критерии оценки и требования к проведению дистанционного урока

Внешний порядок урока. Самым простым и самым элементарным является точное начало и точное окончание урока. Это требование к дистанционному уроку может являться определяющим, т.к. основано на финансовой дисциплине образовательного учреждения. К внешнему порядку относятся не только его точное начало и окончание, но и предусмотрительность всех внештатных ситуаций, которые могут возникнуть во время урока.

Внутренний порядок урока (его структура). К внутреннему порядку урока отнесем целесообразное распределение урока на этапы, т.е. урок делится на четкие временные отрезки. Правильно спланированный урок содержит в каждом из своих этапов цель, мобилизующую учащихся, стимулирующую процесс учения, побуждающий мотивацию, т.е. учащиеся должны знать, чего от них требуют, что они должны прочно усвоить. Структурно хорошо подготовленный урок учитывает уровень подготовленности учащихся, характеризуется четким распределением учебного материала, позволяет учащимся последовательно продвигаться им от одной частной цели урока к другой.

Проблемный подход к обучению, в котором учащиеся должны совершить по существу те же мыслительные операции, которые характерны и для процесса научного познания:

Понимание проблемной ситуации и осмысление проблемы;

Установление частных вопросов или проблем, поиск предпосылок для решения, выдвижения гипотез, предположений, возможных путей решения или самих решений;
- решение проблемы, оценка решения.

Соответствие урока дидактическим принципам: наглядность и точность при выработке представлений и понятий, опора на изученный материал, соответствие упражнений и контрольных заданий данному уроку и т.д.

Требования к обучаемым, непосредственным участникам дистанционного урока , - иметь навыки пользователя компьютера: уметь набирать текст и создавать рисунки, сохранять их во внешней памяти компьютера, архивировать и разархивировать файлы, уметь пользоваться электронной почтой, программой - просмотрщиком веб-страниц, технологиями гостевой книги и беседы (chat). В случае неподготовленности непосредственных участников дистанционного урока по перечисленным параметрам большая часть работы ложится на локального координатора.

Активность учащихся. Как ее достичь? В первую очередь, создать такие условия, при которых учащиеся непроизвольно войдут в процесс обучения и будут участниками решаемых задач до конца урока. Для этого целесообразно распределить урок на этапы, позволяющие продвигаться учащимся от одной цели к другой, в соответствии с целями всего урока. Другими словами, в течение всего урока необходимо поддерживать у учащихся интерес к уроку, создавать мотивы активизации их деятельности.

Мотивация деятельности учащихся

Еще А. Дистервег понимал, что "развитие и образование ни одному человеку не могут быть даны или сообщены. Всякий, кто желает к ним приобщиться, должен достигнуть этого собственной деятельностью, собственными силами, собственным напряжением. Извне он может получить только возбуждение... Поэтому самодеятельность - средство и одновременно результат образования". Умелая мотивация побуждает в учащихся внутренние противоречия, высвобождает сильные динамические тенденции, вызывающих деятельность.

Мотивация достигается реальными целевыми установками учащихся, заключающихся в создании проблемных ситуаций, которыми могут являться "странные истории", неожиданные факты и т.д. Умелая мотивация позволяет включать учащихся в осознанный процесс познания. Например, соединять познание с опытом учащихся, побуждать учащихся к познанию и решению проблем, учитывать эмоциональное и рациональное во взаимосвязи и т.д. С этим необходимо тесно связать процессы повторения и закрепления. Среди всех мотивов учебной деятельности самым действенным является познавательный интерес. Первичной формой познавательного интереса является любопытство, затем появляется любознательность и увлеченность...

Характер урока должен носить частично-поисковые, эвристические методы с проблемным изложением материала, а также исследовательские методы, позволяющими учащимся самостоятельно решать новые для них познавательные задачи находить новые решения уже известных задач, доказательств теорем и т.д. Порожденные проблемной ситуацией противоречия с необходимостью порождают процесс мышления.

Домашнее задание может выполнять различные функции: закрепление полученных на уроке знаний и навыков, обобщения, систематизации либо применения на уроке знаний и умений на практике, обеспечения исходного уровня последующего урока, а также для самостоятельной проработки нового материала, устранения пробелов в знаниях, подготовки к экзаменам или к работе над новым материалом и т.д. При подготовке материалов для домашнего задания предусматривается разноуровневая подготовка обучающихся (дифференцированный, индивидуальный подход).

Контроль и оценка знаний должна производиться на каждом уроке. Отечественный и зарубежный опыт применения дистанционного обучения свидетельствует об эффективности жесткой отчетности за каждый изученный учебный элемент.

Рефлексия, предусматривающая общий анализ урока, его позитивные и негативные стороны, возникшие проблемы и способы их преодоления. Устная или письменная рецензия на выполненную работу.

Использование сетевых образовательных ресурсов в повседневной практике учителя дает возможность разнообразить используемые учебные материалы, организовать учебную деятельность учащихся с учетом их индивидуальных особенностей, что в значительной степени приводит к повышению эффективности образовательного процесса в целом. Принципы гибкости, модульности и интерактивности, положенные в основу построения дистанционного урока, дают возможность организации учебного процесса на основе индивидуальной образовательной траектории, реализовывать дифференцированный подход к учащимся с разным уровнем готовности к обучению, тем самым, создавая адаптивную систему обучения.

Список литературы

1. Закон РФ «Об образовании» от 10.07.1992 No 3266-1 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/edu/

2. Приказ Минобрнауки России от 6 мая 2005 г. No 137 «Об использовании дистанционных образовательных технологий» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.edu.ru/db-mon/mo/Data/d_05/m137.html

3. Об обеспечении успешной адаптации ребенка при переходе со ступени начального общего образования – на основную: Письмо Министерства образования РФ от 21 мая 2004 г. No 14-51-140/13 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_ DocumID_91309.html

4. Андреев А.В., Андреева С.В, Доценко И.Б. Практика электронного обучения с использованием Moodle. – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008.

5. Анисимов А.М. Работа в системе дистанционного обучения МООDLE. – Харьков, Харьковская городская академия городского хозяйства.

7. Теория и практика дистанционного обучения: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений /Е.С. Полат, М.Ю. Бухаркина, М.В. Моисеева. – М.: Академия, 2004

8. Российская ассоциация пользователей Moodle [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.infoco.ru/course/

9. Дистанционный курс. Википедия [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/

10. Сайт центра дистанционного обучения Эйдос [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.eidos.ru /

11. Библиотека материалов по ДО и Moodle [Электронный ресурс]. Режим доступа:

Эссе по управлению персоналом

Выполнила: , ГМУ-553,

E-mail: *****@***ru

Женские чары эйчара

HR - это сокращение от Human Resources Manager, менеджер по работе с человеческими ресурсами. Да, кадры - это такой же важный ресурс для каждой организации или предприятия, как и любой другой. Погоня за квалифицированными специалистами получила название хэдхантинг , «охота за головами». Задача эйчара - не просто пассивно сидеть, читать присланные резюме и проводить однотипные собеседования с соискателями. Хороший эйчар должен быть настоящим охотником, самостоятельно приводящим в свою компанию ценных сотрудников.

Для того, чтобы лучше познакомиться с относительно новой профессией на рынке труда, мы немножко расскажем об условиях работы эйчара. Средняя заработная плата специалиста на позицию «менеджер по персоналу» составляет от 12000 до 16000 рублей в месяц. Требования к соискателю следующие: высшее образование , опыт работы в рекрутменте от 1,5 лет, знание основных источников, технологий, методов поиска и оценки персонала, знание ПК на уровне уверенного пользователя.

Специалисты по подбору персонала, работающие в кадровых агентствах, чаще всего имеют гибкую систему оплаты труда . Т. е. их доход напрямую зависит от количества закрытых вакансий . В среднем, заработная плата рекрутера в агентстве с опытом работы от 2 лет колеблется от 15000 руб. до 30000 руб.

Оплата труда директора по персоналу стартует от 25000 руб. Как правило, в обязанности такого специалиста входит: участие в разработке корпоративной политики компании; внесение предложений по оптимизации организационной структуры управления; разработка и внедрение корпоративных правил; разработка и внедрение системы оценки персонала; выстраивание системы обучения и развития; разработка системы мотивации; реализация социальных программ; контроль соблюдения норм трудового законодательства; диагностика, разрешение и профилактика конфликтов и многое другое. Причем задачи, которые решает директор по персоналу в разных компаниях могут отличаться на порядок. Впрочем, как и заработок.

Таким образом, мы можем наблюдать, что профессия эйчара находится в списке востребованных профессий на данный момент. Кроме того, требования к кандидатам на эту должность достаточно жестко регламентированы, поэтому простому «рядовому» будет сложно пройти конкурсный отбор. На мой взгляд, эти условия являются необходимыми, так как данная должность представляет собой большую ответственность за успех всей компании.

Подбираясь постепенно к нашей главной теме, мы заметим, что рекрутмент - поиск и подбор персонала является немужской сферой деятельности. Так уж сложилось, что именно женщины занимаются поиском и подбором кандидатов на вакантные должности, проводят собеседования и решают, кого предлагать руководству в качестве успешного кандидата, а кого нет.

Управлением персоналом в нашей стране занимаются преимущественно представительницы прекрасного пола. Причем женщины-эйчары имеют, по разным исследованиям рынка труда, ни много ни мало, 4–5-кратное численное преимущество над коллегами-мужчинами . У этого феномена есть как исторические, так и объективные причины. Однако для того, чтобы HR-департамент отлично справлялся с возложенными на него функциями, необходимо быть «чуть-чуть мужиком».

Говорим «эйчар», подразумеваем - «женщина»?

Мужчины открыли для себя эту интереснейшую сферу, когда само слово «эйчар» перестало звучать как «кадровик». Но деятельные и амбициозные мужчины в редких случаях удовлетворяются рутинными заботами о делопроизводстве и развитии корпоративной культуры. Ориентация на вертикальную карьеру при удачном стечении многих факторов достаточно быстро превращает их в директоров по персоналу, которым опять-таки приходится руководить «женским» подразделением. Либо мужчины находят себя в хедхантинге и на тренерской работе: в сообществе бизнес-тренеров сильный пол представлен достаточно внушительно.

«Я не знаю примеров, чтобы женщина-эйчар выросла до генерального директора , - заметила бизнес-тренер Анна Иванова. Тогда как для мужчины в подобном карьерном скачке нет ничего сверхъестественного. Если женщина много лет проработала в службе персонала, стала HR-директором, то следующая ступенька - кадровый консалтинг , иногда - открытие собственного рекрутингового агентства».

Иногда руководители компаний в роли директора по персоналу хотят видеть только мужчину. Вероятно, безымянный острослов сочинивший поговорку «женщина-кадровик - не женщина, мужчина-кадровик - не мужчина», хотел подчеркнуть, что работа с персоналом требует некоторой «бесполости» для большей объективности при контактах с соискателями и сотрудниками разного пола? Нельзя сказать, что мужчины или женщины в силу объективных гендерных различий лучше или хуже справляются с обязанностями «персональщика». Но не учитывать особенности «женского» подхода к решению всего спектра проблем, находящихся в ведении HR-департамента нельзя.

Здесь я приведу пример из жизни, как раз к слову о женских чарах эйчара: «Одному очень умному кандидату, с большим опытом управления, причем как в национальных компаниях, так и по некоторым международным проектам устроили так называемое стресс интервью. Молодая дамочка- эйчар, которая еле удерживала грань между «спросить о личном» и «нахально унизить». А потом уселась перед кандидатом на стул в юбке клеш, закинула ногу на ногу, причем так, что кандидат видел цвет ее нижнего белья, и продолжала, как ни в чем не бывало, собеседование дальше. Он так и не понял - это тоже была проверка на вшивость, или так?

А еще у одной претендентки эйчар женщина спросила - а вы бюстгальтер носите? Затем одежду проверяла сама лично».

Продолжая наш разговор, хочу сделать вывод, что женщина - эйчар имеет свои привилегии и знает о них ввиду именно гендерных различий. В двух, вышеописанных примерах видно, что рекрутер воспользовался своими половыми особенностями и воздействовал с помощью них. Здесь я могу добавить лишь одно, что это можно рассматривать как с положительной точки зрения, как дополнительные испытания «на прочность» для кандидатов, так и с отрицательной, как предвзятое отношение и субъективное решение: «понравился, значит возьмем, не понравился - значит не возьмем».

Кроме того, хотелось бы пояснить одну ситуацию, когда должность эйчара занимает мужчина, в случае, когда приходит кандидат мужчина сильнее его по всем параметрам и выделяющийся из толпы, он может «засудить» его и упустить возможность нанять успешного и грамотного сотрудника, приносящего много денег компании. А когда эйчар - женщина, она сама себя делает самой лучшей, поэтому ей не с кем соревноваться, в женщинах нет от природы чувства охоты и борьбы, поэтому она наоборот выберет того, кто посильнее, особенно, если это мужчина, иногда это даже в ее интересах. Это уже говоря о психологии личности женщин и мужчин.

Сила женщины - в слабости?

Управление персоналом как бизнес-функция действительно требует наличия личностных качеств, свойственных женщинам: чуткость, тактичность, внимание к деталям, гибкость мышления. У мужчин более ограниченное внимание. Почему они не могут делать несколько дел одновременно? Потому что они более целеустремленны. Растут вверх, становятся отличными специалистами в какой-то одной отрасли. У женщин внимание более подвижное. А ведь эйчар в компании должен разбираться во всех направлениях - бухгалтерия , маркетинг, продажи. Это необходимо, чтобы правильно выстроить процессы оценки, обучения и развития персонала, настроить механизмы адаптации и мотивации, участвовать в процедурах оптимизации организационных структур, создании и поддержании корпоративной культуры. Кроме того, эйчару приходится «управлять рисками» - в частности, заниматься профилактикой увольнений, удержанием ценных сотрудников, созданием кадрового резерва.

С другой стороны, иногда женщины слишком узко понимают свои задачи, не желают разбираться в вопросах бизнеса и управления, чрезмерное погружаются в вопросы создания благожелательной атмосферы в коллективе, защиту интересов сотрудников, умножение их комфорта и тому подобные вещи.

Ловушки феминизма.

Есть мнение, что бизнес - это мужская игра. В действительности, с мужской точки зрения, бизнес - это война: обойти конкурента, заполучить добычу, опередить и выиграть. Однако важнейшая составляющая любого бизнеса - отношения, коммуникация, связи: в команде, с клиентами, с контрагентами . И в решении этих задач женщины часто оказываются весьма успешны. У очень «мужских» компаний имидж на рынке труда настолько брутальный, что многие мужчины сами не хотят там работать. В одной компании работали одни мужчины и всего одна девушка. И у этой девушки был второй результат по продажам. Коллеги-мужчины считали, что это потому, что она клиентам «глазки строит». Но факт говорит сам за себя. Умение строить человеческие отношения с клиентами помогают. И если в совете директоров есть хотя бы одна женщина, то многие вопросы решаются проще и естественнее.

Женщины сами по себе гораздо более открыты к любви, чем мужчины. Мужчины оперируются, в первую очередь, логикой и рациональным мышлением и только после чувствами, а женщины живут, за счет чувств и эмоций, поэтому им, как правило, легче войти в доверие и понять человека. Кроме того, здесь необходима эмпатия, которую опять же женщинам легче проявлять. Не даром, большинство психологов и психотерапевтов - женщины. А ведь рекрутеры и хэдхантеры - это настоящие психологи в душе.

Однако, женский подход к HR-функции не подразумевает материнскую заботу о персонале, ведь задача подразделения - обслуживать бизнес. Для успеха в профессии недостаточно уметь проводить собеседования, нужно проявлять адекватную жесткость.

Таким образом, работа в HR как нельзя больше подходит женщинам - разумеется, тем из них, кто готов учиться и совершенствоваться в профессиональном и личностном плане. Ведь управление персоналом требует сочетания довольно-таки противоречивых качеств: жесткость в проведении непопулярных мер и мягкость для формирования лояльности, коммуникабельность и способность хранить секреты, умение гасить конфликты и настоять на своем. А кто более противоречив по своей природе, чем женщина? К тому же эйчар нередко оказывается в ситуациях, когда сталкиваются интересы и амбиции разных людей, поэтому в этой профессии нельзя выжить без определенной адаптивности, дипломатичности и деликатности.

Выводы

Таким образом, можно сделать вывод о том, что женские чары эйчара действительно обладают силой. Женские качества наиболее необходимы для профессии эйчара, играет важную роль интуиция, а как мы знаем женская развитее и точнее мужской. Однако, аналитический склад ума здесь также очень важен.

Рекрутер - это лицо компании, а женщина, как правило, умеет хорошо держать и поддерживать имидж фирмы, впрочем как и мужчина. Однако, отличие в том, что женщина способна отразить его не только с помощью личностных качеств, но и с помощью внешних данных и своего личного имиджа.

В общем, эйчар - это значимая профессия, требующая большой ответственности за компанию и набора необходимых личностных качеств, которые присущи, на мой взгляд, и мужчинам, и женщинам, однако, справляться с этой должностью легче и полезнее все-таки женщинам. Никто и никогда не осмелится поспорить о том, что разговаривать и общаться на темы личных проблем получается лучше у женщин. И как мы все с вами знаем, из женщины получается гораздо лучше слушатель, чем из мужчины.

Список использованных источников

1. http://www. /index. php? module=news&op=view&id=7219 HR-Лига. Карина Журавская, Анна Иванова. По материалам «Работа. ру». 23.12.2010;

2. http://www. *****/news. php? extend.20 Наши издания. Статья: Мужчинам вход воспрещен! Женские чары эйчара;

3. http:///career/3378-hr-manager. html Страна Советов. Статья: Эйчар: просто кадровик или нечто больше?;

4. http://www. *****/forum/?Subdiv_ID=11&Topic_ID=148&Page_NUM=2 *****. Форум по управлению персоналом. Странные проявления кандидатов;

5. *****, А. Милехин. Эйчар: справка о профессии. 20.06.2006.

http:///career/3378-hr-manager. html Страна Советов. Статья: Эйчар: просто кадровик или нечто больше?

Http://www. *****/news. php? extend.20 Наши издания. Статья: Мужчинам вход воспрещен! Женские чары эйчара.

Рано или поздно «добропорядочные домохозяйки» бросают вызов устоям и берутся за мужские профессии. И если в России в начале XX века эмансипированными особами (как и всем остальным) занималась партия, то в Америке дамы были предоставлены сами себе. До тех пор, пока с началом Второй мировой войны, когда мужская часть населения отправилась за океан воевать, не возникла необходимость доверять им традиционно мужскую работу в транспортных компаниях. Тогда-то (в 1943 году, если быть точными) и была написана инструкция для мужчин-руководителей.

Итак, что делать, если вам «повезло» и среди ваших подчиненных оказались женщины?

Старайтесь нанимать молодых замужних женщин. Обычно они обладают большим чувством ответственности, чем незамужние, и менее склонны к флирту. Они нанимаются на работу, потому что она им необходима. Они достаточно энергичны и заинтересованы в интенсивной и эффективной работе.

Если приходится иметь дело с пожилыми женщинами, старайтесь выбирать тех, у кого есть опыт работы вне дома. Пожилые женщины, никогда не занимавшиеся общественным трудом, плохо адаптируются и склонны к сварливости. Никогда не помешает лишний раз напомнить пожилым женщинам о важности дружелюбия и вежливости.

Опыт показывает, что упитанные девушки более добродушны и эффективны, чем худые.

Наймите врача по женским болезням для осмотра будущих работниц. Это не только защитит вас от судебных исков в будущем, но также позволит выявить кандидаток с женскими проблемами, как физическими, так и психологическими, которые могут помешать выполнению должностных обязанностей.

С самого начала разъясните сотрудницам важность фактора времени. Каждая потерянная минута может привести к серьезным проблемам в эффективности. Пока этот момент не будет хорошо усвоен, темп выполнения работы будет оставлять желать лучшего.

Выдайте каждой новой сотруднице конкретный план работы на день с тем, чтобы избежать постоянных обращений к менеджменту за инструкциями. Многие организации заметили, что женщины прекрасно выполняют четко сформулированные задания, но им не хватает инициативы для самостоятельной постановки задач.

По мере возможности позволяйте работницам менять занятия я в течение дня. Монотонная работа нервирует женщин.

Предусмотрите достаточное количество перерывов в течение дня. Следует учитывать женскую психологию: девушки чувствуют себя намного увереннее и лучше работают, если у них есть возможность несколько раз в день причесаться и подкрасить губы.

Инструктировать и критиковать работниц следует с большим тактом. Женщины чувствительны: они не могут, в отличие от мужчин, спокойно переносить грубость и резкость. Никогда не насмехайтесь над женщинами - это расстраивает их и приводит к снижению эффективности работы.

Не увлекайтесь использованием неформальной лексики в женских коллективах. Даже если дома женщина постоянно слышит ругань мужа или отца, при выборе работы она предпочтет ту компанию, где подобного не наблюдается.

Подготовьте спецодежду максимально большого количества размеров, чтобы каждая девушка могла подобрать себе подходящий. Важность этого момента для хорошего настроения женщины нельзя недооценивать.

Спорные моменты

Сегодня с некоторыми пунктами этой инструкции можно поспорить. Вот что о них думают Елена Рудавина , директор по персоналу издательства, и Кирилл Готовцев , генеральный директор рекламного агентства. Оба не понаслышке знают, что такое женский коллектив. Но у каждого на это явление свой взгляд.

...Замужние женщины обладают большим чувством ответственности, чем незамужние, и менее склонны к флирту…

Кирилл Готовцев: Вполне актуальная рекомендация на период войны. В текущем положении вещей у вас большие шансы получить выход в декрет в любую минуту. Женщина с ребенком, конечно, тоже не сахар, однако ее проблемы хотя бы предсказуемы.

Елена Рудавина: Большая ответственность замужних женщин - это скорее результат их осторожности. Осторожности, связанной с тем, что она ответственна не только за себя и свою жизнь. За ее плечами семья. Это рамки. Женщина знает, что любые ее неосторожные движения, влекущие неприятности на работе, могут косвенно отразиться на семье. Вот и осторожничает. Незамужние легче рискуют, понимая, что последствия лягут только на саму женщину. В связи с этим я бы сказала, что замужней женщине свойственна большая обстоятельность и продуманность, меньшая склонность к риску, как следствие - повышенная ответственность за свои действия и поступки.

К флирту склонно подавляющее большинство женщин, совершенно независимо от семейного статуса. Незамужние флиртуют более откровенно, им особо нечего скрывать. Замужние - завуалировано. Для женщины флирт - как питательный бульон, без которого она скучнеет, мрачнеет и может в конечном итоге потерять интерес к работе.

…Одна из важных проблем женского коллектива - время. О важности временного фактора постоянно приходится напоминать…

Кирилл Готовцев: Не помогает, как и любая другая логическая конструкция. Чувственная мотивация для девушек куда важнее логической.

Елена Рудавина: Вовсе нет. Важность временного фактора для женщины намного выше, чем для мужчины. Ибо она стремится упаковать в один промежуток времени гораздо больше элементов, связанных как с работой, так и с прочей своей жизнью. Мужчина все рабочее время затачивает под дело. Женщина параллелит мысли, задачки, стараясь успеть и дело сделать, и свои многочисленные проблемки решить. С мужской стороны это видится как непонимание важности времени.

…Женщины прекрасно выполняют четко сформулированные задания, но им не хватает инициативы для самостоятельной постановки задач…

Кирилл Готовцев: Это правда, однако на практике проще их всех убить, чем объяснить. Если вы с самого начала не будете их учить справляться с задачами самостоятельно - все Очень Грустно Кончится.

Елена Рудавина: Все очень относительно. Инициативы у женщин - хоть отбавляй. Но, опять же, в силу разных причин женщина лишний раз свою инициативу молча проглотит, предпочтя четкую инструкцию. Это может быть связано с осторожностью или нежеланием рисковать (например, замужние дамы). Либо со сложившейся в коллективе молчаливой традицией восприятия женской инициативы как малозначимой.

Например, если женский коллектив возрастной и преобладают замужние дамы, то инициативу там сыскать сложно. Частенько женская инициатива - продукт желания флиртовать. То есть если в коллективе атмосфера благосклонна к флирту, то женская инициатива будет фонтанировать.

…Монотонная работа нервирует женщин…

Елена Рудавина: Совсем уж странное заявление! Львиную долю монотонной работы делают именно женщины. Хороший пример - бухгалтерия. Много ли мужчин, у которых хватит терпежа изо дня в день вести одни и те же счета в бухучете, корпя над циферками?

Раздражение от монотонной работы имеет не столько гендерную окраску, сколько личностную. Есть люди, которых монотонность нервирует, есть люди, для которых монотонность - символ стабильности и благополучия в делах. И те, и другие в равной степени присутствуют как среди женщин, так и среди мужчин.

Еще примеры из уже близкой мне области: корректор - примерно на 95% женская профессия. Апофеоз монотонности и сосредоточенности. Редактор - менее монотонна, но также включает изрядную долю кропотливых повторяемых элементов. Подавляющее большинство редакторов (особенно литературных) - женщины.

Кирилл Готовцев: Женщины - они разные. Вообще любое управление женщинами надо начинать именно с этой фразы: «В отличие от мужчин все женщины Совершенно Разные».

…Женщины чувствительны: они не могут в отличие от мужчин спокойно переносить грубость и резкость…

Елена Рудавина: Дело не в спокойствии. А именно в чувствительности. Женщина на грубость может отреагировать спокойно, но это будет скорее внешнее проявление - результат выдержки. Женщина не в силах оставить без внимания грубость и резкость, она не в состоянии их не замечать. Лучший способ дестабилизировать женский коллектив - залить его потоком грубости.

Кирилл Готовцев: Один программист, нанявшись к нам на работу, на следующий день написал в своем ЖЖ: «Тут столько красивых девушек! Но они очень громко ругаются матом, и я не знаю, что мне делать».

…Очень важно, чтобы женщины могли позволить себе хорошо выглядеть (имели возможность выбрать спецовку по фигуре и подкрасить губы в течение дня)…

Елена Рудавина: Безусловно! Это аксиома. Все попытки удавить стремление женщин к заботе о своем внешнем виде и лишение их таковой возможности, в лучшем случае обречены на провал. В худшем - породят кучу проблем и неизбежно снизят дееспособность женского трудового коллектива.

Кирилл Готовцев: На практике достаточно не нервничать, если они отлучаются с рабочего места на пару минут постоянно. При правильной организации это практически не влияет на производительность. В идеале надо еще нанять педикюршу. С маникюром девочки справляются всегда, а вот педикюр на территории работы резко повышает приход работниц вовремя.

Мнение эксперта

Анзор Канкулов , главный редактор журнала, не просто руководит женским коллективом - он работает для женщин. Мужчина-главред женского журнала делится своими наблюдениями:

«Нервы, истерики, чрезмерно бурная реакция - это нормально. Это то, что всегда нужно иметь в виду и брать в расчет. Приходится быть терпеливым: девушки эмоциональны. У них, помимо прочего, есть такая особенность. Не знаю, свойство ли это всех девушек или только представительниц нашей профессии - они разговаривают одновременно, прекрасно понимая друг друга. Представьте: шесть или семь человек говорят одновременно; они все понимают, а я - ничего.

Иногда нужно оставлять как можно меньше места для размышлений, действуя в командном режиме и прилагая осознанные усилия по поддержанию некоего общего настроения, которое не пропустит в коллектив всяческих нервных вирусов. Если мужчины расслабляются на корпоративах, то девушкам для ощущения спокойствия нужны ритуалы. Например, если мы выпускаем номер больше, чем в прошлый раз, мы отмечаем это бутылкой шампанское. Если у кого-то день рождения - его нельзя пропустить. Не потому, что это невежливо, а потому, что нужно соблюдать ритуалы.

Насмехаться? Конечно же, унижать чувство собственного достоинства человека нельзя ни в коем случае. Но сказать «Мы знаем, что ты лучше всех, а вот здесь у тебя - не совсем лучше всех» можно. Можно сыграть на тщеславии.

Кстати, насчет ненормативной лексики тоже абсолютно согласен. Конечно, все люди разные, но все же… Лучше по мере сил делать комплименты! Это точно только на пользу.

Что касается найма замужних… Наверное, мои слова прозвучат несколько некорректно по отношению к законодательству и этическим нормам общества, но, думаю, как отец двоих детей могу позволит себе сказать, что девушка, которая только что вышла замуж - и, тем более, недавно родившая - не полноценный работник. На это приходится делать скидку.

А что касается «упитанных мягких» девушек - независимо от комплекции я предпочитаю брать на работу стервозных. Это вносит в работу момент соревновательности и состязательности. Кстати, девушки любят дружить против кого-то. Хорошо, если такой «объект для насмешек» у них есть - и желательно, конечно, чтобы он был за пределами коллектива».

Времена меняются

Резюмируя: женщины, независимо от возраста, комплекции и семейного положения, прекрасно справляются с любыми заданиями - даже с кропотливой монотонной работой (особенно с кропотливой монотонной работой!), могут в случае необходимости проявить инициативу и не лезут за словом в карман.

Но, как и шестьдесят с лишним лет назад, они любят хорошо выглядеть и не прочь пофлиртовать - в свободное от работы время.